何威風(fēng) 姚文博

【摘要】數(shù)字化轉(zhuǎn)型依賴人才支持， 企業(yè)人力資本能否以及如何驅(qū)動(dòng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一個(gè)重要問題。本文以2010 ～ 2021年我國A股上市公司數(shù)據(jù)為樣本， 從員工學(xué)歷與技能維度探討企業(yè)人力資本對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的影響、 作用機(jī)制與經(jīng)濟(jì)后果。研究表明， 企業(yè)人力資本能夠顯著促進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型， 該結(jié)論經(jīng)一系列穩(wěn)健性檢驗(yàn)后依然成立。機(jī)制檢驗(yàn)表明， 企業(yè)人力資本能夠提升企業(yè)的研發(fā)與創(chuàng)新能力并抑制管理層短視， 進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)， 企業(yè)人力資本對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的促進(jìn)作用在非國有企業(yè)、 東部地區(qū)企業(yè)及內(nèi)部薪酬差距小的企業(yè)中更為明顯。經(jīng)濟(jì)后果檢驗(yàn)證明了人力資本通過推動(dòng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型提升了企業(yè)生產(chǎn)效率與信息披露水平。本文拓展了企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型研究內(nèi)容， 并為企業(yè)推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中人力資本結(jié)構(gòu)的優(yōu)化提供了新的啟示。

【關(guān)鍵詞】人力資本；數(shù)字化轉(zhuǎn)型；創(chuàng)新能力；管理層短視；全要素生產(chǎn)率

【中圖分類號(hào)】F273.1? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A? ? ? 【文章編號(hào)】1004-0994（2023）22-0015-7

一、 引言

伴隨大數(shù)據(jù)、 人工智能、 移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、 云計(jì)算、 區(qū)塊鏈等數(shù)字技術(shù)的涌現(xiàn)與滲透， 傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)、 經(jīng)營、 管理模式正在發(fā)生巨大改變， 數(shù)字技術(shù)成為經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的有力保障（戚聿東和肖旭， 2020）?！秶窠?jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十四個(gè)五年規(guī)劃和2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要》提出“加快數(shù)字化發(fā)展， 建設(shè)數(shù)字中國”的重要戰(zhàn)略導(dǎo)向， 黨的二十大報(bào)告也明確要“促進(jìn)數(shù)字經(jīng)濟(jì)與實(shí)體經(jīng)濟(jì)深度融合”。在此宏觀背景下， 企業(yè)選擇數(shù)字化轉(zhuǎn)型既是順應(yīng)技術(shù)發(fā)展， 也是符合政策導(dǎo)向的戰(zhàn)略舉措。數(shù)字化轉(zhuǎn)型是將數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用與現(xiàn)有生產(chǎn)模式深度融合， 以數(shù)字技術(shù)的滲透推動(dòng)企業(yè)業(yè)務(wù)流程與管理模式的提質(zhì)、 增效或轉(zhuǎn)變（Johnson等，2017）。已有文獻(xiàn)表明， 企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以提升企業(yè)價(jià)值（趙宸宇等，2021）、 優(yōu)化企業(yè)分工（袁淳等，2021）與規(guī)范企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行（肖紅軍等，2021）等。但比研究企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型更為重要的是， 分析數(shù)字化轉(zhuǎn)型的影響因素與作用機(jī)制， 探索企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實(shí)施路徑， 這對(duì)于幫助企業(yè)更好地實(shí)施數(shù)字化轉(zhuǎn)型與推動(dòng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型受到企業(yè)內(nèi)外部多種因素的共同影響， 包括市場(chǎng)環(huán)境（Fitzgerald等，2014）、 政策干預(yù)（賴曉冰和岳書敬，2022）、 財(cái)政補(bǔ)助及融資環(huán)境（吳非和常曦， 2021）等外部因素， 以及高管團(tuán)隊(duì)特征（Kane等，2015）、 股權(quán)結(jié)構(gòu)（林川，2023）等內(nèi)部因素。然而， 萬余家企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型診斷數(shù)據(jù)以及埃哲森《中國企業(yè)數(shù)字轉(zhuǎn)型指數(shù)研究》顯示， 我國大部分企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型仍然處于探索期， 多數(shù)企業(yè)尚未形成以數(shù)字化轉(zhuǎn)型為基礎(chǔ)的數(shù)字能力體系以支持全方位深層次的數(shù)字化轉(zhuǎn)型改革。資源和能力的欠缺成為眾多企業(yè)實(shí)施數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中的障礙。多數(shù)企業(yè)在推動(dòng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中廣泛存在資本投入、 人才引進(jìn)、 資源配置、 技術(shù)跟進(jìn)等方面的壁壘?；馄髽I(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的難題成為該領(lǐng)域的重要議題。

