大數(shù)據(jù)背景下人力資源績效管理創(chuàng)新策略

王倩

摘要：在大數(shù)據(jù)背景下，怎樣實現(xiàn)人力資源績效管理效率和水平的提升，需要進一步探究。為了達成此目的，務(wù)必在實踐中持續(xù)探究規(guī)律。就人力資源績效管理現(xiàn)狀而言，仍存在一些問題，鑒于此，如何發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)勢，以創(chuàng)新人力資源績效管理，顯得尤為迫切。事實證明，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以實現(xiàn)管理效率的大大提升，從而有利于人力資源管理工作的進步和發(fā)展。為此，文章主要分析了大數(shù)據(jù)背景下，人力資源績效管理受到的影響、當(dāng)前人力資源績效管理存在的問題，以及大數(shù)據(jù)背景下人力資源績效管理創(chuàng)新的有效措施。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源；績效管理；創(chuàng)新

人力資源績效管理屬于一項關(guān)鍵內(nèi)容，無論是在員工或組織績效管理結(jié)果上，還是在業(yè)務(wù)和管理環(huán)節(jié)上，都發(fā)揮著非常重要的作用。基于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和進步以及云計算的開發(fā)影響下，大數(shù)據(jù)被研發(fā)以及應(yīng)用。在此發(fā)展時代下，無論是信息數(shù)據(jù)的搜集，還是應(yīng)用，都愈加輕松化，各個領(lǐng)域持續(xù)創(chuàng)新和完善大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，愈加凸顯其價值和意義。大數(shù)據(jù)的最顯著特點是儲存以及分析信息的成本支出較小、效率高等，為此，其綜合成本屬于最為理想的選擇。在信息化社會發(fā)展影響下，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用越來越普遍，管理理念和模式發(fā)生了根本性變化，以往的人力資源績效管理模式業(yè)已有悖于發(fā)展要求，逐步擺脫以往缺乏客觀、公正的管理模式的束縛，越來越關(guān)注非常直觀化、清晰化、非主觀化的數(shù)據(jù)化管理模式，且在建設(shè)數(shù)據(jù)分析模型的基礎(chǔ)上，將數(shù)據(jù)信息資源有效應(yīng)用于人力資源績效管理的各個環(huán)節(jié)，結(jié)合信息數(shù)據(jù)精準體現(xiàn)一系列部門的真實績效狀況，進而實現(xiàn)資源配置的優(yōu)化，有序落實管理層的一系列決策。鑒于此，人力資源績效管理和創(chuàng)新中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)具備重大的現(xiàn)實作用。

一、人力資源績效管理概述

作為一個關(guān)鍵的管理方面，人力資源績效管理對戰(zhàn)略發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營都具備重大的影響。在人力資源管理部門中，績效管理屬于其中之一，績效管理模式的應(yīng)用可以推動戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)?？冃Ч芾砉ぷ鲗崿F(xiàn)重點是制定和應(yīng)用有效合理的績效考核指標，確保所有工作崗員工基于績效管理的激勵影響下高質(zhì)高效地開展相關(guān)工作。作為一種合理與科學(xué)的人力資源效率管理模式，績效考核是實現(xiàn)穩(wěn)定與和諧發(fā)展非常關(guān)鍵的一個組成部分?？冃Э己耸侄蔚挠行?yīng)用可以對人力資源管理過程中面臨的若干問題進行探究，還可以有效激發(fā)員工的工作熱情，從而建構(gòu)穩(wěn)定與和諧的發(fā)展環(huán)境，促進組織的迅速發(fā)展壯大。

二、大數(shù)據(jù)背景下人力資源績效管理受到的影響

（一）大數(shù)據(jù)背景下有助于進一步挖掘員工的潛能

大數(shù)據(jù)背景下，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以實現(xiàn)員工的現(xiàn)代化管理目標，在數(shù)據(jù)庫中可以錄入員工的一系列信息，如福利獎懲、專業(yè)水平、愛好興趣、考勤業(yè)績等，然后以此為前提條件結(jié)合科學(xué)分析軟件或大數(shù)據(jù)技術(shù)智能化評價員工的具體狀況，讓管理人員可以更進一步了解員工的素質(zhì)和技能情況，保障管理人員基于檔案數(shù)據(jù)庫的支持下制定一系列發(fā)展決策，為有效開展人力資源績效管理工作創(chuàng)造優(yōu)良的環(huán)境，從而提升績效管理方式的合理性與科學(xué)性。由于績效管理工作非常關(guān)注公正性和公平性，而大數(shù)據(jù)技術(shù)的特點是標準化、規(guī)范化，可以精準、綜合、高效、客觀地評價員工的綜合表現(xiàn)情況，保障績效考核的公正性和公平性，讓員工跟組織間構(gòu)建和諧的關(guān)系，從而在一系列生產(chǎn)經(jīng)營中有效凸顯員工的價值或潛力，最終實現(xiàn)組織綜合競爭優(yōu)勢的增強。

