陳 丹

(湘潭大學(xué),湖南 湘潭 411105)

職場(chǎng)歷來(lái)被認(rèn)為是性騷擾事件高發(fā)的“重災(zāi)區(qū)”,職場(chǎng)性騷擾(1)本文使用“職場(chǎng)性騷擾”而未采用“工作場(chǎng)所性騷擾”的表述,主要是考慮到當(dāng)前就業(yè)形式多樣化,非典型就業(yè)、靈活就業(yè)普遍存在,工作場(chǎng)所不再局限于傳統(tǒng)的物理空間,所以,具有超越空間意義的“職場(chǎng)”更能表達(dá)其特殊內(nèi)涵,即職場(chǎng)性騷擾是基于工作環(huán)境、工作關(guān)系、工作原因等發(fā)生在 “工作關(guān)系中的性騷擾”。不僅違背性的自主性和合法性,挑戰(zhàn)既存性法律秩序和道德倫理,更破壞勞動(dòng)關(guān)系和管理秩序,惡化工作環(huán)境,侵害勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利(2)在我國(guó),廣義上的“勞動(dòng)者”包括公務(wù)員、事業(yè)編制人員以及從事各種勞務(wù)但不受勞動(dòng)法調(diào)整的各類(lèi)就業(yè)人員。勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者是與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的自然人。本文所稱(chēng)的“職場(chǎng)性騷擾”,應(yīng)作狹義理解,即勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中遭受的職場(chǎng)性騷擾。,其負(fù)面效應(yīng)不言而喻。綜觀域外有關(guān)性騷擾的立法經(jīng)驗(yàn),可以發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)性騷擾從僅追究直接加害人責(zé)任逐步發(fā)展到既追究直接加害人責(zé)任又要追究用人單位的雇主責(zé)任。我國(guó)對(duì)于職場(chǎng)性騷擾的規(guī)制,在采取人格權(quán)侵權(quán)救濟(jì)的同時(shí),又為用人單位科以法定義務(wù)的雙重保障措施。2020年5月頒布的《中華人民共和國(guó)民法典》(下稱(chēng)《民法典》)在《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》等性騷擾規(guī)制條款基礎(chǔ)上,首次以民事基本法的形式對(duì)性騷擾的行為模式和構(gòu)成要素做出規(guī)定,并明確了機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位采取措施防止和制止性騷擾的義務(wù)(3)《民法典》第一千零一十條規(guī)定:違背他人意愿,以言語(yǔ)、文字、圖像、肢體行為等方式對(duì)他人實(shí)施性騷擾的,受害人有權(quán)依法請(qǐng)求行為人承擔(dān)民事責(zé)任。機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施,防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實(shí)施性騷擾。。按照一般人格權(quán)的保護(hù)路徑,受害人可以通過(guò)提起性騷擾損害責(zé)任糾紛訴訟主張加害人和用人單位承擔(dān)責(zé)任,但其勞動(dòng)權(quán)益的損害能否同時(shí)通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議解決機(jī)制予以主張?用人單位的防治義務(wù)通過(guò)何種途徑予以落實(shí)轉(zhuǎn)化?違反該義務(wù)的用人單位又該承擔(dān)何種責(zé)任?現(xiàn)行立法尚未給出明確的答案,亟須在勞動(dòng)法制度中予以配套和完善。

一、現(xiàn)行法中有關(guān)職場(chǎng)性騷擾防治的規(guī)范分析

一般性騷擾概念源自實(shí)踐中對(duì)于職場(chǎng)性騷擾問(wèn)題的關(guān)注。一般性騷擾行為構(gòu)成要素有三:一是行為不為他人所歡迎;二是行為內(nèi)容和目的與性有關(guān);三是行為人基于理性預(yù)期應(yīng)當(dāng)預(yù)見(jiàn)到此種行為可能使他人產(chǎn)生被冒犯、侮辱或威脅的感受,仍舊故意為之,以此區(qū)別于非出于故意的不適當(dāng)?shù)纳眢w接觸或偶爾被人誤會(huì)的性暗示和挑逗行為?！睹穹ǖ洹返谝磺Я阋皇畻l雖然僅對(duì)一般性騷擾作出規(guī)定,但其中關(guān)于單位防治義務(wù)的規(guī)定亦表明單位可能對(duì)職場(chǎng)性騷擾承擔(dān)法律責(zé)任。

(一)《民法典》反性騷擾規(guī)定的規(guī)范要義

《民法典》對(duì)于一般性騷擾的規(guī)制要點(diǎn)有四。一是性騷擾規(guī)制的場(chǎng)域范圍更加廣泛,理論上性騷擾可以在任何場(chǎng)域下發(fā)生,比如公共交通工具、社交活動(dòng)、工作場(chǎng)所、網(wǎng)絡(luò)空間等。二是明確實(shí)施性騷擾的方式包括言語(yǔ)和行為,不再局限為肢體的接觸行為,從而為遏制網(wǎng)絡(luò)即時(shí)信息、圖片視頻傳送等方式實(shí)施性騷擾行為預(yù)留了法律制裁的制度空間。三是將原本征求意見(jiàn)稿中的“用人單位”使用更具有針對(duì)性的“機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位”進(jìn)行替換,分別指向特定領(lǐng)域的性騷擾,并明確相關(guān)單位采取合理措施防范和制止性騷擾的義務(wù),在制度性權(quán)力框架內(nèi)賦予了積極應(yīng)對(duì)的要求。四是做出“利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實(shí)施性騷擾”的規(guī)定,實(shí)質(zhì)上肯定了“交換型性騷擾”的存在,既表達(dá)了制度性權(quán)力濫用對(duì)于性索取問(wèn)題的現(xiàn)實(shí)觀照,又為受害者因性騷擾而獲得利益或因拒絕性騷擾而遭受報(bào)復(fù)、打擊等不利益的事實(shí)和行為提出司法證成的要求。

