沈裕欣 尹桂芳 趙 曼 周 靜 石函寧 王方方 宋 慧

蘇北人民醫(yī)院 江蘇揚(yáng)州 225001

公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展促進(jìn)行動(dòng)(2021—2025年)[1]明確了“十四五”時(shí)期公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的8項(xiàng)具體行動(dòng),其中,在建設(shè)高質(zhì)量人才隊(duì)伍中提出,要加強(qiáng)公立醫(yī)院行政管理人才培養(yǎng),尤其要加強(qiáng)負(fù)責(zé)醫(yī)院運(yùn)營、信息化建設(shè)、經(jīng)濟(jì)管理等精細(xì)化管理人才隊(duì)伍建設(shè),不斷提高管理人員的政治素質(zhì)、專業(yè)能力和管理水平[2]。醫(yī)院中層管理者作為醫(yī)院決策的執(zhí)行者,是醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略落實(shí)和管理有序運(yùn)行的中堅(jiān)力量[3]。如何提高中層管理者綜合能力,培養(yǎng)想干事、能干事、干成事的中層干部,是公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的重要環(huán)節(jié)[4]。近年來,公立醫(yī)院職能部門崗位能力成為研究熱點(diǎn),但主要集中在構(gòu)建評(píng)價(jià)考核體系方面。本研究以評(píng)價(jià)結(jié)果為導(dǎo)向,通過分析重點(diǎn)提升的人群和優(yōu)先提升的能力,為醫(yī)院開展精準(zhǔn)培訓(xùn),有效提升中層管理者綜合能力提供借鑒。

1 資料與方法

1.1 資料來源

采用分層整群抽樣方法,于2022年6月對(duì)院內(nèi)78名中層管理者(職能部門正副職)進(jìn)行3輪評(píng)分,即高層管理者(醫(yī)院黨政正副職)對(duì)所有中層管理者進(jìn)行評(píng)分,職能科室一級(jí)負(fù)責(zé)人對(duì)本科室二、三級(jí)負(fù)責(zé)人評(píng)分,基層管理者(職能部門工作人員)對(duì)本科室所有中層管理者評(píng)分。本次調(diào)查共發(fā)放問卷3 608份,回收有效問卷3 608份,有效回收率100%。

1.2 研究方法

通過梳理職能部門中層管理者崗位目的、職責(zé)、任職資格等,結(jié)合專家咨詢法,設(shè)計(jì)中層管理者崗位勝任力評(píng)價(jià)表問卷。評(píng)價(jià)表包含政治品德、個(gè)人特質(zhì)、管理能力、邏輯思維、專業(yè)素養(yǎng)5個(gè)一級(jí)指標(biāo)以及28個(gè)二級(jí)指標(biāo)。二級(jí)指標(biāo)采用Likert 5級(jí)計(jì)分法計(jì)分,二級(jí)指標(biāo)累計(jì)得分即為一級(jí)指標(biāo),見表1。

表1 職能部門負(fù)責(zé)人崗位勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)及其賦值

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用Excel 2010錄入問卷數(shù)據(jù),采用SPSS 18.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析,計(jì)算一級(jí)指標(biāo)得分率。定性資料采用例數(shù)(率)表示,定量資料采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差表示,采用K-means聚類分析5項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)得分率,將中層管理者分為不同類別,通過二級(jí)指標(biāo)得分率,分析不同類別中層管理者各維度能力的優(yōu)勢(shì)與弱勢(shì)。P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 基本情況

本次調(diào)查共納入78位中層管理者,平均年齡44.80±6.42歲,平均工齡22.29±8.11年。其中,男性33人(42.31%),女性45人(57.69%);本科39人(50.0%),碩士31人(39.74%),博士8人(10.26%);正高職稱22人(28.21%),副高職稱33人(42.31%),中級(jí)職稱23人(29.49%);臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)16人(20.51%),護(hù)理學(xué)專業(yè)18人(23.08%),藥學(xué)專業(yè)3人(3.85%),管理學(xué)專業(yè)20人(25.64%),其他專業(yè)21人(26.92%)。

2.2 中層管理者5項(xiàng)能力得分率情況

78名中層管理者得分率最高的是政治品德,為94.5%,其次是個(gè)人特質(zhì)和管理能力,分別為93.0%、92.2%,較低的是邏輯思維能力和專業(yè)素養(yǎng),分別為91.5%和91.4%。

2.3 中層管理者5項(xiàng)能力聚類分析

聚類分析結(jié)果顯示,78名中層管理者分為3組,第一類5種能力得分均較低,命名為薄弱型;第二類5種能力得分均處于中間,命名為中間型;第三類5種能力得分均較高,命名為菁英型。薄弱型、中間型、菁英型分別為22例(28.21%)、28例(35.90%)、28例(35.90%),見表2。

