姜柯帆 ，栗繼祖

（太原理工大學 經(jīng)濟管理學院，山西 太原 030024）

根據(jù)2022 年全國礦山安全生產(chǎn)工作會議公布的數(shù)據(jù)顯示[1]，2021 年我國礦山事故數(shù)量同比下降15.8%，傷亡人數(shù)同比下降13.9%，礦山安全生產(chǎn)狀況總體向好，但在安全管理水平方面仍有很大提升空間。一段時期以來，學者對于礦工安全績效的研究大多著眼于作業(yè)環(huán)境、安全培訓、安全氛圍等[2]組織管理因素。隨著煤礦企業(yè)安全制度的不斷完善規(guī)范，研究的熱點開始轉(zhuǎn)到工作壓力、工作倦怠和心理資本等[3]礦工個人心理因素。以往的研究表明，年齡較大、工齡較長、受教育程度較低的員工往往容易產(chǎn)生工作壓力、工作倦怠及心理資源衰竭等現(xiàn)象。因此，業(yè)界認為礦工安全績效會隨著礦工受教育程度和綜合素質(zhì)的提高而提高，但在實踐中卻發(fā)現(xiàn)安全績效低的現(xiàn)象同樣存在于受教育程度較高的新生代礦工身上。國家礦山安全監(jiān)察局公布的2021 年全國礦山事故典型案例中[4]，貴州猴子田煤礦發(fā)生的“11·10”較大頂板事故造成4 人死亡，直接經(jīng)濟損失達744.4萬元，事故成因之一就是新生代礦工未參與入職安全培訓，風險辨別和隱患排查的意識不到位。因此，新生代礦工的安全行為管理問題值得進行深入研究。資質(zhì)過剩感普遍存在于新生代員工這一群體中，國內(nèi)外學者主要考察了資質(zhì)過剩感對員工工作滿意度、退縮性行為、離職傾向等[5]方面的影響。資質(zhì)過剩感會使員工產(chǎn)生不公平感和機會被剝奪感，認為企業(yè)無法滿足員工職業(yè)發(fā)展的訴求，進而削弱員工工作積極性，降低其安全生產(chǎn)的意愿，但是鮮有學者從新生代礦工群體出發(fā)，探討其資質(zhì)過剩感對安全績效的作用機制。

鑒于此，基于相對剝削、自我驗證和社會交換等理論，以現(xiàn)階段礦山作業(yè)人員中的新生代礦工為研究對象，考慮組織自尊、心理權(quán)利和個性化契約的影響因素，構(gòu)建資質(zhì)過剩感對礦工安全績效的雙中介調(diào)節(jié)模型，探究資質(zhì)過剩感對安全績效的作用路徑；以期為礦山企業(yè)提高對新生代礦工的安全管理水平提供理論借鑒。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 資質(zhì)過剩感與安全績效

資質(zhì)過剩感是指個體認為自身具備的資質(zhì)能力，如教育水平、工作閱歷、知識技能等，超過了工作崗位日常所需的要求[6]。ALFES 等[7]通過人際關(guān)系在工作中的雙重角色作用，發(fā)現(xiàn)資質(zhì)過剩感會使員工表現(xiàn)出較低的工作滿意度和組織承諾；ABDI 等[8]證實了資質(zhì)過剩感會誘發(fā)員工對雇傭狀態(tài)產(chǎn)生消極行為，包括反生產(chǎn)行為和離職；MA 等[9]指出資質(zhì)過剩感導致員工滋生消極情緒，進而負向影響工作績效。相對剝削理論也進一步表明，高資質(zhì)過剩感的員工感知到當前崗位的低匹配度與發(fā)展局限性，認為其自身能力未被賦予相應(yīng)價值，自己能夠勝任要求性更高的工作，這種矛盾會使其產(chǎn)生受剝奪的感覺，進而導致消極的工作行為。我國礦井的智能化建設(shè)尚處于初級階段，礦工仍然從事著較繁重、機械的作業(yè)，這使得受過良好教育的新生代礦工難以將所學的專業(yè)知識技能有效應(yīng)用到工作中，逐漸產(chǎn)生出資質(zhì)過剩感，降低其安全作業(yè)水平。據(jù)此，提出假設(shè)H1：新生代礦工資質(zhì)過剩感對安全績效產(chǎn)生顯著負向影響。