(二)職場(chǎng)性騷擾規(guī)制現(xiàn)存的制度不足

職場(chǎng)性騷擾發(fā)生多與職場(chǎng)內(nèi)容存在關(guān)聯(lián),且多與勞動(dòng)爭(zhēng)議存在交集。但在《民法典》規(guī)范意義上,職場(chǎng)性騷擾的受害勞動(dòng)者一方,往往只能提起“性騷擾損害責(zé)任糾紛”訴訟,卻難以通過(guò)主張勞動(dòng)權(quán)益的方式來(lái)獲得救濟(jì)。這在一定程度上反映出勞動(dòng)法規(guī)范建設(shè)存在的供給配套的不協(xié)調(diào)和不完善問(wèn)題。

1.職場(chǎng)性騷擾規(guī)制存在體系性欠缺。職場(chǎng)性騷擾規(guī)制體系性不足的主要表現(xiàn)有三。一是部門(mén)法之間的規(guī)則銜接不暢,系統(tǒng)性建構(gòu)不足。職場(chǎng)性騷擾規(guī)制不僅存在于民法中,還存在于行政法、刑法條款中,按照行為人違反的法定義務(wù)屬性不同,分別科以不同性質(zhì)的法律責(zé)任。二是直接規(guī)范職場(chǎng)關(guān)系和行為的勞動(dòng)法制度對(duì)職場(chǎng)性騷擾的規(guī)制不足。職場(chǎng)性騷擾在勞動(dòng)法律規(guī)范體系中長(zhǎng)期缺位,僅有女職工特別保護(hù)的反性騷擾規(guī)定。三是執(zhí)行層面有關(guān)性騷擾認(rèn)定程序和標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范缺失。性騷擾行為構(gòu)成和要素長(zhǎng)期缺乏明確的法律規(guī)定,認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和尺度難以把握,既有刑法意義上的強(qiáng)奸、強(qiáng)制猥褻、侮辱等犯罪構(gòu)成,又有治安處罰法中的猥褻行為。勞動(dòng)法領(lǐng)域的職場(chǎng)性騷擾規(guī)范構(gòu)成缺乏規(guī)定,導(dǎo)致有些法院甚至不敢徑行對(duì)性騷擾行為做出判定,而依賴(lài)公安機(jī)關(guān)等出具的書(shū)面結(jié)論,客觀上增加了受害人的舉證難度。

2.單位防治義務(wù)條款作為裁判規(guī)則過(guò)于抽象?，F(xiàn)行勞動(dòng)法對(duì)于職場(chǎng)性騷擾的規(guī)制,主要體現(xiàn)為《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》中關(guān)于用人單位防止對(duì)女職工性騷擾的原則性規(guī)定,缺乏具體的操作規(guī)范?！睹穹ǖ洹冯m對(duì)用人單位應(yīng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等做出了規(guī)定,但受其基本法地位局限,規(guī)范內(nèi)容和要素不宜過(guò)于具體和細(xì)致,影響該規(guī)定作為裁判規(guī)范的適用。就實(shí)踐中的權(quán)利保護(hù)而言,也因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的勝訴案件作為裁判指引,規(guī)則落實(shí)轉(zhuǎn)化中存在理解偏差,用人單位對(duì)防治義務(wù)條款未必十分在意。加之性騷擾發(fā)生時(shí)的隱蔽性和私密性,受害人往往猝不及防,易產(chǎn)生恐懼和隱忍心理,或者由于證據(jù)搜集能力和意識(shí)不強(qiáng),事后難以獲得有力的權(quán)利救濟(jì)。

3.缺乏專(zhuān)門(mén)調(diào)整職場(chǎng)性騷擾雇主責(zé)任的規(guī)定。我國(guó)現(xiàn)行法所規(guī)定的雇主責(zé)任,主要針對(duì)的是員工在“執(zhí)行工作任務(wù)”或 “執(zhí)行職務(wù)、從事雇傭活動(dòng)”中造成他人損害的結(jié)果。但是,職場(chǎng)性騷擾所帶來(lái)的損害卻有著本質(zhì)不同。首先,性騷擾實(shí)施者的騷擾行為本身并非職務(wù)行為,如何通過(guò)外觀宣示和內(nèi)容實(shí)質(zhì)判定其行為已被涵蓋于職務(wù)行為中是實(shí)踐難題,是執(zhí)行工作任務(wù)還是借機(jī)實(shí)施性騷擾本身就很難界定。其次,如果受害者遭受的性騷擾來(lái)自本單位之外的客戶(hù)單位,而加害者并非基于其所屬單位指令而是利用其所處的優(yōu)勢(shì)地位實(shí)施性騷擾,也很難被界定為雇主責(zé)任。再次,如果受害者因?yàn)閷で蠊珯?quán)救濟(jì)而使得性騷擾事件被公開(kāi),用人單位依據(jù)內(nèi)部規(guī)章對(duì)加害者予以撤職、降級(jí)或者辭退等處理,往往面臨著將單位責(zé)任與個(gè)人責(zé)任進(jìn)行切割自保的嫌疑,實(shí)際操作中也很難獲得受害者的內(nèi)心認(rèn)同,反而會(huì)造成適得其反的結(jié)果。

