曾春艷,黃 金,何曉璐

第七次全國(guó)人口普查數(shù)據(jù)顯示,2020年我國(guó)60歲及以上人口為26 402萬(wàn)人,占18.70%(其中65歲及以上人口為19 064萬(wàn)人,占13.50%),我國(guó)老齡化程度進(jìn)一步加深,目前已接近聯(lián)合國(guó)劃定的深度老齡化標(biāo)準(zhǔn),即65歲以上老年人口比例達(dá)到14%[1]。2020年,黨的十九屆五中全會(huì)提出,“實(shí)施積極應(yīng)對(duì)人口老齡化”已上升為新的國(guó)家戰(zhàn)略。養(yǎng)老護(hù)理員作為養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)一線的主力軍,在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中扮演著舉足輕重的角色。然而,目前養(yǎng)老護(hù)理人員短缺是一個(gè)全球性的問(wèn)題[2],我國(guó)養(yǎng)老護(hù)理員“招不來(lái)、留不住”已成常態(tài)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),目前我國(guó)養(yǎng)老護(hù)理員缺口上千萬(wàn)[3]。近年來(lái)養(yǎng)老護(hù)理員離職率居高不下,進(jìn)一步加劇了養(yǎng)老護(hù)理員的短缺危機(jī),已成為制約我國(guó)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)可持續(xù)發(fā)展的“絆腳石”[4],直接影響?zhàn)B老服務(wù)質(zhì)量。離職意愿是離職行為的直接前因變量,是一種行為傾向,最能預(yù)測(cè)員工的實(shí)際離職行為[5]。如何降低養(yǎng)老護(hù)理員的離職意愿已成為當(dāng)今養(yǎng)老服務(wù)領(lǐng)域亟待解決的重要課題,現(xiàn)將近幾年養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿的研究進(jìn)展進(jìn)行綜述,旨在為管理者提出針對(duì)性的干預(yù)措施,以減少養(yǎng)老護(hù)理員的流失提供借鑒。

1 離職意愿的概念

離職意愿(turnover intention)又稱離職傾向或離職意向,是指員工在一定時(shí)期內(nèi)離開目前所在的組織而尋找其他工作機(jī)會(huì)的可能性。Mobley[6]將離職意愿定義為員工對(duì)現(xiàn)在的工作不滿意,或是有更好的工作機(jī)會(huì),再三考慮之后,產(chǎn)生離開當(dāng)前工作的想法。Bedeian等[7]認(rèn)為離職意愿是員工意欲離開現(xiàn)有工作崗位,另謀工作機(jī)會(huì)的傾向。離職意愿主要強(qiáng)調(diào)行為的傾向、事件發(fā)生的可能性,而離職行為與之不同,它是一種實(shí)際事件的發(fā)生,離職意愿是離職行為的直接前因變量。有學(xué)者認(rèn)為研究員工的離職意愿,比關(guān)注其實(shí)際離職行為更為重要[8]。離職意愿的研究可以預(yù)測(cè)員工的離職行為,可以為減少員工流失提供有價(jià)值的理論參考[9]。Dalessio等[10]認(rèn)為可以用離職意愿來(lái)替代離職行為研究,采取干預(yù)措施消除離職意愿,可防止員工的離職。

2 養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿的測(cè)量工具

2.1 Mobley離職意愿量表

由Mobley[6]1978年編制,主要用于測(cè)量員工對(duì)組織印象的轉(zhuǎn)變、離職念頭的產(chǎn)生、尋求新工作的行為以及獲得新工作的可能性,采用Likert 5級(jí)評(píng)分法,從“非常不喜歡”到“非常喜歡”分5個(gè)等級(jí)。該量表測(cè)量護(hù)理人員離職意愿的信度系數(shù)為0.84,是國(guó)外學(xué)者普遍接受離職意愿量表。

2.2 Brough離職意愿量表

離職意愿量表用采用由Brough等[11]制定,由中山大學(xué)成守珍[12]教授翻譯和修訂后的量表,其中包括3個(gè)題目:前半年考慮離職的頻率、后半年離職的可能性以及積極尋求其他職位的頻率。應(yīng)用Likert 5級(jí)評(píng)分法,分?jǐn)?shù)越高,離職傾向越明顯。經(jīng)檢驗(yàn)該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.942。

2.3 李棟榮離職意愿量表(TIQ)