表2 均值聚類分析所得3類中層管理者能力特征 (%)

2.4 邏輯思維能力與專業(yè)素養(yǎng)維度二級(jí)指標(biāo)得分率分析

薄弱型、中間型、菁英型3類人員在戰(zhàn)略與前瞻意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、現(xiàn)代管理知識(shí)、突發(fā)狀況的應(yīng)變能力得分率較低,分別為89.5%、89.8%、90.4%、90.8%;薄弱型人員在邏輯思維和專業(yè)素養(yǎng)兩個(gè)維度11個(gè)指標(biāo)方面,得分率最低,均在90%以下。

3 討論

3.1 醫(yī)院中層管理者能力水平參差不齊

研究結(jié)果顯示能力得分較低的薄弱型管理者占總?cè)藬?shù)的28.21%,中間型和菁英型占比均為35.90%,在個(gè)人特質(zhì)、管理能力、邏輯思維、專業(yè)素養(yǎng)等方面得分差異較大,這在一定程度上反映了部分中層管理者的素質(zhì)跟不上醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的需要。其原因可能是中層管理者的人力資源呈現(xiàn)一種不穩(wěn)定狀態(tài),部分中層管理者本身素質(zhì)不高;很多中層管理者的來源是臨床護(hù)理專業(yè)技術(shù)人員,這些管理者因?yàn)樵谂R床工作中的出色表現(xiàn)而被提拔,但在政治素養(yǎng)、管理理論、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等方面則相對(duì)匱乏[5];部分中層管理者在日常的工作中不注重理論的學(xué)習(xí)、時(shí)間和思考[6]。

3.2 中層管理者學(xué)歷層次、專業(yè)背景有待提高

本文中層管理者中本科學(xué)歷占總?cè)藬?shù)的一半,衛(wèi)生管理專業(yè)背景出身的管理者僅占總?cè)藬?shù)的1/4?；贖ambrick and Mason(1984) 提出的“高層梯隊(duì)理論”,管理者外在的能力水平與內(nèi)在特質(zhì)存在密切關(guān)系。高學(xué)歷中層管理者在戰(zhàn)略決策、創(chuàng)新能力、溝通能力以及組織協(xié)調(diào)能力等方面較低學(xué)歷的管理者表現(xiàn)更為優(yōu)異[7]。而擁有衛(wèi)生管理專業(yè)背景知識(shí)的管理者有著較為扎實(shí)的管理理論基礎(chǔ),通過專業(yè)的學(xué)習(xí)較為全面地了解醫(yī)院管理的現(xiàn)狀和發(fā)展,獲取更多的信息,對(duì)問題具有更好的發(fā)現(xiàn)、分析能力[8]。本研究中受限于人力資源以及中層管理者評(píng)價(jià)選拔等問題,導(dǎo)致醫(yī)院的中層管理者中學(xué)歷層次以及專業(yè)背景水平還有待改善。

3.3 中層管理者突發(fā)狀況的應(yīng)變能力不足

公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展促進(jìn)行動(dòng)(2021—2025年)中著重突出了公立醫(yī)院防范化解重大疫情和突發(fā)公共衛(wèi)生風(fēng)險(xiǎn)的能力,而在本研究中中層管理者在突發(fā)狀況的應(yīng)變能力方面存在明顯的不足。突發(fā)狀況的應(yīng)急能力是集專業(yè)理論知識(shí)、信息收集、分析,溝通,調(diào)度等方面為一體的綜合能力[9]。突發(fā)事件并非常態(tài)的狀況,而中層管理者多數(shù)來自于專業(yè)技術(shù)崗位,因而缺乏對(duì)突發(fā)狀況和突發(fā)狀況管理的專業(yè)背景知識(shí),日常的工作中也缺乏針對(duì)突發(fā)狀況快速整合內(nèi)部信息、形成綜合判斷和處置方法的的培訓(xùn),管理者也容易忽視突發(fā)狀況下多部門的溝通[10]。