人力資本是影響微觀企業(yè)經(jīng)營成長、 中觀產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)、 宏觀經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)鍵要素（陳運(yùn)平和胡德龍，2010）。隨著我國人口環(huán)境的變化， 人口紅利正加速轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬偶t利。對(duì)于企業(yè)而言： 一方面， 伴隨著人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的持續(xù)推動(dòng)， 企業(yè)更容易獲得大批高素質(zhì)員工； 另一方面， 伴隨著生產(chǎn)運(yùn)營與管理過程技術(shù)含量的不斷提升， 企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)和技能水平的要求也在提高。相較于物質(zhì)資本， 人力資本所發(fā)揮的作用愈加重要， 企業(yè)也更傾向于選聘具有高學(xué)歷、 高技能水平的員工進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)（肖土盛等，2022）。人力資本結(jié)構(gòu)的高級(jí)化有助于企業(yè)降低代理成本、 提升經(jīng)營績效和投資效率（侯粲然等，2022；王瑛，2015）。企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型離不開人才的支持， 人力資本能否發(fā)揮人才的知識(shí)溢出、 技能溢出效應(yīng)進(jìn)而為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型破局和賦能呢？本文基于此展開研究。

本文以2010 ～ 2021年我國A股上市公司數(shù)據(jù)為研究對(duì)象， 以員工學(xué)歷水平與崗位技能水平衡量人力資本， 考察了企業(yè)人力資本對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的驅(qū)動(dòng)作用。研究結(jié)果表明， 企業(yè)人力資本能夠顯著促進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型， 且這一結(jié)論在一系列穩(wěn)健性檢驗(yàn)后仍然成立。本文還進(jìn)行了機(jī)制檢驗(yàn)， 證明了高學(xué)歷、 高技能水平的人力資本能夠提升企業(yè)的研發(fā)和創(chuàng)新能力并抑制管理層短視， 從而推動(dòng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。本文進(jìn)一步將企業(yè)異質(zhì)性納入考察框架， 研究結(jié)果表明， 在非國有企業(yè)、 東部地區(qū)企業(yè)和內(nèi)部薪酬差距小的企業(yè)中， 人力資本對(duì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的促進(jìn)作用更加顯著。經(jīng)濟(jì)后果檢驗(yàn)證明了人力資本通過推動(dòng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型提升了企業(yè)生產(chǎn)效率與信息披露水平。

本文可能的研究貢獻(xiàn)為： 第一， 豐富了數(shù)字化轉(zhuǎn)型影響因素與路徑的相關(guān)研究。不同于現(xiàn)有文獻(xiàn)基于管理層特征討論企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型（張昆賢和陳曉蓉，2021；吳育輝等，2022）， 本文從全體員工團(tuán)隊(duì)的視角研究了人力資本對(duì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的影響、 作用機(jī)制及經(jīng)濟(jì)后果， 有利于深入理解人力資本影響企業(yè)戰(zhàn)略選擇和實(shí)施的作用及路徑。第二， 拓展了人力資本在公司財(cái)務(wù)中經(jīng)濟(jì)后果的相關(guān)研究?，F(xiàn)有文獻(xiàn)大多集中于企業(yè)人力資本升級(jí)的影響因素研究（孔東民等，2017；劉啟仁和趙燦，2020）， 證明了企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型會(huì)增加對(duì)高水平勞動(dòng)力的需求和改變內(nèi)部勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)（葉永衛(wèi)等，2022）， 但鮮有文獻(xiàn)研究人力資本能否促進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型， 本文證實(shí)了人力資本高級(jí)化的治理效應(yīng)。第三， 為數(shù)智時(shí)代企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中的員工選聘與人力資源配置提供了借鑒。本文的研究結(jié)果具有實(shí)踐價(jià)值——為數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實(shí)施提供有益參考， 從人力資本角度為數(shù)字化轉(zhuǎn)型期企業(yè)搭建員工團(tuán)隊(duì)提供決策層面的依據(jù)。

二、 理論分析及研究假設(shè)

企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心工作是立足于數(shù)字技術(shù)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營模式與管理模式乃至企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新， 并非數(shù)字技術(shù)在企業(yè)中的簡(jiǎn)單運(yùn)用。這一復(fù)雜而長期的數(shù)字化跨越過程離不開人力資源的支持和保障。依據(jù)舒爾茨的現(xiàn)代人力資源理論， 人力資本是勞動(dòng)者的知識(shí)文化水平、 技術(shù)技能水平、 工作能力及身體健康狀況的價(jià)值總和， 人力資本是勞動(dòng)者價(jià)值創(chuàng)造的綜合體現(xiàn)， 也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要影響因素。人力資本結(jié)構(gòu)向高素質(zhì)化方向升級(jí)會(huì)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施產(chǎn)生深刻影響。本文認(rèn)為， 人力資本升級(jí)能夠促進(jìn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型， 主要原因如下：