《民法典》所規(guī)定的用人單位負(fù)有防治職場(chǎng)性騷擾的法定義務(wù),其中必然蘊(yùn)含著防止制度性權(quán)力被濫用的考量,但關(guān)鍵在于該義務(wù)如何在實(shí)踐中予以落實(shí)。如果將該義務(wù)理解為用人單位對(duì)性騷擾投訴的受理、調(diào)查和處理的權(quán)力的合法授予,那么,我們應(yīng)當(dāng)思考的是如何通過(guò)制度化和體系化的運(yùn)行機(jī)制給予保障,使其得到有效的貫徹?！吨腥A人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》和《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》雖然規(guī)定用人單位具有防止性騷擾的義務(wù),但沒(méi)有對(duì)其不履行義務(wù)的法律責(zé)任做出明確規(guī)定?！睹穹ǖ洹分械姆乐瘟x務(wù)條款也是如此,還需要在勞動(dòng)法規(guī)范中予以進(jìn)一步細(xì)化。因此,設(shè)定用人單位違反防治義務(wù)的責(zé)任條款,具有現(xiàn)實(shí)可行性和必要性。

二、職場(chǎng)性騷擾引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的法律適用困境

用人單位防治性騷擾義務(wù)雖已入典,但勞動(dòng)法規(guī)范中尚未配套相應(yīng)制度,易造成勞動(dòng)爭(zhēng)議中的法律適用難題。比如:勞動(dòng)者因遭遇性騷擾而提出辭職,是否可以以用人單位未盡到勞動(dòng)保護(hù)的義務(wù)而主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?因職場(chǎng)性騷擾而遭受身心傷害的勞動(dòng)者是否可以同時(shí)主張用人單位承擔(dān)責(zé)任及承擔(dān)何種責(zé)任?

(一)用人單位的法定義務(wù)與勞動(dòng)用工管理權(quán)的界限不明

用人單位防治職場(chǎng)性騷擾的法定義務(wù)應(yīng)貫穿勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的始終,即包括事前預(yù)防、事中救濟(jì)以及事后解決。雖然防范應(yīng)為重點(diǎn),但防不勝防卻是客觀事實(shí),因此,《民法典》采用了“合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置”的表述,實(shí)則表明該防治義務(wù)并非止于“防范”。但是,作為單位的內(nèi)部管理措施,如果進(jìn)行擴(kuò)大解釋,必然會(huì)提高勞動(dòng)用工管理的成本,這也是《民法典》對(duì)該問(wèn)題持保守態(tài)度的原因之一。但就職場(chǎng)性騷擾國(guó)際立法的趨勢(shì)看,義務(wù)履行的不完全狀態(tài)會(huì)導(dǎo)致法律責(zé)任的發(fā)生,因此,僅靠《民法典》中的防治義務(wù)條款來(lái)指導(dǎo)用人單位構(gòu)建內(nèi)部防范機(jī)制是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。只有完成義務(wù)到責(zé)任的法律構(gòu)建與單位內(nèi)部管理體系建設(shè)齊頭并進(jìn),才能達(dá)到職場(chǎng)性騷擾規(guī)制的法律效果。而《民法典》對(duì)性騷擾的規(guī)制并未以發(fā)生場(chǎng)域作為分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn),意味著并未采取糾紛類(lèi)型劃分的解決思路,對(duì)性騷擾責(zé)任的認(rèn)定仍秉持著務(wù)實(shí)的態(tài)度。鑒于用人單位在勞動(dòng)關(guān)系中的防治義務(wù)履行有其獨(dú)特性,無(wú)論是勞動(dòng)用工管理權(quán)限內(nèi)的投訴受理、調(diào)查處理機(jī)制,還是后續(xù)訟爭(zhēng)中的證據(jù)搜集、責(zé)任認(rèn)定,都需要現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)范予以明確。

(二)女職工特別保護(hù)要求與性騷擾規(guī)制去性別化的矛盾

相比于將性騷擾規(guī)制作為女性特別保護(hù)措施的法律規(guī)范,《民法典》完成了性騷擾概念的去性別化[1]。受傳統(tǒng)性別觀念的影響,女性通常作為性行為的客體和不當(dāng)性行為的受害者而受到法律的特別保護(hù)。例如:我國(guó)刑法一直未承認(rèn)女性可單獨(dú)構(gòu)成強(qiáng)奸罪的實(shí)行犯,而只能成為幫助犯?！吨腥A人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》和《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》保護(hù)“婦女”免受職場(chǎng)性騷擾的規(guī)定,也是基于反性別歧視和女性特別保護(hù)的立場(chǎng)。這導(dǎo)致職場(chǎng)性騷擾一度被定義為只能以女職工為實(shí)施對(duì)象,使得男性長(zhǎng)期被排除在受害人之外。雖然有統(tǒng)計(jì)表明絕大多數(shù)的性騷擾受害者為女性,但是《民法典》第一千零一十條淡化女性作為性騷擾受害者的專(zhuān)屬地位,使得加害人和受害人范圍均突破了傳統(tǒng)局限。性騷擾所指向的“他人”不限于女性,即意味著性騷擾的受害人可能是男性,加害人也可能是女性,甚至還可能發(fā)生在同性之間。去性別化的規(guī)制體現(xiàn)了性觀念的時(shí)代特點(diǎn)和權(quán)利保護(hù)的現(xiàn)實(shí)要求,既是與世界規(guī)范接軌的需要,也是由《民法典》基本法的高度抽象化和概念化特點(diǎn)所決定的。雖然立法保護(hù)的主體范圍更趨全面合理,但立法調(diào)整所帶來(lái)的職場(chǎng)性騷擾行為的復(fù)雜化,客觀上也增加了司法認(rèn)定的不確定性。