由李棟榮等[13]在Michaels等[14]1982年編制的量表基礎(chǔ)上翻譯和修訂而成,分為3個(gè)維度共個(gè)6條目,采用Likert 4級(jí)評(píng)分法,適合于中國(guó)員工,是目前國(guó)內(nèi)應(yīng)用最廣泛的離職意愿測(cè)量工具。按“經(jīng)?！钡健皬牟弧狈謩e計(jì)1～4,總分為6～24分,所有題目均采用反向計(jì)分,量表得分越高離職意愿越強(qiáng)。條目1和條目6構(gòu)成維度Ⅰ,表示辭去目前工作的可能性;條目2和條目3構(gòu)成維度Ⅱ,表示尋找其他工作的動(dòng)機(jī);條目4和條目5構(gòu)成維度Ⅲ,表示獲得外部工作的可能性。離職意愿的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)為:條目均分≤1 分為離職意愿很低;1分<條目均分≤2 分為離職意愿較低;2 分<條目均分≤3分為離職意愿較高;條目均分>3 分為離職意愿很高。中文版量表Cronbach′s α系數(shù)為0.773,內(nèi)容效度為0.677,具有較好的信度和效度。

3 養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿現(xiàn)狀

近些年來(lái)養(yǎng)老護(hù)理員離職率高、流動(dòng)性大已成為不爭(zhēng)的事實(shí),嚴(yán)重影響我國(guó)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量及養(yǎng)老服務(wù)事業(yè)的發(fā)展。由于地區(qū)間經(jīng)濟(jì)、文化等不同,不同省市的養(yǎng)老護(hù)理員離職率不盡相同。李英等[15]對(duì)陜西省143所養(yǎng)老機(jī)構(gòu)1 390名養(yǎng)老護(hù)理員的調(diào)查顯示,有離職意愿的占51.8%,養(yǎng)老護(hù)理員平均離職率為23.3%,離職率處于較高水平。郭晶等[16]的調(diào)查顯示,近5年浙江省26個(gè)縣區(qū)86.84%的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)有養(yǎng)老護(hù)理員流失,離職率高達(dá)34.36%,多數(shù)管理者對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員離職后的去向不甚清楚。

4 養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿的影響因素

識(shí)別養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿的影響因素,對(duì)于制訂針對(duì)性的預(yù)防措施降低養(yǎng)老護(hù)理員的離職率非常重要。養(yǎng)老護(hù)理員離職是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程,其影響因素涵蓋多個(gè)方面。目前,國(guó)內(nèi)關(guān)于養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿影響因素的研究主要集中在個(gè)體因素、社會(huì)因素、組織因素、工作因素等方面。

4.1 個(gè)體因素

4.1.1 人口學(xué)因素

目前研究顯示,影響?zhàn)B老護(hù)理員離職意愿的人口學(xué)因素主要包括年齡、學(xué)歷、性別、工作年限等,并且研究結(jié)果基本一致。年齡較小的養(yǎng)老護(hù)理員離職率較高,40歲以下的養(yǎng)老護(hù)理員離職率最高。年輕人由于就業(yè)選擇面大,往往心高氣傲,不愿意從事養(yǎng)老服務(wù)的這個(gè)特殊行業(yè)。而養(yǎng)老護(hù)理員群體老齡化嚴(yán)重,不利于養(yǎng)老護(hù)理行業(yè)可持續(xù)發(fā)展。調(diào)查顯示,學(xué)歷越高的養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿越強(qiáng),而只有小學(xué)文化的養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿最低[17-19]。研究發(fā)現(xiàn),?？苹蛞陨蠈W(xué)歷的養(yǎng)老護(hù)理員離職傾向最高[20]。分析原因可能在于,養(yǎng)老護(hù)理員在我國(guó)起步較晚,尚屬于新興行業(yè),其職業(yè)晉升體系尚不成熟,高學(xué)歷人才心理預(yù)期相對(duì)較高,對(duì)于從事養(yǎng)老護(hù)理員行業(yè)的發(fā)展空間缺乏信心,為謀求更好的發(fā)展前景而選擇跳槽。工作年限長(zhǎng)越長(zhǎng)的養(yǎng)老護(hù)理員越能適應(yīng)職業(yè)環(huán)境,其離職意愿相對(duì)較低[21]。多數(shù)研究表明,年齡較大、學(xué)歷較低、工作年限較長(zhǎng)的養(yǎng)老護(hù)理員,其離職意愿相對(duì)較低。由于養(yǎng)老護(hù)理員職業(yè)的特殊性,絕大多數(shù)高學(xué)歷、年輕人士不愿意從事這一行業(yè)。養(yǎng)老機(jī)構(gòu)管理者應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注年齡偏小、學(xué)歷較高、工作年限短的養(yǎng)老護(hù)理員。

