淺析激勵(lì)理論在薪酬管理中的應(yīng)用

文/朱娜

激勵(lì)是激發(fā)人內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)并使之朝著既定的目標(biāo)前進(jìn)的過(guò)程，是調(diào)動(dòng)積極性的過(guò)程，是管理的重要職能。每一種激勵(lì)理論都有其研究的側(cè)重點(diǎn)，與之相應(yīng)，得出的在薪酬管理中的應(yīng)用方式也不同。激勵(lì)理論在薪酬管理中的應(yīng)用有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工，通過(guò)分析部分激勵(lì)理論以及相關(guān)的影響因素，基于形成有效的激勵(lì)方法并應(yīng)用于薪酬管理，可以使管理者更好地進(jìn)行企業(yè)管理，改善企業(yè)的績(jī)效。

激勵(lì)理論的內(nèi)涵及內(nèi)容

激勵(lì)是與人的行為緊緊聯(lián)系在一起的。人會(huì)有各種各樣的需求，有需求便會(huì)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)會(huì)促使人產(chǎn)生與之匹配的行為，直至需求得到滿足，周而復(fù)始，新的需求繼續(xù)產(chǎn)生，人們繼續(xù)去尋求滿足。激勵(lì)其實(shí)就是從人的需求出發(fā)，結(jié)合一個(gè)確定的目標(biāo)，讓需求產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)朝著這個(gè)目標(biāo)努力的過(guò)程。每一個(gè)激勵(lì)理論的關(guān)注點(diǎn)不同，有的關(guān)注哪些因素可以促成激勵(lì)，有的關(guān)注激勵(lì)的過(guò)程，有的關(guān)注激勵(lì)對(duì)于人的改變。不同的激勵(lì)理論都會(huì)從不同視角來(lái)研究問(wèn)題，各有特點(diǎn)，也可以說(shuō)每一種激勵(lì)理論有它適用的范圍，在人力資源管理的實(shí)踐中，要具體問(wèn)題具體分析，綜合應(yīng)用。

薪酬管理的內(nèi)涵及作用

在人力資源管理中，報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大類，而薪酬其實(shí)就是外在報(bào)酬中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬那一部分，可以簡(jiǎn)單理解為組織認(rèn)可員工為組織提供的各項(xiàng)服務(wù)而支付的各種經(jīng)濟(jì)性收入。如何更好地利用薪酬來(lái)讓員工為組織目標(biāo)努力就是薪酬管理要做的事情。一方面，薪酬管理要考慮企業(yè)的實(shí)際情況，避免帶來(lái)過(guò)重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)；另一方面，又要根據(jù)內(nèi)外部因素的變化適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。

員工個(gè)人績(jī)效的改善有助于改善企業(yè)整體的績(jī)效；薪酬管理是企業(yè)進(jìn)行文化建設(shè)的物質(zhì)基礎(chǔ)，薪酬管理做得好的話，有助于塑造良好的企業(yè)文化。

激勵(lì)理論在薪酬管理中的具體應(yīng)用

馬斯洛需求層次理論在薪酬管理中的應(yīng)用策略。亞伯拉罕·馬斯洛在需求層次理論中提到，綜合人們所有的需求進(jìn)行分類，可以劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。五種需求從低到高，逐層滿足。未被滿足的需求是行為的主要激勵(lì)源。在薪酬管理中，要根據(jù)員工的不同層級(jí)來(lái)發(fā)放薪資。對(duì)于普通員工來(lái)說(shuō)，最重要的是要滿足員工的基本需求，工資的發(fā)放要在保障當(dāng)?shù)匾蟮淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整，讓員工享有心理上和工作上的安全感。一些公司為員工制定了“安居計(jì)劃”，每人每年可以領(lǐng)到租房補(bǔ)助，還為員工提供首次購(gòu)房免息貸款，這可以滿足基層員工的基本住房需求。對(duì)于中層員工來(lái)說(shuō)，他們注重社交需求和尊重需求的滿足，在管理中，不僅要注重物質(zhì)報(bào)酬的發(fā)放，還要重視精神報(bào)酬，給予員工精神上的滿足和激勵(lì)，讓員工感受到公司的溫暖和關(guān)懷，特別是對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的員工要及時(shí)進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于企業(yè)的高層員工，企業(yè)應(yīng)該更注重高額報(bào)酬或者股權(quán)激勵(lì)的發(fā)放來(lái)幫助他們滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求，對(duì)績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工發(fā)放股票期權(quán)，通過(guò)分享企業(yè)股權(quán)，一方面使員工的收益更高，另一方面可以使企業(yè)留住更多的優(yōu)秀員工。