（二）大數(shù)據(jù)背景下有助于科學(xué)規(guī)劃人才發(fā)展

要持續(xù)增強自身的競爭優(yōu)勢，少不了人才的大量儲備與科學(xué)規(guī)劃，在靈活應(yīng)用科學(xué)績效管理方式的基礎(chǔ)上可以支持人才發(fā)展的科學(xué)規(guī)劃，在有效應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)（云計算、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等）的情況下，不但大大降低人力資源部門的重復(fù)工作量，而且使人力資源部將工作重心轉(zhuǎn)移至人才儲備、科學(xué)規(guī)劃上，從而以大數(shù)據(jù)技術(shù)體現(xiàn)有效的智能分析作用。

（三）大數(shù)據(jù)背景下有助于綜合優(yōu)化組織架構(gòu)

針對人力資源管理工作來講，其關(guān)鍵的一項內(nèi)容是實施有效的措施完善企業(yè)組織架構(gòu)，進而建構(gòu)一種高效、精細的合理架構(gòu)形式。從長遠發(fā)展視角來看，人力資源協(xié)調(diào)組織少不了合理、高效的透明化和扁平化管理方式的應(yīng)用。在網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)飛速發(fā)展的當(dāng)今，一系列部門間的信息傳輸量和速度持續(xù)增加，結(jié)合智能化分析方式可以合理匯總和客觀評價搜集的龐大信息，從而深入優(yōu)化內(nèi)部組織形式。而有效發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的前瞻預(yù)測性、科學(xué)性，可以使扁平化管理目標實現(xiàn)，從而深入推動人力資源績效管理工作質(zhì)量的綜合提高。并且，也可以體現(xiàn)人力資源管理中組織的價值，實現(xiàn)組織價值的大大提升，從而確保組織的可持續(xù)發(fā)展。

（四）大數(shù)據(jù)背景下有助于強化人才的數(shù)據(jù)管理

人力資源績效考核以數(shù)據(jù)為標準可以提升合理性與公正性，降低人為考評形成的失誤概率?；诖髷?shù)據(jù)技術(shù)的支持下，相關(guān)數(shù)據(jù)系統(tǒng)中可以納入員工績效管理，在分析考評數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上明確數(shù)據(jù)間的關(guān)聯(lián)性，探究員工績效考評的結(jié)論與過程，且統(tǒng)計員工績效考評結(jié)論的影響要素，明確實現(xiàn)員工績效水平提升的策略，且可以提升真實性與客觀性，并且具備較強的針對性特點，能夠?qū)T工的不同特點加以呈現(xiàn)，這樣一來，員工可以在自身工作崗上激發(fā)最大潛力，實現(xiàn)人盡其才的目標，這非常有助于對人力資源的優(yōu)化配置，進而發(fā)揮人力資源績效管理的價值和作用?？傊Y(jié)合大數(shù)據(jù)分析，能夠使人力資源管理的工作量大大降低。

三、人力資源績效管理存在的問題

（一）人力資源績效考核有失公允

組織需要以績效管理的形式對員工作出考核，而考核的主導(dǎo)者屬于相關(guān)部門的管理工作者，他們需要提供考核的數(shù)據(jù)信息，然后人力資源部門匯總和統(tǒng)計數(shù)據(jù)，且結(jié)合統(tǒng)計結(jié)果明確終極的考核結(jié)論。而如此的考核方式基于管理人員主觀思想的制約，考核結(jié)論往往面臨相應(yīng)的主觀性或局限性，常常有失公正或客觀，因此造成考核結(jié)論不符合實際，要么是面臨偏差。此外，事實上，績效考評跟員工互評之間并非毫無關(guān)系的，而是密切相關(guān)，因為員工之間的熟悉程度千差萬別，所以互評的標準或根據(jù)常常存在主觀臆斷的情況，從而導(dǎo)致有失公允，其評價的客觀性和公正性缺乏。