第一， 人力資本能夠提升企業(yè)的研發(fā)和創(chuàng)新能力， 促進(jìn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。根據(jù)知識(shí)溢出理論， 高素質(zhì)員工團(tuán)隊(duì)具有更強(qiáng)的勝任力， 能夠勝任數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的必要技術(shù)崗位， 為數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程提供人力資源支持和保障， 這將促使管理者加大企業(yè)研發(fā)資金投入， 通過知識(shí)和技能的驅(qū)動(dòng)加大對(duì)研發(fā)活動(dòng)的控制力， 進(jìn)而打破緩解數(shù)字化研發(fā)項(xiàng)目的資源約束邊界（代昀昊等，2020；劉冀徽等，2022）。進(jìn)一步， 人力資本是企業(yè)開展創(chuàng)新活動(dòng)的重要載體， 也是影響企業(yè)創(chuàng)新水平的核心因素。高水平的人力資本具有較強(qiáng)的求知欲、 自我批判思維與探索精神， 繼而擁有更高的創(chuàng)造性和實(shí)踐能力， 以推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新能力的提升。而創(chuàng)新能力在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中至關(guān)重要， 一方面， 創(chuàng)新能夠?yàn)槠髽I(yè)提供數(shù)字化轉(zhuǎn)型所需的軟硬件基礎(chǔ)， 克服知識(shí)和技術(shù)障礙（楊雋萍和徐娜，2023）。另一方面， 企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型本就是一個(gè)生產(chǎn)運(yùn)營乃至管理模式和組織架構(gòu)的革新過程（Warner和W?ger，2019）， 創(chuàng)新能力強(qiáng)的企業(yè)能夠更加從容地應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)和不確定性， 對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型有更高的接受度與包容度， 并積極順應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型實(shí)施流程與組織變革。

第二， 高人力資本水平員工能夠抑制管理層短視， 積極推動(dòng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。員工作為企業(yè)內(nèi)部重要的利益相關(guān)者， 扮演著重要的內(nèi)部治理角色。相較于外部監(jiān)督者， 企業(yè)員工更為了解企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營情況， 信息不對(duì)稱程度更低， 而高學(xué)歷與高技能水平的員工能夠更好地對(duì)信息內(nèi)涵進(jìn)行分析， 進(jìn)而發(fā)揮信息優(yōu)勢(shì)對(duì)管理層行為進(jìn)行監(jiān)督。員工還可能通過作為職工代表進(jìn)入董事會(huì)、 監(jiān)事會(huì)等方式參與企業(yè)決策過程， 提升公司治理水平（劉俊海，1999）。此外， Kim等（2018）認(rèn)為， 人的理性程度與接受過理論與實(shí)踐教育的狀態(tài)密切相關(guān)。企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)涉及不同層級(jí)人力資本的參與， 受過更多教育的高素質(zhì)員工能在業(yè)務(wù)協(xié)同中發(fā)揮集體理性和群體智慧優(yōu)勢(shì)輔助管理層優(yōu)化決策， 進(jìn)而降低管理層在決策中的非理性、 非效率程度， 抑制管理者為避免短期業(yè)績波動(dòng)做出不當(dāng)行為。數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程具有不確定性、 風(fēng)險(xiǎn)性和長期性（許恒和劉龑，2023）， 在此過程中涉及的研發(fā)和創(chuàng)新活動(dòng)需要大量的資金投入， 在短期表現(xiàn)出一定的“資源侵占效應(yīng)”。因而， 短視的管理者不愿意犧牲短期利益而投入資金進(jìn)行研發(fā)和創(chuàng)新， 會(huì)阻礙數(shù)字化轉(zhuǎn)型在企業(yè)的實(shí)施（王新光，2022）。因此， 企業(yè)人力資本能夠通過輔助決策與內(nèi)部監(jiān)督等方式抑制管理層短視， 促進(jìn)管理者做出有利于長期價(jià)值創(chuàng)造的決策， 為數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實(shí)施提供保障。

綜上所述， 本文提出假設(shè)： 人力資本能夠促進(jìn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

三、 研究設(shè)計(jì)

1. 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源?？紤]企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的起始年度及樣本數(shù)據(jù)的完整性， 本文選擇2010 ～ 2021年我國 A 股上市公司作為初始研究樣本， 并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行如下篩選： ①剔除金融保險(xiǎn)行業(yè)樣本； ②剔除 ST、 PT樣本； ③剔除關(guān)鍵變量缺失樣本； ④為消除極端值影響， 對(duì)所有連續(xù)變量按 1% 和 99% 水平進(jìn)行縮尾處理。經(jīng)過上述處理， 本文最終得到16562個(gè)企業(yè)—年度觀測(cè)值， 人力資本及主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來自國泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫。

2. 變量及定義。

（1）被解釋變量： 企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型（Digital）。企業(yè)在進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中會(huì)在年報(bào)中披露相關(guān)信息， 隨著大數(shù)據(jù)文本分析技術(shù)的推廣， 已有學(xué)者廣泛利用數(shù)字化關(guān)鍵詞在年報(bào)及管理層分析與討論中的披露詞頻度量企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度。本文參考吳非等（2021）的研究， 利用企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的經(jīng)典文獻(xiàn)和國家政策文件構(gòu)建數(shù)字化轉(zhuǎn)型特征詞譜， 基于文本分析詞典法下數(shù)字化相關(guān)詞匯在企業(yè)年報(bào)中的詞頻匯總度量企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型?？紤]到數(shù)據(jù)偏態(tài)分布對(duì)研究的影響， 本文將詞頻數(shù)加1取自然對(duì)數(shù)后得到數(shù)字化轉(zhuǎn)型的代理變量。