(三)勞動(dòng)爭(zhēng)議解決機(jī)制與性騷擾損害救濟(jì)途徑的選擇困惑

最高人民法院發(fā)布的《關(guān)于增加民事案件案由的通知》明確從2019年1月1日起將“性騷擾責(zé)任糾紛”作為新增類(lèi)案予以受理(4)《民法典》施行后,筆者以“性騷擾損害責(zé)任糾紛”在中國(guó)裁判文書(shū)網(wǎng)上進(jìn)行全文檢索,發(fā)現(xiàn)自2019年單列案由以來(lái)共有12件性騷擾損害責(zé)任糾紛案件。其中,僅4件判決結(jié)案,1件因原告未按時(shí)繳納案件受理費(fèi)按自動(dòng)撤訴處理,7件以原告自愿申請(qǐng)撤訴結(jié)案,案件撤訴率為66.67%。實(shí)踐中,原告撤訴的原因不外乎雙方達(dá)成和解、訴訟成本、社會(huì)影響等方面。對(duì)于原告主動(dòng)申請(qǐng)撤訴的原因,僅1份裁定書(shū)中交代了因雙方自行協(xié)商,其余撤訴案件,裁定書(shū)雖未載明原因,但其背后的真實(shí)原因值得思考。。職場(chǎng)性騷擾受害者在請(qǐng)求權(quán)基礎(chǔ)規(guī)范下?lián)碛袃蓷l救濟(jì)方式:一是以人格侵權(quán)對(duì)直接加害人提起性騷擾損害責(zé)任糾紛的民事訴訟;二是以勞動(dòng)權(quán)益受損對(duì)未履行法定義務(wù)的用人單位啟動(dòng)勞動(dòng)爭(zhēng)議解決機(jī)制。但在實(shí)踐中,兩種途徑并不能同時(shí)適用。在全國(guó)首例勝訴的性騷擾損害責(zé)任糾紛案中,法院判決受害人勝訴的同時(shí),駁回了其主張用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的請(qǐng)求,而是認(rèn)為應(yīng)當(dāng)基于勞動(dòng)關(guān)系另案訴訟(5)參見(jiàn)四川省成都市武侯區(qū)人民法院(2019)川0107民初1407號(hào)民事判決。該案因其作為性騷擾受害者勝訴首案的標(biāo)志性意義,入選“第九屆(2019)中國(guó)十大公益訴訟典型案例”。。此時(shí)受害人往往面臨著權(quán)益救濟(jì)路徑的兩難選擇。一方面,是程序路徑的啟動(dòng)選擇。由于勞動(dòng)爭(zhēng)議系根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》實(shí)行仲裁前置,只有在滿(mǎn)足法律規(guī)定的特定情形下,才可以直接向法院起訴。職場(chǎng)性騷擾所侵害的復(fù)雜客體中,勞動(dòng)者的職業(yè)發(fā)展權(quán)、用人單位的勞動(dòng)用工管理權(quán),無(wú)法在直接的民事訴訟中實(shí)現(xiàn),而應(yīng)當(dāng)通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議來(lái)解決。另一方面,是救濟(jì)程序、舉證責(zé)任、實(shí)體權(quán)利內(nèi)容差異所導(dǎo)致的維權(quán)程序選擇的風(fēng)險(xiǎn)。受害人若提起性騷擾責(zé)任糾紛訴訟,就要對(duì)一般侵權(quán)行為構(gòu)成要件承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任(6)參見(jiàn)北京市通州區(qū)人民法院(2020)京0112民初20884號(hào)民事判決。,適用的是民法和民事訴訟法規(guī)則。受害人應(yīng)對(duì)用人單位未盡到防治義務(wù)與損害發(fā)生存在因果關(guān)系承擔(dān)舉證責(zé)任,同時(shí)依據(jù)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則來(lái)確定其責(zé)任[2]。而勞動(dòng)爭(zhēng)議解決機(jī)制相比性騷擾損害責(zé)任糾紛訴訟,無(wú)論是舉證責(zé)任、權(quán)利救濟(jì)還是程序保障等均更加有利于受害者。但受害者為什么第一時(shí)間并不選擇更利于自己的維權(quán)方式,恰是值得思考的?；蛟S在受害者看來(lái),其現(xiàn)實(shí)的選項(xiàng)要么隱忍要么離職,如果非要借助公權(quán)力介入,或許選擇可控性更強(qiáng)的民事訴訟更能降低事件影響公開(kāi)化和擴(kuò)大化的風(fēng)險(xiǎn)。