（二）人力資源績效管理觀念較差

要順利落實人力資源績效考評工作，且體現(xiàn)考評的價值，要求領(lǐng)導(dǎo)人員關(guān)注績效事宜，且做出相應(yīng)的扶持。但是，一些管理人員的績效管理觀念不是非常強，不重視凸顯績效管理的優(yōu)勢作用，開展的績效管理浮于表面，也未曾完善一系列的考評制度體系，可以說，績效考評不標準、不嚴謹，造成人力資源管理工作舉步維艱。此外，部分領(lǐng)導(dǎo)認知到的績效管理問題存在偏頗，只對員工的工作業(yè)績作出評價，很少關(guān)注其他相關(guān)的方面，即考評的存在狹隘性，考評結(jié)論缺乏客觀性等。

（三）人力資源績效管理缺乏復(fù)合型的人才

在以往的人力資源績效管理工作中，組織常常太過重視考評的終極結(jié)論，而忽視考評的整個過程，考評通常應(yīng)用的周期是年度、季度、月度等，即評價員工在特定階段的表現(xiàn)，管理人員通常重視考評結(jié)論，結(jié)合考評結(jié)論實施基本的點評，闡述相應(yīng)的建議或意見，然而，如此的考評毫無意義，這是由于其未曾堅持以員工為核心的原則，未能兼顧個體不同。人力資源績效管理人員大都具備較為扎實的專業(yè)知識、豐富的實踐經(jīng)驗，然而，在大數(shù)據(jù)背景下，人力資源績效管理人員不但應(yīng)具備豐富的專業(yè)知識，還應(yīng)具備數(shù)據(jù)處理與信息管理的技能，然而現(xiàn)實情況是非常缺乏這種復(fù)合型人才，從而難以適應(yīng)人力資源績效信息化管理的要求，不利于在績效管理中滲透大數(shù)據(jù)技術(shù)，造成績效管理工作浮于表面，難以獲得深入發(fā)展。

（四）人力資源績效管理不合理

以往人力資源績效考核具備較為固定的時間段及較長的考核周期，其時效性缺乏，考核員工也僅重視結(jié)論，未曾將整個過程滲透于考核指標體系當(dāng)中，并且考核時間比較長，從而不利于激發(fā)員工工作的積極性，這樣一來，即使表現(xiàn)良好的員工，也未曾獲得實時的表揚或獎勵，從而逐步缺乏對組織的信任感和歸屬感，進而萌生跳槽的想法，較易導(dǎo)致人力資源的流失現(xiàn)象，最終導(dǎo)致組織成本顯著增加。并且，組織制定的考核標準也不合理、不科學(xué)，一些考核標準應(yīng)跟組織的整體發(fā)展目標和戰(zhàn)略向?qū)П３指叨鹊慕y(tǒng)一性，然后再進行有效分解，一系列部門再結(jié)合相應(yīng)的目標設(shè)計員工的績效考核目標，然后實施合理的考核模式，從而有效統(tǒng)一組織目標、部門目標、個人目標，保障組織整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。然而，在具體工作中人力資源績效考核尤為重視考核形式，不量化考核標準，從而導(dǎo)致績效考核的及時性缺乏。

（五）缺乏完善的績效管理制度體系

人力資源績效管理的根據(jù)及基礎(chǔ)在于人完善的制度體系，這是由于相應(yīng)的制度體系會界定績效管理的目標，也可以界定制約績效的要素，其中，績效制約要素有兩種，一是內(nèi)部要素，即員工激勵體系和專業(yè)能力等；二是外部要素，即外部存在的發(fā)展機遇及外部環(huán)境等一系列要素，當(dāng)然，還涵蓋有關(guān)事項、適宜的考核模式、合理的考核標準、考核的執(zhí)行方式、考核反饋與優(yōu)化等。以往人力資源績效管理以處理任務(wù)為中心事項，在考核員工績效問題上應(yīng)以員工的任務(wù)完成情況為核心，然而，組織常常忽視自身實施的一系列管理方式，把握的外部人力資源績效管理環(huán)境缺乏，人力資源績效管理模式較為滯后，缺乏完善的人力資源績效管理制度，難以建構(gòu)高效的績效管理體系。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的不斷發(fā)展和進步，以往的制度體系滯后，造成人力資源績效管理缺乏主動性。