（2）解釋變量： 企業(yè)人力資本（HC）。根據(jù)舒爾茨人力資本結(jié)構(gòu)理論和前期文獻(xiàn)， 高學(xué)歷與技術(shù)性員工工作的技術(shù)含量更高且具有向下兼容性， 往往附加值更高。員工的學(xué)歷水平和崗位的技能水平能夠衡量企業(yè)的人力資本。本文參考肖土盛等（2022）、 陳紅等（2022）的研究， 將企業(yè)人力資本劃分為知識(shí)型人力資本（Edu）和技術(shù)型人力資本（Tech）。以本科及以上學(xué)歷員工占比衡量知識(shí)型人力資本， 并以技術(shù)員工占比衡量技術(shù)型人力資本。

（3）控制變量（Control）。本文控制了一系列可能影響企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的財(cái)務(wù)指標(biāo)和公司治理指標(biāo)。參考吳育輝等（2022）、 何帆和劉紅霞（2019）等的研究設(shè)計(jì)， 本文控制了企業(yè)規(guī)模（Size）、 資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、 凈資產(chǎn)收益率（ROE）、 營業(yè)收入增長率（Growth）和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（ATO）等財(cái)務(wù)指標(biāo)， 以及獨(dú)立董事比例（Indep）、 兩職合一（Dual）、 第一大股東持股比例（Top1）、 上市年限（ListAge）、 是否由四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)（Big4）和審計(jì)意見（Opinion）等公司治理指標(biāo)。

3. 模型構(gòu)建。為驗(yàn)證假設(shè)， 本文構(gòu)建如下多元回歸模型：

其中： 數(shù)字化轉(zhuǎn)型（Digital）為被解釋變量； 人力資本（HC）為解釋變量， 包含知識(shí)型人力資本（Edu）和技術(shù)型人力資本（Tech）兩個(gè)維度； Control為控制變量； ε為隨機(jī)誤差項(xiàng)。為增強(qiáng)結(jié)論穩(wěn)健性， 本文控制了企業(yè)所在觀測(cè)年度（Year）及行業(yè)（Industry）的固定效應(yīng)， 并采用個(gè)體層面的聚類穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤進(jìn)行估計(jì)。若假設(shè)成立， β1的系數(shù)應(yīng)顯著為正。

四、 實(shí)證結(jié)果及分析

1. 描述性統(tǒng)計(jì)。表1列示了主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。數(shù)字化轉(zhuǎn)型（Digital）的最大值為4.927， 最小值為0， 均值為1.407， 標(biāo)準(zhǔn)差為1.353， 可見不同企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型水平差異很大， 且大部分企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型依然停留在初始階段， 年報(bào)披露程度不高。不同企業(yè)的人力資本水平同樣表現(xiàn)出較大差異， 從平均數(shù)來看， 企業(yè)的知識(shí)型人力資本均值為0.288， 技術(shù)型人力資本均值為0.361， 仍有較大的提升空間?？刂谱兞康拿枋鲂越y(tǒng)計(jì)結(jié)果與現(xiàn)有文獻(xiàn)基本一致， 本文不再贅述。

2. 相關(guān)性分析。為了進(jìn)一步探究變量間的關(guān)聯(lián)強(qiáng)度， 本文進(jìn)行了相關(guān)性分析。結(jié)果表明， 數(shù)字化轉(zhuǎn)型（Digital）與企業(yè)知識(shí)型人力資本（Edu）及技術(shù)型人力資本（Tech）的相關(guān)系數(shù)均為正， 且在1%的水平上顯著， 初步支持了假設(shè)的推斷。此外， 除資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）與企業(yè)規(guī)模（Size）、 企業(yè)規(guī)模（Size）與上市年限（ListAge）外， 其余解釋變量及控制變量的相關(guān)系數(shù)均小于0.4， 證明解釋變量與控制變量間不存在高度相關(guān)關(guān)系。限于文章篇幅， 本文未列示相關(guān)性分析結(jié)果， 留存?zhèn)渌鳌?/p>

3. 基準(zhǔn)回歸結(jié)果。表2列示了基準(zhǔn)回歸的結(jié)果。列（1）、 （3）分別為不加入控制變量僅控制年度和行業(yè)固定效應(yīng)的回歸結(jié)果， （2）、 （4）列為加入控制變量后的回歸結(jié)果。表2的結(jié)果顯示， 知識(shí)型人力資本（Edu）和技術(shù)型人力資本（Tech）的回歸系數(shù)分別為1.419和1.946， 且均在1%的水平上顯著， 表明知識(shí)型和技術(shù)型人力資本水平越高， 企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度越高， 證明了人力資本對(duì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的促進(jìn)作用。本文假設(shè)得到驗(yàn)證。