4.1.2 心理因素

近年來(lái),心理因素對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿的影響越來(lái)越受到國(guó)內(nèi)外研究者的廣泛關(guān)注,目前國(guó)內(nèi)現(xiàn)有心理方面前因變量的研究主要集中在心理契約、心理授權(quán)、心理資本等。李雨昕等[22-23]的研究顯示,心理契約與養(yǎng)老護(hù)理員的離職意愿呈負(fù)相關(guān)。吳文輝等[24]對(duì)杭州市6家養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的168名養(yǎng)老護(hù)理員的調(diào)查研究顯示,心理資本對(duì)離職意愿有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。提升心理資本,能降低養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)倦怠,從而有效降低其離職意愿。譚玉婷等[21,25]等發(fā)現(xiàn),養(yǎng)老護(hù)理員抑郁情緒越重,其離職意愿越高。因此,建議養(yǎng)老機(jī)構(gòu)管理者將心理授權(quán)、心理契約、心理資本提升干預(yù)引入養(yǎng)老機(jī)構(gòu)管理領(lǐng)域,提升養(yǎng)老護(hù)理員的積極心態(tài),以降低其職業(yè)倦怠和離職意愿。

4.2 社會(huì)因素

社會(huì)方面的因素影響?zhàn)B老護(hù)理員離職意愿的主要因素之一,目前研究聚焦最多的變量是社會(huì)支持。社會(huì)支持是指?jìng)€(gè)人受到家庭或社會(huì)團(tuán)體等在物質(zhì)上、心理上的支持與鼓勵(lì),包括主觀支持、客觀支持及對(duì)支持的利用程度。國(guó)外研究表明,社會(huì)支持是離職意愿的重要預(yù)測(cè)變量,良好的社會(huì)支持作為個(gè)體應(yīng)對(duì)壓力的一種重要資源,能有效減少負(fù)性情緒的產(chǎn)生[26-27]。想要養(yǎng)老護(hù)理員安心堅(jiān)守養(yǎng)老護(hù)理崗位,離不開養(yǎng)老機(jī)構(gòu)、社會(huì)團(tuán)體、領(lǐng)導(dǎo)、同事、家人、親友等的認(rèn)可、理解、關(guān)愛(ài)和支持。如果身累再加上心累,那么離職念頭將更為強(qiáng)烈。陳楊等[28-29]研究結(jié)果表明,社會(huì)支持與養(yǎng)老護(hù)理員的離職意愿呈顯著負(fù)相關(guān),這與國(guó)內(nèi)多項(xiàng)研究結(jié)果相似,同時(shí)還發(fā)現(xiàn)抑郁、焦慮情緒在社會(huì)支持與離職意愿中具有部分中介效應(yīng)[18,21,29-31]。良好的社會(huì)支持是一個(gè)很好的緩沖系統(tǒng),能夠緩解養(yǎng)老護(hù)理員的抑郁、焦慮等負(fù)性情緒,降低其離職意愿。王曉輝等[32]認(rèn)為社會(huì)支持尤其是主觀支持的提升能顯著降低職業(yè)倦怠、降低離職意愿。家人支持程度越低的養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿越高[15],如果不能得到家庭的支持,即使養(yǎng)老護(hù)理員自己熱愛(ài)本職工作,也容易動(dòng)搖其堅(jiān)守崗位的信念。因此,養(yǎng)老機(jī)構(gòu)管理者應(yīng)幫助養(yǎng)老護(hù)理員構(gòu)建有效的社會(huì)支持系統(tǒng),以期降低養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)倦怠和抑郁情緒,才能有效降低養(yǎng)老護(hù)理員的離職意愿。