1.2 組織自尊的中介作用

組織自尊表現(xiàn)為員工對自己在組織環(huán)境中的重要性、價值性以及能否勝任當前崗位的自我評估與認知，是員工對自身能力和價值實現(xiàn)的主觀判斷[10]。根據(jù)自我驗證理論框架，組織自尊高的員工認為自身對組織有著比較重要的作用，能夠為組織創(chuàng)造出價值，因此傾向于維持自我態(tài)度和行為的一致性，并積極有效地工作，從而在安全生產(chǎn)過程中呈現(xiàn)出較高的安全績效。已有研究證實，組織自尊對工作動機和工作績效存在積極的作用關(guān)系[11]。而資質(zhì)過剩感會使礦工在日常的工作中感到自己被“大材小用”，導致其降低對自身在組織中重要程度的感知，由此產(chǎn)生較低的組織自尊，引發(fā)不安全生產(chǎn)行為。據(jù)此，提出假設(shè)H2：新生代礦工資質(zhì)過剩感通過組織自尊的中介作用影響安全績效；假設(shè)H2a：新生代礦工資質(zhì)過剩感對組織自尊產(chǎn)生顯著負向影響；假設(shè)H2b：組織自尊對安全績效產(chǎn)生顯著正向影響。

1.3 心理權(quán)利的中介作用

心理權(quán)利是員工感到自身在組織中有權(quán)利獲得優(yōu)待的一種主觀知覺[12]，是一種自戀型心理特征，反映了個體較為膨脹自利的認知行為。高心理權(quán)利感的員工不考慮自身對組織的真實貢獻與績效，就覺得他們理應(yīng)獲得優(yōu)待，當這種膨脹的認知未被滿足時，便會產(chǎn)生不公平感和自尊受挫感，進而做出反生產(chǎn)行為等舉動來抵消這些感知[13]。此外，高心理權(quán)利感的員工道德認同較低，對自我的道德約束較為松弛，認為自己的行為不會對企業(yè)和組織造成損失，因此更易導致消極行為的發(fā)生[14]。已有研究表明，心理權(quán)利在資質(zhì)過剩感與員工工作績效之間起著中介作用[15]，心理權(quán)利在越軌創(chuàng)新對員工反生產(chǎn)行為的影響路徑中發(fā)揮中介作用[16]。據(jù)此，提出假設(shè)H3：新生代礦工資質(zhì)過剩感通過心理權(quán)利的中介作用影響安全績效；假設(shè)H3a：新生代礦工資質(zhì)過剩感對心理權(quán)利產(chǎn)生顯著正向影響；假設(shè)H3b：心理權(quán)利對安全績效產(chǎn)生顯著負向影響。

1.4 個性化契約的調(diào)節(jié)作用

個性化契約的概念最早由Rousseau 于2001 年提出，指員工與領(lǐng)導達成一個互利的個性化工作雇傭安排，來極力挽留有價值的員工，同時滿足員工發(fā)展的需求和企業(yè)的利益需求[17]。個性化契約常見的2 個維度有任務(wù)個性化和發(fā)展個性化。根據(jù)社會交換理論中的互惠原則，任務(wù)個性化給礦工安排更能充分發(fā)揮自身能力的工作任務(wù)，增加了工作的挑戰(zhàn)性，從而降低新生代礦工的資質(zhì)過剩感，并可能會給其分配日常職責范圍之外的責任，提升礦工在組織中的受重視感和價值實現(xiàn)感，進而強化組織自尊，反饋給組織良好的工作表現(xiàn)。同時，發(fā)展個性化會給礦工提供在職培訓、技能提升和職業(yè)發(fā)展的機會。相比其他礦工而言，獲得發(fā)展個性化的礦工成長空間更大、晉升速度更快，由于已經(jīng)受到了特殊優(yōu)待，消極情緒得到緩解，便不會再向組織尋求更多關(guān)照，這在很大程度上減輕了資質(zhì)過剩感所引起的高心理權(quán)利感，從而提高其安全績效。據(jù)此，提出假設(shè)H4a：個性化契約調(diào)節(jié)了新生代礦工資質(zhì)過剩感對安全績效的負向影響；假設(shè)H4b：個性化契約調(diào)節(jié)了組織自尊在新生代礦工資質(zhì)過剩感與安全績效之間所起的中介作用；假設(shè)H4c：個性化契約調(diào)節(jié)了心理權(quán)利在新生代礦工資質(zhì)過剩感與安全績效之間所起的中介作用。