4. 穩(wěn)健性檢驗(yàn)?？紤]到企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型和人力資本之間可能存在反向因果、 樣本選擇偏差、 遺漏變量等內(nèi)生性問題， 且度量指標(biāo)的片面性、 企業(yè)自身特征及特殊事件均可能影響解釋變量對(duì)被解釋變量的作用， 本文通過PSM傾向性得分匹配法、 工具變量法、 更換變量的度量方法、 剔除與篩選特殊樣本及增加固定效應(yīng)維度等五個(gè)方面進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

（1）PSM匹配。為了排除選擇樣本的特征偏差帶來的干擾， 本文采用PSM傾向性得分匹配法進(jìn)行內(nèi)生性檢驗(yàn)。首先， 分別依據(jù)兩類人力資本水平的中位數(shù)將樣本分為實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組， 并以企業(yè)規(guī)模、 資產(chǎn)負(fù)債率、 凈資產(chǎn)收益率、 營業(yè)收入增長率、 上市年限等可能影響企業(yè)人力資本水平的控制變量作為協(xié)變量進(jìn)行1∶1有放回近鄰匹配， 匹配結(jié)果滿足了“平衡性假設(shè)”。表3中（1）、 （2）列展示了傾向性得分匹配后的回歸結(jié)果。結(jié)果表明企業(yè)人力資本依然能顯著促進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

（2）工具變量法。數(shù)字化轉(zhuǎn)型會(huì)優(yōu)化企業(yè)人力資本配置： 一方面， 有數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略需求的企業(yè)更傾向于聘用學(xué)歷和技能水平更高的員工并替代低技能水平的員工（肖土盛等， 2022）； 另一方面， 數(shù)字化企業(yè)往往能夠提供更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平吸引人才。因此， 可能存在“數(shù)字化轉(zhuǎn)型—人力資本”的反向影響路徑。本文選擇來源于《中國教育統(tǒng)計(jì)年鑒》的企業(yè)所在城市高等學(xué)校數(shù)量（Sch_Num）作為工具變量進(jìn)行兩階段最小二乘法（2SLS）回歸。所在城市高等學(xué)校的數(shù)量反映了該地區(qū)的教育水平， 高等學(xué)校數(shù)量越多， 所在地區(qū)的企業(yè)就更可能接觸并獲取高水平人力資本， 該指標(biāo)與解釋變量相關(guān)。此外， 地方高等學(xué)校數(shù)量為宏觀層面外生變量， 與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的直接關(guān)聯(lián)不大。工具變量法第一階段回歸中工具變量與知識(shí)型人力資本和技術(shù)型人力資本的回歸系數(shù)均在1%的水平上顯著為正， 且F值均大于10， 排除了弱工具變量問題。表3中（3）、 （4）列分別列示了以工具變量擬合的人力資本與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的第二階段回歸結(jié)果?；貧w結(jié)果顯示， 二者的回歸系數(shù)均在1%的水平上顯著為正， 說明在考慮這一內(nèi)生性問題后， 企業(yè)人力資本依然能夠顯著促進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

（3）更換變量的度量方法。企業(yè)實(shí)際實(shí)施數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中可能存在“多說寡做”和選擇性披露的現(xiàn)象， 因此利用文本分析統(tǒng)計(jì)詞頻度量數(shù)字化轉(zhuǎn)型存在一定的弊端。本文進(jìn)一步更換核心變量的測(cè)度方法來進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。首先， 本文參考張永珅等（2021）的做法， 采用企業(yè)數(shù)字化無形資產(chǎn)占比（Dig_Int）來度量企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度。同時(shí)， 考慮到企業(yè)年報(bào)的長度存在差異， 單純以詞頻為度量口徑缺乏一定的可比性， 本文參考袁淳等（2021）的研究， 采用數(shù)字化相關(guān)詞頻在管理層分析與討論章節(jié)中的占比（Dig_Rate）來度量企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度。回歸結(jié)果如表4中（1） ～ （4）列所示， 人力資本對(duì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的回歸系數(shù)仍然在1%的水平上顯著為正。

此外， 隨著企業(yè)人才意識(shí)的不斷增強(qiáng)， 員工的學(xué)歷水平和技能水平也隨之不斷提高， 碩士及以上學(xué)歷員工在企業(yè)中的占比逐漸增大， 高技能崗位在企業(yè)中的分布更加廣泛， 發(fā)揮的作用逐步凸顯。本文更換核心解釋變量的衡量方法， 以碩士及以上學(xué)歷員工占比（Mast）度量企業(yè)知識(shí)型人力資本、 以非生產(chǎn)性員工（財(cái)務(wù)、銷售、技術(shù)）之和的占比度量技術(shù)型人力資本（Ski）。表4中（5）、 （6）列的回歸結(jié)果證明結(jié)論依然成立。

考慮到企業(yè)人力資本影響數(shù)字化轉(zhuǎn)型作用的穩(wěn)健性， 本文將被解釋變量滯后一期重新進(jìn)行回歸， 回歸結(jié)果如表4中（7）、 （8）列所示?？梢娀貧w系數(shù)仍在1%的水平上顯著為正， 結(jié)論并未改變， 這亦可證明人力資本對(duì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的促進(jìn)作用有一定的持續(xù)性。