3.4 中層管理者創(chuàng)新能力缺乏

研究結(jié)果中薄弱型、中間型、菁英型3類管理人員在邏輯思維能力和專業(yè)素養(yǎng)普遍存在一定的缺陷,尤其是戰(zhàn)略與前瞻意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、現(xiàn)代管理知識(shí)、突發(fā)狀況的應(yīng)變能力等方面表現(xiàn)顯出來的弱勢(shì),而其核心問題歸結(jié)在創(chuàng)新能力和適應(yīng)能力上。即在面對(duì)外部和內(nèi)部不斷變化的環(huán)境,能否快速的適應(yīng),做出反應(yīng),靈活運(yùn)用資源,創(chuàng)新工作方法,不斷地抓住機(jī)遇戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)[11]。近年來從政府到單位都在大力倡導(dǎo)創(chuàng)新,但創(chuàng)新能力的提升效果緩慢。主要有以下幾個(gè)因素:①醫(yī)院缺乏“試錯(cuò)”機(jī)制,缺少具體有效的措施來鼓勵(lì)管理者在工作中嘗試思路新方法,而管理者為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)而偏向于選擇較為傳統(tǒng)的思路方法[7];②效率低下,事而不議、議而不決、決而不行的情況時(shí)有發(fā)生,從而導(dǎo)致創(chuàng)新的思路方法無法得到快速的應(yīng)用,而管理者的創(chuàng)新熱情和能力容易消逝[12];③醫(yī)院缺乏創(chuàng)新的環(huán)境和氛圍,管理層缺乏授權(quán),從而使得從基層到中層管理者缺少創(chuàng)新活力。

4 能力提升路徑

4.1 建立健全競聘上崗、能上能下的機(jī)制

以醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,明確中層管理者的任職資格和條件,按照公開平等、擇優(yōu)聘用的原則完善選拔和聘任工作機(jī)制和流程。打破職務(wù)終身制,建立健全競聘上崗、能上能下的機(jī)制。從人-崗-組織匹配的角度出發(fā),公開公正聘用提拔政治覺悟高,基本素質(zhì)過硬,業(yè)務(wù)能力好,管理能力、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的中層管理者,并合理分配到合適的崗位上[13]。

4.2 針對(duì)不同層次群體、不同培訓(xùn)需求,形成系統(tǒng)的培訓(xùn)體系

醫(yī)院靈活運(yùn)用不同的培訓(xùn)方式和組織方式,以達(dá)到培訓(xùn)效果和效益的最大化。對(duì)于提拔自臨床、護(hù)理的中層管理者,雖專業(yè)技能較強(qiáng),但缺乏對(duì)醫(yī)院管理工作的基礎(chǔ)知識(shí)和全面了解,針對(duì)這部分管理者,醫(yī)院應(yīng)有的放矢,進(jìn)行系統(tǒng)的管理專業(yè)理論學(xué)習(xí),提升規(guī)范意識(shí),著力于其形成管理的思路掌握管理的方法,開展醫(yī)院中層管理者職業(yè)化專業(yè)化培訓(xùn)的探索[14-15]。同時(shí)針對(duì)幾乎所有中層管理者都存在的前瞻意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、現(xiàn)代管理知識(shí)和突發(fā)狀況的應(yīng)變能力的弱項(xiàng),要制定針對(duì)性的培訓(xùn)方法,加強(qiáng)創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。注重管理創(chuàng)新,鼓勵(lì)中層管理者走出去,引進(jìn)來,加強(qiáng)學(xué)習(xí)交流,鼓勵(lì)使用新思想、新方法對(duì)醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃、管理制度流程進(jìn)行優(yōu)化,切實(shí)提高科室和醫(yī)院的管理效率以及精細(xì)化、專業(yè)化管理水平[7]。

4.3 充分授權(quán),完善中層管理者的考核和激勵(lì)機(jī)制

①醫(yī)院讓中層管理者參與到醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)和績效目標(biāo)的制定,將醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)層層分解,使得醫(yī)院、科室和個(gè)人的目標(biāo)有效的統(tǒng)一起來[16]。同時(shí)一定程度賦予醫(yī)院中層管理者自主權(quán),充分肯定其作為管理創(chuàng)新人力資本的重要性,激發(fā)中層管理者的工作熱情和創(chuàng)新活力,提高工作的效率,促進(jìn)管理創(chuàng)新[17]。

②院內(nèi)要建立科學(xué)、公正的考核評(píng)價(jià)體系,選擇合適的評(píng)價(jià)方法對(duì)中層管理者進(jìn)行周期考核,完善能上能下的機(jī)制,為中層管理者績效分配、職務(wù)任免、教育培訓(xùn)提供參考,從而確保醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí),還要完善激勵(lì)機(jī)制,靈活運(yùn)用精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩種方式,優(yōu)化績效分配方式,使中層管理者在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的同時(shí),提升滿意度,實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的需要,激發(fā)其工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性[18]。

綜上,醫(yī)院中層管理者扮演者承上啟下的作用,從不同維度分析醫(yī)院中層管理者的優(yōu)勢(shì)與弱勢(shì),對(duì)于醫(yī)院中層管理者精準(zhǔn)定位和能力提升具有重要意義,也是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的有效抓手。