綜上設(shè)定組織自尊和心理權(quán)利為中介變量，個性化契約為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建的新生代礦工資質(zhì)過剩感對安全績效影響機制的理論模型如圖1。

圖1 資質(zhì)過剩感對安全績效影響的理論模型Fig.1 Theoretical model of influence of perceived overqualification on miners safety performance

2 研究設(shè)計

2.1 樣本與數(shù)據(jù)

研究的調(diào)查對象選取了山西省3 家國有煤礦企業(yè)的礦工，參與測試的既有新生代礦工也有老一代礦工，調(diào)研測試時間歷時3 個月，共發(fā)放480 份問卷，回收有效問卷401 份（新生代礦工反饋問卷263 份），有效回收率為83.5%。根據(jù)相關(guān)研究，研究將年齡段位于21～38 歲（出生于1985年及以后）且受教育程度在?？萍耙陨系牡V工定義為新生代礦工。在收回的所有401 份問卷中，測試者的相關(guān)信息見表1。

表1 樣本統(tǒng)計學數(shù)據(jù)Table 1 Samples statistical data

從新生代礦工的答卷反饋數(shù)據(jù)來看：新生代礦工中有41.39%的礦工安全績效量表的得分低于所有問卷的平均值，表明新生代礦工的安全績效水平總體上高于老一代礦工，但也有很多新生代礦工存在安全績效低下的情況；同時，新生代礦工中有75.29%的礦工資質(zhì)過剩感量表的得分明顯高于平均值，而在老一代礦工中該項數(shù)據(jù)所占比例僅為41.30%，表明新生代礦工的資質(zhì)過剩感遠高于老一代礦工。

2.2 研究工具

研究問卷包含資質(zhì)過剩感、組織自尊、心理權(quán)利、個性化契約和安全績效5 個部分的測量量表，所用量表均借鑒國內(nèi)外較成熟的量表，并采用Likert 五點計分法進行測試，選項由“1—非常不符合”到“5—非常符合”。

1）資質(zhì)過剩感。變量的測量采用JOHNSON 等[6]編制的單維度4 題項量表，示例題目如“我的學歷水平高于目前工作所需的學歷水平”。

2）組織自尊。采用PIERCE 等[18]開發(fā)的量表，選取其中的9 個題項，示例題目如“在組織中，我是有價值的”。

3）心理權(quán)利。采用普遍適用的YAM 等[19]編制的量表，共4 個題項，在原義不變的前提下，結(jié)合礦工的工作特殊性適當調(diào)整題項，由礦工進行自身評測，示例題目如“我認為自己就應(yīng)該比其他工友享受更多的權(quán)利”。

4）個性化契約。綜合ROSEN[20]開發(fā)的二維量表中的任務(wù)性個性化契約維度和ROUSSEAU等[17]開發(fā)的單維量表中的發(fā)展性個性化契約維度，形成1 個二維度量表，每個維度包含4 個題項，共8 個題項。示例題目如“在與領(lǐng)導協(xié)商后，我的工作任務(wù)更符合我的個性、技能和能力”、“我與領(lǐng)導成功商定了一個能讓我獲得職業(yè)發(fā)展機會的特殊安排”等。

5）安全績效。采用 Griffin[21]開發(fā)的二維量表，包含安全遵從和安全參與2 個維度，共 6 個題項。示例題目如“我會積極參與完善工作中的安全程序”。

3 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗

3.1 信效度檢驗

采用SPSS26.0 軟件對量表的信度進行檢驗。結(jié)果顯示，資質(zhì)過剩感、組織自尊、心理權(quán)利、個性化契約和安全績效量表的Cronbach’sα值分別為0.956、0.909、0.961、0.906、0.949，α值均在0.700 以上，說明量表具有較高的信度。

同時，運用AMOS25.0 軟件檢驗得出各變量的KMO 值分別為0.956、0.963、0.849、0.951、0.835，Bartlett 球形檢驗的P＜0.001，表明量表具備較好的建構(gòu)效度；各變量對應(yīng)的平均方差萃取值（AVE）分別為0.564、0.501、0.508、0.521、0.507，均大于0.5，表明量表收斂效度良好。

3.2 變量描述性與相關(guān)性

各變量的描述性與相關(guān)性分析結(jié)果見表2，表中M為均值；SD 為標準差；PO 為資質(zhì)過剩感；OSE 為組織自尊；PE 為心理權(quán)利；ID 為個性化契約；SP 為安全績效。