(四)用人單位辭退權(quán)法定性與勞動(dòng)規(guī)章有效性的沖突

作為對(duì)《女職工特別勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》中用人單位防治性騷擾義務(wù)的貫徹,很多用人單位采取在勞動(dòng)規(guī)章中將性騷擾作為違反勞動(dòng)紀(jì)律的禁止行為加以規(guī)定,并作為單方解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。一方面,解除行為的正當(dāng)性在于用人單位利益自我保護(hù)的必要性。就自身利益考慮,職場(chǎng)性騷擾破壞了用人單位的勞動(dòng)用工管理秩序,用人單位有著當(dāng)然的防治動(dòng)力?！坝萌藛挝皇腔趯?duì)被騷擾者的保護(hù)而辭退騷擾者,也即此時(shí)用人單位的出發(fā)點(diǎn)是為了‘保護(hù)他人利益’,這與其他用人單位基于己方利益考慮而辭退員工有不同之處。”[3]基于受害人利益保護(hù)要求,性騷擾作為易引發(fā)社會(huì)公憤的惡性違法事件,早已超出了個(gè)人權(quán)利保護(hù)的范疇,具有上升為公益事件的必要。但是,一旦用人單位以違反勞動(dòng)規(guī)章為由解除性騷擾實(shí)施者的勞動(dòng)合同,又會(huì)引發(fā)勞動(dòng)規(guī)章中性騷擾禁止條款的效力爭(zhēng)議。另一方面,雖然用人單位基于勞動(dòng)用工管理需要有權(quán)制定勞動(dòng)規(guī)章,但其單方解除勞動(dòng)合同的條件只能由法律規(guī)定。這是基于傾斜保護(hù)勞動(dòng)權(quán)的立法宗旨對(duì)用人單位單方解除權(quán)的嚴(yán)格限定。在勞動(dòng)合同法規(guī)范語(yǔ)境中,勞動(dòng)規(guī)章只要內(nèi)容不違法、按照法定程序予以公布,并且確保勞動(dòng)者知悉,即可對(duì)勞動(dòng)者發(fā)生效力。但此種效力,僅對(duì)勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)行為具有規(guī)范、指引和強(qiáng)制的效力。對(duì)于性騷擾實(shí)施者而言,其行為即便被評(píng)價(jià)為違法,也不是必然就損害了用人單位的利益。尤其是對(duì)于偶發(fā)性的性騷擾事件,可能并未影響正常的工作秩序,如果用人單位“一刀切”地動(dòng)輒以行為人嚴(yán)重違紀(jì)為由予以單方辭退[4],很容易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。如果勞動(dòng)法規(guī)范未對(duì)職場(chǎng)性騷擾予以明確規(guī)制,而通過(guò)勞動(dòng)規(guī)章將性騷擾作為嚴(yán)重違紀(jì)行為和解除勞動(dòng)合同的條件,將事實(shí)上使得勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)陷入不穩(wěn)定的狀態(tài)。這既可能構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)權(quán)的不當(dāng)侵害,也可能導(dǎo)致用人單位對(duì)用工管理權(quán)的濫用,最終損害的還是正常的勞動(dòng)用工秩序,況且用人單位的利益還可以通過(guò)勞動(dòng)者全面、忠實(shí)履行勞動(dòng)合同義務(wù)的路徑予以保障。因此,用人單位可以通過(guò)勞動(dòng)規(guī)章禁止職場(chǎng)性騷擾,但其據(jù)此解除勞動(dòng)合同的正當(dāng)性和合法性,卻需要結(jié)合勞動(dòng)者是否違反忠實(shí)履行勞動(dòng)義務(wù)方可做出實(shí)質(zhì)判斷。

三、職場(chǎng)性騷擾勞動(dòng)法制度改進(jìn)的必要性

職場(chǎng)性騷擾侵權(quán)的客體是復(fù)雜客體,既包括性自主權(quán),也包括勞動(dòng)法意義上的平等就業(yè)權(quán)和勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)[5]。司法實(shí)踐中對(duì)于職場(chǎng)性騷擾規(guī)制的立法意旨的把握,既要融合制度價(jià)值和功能的考量,又要結(jié)合具體案情加以判斷。

(一)職場(chǎng)性騷擾規(guī)制的立法宗旨

用人單位防范職場(chǎng)性騷擾義務(wù)的邏輯起點(diǎn),既要兼顧性騷擾的權(quán)利保護(hù)理論,又要平衡用人單位法定義務(wù)與內(nèi)部管理措施對(duì)于職場(chǎng)安全的維護(hù)作用;既要達(dá)到對(duì)性自主權(quán)保護(hù)的目的,又要達(dá)到反性別歧視的法律效果。

1.權(quán)利保護(hù)主義與職場(chǎng)安全主義?！睹穹ǖ洹返谝磺Я阋皇畻l既賦予了受害人權(quán)利救濟(jì)方式,又對(duì)用人單位防治義務(wù)加以規(guī)定,表明性騷擾的法律規(guī)制采取的是權(quán)利保護(hù)為主、職場(chǎng)安全為輔的立場(chǎng)?！靶则}擾規(guī)定在人格權(quán)編中,也是基于其侵害的人格尊嚴(yán)的性質(zhì)所決定的”[6],說(shuō)明我國(guó)性騷擾規(guī)制采取的是人格尊嚴(yán)保護(hù)的立法模式。但除了明確侵權(quán)救濟(jì)路徑,還為不同場(chǎng)域下具有特定關(guān)聯(lián)性的相對(duì)人設(shè)定義務(wù),暗含了權(quán)利實(shí)現(xiàn)路徑的相對(duì)性和間接性。職場(chǎng)性騷擾不僅侵害人格尊嚴(yán),還可能侵害勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán),甚至用人單位的用工管理權(quán),而后者更是涉及用人單位的直接利益。用人單位對(duì)職業(yè)安全和工作環(huán)境的保障,不應(yīng)局限在生產(chǎn)安全衛(wèi)生的維護(hù)上,還應(yīng)擴(kuò)展到勞動(dòng)者心理層面的保護(hù)上[7]。如果勞動(dòng)者在正常的工作關(guān)系中遭遇了超出預(yù)期、難以啟齒的性索取事件,將被置于不利益和不情愿的境地,損害其對(duì)職業(yè)發(fā)展和工作環(huán)境的期待性,所遭受的精神利益損失更是難以通過(guò)性騷擾損害責(zé)任糾紛訴訟予以挽回。