4.3 組織因素

4.3.1 組織支持感

組織支持感是指“員工對(duì)于組織是否關(guān)心自己,是否重視自己的貢獻(xiàn),是否愿意對(duì)自己的工作成就進(jìn)行回報(bào)的一種主觀感受”。 國(guó)內(nèi)外關(guān)于組織支持感對(duì)離職意愿影響的研究比較豐富,學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為,組織支持感是離職意愿的重要前因變量之一,對(duì)離職意愿具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用[33-34]。國(guó)內(nèi)研究表明,護(hù)士組織支持感對(duì)離職意愿有顯著的預(yù)測(cè)作用,工作滿意度在組織支持感和離職意愿之間起部分中介作用[35-37]。李曉靖[38]運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)民營(yíng)養(yǎng)老院的216名護(hù)理人員的研究發(fā)現(xiàn),組織支持感和工作滿意度對(duì)養(yǎng)老院護(hù)理人員的離職傾向有顯著的負(fù)向影響。因此,養(yǎng)老機(jī)構(gòu)管理者應(yīng)注重給予養(yǎng)老護(hù)理員組織支持,對(duì)其多進(jìn)行鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng),對(duì)其工作多支持,從而激發(fā)其工作積極性,以降低養(yǎng)老護(hù)理員的離職率。

4.3.2 個(gè)人-組織匹配

個(gè)人-組織匹配指的是個(gè)人與組織的相容程度或匹配程度[39]。馬箭[40]研究顯示,個(gè)人-組織匹配對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員的離職意愿具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用,且工作倦怠在養(yǎng)老護(hù)理員個(gè)人-組織匹配與離職意愿之間起到部分中介作用。養(yǎng)老護(hù)理員認(rèn)為個(gè)人給予組織付出很多,而組織未能給予養(yǎng)老護(hù)理員良好的工作氛圍與工作支持,個(gè)人-組織匹配程度不符合其內(nèi)心期待,就會(huì)產(chǎn)生工作倦怠心理,進(jìn)而產(chǎn)生離職意愿。養(yǎng)老護(hù)理員工作時(shí)間長(zhǎng),工作負(fù)荷重,而工資待遇低,付出和收獲嚴(yán)重不成比例,是目前養(yǎng)老護(hù)理員離職的關(guān)鍵原因[20]。因此,管理者應(yīng)從組織層面進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員的支持,最大限度提升其與組織匹配的程度,以盡量避免養(yǎng)老護(hù)理員由于工作倦怠而產(chǎn)生離職念頭。

4.4 工作因素

以往眾多研究表明,工作因素是養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿的重要影響因素。梳理現(xiàn)有文獻(xiàn),國(guó)內(nèi)在工作因素方面,研究影響?zhàn)B老護(hù)理員離職意愿的前因變量主要包括工作收入、工作嵌入、工作壓力、工作環(huán)境、職業(yè)倦怠、職業(yè)認(rèn)同、工作滿意度等。

4.4.1 工作收入

工資待遇是工作的潛動(dòng)力,多數(shù)研究表明,月收入是影響?zhàn)B老護(hù)理員離職意愿的首要因素,月收入越低,離職意愿越強(qiáng)[15-16,21,30]。在國(guó)內(nèi),收入水平與辛苦程度不成正比,一直是養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)發(fā)展的一大短板。掙錢養(yǎng)家是大多數(shù)養(yǎng)老護(hù)理員從事該行業(yè)的主要?jiǎng)恿?當(dāng)薪酬待遇不能滿足其期望時(shí),跳槽改行便成為理所當(dāng)然。章澤洪[41]對(duì)杭州養(yǎng)老護(hù)理員的調(diào)查發(fā)現(xiàn),養(yǎng)老護(hù)理員離職率高的影響因素從高到低分別為:工資待遇低;工作時(shí)間長(zhǎng);工作壓力大;工作強(qiáng)度大;社會(huì)地位低;工作環(huán)境差;工作能力不足;同事關(guān)系差;外部機(jī)會(huì)多;晉升空間小。米峙[42]基于離職研究相關(guān)模型,對(duì)民營(yíng)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員的調(diào)查發(fā)現(xiàn),對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿影響最為顯著的是薪酬滿意度。因此,欲留住養(yǎng)老護(hù)理員,應(yīng)直擊“待遇”這一痛點(diǎn),先從“錢”入手,從根本上激發(fā)養(yǎng)老護(hù)理的內(nèi)在動(dòng)力,提高職業(yè)吸引力,方可有望破解養(yǎng)老護(hù)理員“不愿來(lái)、留不住、干不長(zhǎng)”的職業(yè)困境,這是最為關(guān)鍵的措施。