表2 描述性及相關(guān)性分析結(jié)果Table 2 Results of descriptive and correlation analysis

由表2 可知：代礦工資質(zhì)過剩感與心理權(quán)利呈顯著正相關(guān)，與組織自尊、個性化契約及安全績效呈顯著負相關(guān)；組織自尊與安全績效呈顯著正相關(guān)；心理權(quán)利與安全績效呈顯著負相關(guān)；個性化契約與心理權(quán)利呈顯著負相關(guān)，與組織自尊、安全績效呈顯著正相關(guān)。假設(shè)得到初步驗證。

3.3 假設(shè)檢驗結(jié)果

3.3.1 直接效應(yīng)檢驗

采用AMOS25.0 軟件對假設(shè)模型各變量之間進行直接效應(yīng)檢驗，直接效應(yīng)檢驗結(jié)果見表3。

由表3 可知：新生代礦工資質(zhì)過剩感對安全績效有顯著負向影響（標準化路徑系數(shù) β=-0.693，顯著性水平P＜0.001），假設(shè)H1 得到驗證；新生代礦工資質(zhì)過剩感對組織自尊有顯著負向影響（ β=-0.722，P＜0.001），組織自尊對安全績效有顯著正向影響（ β=0.674，P＜0.001），假設(shè)H2a、H2b 得到驗證；新生代礦工資質(zhì)過剩感對心理權(quán)利有顯著正向影響（ β=0.725，P＜0.001），心理權(quán)利對安全績效有顯著負向影響（ β=-0.699，P＜0.001），假設(shè)H3a、H3b 得到驗證。

3.3.2 中介效應(yīng)檢驗

使用偏差校正百分檢驗組織自尊和心理權(quán)利的中介作用，重復抽樣5 000 次，中介效應(yīng)檢驗結(jié)果見表4。

由表4 可知：第1 條路徑PO→OSE→SP 表示資質(zhì)過剩感→組織自尊→安全績效，中介效應(yīng)的置信區(qū)間為[0.127, 0.400]，中介效應(yīng)值為0.228，效應(yīng)占比為37.964%，表明組織自尊在資質(zhì)過剩感和安全績效之間存在部分中介作用，假設(shè)H2 得到驗證；第2 條路徑PO→PE→SP 表示資質(zhì)過剩感→組織自尊→安全績效，中介效應(yīng)的置信區(qū)間為[0.162, 0.436]，中介效應(yīng)值為0.261，效應(yīng)占比為43.575%，表明心理權(quán)利在資質(zhì)過剩感和安全績效之間存在部分中介作用，假設(shè)H3 得到驗證。綜上，組織自尊和心理權(quán)利的中介效應(yīng)均顯著，且心理權(quán)利發(fā)揮的中介效應(yīng)占比大，占總中介效應(yīng)的53.374%。

3.3.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)與被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

采用層次線性回歸法檢驗個性化契約在資質(zhì)過剩感與安全績效之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果見表5。運用Bootstrap 自助法檢驗被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，組織自尊和心理權(quán)利在個性化契約的3 個不同水平上的中介效應(yīng)見表6。

表5 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果Table 5 Test results of moderating effects

表6 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗Table 6 Moderated mediating effect tests

表5 中，模型1 為輸入資質(zhì)過剩感后的回歸分析結(jié)果，資質(zhì)過剩感對安全績效的負向作用顯著（ β=-0.463，P＜0.01），假設(shè)H1 得到進一步驗證；模型2 和模型3 分別為輸入資質(zhì)過剩感和個性化契約以及輸入資質(zhì)過剩感和個性化契約的交互項之后的回歸分析結(jié)果，資質(zhì)過剩感和個性化契約的交互項對安全績效的作用效果顯著（ β=-0.144，P＜0.05），說明個性化契約在資質(zhì)過剩感對安全績效的直接效應(yīng)中起調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H4a 得到驗證。