（4）剔除與篩選樣本。2015年股災(zāi)深刻影響資本市場(chǎng)的運(yùn)轉(zhuǎn)， 也阻礙了企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的實(shí)施， 同樣對(duì)就業(yè)市場(chǎng)產(chǎn)生深刻影響， 阻礙了企業(yè)人力資本的積累。而在2013年以前數(shù)字技術(shù)并未與實(shí)體經(jīng)濟(jì)緊密結(jié)合， 人力資本對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型促進(jìn)作用的發(fā)揮空間較小。參考吳非等（2021）的研究， 本文剔除了2013年以前及2015年度的企業(yè)樣本后重新進(jìn)行回歸， 結(jié)果如表5中（1）、 （2）列所示， 回歸結(jié)果依然顯著。為進(jìn)一步排除信息技術(shù)企業(yè)年報(bào)中出現(xiàn)更高頻率的數(shù)字化轉(zhuǎn)型詞匯從而影響結(jié)論， 本文剔除了行業(yè)代碼為C39、 I64、 I65的企業(yè)后重新進(jìn)行回歸， 回歸結(jié)果如表5中（3）、 （4）列所示， 研究結(jié)論依然成立。考慮到不同企業(yè)信息披露水平不同， 企業(yè)的迎合性、 策略性披露可能導(dǎo)致年報(bào)中披露的數(shù)字化轉(zhuǎn)型信息與實(shí)際不符。本文以深交所信息披露考評(píng)結(jié)果為依據(jù)， 僅保留考評(píng)結(jié)果為A（優(yōu)秀）與B（良好）的企業(yè)樣本進(jìn)行回歸。回歸結(jié)果如表5中（5）、 （6）列所示， 人力資本對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的積極影響依然存在， 結(jié)論并未改變。

（5）采用多維固定效應(yīng)。為了進(jìn)一步控制個(gè)體間差異以及企業(yè)所在地的地域特征差異， 本文加入了個(gè)體固定效應(yīng)（Firm）和所在城市固定效應(yīng)（City）， 表5中（7）、 （8）列展示了“時(shí)間—行業(yè)—個(gè)體—城市”時(shí)間與空間多維固定效應(yīng)下的回歸結(jié)果， 人力資本與數(shù)字化轉(zhuǎn)型的回歸系數(shù)分別在1%和5%的水平上顯著為正， 本文假設(shè)得到驗(yàn)證。

五、 進(jìn)一步研究

1. 作用機(jī)制檢驗(yàn)。前述理論分析闡釋了人力資本可能驅(qū)動(dòng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的兩條途徑： 提升企業(yè)研發(fā)與創(chuàng)新能力和抑制管理層短視。本文對(duì)以上兩條路徑進(jìn)行檢驗(yàn)以揭示人力資本促進(jìn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的機(jī)制。

首先， 本文從研發(fā)能力與創(chuàng)新能力“投入—產(chǎn)出”兩個(gè)維度進(jìn)行檢驗(yàn)。將研發(fā)能力（RD）定義為研發(fā)投入占企業(yè)總收入的比重， 以發(fā)明專利、 實(shí)用新型和外觀設(shè)計(jì)專利總申請(qǐng)量加1的自然對(duì)數(shù)衡量企業(yè)創(chuàng)新能力（IA）（缺失值從主樣本中剔除）。表6報(bào)告了逐步回歸檢驗(yàn)的結(jié)果。其中， 表6中（1）、 （3）、 （5）、 （7）列展示了第一步回歸結(jié)果， 回歸系數(shù)在1%的水平上顯著為正， 表明解釋變量與中介變量的關(guān)系是顯著的， 即人力資本能夠顯著提升企業(yè)的研發(fā)和創(chuàng)新能力。表6中（2）、 （4）、 （6）、 （8）列展示了同時(shí)對(duì)解釋變量和中介變量的回歸結(jié)果， 中介變量對(duì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的系數(shù)在1%的水平上顯著為正， 解釋變量對(duì)被解釋變量的回歸系數(shù)和顯著性水平較基準(zhǔn)回歸有所下降但系數(shù)依然顯著為正， 證明部分中介效應(yīng)存在， 即企業(yè)人力資本能通過提升企業(yè)研發(fā)和創(chuàng)新能力促進(jìn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

其次， 本文檢驗(yàn)了企業(yè)人力資本能否抑制管理者短視從而促進(jìn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。參考胡楠等（2021）的做法， 本文借助文本分析工具和詞典法統(tǒng)計(jì)與企業(yè)年報(bào)中管理層分析與討論章節(jié)表征短視行為的詞匯， 并計(jì)算其占總詞數(shù)的比重， 擴(kuò)大10倍后得到管理層短視的測(cè)度指標(biāo)。表7展示了以管理層短視（Myopia）為中介變量的檢驗(yàn)結(jié)果。表7中（1）、 （3）列Edu與Tech的回歸系數(shù)在1%的水平上顯著為負(fù)， 表明企業(yè)人力資本能夠抑制管理層短視。表7中（2）、 （4）列Myopia的回歸系數(shù)在1%的水平上顯著為負(fù)， 表明數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠抑制管理層短視并促進(jìn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型， 該效應(yīng)為部分中介效應(yīng)。