四、大數(shù)據(jù)背景下人力資源績效管理創(chuàng)新的有效措施

（一）拓展數(shù)據(jù)來源

對于人力資源績效管理而言，其系統(tǒng)的數(shù)據(jù)源由三部分組成，一是員工的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息。此部分的數(shù)據(jù)信息具備客觀性特點，也較易收集，招聘和錄用員工時填制的資料信息是主導(dǎo)的搜集方式，后續(xù)還可能修改和完善員工的基礎(chǔ)信息，此部分數(shù)據(jù)庫信息的顯著特點在于非失真性以及客觀公正性。在對員工的聘用環(huán)節(jié)中會對相關(guān)的信息進行搜集以及完善，這一部分信息的變化程度較小，當(dāng)然，也應(yīng)定期對相關(guān)信息進行升級。二是員工的動態(tài)性信息。其顯著特色在于具備動態(tài)變化性，重點涵蓋員工流失率、員工變動率、招聘周期、招聘完成率等內(nèi)容，若屬于集團性質(zhì)的組織，那么還涵蓋相關(guān)分支的動態(tài)化數(shù)據(jù)信息。若組織的人力資源完成率較高，那么意味著組織的競爭力較強。若招聘率不高，那么意味著組織面臨相應(yīng)的缺陷或問題。為此，組織應(yīng)根據(jù)人力資源分析結(jié)論予以自查自省，探究問題根源，且實施一系列解決問題的對策。三是分析數(shù)據(jù)結(jié)論。此部分數(shù)據(jù)較難進行分析，要求人力資源管理工作者具備相應(yīng)的分析素養(yǎng)，這樣可以探究外部數(shù)據(jù)間的關(guān)聯(lián)?？傊?，人力資源績效管理需要綜合分析上述三種數(shù)據(jù)信息，且量化數(shù)據(jù)信息，進而確保評價的客觀性。

（二）關(guān)注人才培養(yǎng)

組織應(yīng)關(guān)注數(shù)據(jù)管理人才的培養(yǎng)問題，以數(shù)據(jù)管理作為視角培養(yǎng)人力資源管理工作者，以使其數(shù)據(jù)管理技能和知識水平提升，即基本的理論知識、數(shù)據(jù)分析、軟件操作等，并且確保固有工作者整合資源能力的進一步增強，立足于有效整合，確保員工潛能被有效激發(fā)。與此同時，健全激勵體系，確保員工凝聚力和向心力的提升。人力資源管理工作者應(yīng)有效統(tǒng)計相關(guān)工作者的信息，以及進一步探究員工的工作心態(tài)、工作技能、生涯規(guī)劃能力等，結(jié)合相關(guān)分析工作的開展，確保對員工的潛力進行有效的挖掘，與此同時，有重點地培養(yǎng)一部分優(yōu)秀員工，以使外聘人員的成本減少。

（三）創(chuàng)新管理模式

以往的績效考評模式有兩種，即基于行為導(dǎo)向或結(jié)果導(dǎo)向的評價模式。在大數(shù)據(jù)時代下，以往的考評模式存在不足，缺乏綜合性和系統(tǒng)性特色，為此，應(yīng)實現(xiàn)人力資源績效管理模式的創(chuàng)新，以及實現(xiàn)考評模式的改進與完善?？荚u模式有很多種，能夠結(jié)合自身的具體需要加以選用，如評價中心法、合成考評法等，在選擇有關(guān)的考評模式之后應(yīng)完善配套的指標體系，考核并非僅局限于領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)調(diào)查跟其存在密切關(guān)系的同事甚至朋友等，從另外一個視角對其作出更加系統(tǒng)和綜合把控，這樣可以進一步延伸考核數(shù)據(jù)信息。并且，還應(yīng)立足于固有考核事項，根據(jù)各種考核對象，需要完善考核事項，提升考評的靈活性?？荚u模式的多元化推動管理工作者對有關(guān)數(shù)據(jù)資料進行迅速收集，這也有助于考評綜合性的提升。在改進與完善人力資源管理上應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標、人力資源結(jié)構(gòu)設(shè)計發(fā)展方案，注重培養(yǎng)人員，強化檔案管理工作，以及通過大數(shù)據(jù)以數(shù)字化形式管理員工的培訓(xùn)和業(yè)績，基于數(shù)字化充當(dāng)考核的有效根據(jù)，從而真正地激發(fā)員工的工作熱情，確保實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展目標。并且，結(jié)合大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)信息實施考核，能夠?qū)崿F(xiàn)考核環(huán)節(jié)的精減，確保人力資源績效管理效率和質(zhì)量的提升。