表6 中，高水平為均值加1 個標準差，低水平為均值減1 個標準差。在低個性化契約水平下，組織自尊的中介效應(yīng)值為0.019，標準誤差為0.021，而95%置信區(qū)間為[-0.041, 0.128]，包含0，可得在低個性化契約水平下，組織自尊的中介效應(yīng)不顯著；在中、高2 種個性化契約水平下，組織自尊的中介效應(yīng)值分別為0.153、0.186，且95%置信區(qū)間為[0.074, 0.187]、[0.092, 0.215]，均不包含0，中介效應(yīng)顯著。因此，組織自尊的中介效應(yīng)受到個性化契約的顯著調(diào)節(jié)，隨著個性化契約水平的提高，資質(zhì)過剩感更容易通過提高礦工的組織自尊來防止安全績效低下，假設(shè)H4b 得到驗證。同理，心理權(quán)利的中介效應(yīng)也受到個性化契約的顯著調(diào)節(jié)，隨著個性化契約水平的提高，資質(zhì)過剩感更容易通過降低礦工的心理權(quán)利來防止安全績效低下，假設(shè)H4c 得到驗證。

進一步繪制個性化契約調(diào)節(jié)組織自尊和心理權(quán)利中介效應(yīng)的作用圖，不同調(diào)節(jié)水平下，組織自尊和心理權(quán)利對安全績效的影響如圖2。

圖2 個性化契約對組織自尊和心理權(quán)利中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)Fig.2 Regulation of idiosyncratic deals on organizationbased self-esteem and psychological rights

4 分析探討

1）新生代礦工資質(zhì)過剩感負向影響安全績效，個性化契約對這一負向影響有顯著調(diào)節(jié)作用，該結(jié)論與以往學者研究得出的結(jié)果相符。煤礦企業(yè)管理者應(yīng)樹立正確的招聘觀和用人觀，在招聘新礦工時，要考慮礦工的能力、資質(zhì)與崗位的匹配度，選擇合適的求職者而不是高資質(zhì)的求職者。對已入職的新生代礦工的資質(zhì)進行真實有效的評估，對高資質(zhì)過剩感的礦工提供適當轉(zhuǎn)崗機會，為其安排更能充分發(fā)揮自身能力素質(zhì)的工作，從而有效削弱資質(zhì)過剩感，調(diào)動其工作主動性。

2）組織自尊在資質(zhì)過剩感對安全績效的影響中發(fā)揮中介作用，且個性化契約能調(diào)節(jié)組織自尊的中介作用。相比制度條例的硬性約束，礦工自發(fā)的高組織自尊所產(chǎn)生的強大內(nèi)在驅(qū)動力對提高安全績效有更顯著的效果。新生代礦工更注重成就需要和價值認可，管理者應(yīng)對礦工在工作中取得的成就予以肯定和鼓勵，增加其自我價值感及組織歸屬感，并且對有資質(zhì)過剩感的礦工分配更具挑戰(zhàn)性的崗位，使其在自我價值實現(xiàn)的過程中不斷提高基于組織的自尊。

3）心理權(quán)利在資質(zhì)過剩感對安全績效的影響中發(fā)揮中介作用，且個性化契約能調(diào)節(jié)心理權(quán)利的中介作用。由于新生代礦工資質(zhì)能力的提高以及成長環(huán)境的相對舒適性，心理權(quán)利普遍偏高，煤礦企業(yè)應(yīng)多關(guān)注新生代礦工的心理狀態(tài)與內(nèi)心訴求，通過建立個性化的獎勵制度、提供技能培訓和職業(yè)發(fā)展的機會等措施展示出更多的愿景激勵，來增強礦工的公平感和組織認同感，從而降低心理權(quán)利感知，提高其安全生產(chǎn)意愿。

5 結(jié) 語

通過建立資質(zhì)過剩感對安全績效影響的雙中介調(diào)節(jié)模型，揭示了新生代礦工資質(zhì)過剩感對安全績效的作用機制。新生代礦工資質(zhì)過剩感對安全績效產(chǎn)生顯著負向影響，組織自尊和心理權(quán)利在資質(zhì)過剩感與安全績效的負向關(guān)系中均起到中介作用。個性化契約在資質(zhì)過剩感與安全績效的負向關(guān)系、心理權(quán)利的中介效應(yīng)中均起到負向調(diào)節(jié)作用，在組織自尊的中介效應(yīng)中起正向調(diào)節(jié)作用。本研究對礦工資質(zhì)過剩感采用單維度研究，未來可對資質(zhì)進行深層次細分，增強研究的說服力。此外，對于安全績效的評測是通過礦工主觀評估，與實際績效存在一定差異，未來研究可采用管理者客觀評估或真實績效數(shù)據(jù)來進行測量。