2. 異質(zhì)性分析。

（1）產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、 人力資本與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。從企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的角度看， 國有企業(yè)控股權(quán)相對(duì)穩(wěn)定， 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)受政策干預(yù)程度大且員工流動(dòng)性相對(duì)較低， 人力資源配置受限（王新光和盛宇華，2022）。同時(shí)， 國有企業(yè)承擔(dān)著實(shí)現(xiàn)社會(huì)與政治目標(biāo)的責(zé)任， 管理者可能犧牲一部分經(jīng)濟(jì)利益且傾向選擇更為穩(wěn)健的決策方案（郭婧和馬光榮，2019）， 使得具有較高風(fēng)險(xiǎn)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型在國有企業(yè)中推進(jìn)較慢。而非國有企業(yè)在享受市場(chǎng)自由化的同時(shí)， 也面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力， 企業(yè)只有充分發(fā)揮人力資本的優(yōu)勢(shì)才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲取資源、 取得發(fā)展。因此， 企業(yè)人力資本在非國有企業(yè)中更有動(dòng)力發(fā)揮其知識(shí)與技能的溢出效應(yīng)。本文中產(chǎn)權(quán)性質(zhì)界定如下： 非國有企業(yè)取值為0， 國有企業(yè)取值為1， 在此基礎(chǔ)上構(gòu)建人力資本與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（SOE）的交乘項(xiàng)， 并將其加入回歸模型中?；貧w結(jié)果如表8中（1）、 （2）列所示： 交乘項(xiàng)系數(shù)均在1%的水平上顯著為負(fù)， 證明了產(chǎn)權(quán)性質(zhì)負(fù)向調(diào)節(jié)人力資本與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型之間的關(guān)系， 因此在非國有企業(yè)中人力資本促進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的作用能得到更好發(fā)揮。

（2）地區(qū)分布、 人力資本與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。企業(yè)所在地區(qū)特征同樣可能影響企業(yè)人力資本促進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的作用發(fā)揮。一方面， 東部地區(qū)數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高， 數(shù)字基礎(chǔ)設(shè)施和金融資源稟賦領(lǐng)先于中西部地區(qū)（王宏鳴等，2022）， 企業(yè)員工擁有更多資源支持其知識(shí)和技術(shù)優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮， 從而為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供智力支持。另一方面， 東部地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程較快， 要素市場(chǎng)完備且高新技術(shù)企業(yè)密集， 數(shù)字化轉(zhuǎn)型有利于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)， 實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造。為探究人力資本促進(jìn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型作用的地區(qū)差異， 本文構(gòu)建了人力資本與地區(qū)分布（Loc）的交乘項(xiàng)并將其加入回歸模型， 其中東部地區(qū)賦值為1， 中西部地區(qū)賦值為0。表8中（3）、 （4）列的回歸結(jié)果顯示， 交乘項(xiàng)系數(shù)均在1%的水平上顯著為正， 證明了東部地區(qū)企業(yè)人力資本對(duì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的促進(jìn)作用更強(qiáng)。

（3）內(nèi)部薪酬差距、 人力資本與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。薪酬是影響企業(yè)員工積極性和忠誠度的重要因素。比較理論和相對(duì)剝削理論認(rèn)為隨著薪酬差距的逐漸拉大， 員工心理不平衡感增強(qiáng)， 從而易產(chǎn)生消極怠工的情緒。同時(shí)， 過高的高管薪酬也擴(kuò)大了高管攫取私人利益的空間。本文擬驗(yàn)證內(nèi)部薪酬差距對(duì)人力資本與數(shù)字化轉(zhuǎn)型關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。借鑒楊薇和孔東民（2019）的研究方法， 本文以管理層平均薪酬與員工平均薪酬的比值衡量企業(yè)內(nèi)部薪酬差距（FGP）， 將人力資本與內(nèi)部薪酬差距（FGP）的交乘項(xiàng)加入回歸方程后的回歸結(jié)果如表8中（5）、 （6）列所示： 交乘項(xiàng)系數(shù)為負(fù)且分別在1%和5%的水平上顯著， 回歸結(jié)果支持了比較理論， 證明了內(nèi)部薪酬差距對(duì)人力資本與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型之間關(guān)系的負(fù)向調(diào)節(jié)作用， 即在內(nèi)部薪酬差距較小的企業(yè)中， 人力資本能更好地發(fā)揮促進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的作用。