（四）加強管理制度體系

健全的管理制度體系需要涵蓋以下內(nèi)容：一是績效考核的若干實質(zhì)性的內(nèi)容。不但涵蓋工作能力，如工作經(jīng)驗、身體素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和技巧、專業(yè)知識水平等，還涵蓋了工作態(tài)度，如工作主動性與積極性、工作責(zé)任性、交流協(xié)調(diào)性、組織紀律性等，當(dāng)然還涵蓋工作業(yè)績，如工作完成的相關(guān)成本、時間、數(shù)量及質(zhì)量等。涵蓋整體內(nèi)容模塊、具體考核事項，建構(gòu)有差別且一致的考核內(nèi)容。二是績效考核的細化標準。考核標準屬于核心及主導(dǎo)，而合理、科學(xué)及細化的考核標準屬于考評工作具體實施和順利開展的根本所在，在設(shè)計績效考核標準的基礎(chǔ)上能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理水平的提升。在大數(shù)據(jù)時代下，人力資源績效考核應(yīng)實現(xiàn)相應(yīng)標準體系的完善，有效兼顧不同工作崗的具體工作事項和崗位性質(zhì)，也兼顧員工的工作能力與態(tài)度，在系統(tǒng)分析以上要素的基礎(chǔ)上設(shè)計考評標準，提升考評標準的合理性、科學(xué)性、客觀性。考評標準具備動態(tài)改變性特點，領(lǐng)導(dǎo)需要結(jié)合員工的指標完成現(xiàn)狀對績效考評標準進行優(yōu)化和完善，從而界定最為理想的考評標準，且有效統(tǒng)一考評標準體系以及薪酬體系，激發(fā)員工的干勁，確保其提升終身學(xué)習(xí)和進步的意識。當(dāng)然，機械考評標準需要真正契合組織以及員工的實際要求。在持續(xù)健全績效考核標準的基礎(chǔ)上提升人力資源績效考核效率和質(zhì)量，確保組織核心競爭優(yōu)勢的增強，推動組織的可持續(xù)發(fā)展。此外，還需要在后期應(yīng)用實際方法具體執(zhí)行績效考核，并且注重反饋與完善績效考核。

（五）創(chuàng)新管理機制

在組織可持續(xù)發(fā)展中，人力資源績效管理屬于一個關(guān)鍵的方面，健全的機制及制度具備同等的地位和作用。事實上，健全的考核機制需要做到下面幾點：一是調(diào)研人才市場。人力資源部應(yīng)結(jié)合人才的具體需求分析人才市場改變規(guī)律，為選聘高素質(zhì)人才做好鋪墊，搜集和整理高素質(zhì)人才的相關(guān)信息，且構(gòu)建人才數(shù)據(jù)庫，為吸收人才打下良好的基礎(chǔ)。二是實現(xiàn)人才選聘范圍的進一步拓展。充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢作用，建設(shè)專業(yè)水平高的數(shù)據(jù)系統(tǒng)，確保相關(guān)人才的數(shù)據(jù)信息，并且應(yīng)用現(xiàn)代化信息技術(shù)手段選聘和評價人才，確保人崗相符合，體現(xiàn)人才的真正優(yōu)勢或特長，確保人力資源管理效率以及質(zhì)量的深入提升。三是豐富人力資源培訓(xùn)形式。大數(shù)據(jù)時代下人力資源培訓(xùn)具備非常豐富的形式，不但要應(yīng)用講座、統(tǒng)一學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等形式，而且應(yīng)用線上平臺交流、培訓(xùn)視頻、線上學(xué)習(xí)等多媒體信息化形式，確保員工知識水平和技能以及專業(yè)素養(yǎng)的提升，提升管理效果，結(jié)合一系列形式推動員工提高綜合素養(yǎng)。

（六）建設(shè)人力資源信息化管理系統(tǒng)