2.性自主權(quán)保護(hù)與反性別歧視路徑。世界各國(guó)關(guān)于性騷擾的規(guī)制主要有性自主權(quán)保護(hù)和反性別歧視兩種路徑。前者側(cè)重于對(duì)受害者性自愿的意思表示的界定,而后者更傾向于將性騷擾放置于特定場(chǎng)域和社會(huì)關(guān)系中,考量其是否存在性別歧視的特殊性。我國(guó)《民法典》實(shí)質(zhì)上融入了性自主權(quán)保護(hù)的路徑,但在已有的婦女權(quán)益特別保障規(guī)范(如《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》)中卻又貫穿了反性別歧視的要求。

一方面,是基于性自主權(quán)保護(hù)的需求?！睹穹ǖ洹肥褂谩斑`背他人意志”的表述,內(nèi)含著對(duì)自然人性自主權(quán)尊重和保護(hù)的要求。從舉證責(zé)任來(lái)看,是否違背受害者意志,直接取決于受害者的意愿。受害者只要在事后表明當(dāng)時(shí)并非自愿,即可證明雙方在涉性行為中并非基于性合意的事實(shí),加害人的舉證難度也就相應(yīng)地被增大了。一旦受害人事后堅(jiān)決否認(rèn)雙方系自愿,加害人就應(yīng)對(duì)“不違背他人意志”這一消極事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。而且因?yàn)橹饔^證據(jù)早已無(wú)從取得,只能依靠客觀證據(jù)來(lái)予以證明,對(duì)證據(jù)的證明效力要求也就更高。實(shí)踐中,受害者多選擇沉默和隱忍的方式來(lái)對(duì)待性騷擾,甚至基于職業(yè)發(fā)展利益考慮而違背客觀事實(shí)對(duì)性行為的自愿性進(jìn)行違心追認(rèn)?！睹穹ǖ洹纷龀龃朔N保護(hù)路徑安排,也可以理解為在侵權(quán)救濟(jì)機(jī)制中隱晦表達(dá)了對(duì)受害者傾斜保護(hù)的意圖。

另一方面,也要看到婦女權(quán)益特別保障規(guī)范中的反性別歧視的內(nèi)涵。性騷擾被作為針對(duì)女性的性別歧視或性別控制手段,最早是由美國(guó)女權(quán)主義法學(xué)家凱瑟琳·麥金農(nóng)提出的[8],反映了女權(quán)運(yùn)動(dòng)的社會(huì)性別觀。這種觀念深刻影響了一些國(guó)家的反性騷擾立法,并將其納入性別歧視范疇加以規(guī)制。如:美國(guó)聯(lián)邦法院通過(guò)司法判決首次將性騷擾認(rèn)定為屬于《民權(quán)法》所禁止的性別歧視;德國(guó)在其2006年通過(guò)的《一般平等待遇法》中將性騷擾列為被禁止的歧視行為。我國(guó)在2005年修訂的《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》中首次以法律形式新增了“禁止對(duì)婦女實(shí)施性騷擾”的規(guī)定,即強(qiáng)調(diào)了對(duì)女性的特別保護(hù)。隨后國(guó)務(wù)院頒布的《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》則首次在勞動(dòng)法領(lǐng)域規(guī)制性騷擾,實(shí)質(zhì)上采取的是反性別歧視的路徑。但是,性騷擾的法律概念、構(gòu)成要件、歸責(zé)原則、法律責(zé)任等長(zhǎng)期缺乏系統(tǒng)性規(guī)定,影響了反性騷擾的具體適用[9]。

(二)職場(chǎng)性騷擾認(rèn)定中的特殊考量要素

除了滿(mǎn)足一般性騷擾的構(gòu)成之外,職場(chǎng)性騷擾的特殊性主要體現(xiàn)在侵害發(fā)生與工作關(guān)系的內(nèi)在關(guān)聯(lián)、制度性權(quán)力濫用以及侵害來(lái)源確定的防范要求等方面。