4.4.2 工作嵌入

工作嵌入的概念是最先由Mitchell等[43]于2001年提出,后被廣泛應(yīng)用于對(duì)員工自愿離職的解釋。工作嵌入并被比喻為一張社會(huì)網(wǎng), 使人“陷入”其中,與這張網(wǎng)存在著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系,關(guān)系越密集,則嵌入越深。工作嵌入概念“像一張網(wǎng),使人‘陷入’其中”,工作嵌入越高離職意愿越低[44]。國(guó)外研究認(rèn)為,工作嵌入比組織承諾、工作滿意度等傳統(tǒng)變量更能預(yù)測(cè)和解釋離職[45]。王倩等[46]認(rèn)為工作嵌入對(duì)護(hù)士的離職意愿有直接負(fù)向預(yù)測(cè)作用。閔瑰等[20]基于結(jié)構(gòu)方程模型探討,發(fā)現(xiàn)工作嵌入越高的養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿越低。

4.4.3 工作壓力

朱素軍[47]研究表明,工作壓力、外部工作機(jī)會(huì)、工作負(fù)荷、機(jī)構(gòu)管理方式、薪酬待遇等是影響杭州市護(hù)理員離職意愿的主要因素

4.4.4 工作環(huán)境

國(guó)外有研究發(fā)現(xiàn),長(zhǎng)期工作時(shí)間不規(guī)律的養(yǎng)老護(hù)理員的離職意愿更加顯著。另外,工作環(huán)境的不安全性也會(huì)引發(fā)養(yǎng)老護(hù)理員的離職,養(yǎng)老護(hù)理員如果受到群體性暴力騷擾,會(huì)導(dǎo)致其工作滿意度降低,從而使其離職意愿升高[48]。趙琛徽等[49]研究發(fā)現(xiàn),工作要求與工作資源交互影響?zhàn)B老護(hù)理員工離職意愿。馬婷[18]通過(guò)質(zhì)性研究發(fā)現(xiàn),工作負(fù)荷大讓養(yǎng)老護(hù)理員身心疲憊是其離職的重要原因。

4.4.5 工作滿意度

國(guó)內(nèi)外很多研究顯示,工作滿意度是預(yù)測(cè)離職意愿和離職行為的一個(gè)重要態(tài)度變量[50]。顧桐語(yǔ)等[51]對(duì)南通市199名養(yǎng)老養(yǎng)護(hù)理員的調(diào)查顯示,工作收入、工作環(huán)境、人際關(guān)系、工作時(shí)間、工作培訓(xùn)5個(gè)方面的滿意度均和其離職意愿呈負(fù)相關(guān)。胡芳肖等[2]通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型發(fā)現(xiàn),養(yǎng)老護(hù)理員工作滿意度(包括工作滿意度、管理方式滿意度、工資滿意度等)在工作外在特征(包括工資收入、工作環(huán)境、發(fā)展空間等)與留職意愿間、組織內(nèi)在特征(包括同事支持、領(lǐng)導(dǎo)支持、管理方式、工作自主程度等)與留職意愿間均具有中介效應(yīng)。國(guó)內(nèi)多項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn),養(yǎng)老護(hù)理員行業(yè)普遍存在工作時(shí)間長(zhǎng)、勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作環(huán)境差、工資待遇低、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高等特點(diǎn),以致于養(yǎng)老護(hù)理員容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠,對(duì)工作滿意度下降,最終選擇離職改行[52-53]。

5 小結(jié)

綜上所述,目前我國(guó)養(yǎng)老護(hù)理員的離職意愿處于較高水平,養(yǎng)老護(hù)理員隊(duì)伍不穩(wěn)定,養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿是受到多種因素綜合影響,需綜合干預(yù)。雖然學(xué)者們從不同角度研究養(yǎng)老護(hù)理員的離職意愿的影響因素,但是養(yǎng)老護(hù)理員這一職業(yè)在我國(guó)尚屬較為新興的行業(yè),尚處于研究的起步階段,對(duì)于養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿前因變量的研究仍然不夠全面,在今后的研究有待進(jìn)一步完善。同時(shí),測(cè)量養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿的量表主要為漢化量表,缺乏本土化量表。因此,未來(lái)制訂適合我國(guó)文化背景的養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿測(cè)量工具。此外,目前國(guó)內(nèi)對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿的研究以橫斷面調(diào)查研究為主,干預(yù)性研究較少,因此,積極探索如何針對(duì)我國(guó)文化背景,制定降低養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿的干預(yù)措施,破解養(yǎng)老護(hù)理員緊缺難題亦是未來(lái)研究的方向。