3. 經(jīng)濟(jì)后果研究。前述檢驗(yàn)證實(shí)了人力資本對(duì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的促進(jìn)作用， 在此基礎(chǔ)上， 本文以促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)， 從提高生產(chǎn)效率和信息披露水平兩個(gè)維度檢驗(yàn)人力資本促進(jìn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。企業(yè)全要素生產(chǎn)率體現(xiàn)了所有投入要素與產(chǎn)出產(chǎn)品的效率， 能夠包含一系列難以量化的因素（如組織架構(gòu)、 研發(fā)創(chuàng)新）對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率的影響， 作為一種綜合性指標(biāo)被學(xué)者廣泛用于衡量企業(yè)技術(shù)生產(chǎn)效率和管理效率， 是企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)（趙宸宇等，2021）， 本文以企業(yè)全要素生產(chǎn)率（TFP）作為生產(chǎn)效率的代理變量。而企業(yè)的信息披露水平同樣在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮重要作用， 企業(yè)信息透明度的提升能夠改善經(jīng)營績效， 降低資金成本（Diamond和Verrecchia，1991）； 同時(shí)， 企業(yè)信息披露的真實(shí)性也是投資者了解企業(yè)基本面、 做出合理投資決策的重要保障。本文以信息透明度（Trans）作為信息披露水平的代理變量。

本文采用LP方法， 以中間品投入指標(biāo)為代理變量計(jì)算企業(yè)全要素生產(chǎn)率。企業(yè)透明度是企業(yè)信息披露水平的重要衡量指標(biāo)， 也是信息對(duì)稱與內(nèi)部控制質(zhì)量的側(cè)面反映。參考辛清泉等（2015）的研究， 本文采用盈余質(zhì)量、 深交所信息披露指數(shù)、 盈余預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性、 分析師跟蹤人數(shù)以及是否聘請(qǐng)四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)五個(gè)指標(biāo)的百分等級(jí)均值衡量企業(yè)的信息透明度。本文依照中介檢驗(yàn)的邏輯進(jìn)行經(jīng)濟(jì)后果檢驗(yàn)， 首先檢驗(yàn)了人力資本對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率與信息透明度的影響， 再將數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為中介變量加入回歸模型中。回歸結(jié)果如表9中（1） ～ （8）列所示： 企業(yè)人力資本與數(shù)字化轉(zhuǎn)型各項(xiàng)系數(shù)均顯著為正， 表明人力資本能夠通過推動(dòng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型提升企業(yè)全要素生產(chǎn)率與信息透明度， 證明了企業(yè)人力資本推動(dòng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠?yàn)槠髽I(yè)的生產(chǎn)效率與信息披露水平帶來正向貢獻(xiàn)。

六、 結(jié)論與啟示

本文以人力資本為切入點(diǎn)， 研究了企業(yè)人力資本對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的影響， 結(jié)果表明， 企業(yè)人力資本顯著促進(jìn)了數(shù)字化轉(zhuǎn)型， 這一結(jié)論經(jīng)過一系列穩(wěn)健性檢驗(yàn)后仍然成立。進(jìn)一步分析企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、 地區(qū)分布及內(nèi)部薪酬差距的影響后發(fā)現(xiàn)， 上述因素均調(diào)節(jié)人力資本與數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)系， 在非國有企業(yè)、 東部地區(qū)企業(yè)和內(nèi)部薪酬差距較小的企業(yè)中， 人力資本促進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的作用更為明顯。機(jī)制分析表明， 人力資本通過提升企業(yè)研發(fā)和創(chuàng)新能力并抑制管理層短視來促進(jìn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型， 進(jìn)而證明了人力資本發(fā)揮作用的路徑。經(jīng)濟(jì)后果檢驗(yàn)表明， 企業(yè)人力資本通過促進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型提升了企業(yè)生產(chǎn)效率與信息披露水平。本文為數(shù)字化轉(zhuǎn)型影響因素的研究提供了有益補(bǔ)充， 證明了人力資本對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的促進(jìn)作用。此外， 本文為數(shù)字化轉(zhuǎn)型階段企業(yè)的人才選聘和人力資源配置提供了實(shí)踐角度的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

本文可為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型實(shí)踐提供如下啟示： 首先， 企業(yè)應(yīng)重視知識(shí)型和技術(shù)型人力資本在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的重要價(jià)值， 在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型初期配置足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力資源并積極規(guī)劃研發(fā)和創(chuàng)新活動(dòng)， 使得高水平人力資本“人盡其才”， 為企業(yè)打破技術(shù)壁壘、 提升生產(chǎn)效率創(chuàng)造優(yōu)勢(shì)， 為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供智力支持。其次， 企業(yè)在優(yōu)化人力資本結(jié)構(gòu)的同時(shí)應(yīng)注重合理的薪酬設(shè)計(jì)， 完善收入分配制度， 進(jìn)而調(diào)動(dòng)人力資本參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與戰(zhàn)略實(shí)施的積極性， 同時(shí)為員工發(fā)揮內(nèi)部監(jiān)督作用提供便捷渠道。最后， 企業(yè)管理者在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中應(yīng)重視研發(fā)和創(chuàng)新活動(dòng)， 并認(rèn)識(shí)到數(shù)字化轉(zhuǎn)型并非眼前之需， 而是長久之計(jì)， 應(yīng)避免因僅注重短期經(jīng)濟(jì)利益而做出阻礙企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的投資決策， 充分保障企業(yè)人力資本作用的發(fā)揮。

【 主 要 參 考 文 獻(xiàn) 】

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（責(zé)任編輯·校對(duì)： 許春玲? 李小艷）