1.與工作關(guān)系存在的內(nèi)在關(guān)聯(lián)性。這種工作關(guān)聯(lián)性的存在是用人單位對(duì)職場(chǎng)性騷擾行為承擔(dān)責(zé)任的事實(shí)基礎(chǔ)。有學(xué)者認(rèn)為,區(qū)分職場(chǎng)性騷擾與一般性騷擾的關(guān)鍵在于是否發(fā)生于工作場(chǎng)所,職場(chǎng)性騷擾就是指“在工作場(chǎng)所中遭遇不受歡迎的性注意”[10]。盡管工作場(chǎng)所發(fā)生性騷擾的頻率非常高,但發(fā)生于工作場(chǎng)所并非職場(chǎng)性騷擾的本質(zhì)特征。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代,超越物理空間的非典型用工關(guān)系普遍存在,有無(wú)確定的工作場(chǎng)所不再是判斷職場(chǎng)性騷擾存在與否的客觀要素。就工作場(chǎng)所的社會(huì)屬性而言,其所承載的特定職場(chǎng)關(guān)系才是判斷其中所發(fā)生的性騷擾行為是否屬于職場(chǎng)性騷擾的關(guān)鍵。職場(chǎng)性騷擾由與工作有關(guān)的因素所引發(fā),而無(wú)須考察該行為是否發(fā)生在工作場(chǎng)所。但考慮到性騷擾規(guī)制實(shí)踐中的差異性,結(jié)合性騷擾發(fā)生頻率的高低,也有必要對(duì)不同職業(yè)場(chǎng)所中的性騷擾行為分別進(jìn)行法律規(guī)制。這也是《民法典》特別分類(lèi)強(qiáng)調(diào)“機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位”應(yīng)當(dāng)承擔(dān)防治性騷擾義務(wù)的重要原因。當(dāng)然,法條本意也不是要將“機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位”定義為單純具有物理空間意義的場(chǎng)所概念,而是承載特定社會(huì)關(guān)系的組織概念,其所強(qiáng)調(diào)的是職場(chǎng)性騷擾行為與工作關(guān)系之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。這就在某種程度上類(lèi)似于工傷認(rèn)定,工作原因是工傷認(rèn)定的核心要件,而工作時(shí)間和工作場(chǎng)所則是輔助性的外觀要件。

2.制度性權(quán)力濫用預(yù)防的緊迫性。就與職場(chǎng)環(huán)境的關(guān)聯(lián)性而言,工作利益和組織結(jié)構(gòu)在其中日益發(fā)揮著重要作用。依據(jù)用人單位組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行機(jī)制所形成的制度性權(quán)力發(fā)揮作用的程度和范圍不同,可將職場(chǎng)性騷擾劃分為以下兩類(lèi)。

一是交換型性騷擾。主要表現(xiàn)為在職場(chǎng)中,行為人許諾以利益或者不利益的交換條件來(lái)達(dá)到受害人對(duì)其性服從,實(shí)現(xiàn)其性索取的目的。利益條件如錄用、升職、加薪等;不利益條件如裁員、降薪、懲罰、故意刁難等。這類(lèi)性騷擾多發(fā)生于行為人與受害人存在上下級(jí)關(guān)系或間接的管理與被管理關(guān)系,受害人事實(shí)上處于行為人的管轄之下,或有理由相信自己的工作狀況會(huì)因?yàn)樾袨槿说臎Q定而發(fā)生重大變化。此外,還可能發(fā)生在與第三方的往來(lái)過(guò)程中,基于合作利益、社交禮儀等因素,受害人往往給予更大程度的隱忍,或者基于對(duì)方的明示和暗示的利益交換承諾,受害人會(huì)選擇默默承受。由于用人單位內(nèi)部的職位晉升、業(yè)績(jī)考核等管理需要所賦予的制度性權(quán)力的存在,且極易被別有用心之人濫用,從而使其成為侵犯他人的工具。從這層意義上講,用人單位其對(duì)內(nèi)部管理權(quán)力的運(yùn)用不當(dāng)和管束不力是導(dǎo)致侵害事件發(fā)生的主要原因。因此,對(duì)于交換型性騷擾,用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)嚴(yán)格替代責(zé)任。但此時(shí)的性騷擾會(huì)對(duì)受害人的心理產(chǎn)生壓力,且受害人會(huì)伴有直接的工作利益損失,因此其多選擇妥協(xié),從而導(dǎo)致進(jìn)入實(shí)質(zhì)訴訟程序的案件較少。從司法實(shí)踐來(lái)看,此種情況下的性騷擾一般存在反復(fù)性和持續(xù)性,有的性騷擾甚至持續(xù)數(shù)年以上,給受害人帶來(lái)的物質(zhì)和精神損失難以估量。

二是敵意環(huán)繞型性騷擾。行為人或許并不具備較高的職務(wù)地位,或者即便存在職務(wù)身份,但其并未以此作為交換手段,行為人或許只是為了騷擾而騷擾,又或許出于某種心理而對(duì)受害人采取其認(rèn)為可能令人不悅甚至屈辱的傷害方式。較之交換型性騷擾,敵意環(huán)繞型性騷擾所侵害的并非直接的工作利益,而是他人應(yīng)享有的良好工作環(huán)境和愉悅工作的權(quán)利。性騷擾行為表面上并未依賴(lài)行為人所取得的制度性權(quán)力地位和優(yōu)勢(shì),而這一點(diǎn)往往成為用人單位對(duì)受害人進(jìn)行免責(zé)抗辯的理由。司法實(shí)踐中對(duì)于用人單位責(zé)任的邊界和范圍的認(rèn)定也沒(méi)有確定的標(biāo)準(zhǔn),例如:有的法院認(rèn)為,并非在用人單位工作場(chǎng)所發(fā)生的一切違法事項(xiàng)均屬于用人單位未提供勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件或有違背預(yù)防和制止對(duì)女職工性騷擾的義務(wù)(7)參見(jiàn)杭州市濱江區(qū)人民法院(2014)杭濱民初字第1173號(hào)民事判決。。敵意環(huán)繞型性騷擾作為個(gè)人行為,雖然與用人單位的行為有所區(qū)別,但并不影響用人單位承擔(dān)職場(chǎng)環(huán)境維護(hù)的主體責(zé)任。一些單位存在著權(quán)力和優(yōu)勢(shì)地位溢出其范圍而不受控制的濫用傾向[11],其對(duì)內(nèi)部制度性權(quán)力運(yùn)行本應(yīng)有著嚴(yán)格的規(guī)范和約束,卻存在著事實(shí)上的管控缺位,用人單位本身是難辭其咎的。