雙因素理論在薪酬管理中的應(yīng)用策略。弗雷得里克·赫茨伯格及其同事根據(jù)長(zhǎng)時(shí)間的訪談?wù){(diào)查，提出了雙因素理論。一類叫做“保健因素”，一類叫做“激勵(lì)因素”。讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事。保健因素，只能防止員工不滿，不一定能激勵(lì)員工，激勵(lì)因素才能激勵(lì)員工。按照赫茨伯格的觀點(diǎn)，在薪酬管理中，公司的政策和管理、工作條件、與同事的關(guān)系等是必需的，企業(yè)應(yīng)該更關(guān)注員工的成就、認(rèn)可、晉升、成長(zhǎng)方面。一些公司的薪酬管理重視工作本身能為員工帶來(lái)的利益，公司的很多崗位工作門(mén)檻不高，但月薪卻不低，這得益于公司非常重視員工在工作本身能為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值，比如“計(jì)件提成”，實(shí)現(xiàn)“多勞多得”，員工按照公司統(tǒng)一規(guī)定的提成比例提取。重點(diǎn)關(guān)注員工客觀的工作績(jī)效，抓大放小，這對(duì)于工作人員來(lái)說(shuō)，可以提升他們的工作積極性。在薪酬管理中，要利用企業(yè)的各種物質(zhì)的和精神的激勵(lì)機(jī)制為員工提供暢通的晉升渠道，在為員工搭建事業(yè)發(fā)展平臺(tái)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。

期望理論在薪酬管理中的應(yīng)用策略。美國(guó)心理學(xué)家維克多·弗洛姆在期望理論中提出，要想對(duì)人的激勵(lì)實(shí)現(xiàn)最大的效果，要重點(diǎn)關(guān)注兩個(gè)因素，一是人們對(duì)某一行動(dòng)所產(chǎn)生結(jié)果的主觀評(píng)價(jià)，二是行動(dòng)導(dǎo)致結(jié)果可能性大小的估計(jì)，即激勵(lì)力是效價(jià)乘以期望值，在這個(gè)乘法公式中，兩個(gè)因數(shù)都增大，積才能增大，也就是說(shuō)，企業(yè)要想增強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)，要給員工制定恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，還要關(guān)注到員工真正重視的是什么，根據(jù)員工不同的需求設(shè)計(jì)個(gè)性化的薪酬體系。一些公司成功的重要原因之一，就是有完善的目標(biāo)管理法，在樹(shù)立明確的目標(biāo)后，將公司整體目標(biāo)分解成部門(mén)目標(biāo)，部門(mén)目標(biāo)分解為個(gè)人目標(biāo)，并量化為薪酬指標(biāo)。福利也屬于間接薪酬的一部分，如企業(yè)可以為員工子女創(chuàng)辦幼兒園，讓員工的孩子能享受安全健康的照顧，而且離父母近，滿足了員工的需求。這無(wú)疑能為員工消除后顧之憂，讓他們安心上班。

公平理論在薪酬管理中的應(yīng)用策略。公平是一個(gè)亙古不變的話題，美國(guó)心理學(xué)家約翰·亞當(dāng)斯提出了公平理論。公平理論的觀點(diǎn)中，報(bào)酬包括內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。人們通過(guò)衡量自己的所得來(lái)確定是否公平，當(dāng)然，這種衡量帶有強(qiáng)烈的主觀因素，那么就有公平和不公平兩種心理感受產(chǎn)生，這兩種截然不同的感受會(huì)促使員工在工作中提供給企業(yè)何種績(jī)效。除了大家熟知的結(jié)果公平以外，現(xiàn)代的工作者更加關(guān)注程序公平。在薪酬的設(shè)計(jì)中，要關(guān)注薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和自我公平，三者都不可忽視。一些企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬水平核定與聯(lián)動(dòng)機(jī)制充分利用了公平理論，員工的薪酬水平對(duì)標(biāo)行業(yè)薪酬水平以及央企薪酬水平，同時(shí)充分考慮了地區(qū)社會(huì)平均工資水平和地區(qū)行業(yè)薪酬水平，而且還關(guān)注到了系統(tǒng)內(nèi)部薪酬水平，將員工的薪酬水平與企業(yè)年度經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤，來(lái)確定員工的薪酬水平，這樣可以充分體現(xiàn)員工薪酬的差異性，促進(jìn)薪酬公平。

強(qiáng)化理論在薪酬管理中的應(yīng)用策略。博爾赫斯·斯金納于1938 年提出了強(qiáng)化理論，強(qiáng)化理論的實(shí)質(zhì)是對(duì)人行為的控制。正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化雖然采取的手段不同，但是都可以實(shí)現(xiàn)增加行為出現(xiàn)的概率。而懲罰與撤銷則是降低行為出現(xiàn)的概率，這樣就可以根據(jù)不同的強(qiáng)化方式來(lái)改變?nèi)说男袨?。他認(rèn)為按照強(qiáng)化的對(duì)象不同，要采用不同的強(qiáng)化策略，正面強(qiáng)化的效果大于負(fù)面強(qiáng)化，要分階段設(shè)立目標(biāo)，注重過(guò)程管理，并且要及時(shí)進(jìn)行強(qiáng)化。在薪酬管理中，要及時(shí)關(guān)注員工的有效行為和不良行為，要獎(jiǎng)懲分明。許多公司的薪酬設(shè)計(jì)就做得非常到位，為了激勵(lì)員工達(dá)成目標(biāo)，制定了月度獎(jiǎng)勵(lì)、年度獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)等各種獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)方案也不僅限于獎(jiǎng)金的形式，還包括實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)、旅游獎(jiǎng)勵(lì)等形式，使員工行為與組織目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)。