當(dāng)前時期，需要充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢作用，以此建設(shè)信息化管理系統(tǒng)，實現(xiàn)人力資源管理形式的創(chuàng)新，且密切統(tǒng)一社會發(fā)展的需求，高度關(guān)注新技術(shù)的應(yīng)用，確保在績效管理工作中科學(xué)、合理、有效地應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，并且，優(yōu)化以往的人力資源管理形式，確保其跟大數(shù)據(jù)發(fā)展的特點相符合。在人力資源管理系統(tǒng)的信息化建設(shè)中需要做到：一是有效把握和熟悉大數(shù)據(jù)技術(shù)，根據(jù)人力資源管理特點和需求以及存在的問題，構(gòu)建適應(yīng)組織本身的信息化管理系統(tǒng)。二是建設(shè)優(yōu)秀團隊。人力資源管理團隊是組織各項工作的根本所在，并且也是大數(shù)據(jù)最為直接的應(yīng)用者以及管理者，無論是人力資源的相關(guān)培訓(xùn)以及考核，還是人力資源的招聘等，這都要求人才團隊的積極支持，隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的不斷發(fā)展和進步，人力資源管理團隊不但應(yīng)具備專業(yè)的技能和知識，而且應(yīng)掌握信息技術(shù)的操作、大數(shù)據(jù)系統(tǒng)的應(yīng)用。人力資源管理中應(yīng)用信息化系統(tǒng)可以實時交流和共享信息，確?；咏涣餍屎腿肆Y源管理效果的提升。三是充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢，以此綜合搜集員工的信息。具體來講，能夠在招聘階段即應(yīng)用大數(shù)據(jù)的有關(guān)技術(shù)搜集員工信息，也能夠在后續(xù)的培訓(xùn)或工作中應(yīng)用大數(shù)據(jù)搜集員工信息。在招聘階段應(yīng)用大數(shù)據(jù)綜合搜集應(yīng)聘人員的學(xué)歷、專業(yè)、籍貫等硬件信息及工作經(jīng)驗、獲獎狀況、工作年限等軟件信息，在比較人力資源招聘條件與硬件和軟件條件的基礎(chǔ)上探究最為理想的應(yīng)聘者，保障人員招聘的真實性與有效性。在后續(xù)應(yīng)用大數(shù)據(jù)搜集員工在工作過程中的表現(xiàn)、能力、態(tài)度等，確保員工自身信息的完善，構(gòu)建員工數(shù)據(jù)庫，以動態(tài)管理員工，從數(shù)據(jù)信息上服務(wù)于人力資源績效考核，還可以在培訓(xùn)解讀對員工的培訓(xùn)表現(xiàn)以及考核信息進行搜集，構(gòu)建后備人才儲備數(shù)據(jù)庫，以科學(xué)規(guī)劃人力資源體系，以高度的戰(zhàn)略視角建設(shè)團隊，這樣可以真正確保人力資源績效考核工作的有效進行。

五、結(jié)語

綜上所述，在當(dāng)前的大數(shù)據(jù)發(fā)展背景下，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的應(yīng)用愈加頻繁和普遍，組織管理工作的開展要求應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，而應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)是必然的發(fā)展趨勢和方向。以人力資源績效管理工作而言，大數(shù)據(jù)發(fā)展背景下帶來挑戰(zhàn)與機遇。特別是隨著市場競爭態(tài)勢的進一步加劇，人才的競爭特色愈加凸顯。為此，組織要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，務(wù)必關(guān)注自身的人才團隊建設(shè)、關(guān)注人才培養(yǎng)、創(chuàng)新管理模式和管理制度體系以及管理機制，以及建設(shè)信息化管理系統(tǒng)，即管理工作中緊緊圍繞人力資源績效管理的創(chuàng)新和完善?？傊挥袑崿F(xiàn)人力資源績效管理數(shù)據(jù)搜集來源的拓展、考評模式的不斷創(chuàng)新，確保在績效管理工作中有效地凸顯大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢作用以及價值，才可以助力組織的和諧與穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

[1]王麗楠.大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略探究[J].中小企業(yè)管理與科技，2021（17）：125-126.

[2]馮嬌嬌.大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新的思考[J].財經(jīng)界，2021（33）：102-103.

[3]丁淑英.基于大數(shù)據(jù)背景的事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略淺析[J].財經(jīng)界，2020（18）：249-250.

[4]王琳琳.大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新路徑[J].商業(yè)文化，2022（02）：68-69.

[5]郝振強，趙麗杰.績效管理在事業(yè)單位人力資源管理中存在問題與對策分析[J].商訊，2022（02）：179-182.

[6]羅冬妍.基于大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略探究[J].中國管理信息化，2020（23）：42.

[7]郝鵬.大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略分析[J].經(jīng)營管理者，2020（07）：68-69.

[8]劉偉.大數(shù)據(jù)環(huán)境下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略研究[C].中國智慧工程研究會智能學(xué)習(xí)與創(chuàng)新研究工作委員會[A].2021工程技術(shù)與管理研討會論文集，2021：6-8.

[9]郭欣欣.大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源績效管理與創(chuàng)新研究[J].人力資源管理，2018（06）：516.

[10]王欣.大數(shù)據(jù)時代視角下人力資源管理的變革[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2020（24）：40.

（作者單位：兗礦能源集團股份有限公司營銷中心）