3.外部加害人行為規(guī)制的特殊性。如果從性騷擾加害人的身份和來(lái)源看,職場(chǎng)性騷擾的加害行為可能來(lái)自受害人所在單位系統(tǒng)內(nèi)的上級(jí)和同事,也可能來(lái)自因?yàn)槁殑?wù)行為而發(fā)生交集的外部系統(tǒng)相關(guān)人員,比如合作單位、上級(jí)或者兄弟單位等。對(duì)于來(lái)自外部系統(tǒng)的行為人,顯然不能通過(guò)本單位內(nèi)部的性騷擾防治措施加以規(guī)制,客觀上使得受害人不能通過(guò)本單位的投訴、舉報(bào)和查處機(jī)制獲得救濟(jì),而只能轉(zhuǎn)而提起性騷擾損害責(zé)任糾紛的民事訴訟。職場(chǎng)性騷擾是發(fā)生于職場(chǎng)關(guān)系且對(duì)用人單位的勞動(dòng)管理秩序造成不良影響或?qū)趧?dòng)權(quán)益造成侵害的行為。從行為外觀來(lái)看,職場(chǎng)性騷擾的構(gòu)成要件包含了業(yè)務(wù)的起因性和遂行性,即源于工作關(guān)系或職務(wù)行為。就制度本質(zhì)而言,職場(chǎng)性騷擾的規(guī)制,應(yīng)當(dāng)首先考量職場(chǎng)關(guān)系的主客觀環(huán)境,以及行為直接侵害的勞動(dòng)權(quán)益與破壞的和諧勞動(dòng)關(guān)系。正是考慮到侵害人來(lái)源和構(gòu)成的多樣性,《民法典》通過(guò)在人格權(quán)編中規(guī)定性騷擾的一般構(gòu)成要件和相關(guān)單位的防治義務(wù)[12],為受害人一般性騷擾救濟(jì)途徑提供備選。但由于用人單位的防治義務(wù)內(nèi)容和指向尚未在法律規(guī)范中予以細(xì)化,而是屬于用人單位內(nèi)部用工管理制度范疇,用人單位需對(duì)可能的侵害來(lái)源和風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行區(qū)分和預(yù)判,針對(duì)性地設(shè)置防治措施,對(duì)制度性權(quán)力濫用、性索取苗頭予以及早發(fā)現(xiàn)和制止。

(三)用人單位防治性騷擾義務(wù)設(shè)定的基礎(chǔ)

學(xué)者們對(duì)用人單位防治職場(chǎng)性騷擾義務(wù)及其應(yīng)承擔(dān)的雇主責(zé)任展開(kāi)討論,所依據(jù)的理論主要有報(bào)償理論、社會(huì)責(zé)任、職業(yè)安全、社會(huì)成本等[13]。用人單位享有勞動(dòng)控制和指揮的權(quán)利,其有能力也有動(dòng)力對(duì)職場(chǎng)性騷擾采取防范措施。但法律規(guī)則的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)力求在權(quán)利界定基礎(chǔ)上有利于實(shí)現(xiàn)社會(huì)成本最低化、社會(huì)資源配置達(dá)到最優(yōu)點(diǎn)[14],既對(duì)用人單位科以義務(wù),也要考慮其承受能力和社會(huì)成本因素等。各國(guó)在相關(guān)法律和司法實(shí)踐中都進(jìn)行了適當(dāng)?shù)南拗?比如,日本的《職場(chǎng)性騷擾雇傭管理指引》就在明確措施內(nèi)容的基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)措施履行的“程度要求”[15]。如果對(duì)用人單位的義務(wù)過(guò)于苛責(zé),就會(huì)造成“評(píng)價(jià)矛盾”,反而不利于鼓勵(lì)用人單位積極履行性騷擾防治的義務(wù)[16]。而如果對(duì)于勞動(dòng)者行為管控過(guò)于嚴(yán)厲,又會(huì)破壞其勞動(dòng)積極性和創(chuàng)造力,造成緊張壓抑的工作環(huán)境,影響生產(chǎn)效益提高和用人單位的社會(huì)評(píng)價(jià)。

用人單位防范和制止職場(chǎng)性騷擾的法定義務(wù)應(yīng)當(dāng)包括兩方面內(nèi)容:一是防范本單位員工實(shí)施性騷擾,包括對(duì)同事以及基于職業(yè)關(guān)系而對(duì)外部關(guān)系人實(shí)施的性騷擾,此為用人單位內(nèi)部管理權(quán)限范圍;二是作為用人單位有義務(wù)保護(hù)員工在履職過(guò)程中免受他人的性騷擾,此為職業(yè)安全保障義務(wù)范圍。但從《民法典》的文本表述來(lái)看,用人單位的防范義務(wù)僅包含對(duì)內(nèi)部員工之間實(shí)施性騷擾的預(yù)防和保護(hù)之意,而不包括因職務(wù)行為遭受的來(lái)自單位外部的性騷擾。因此,如果僅以用人單位的勞動(dòng)管控范圍作為邊界,只防范內(nèi)部員工的性騷擾,而不為員工提供外部性騷擾防范和保護(hù)措施,是無(wú)法完整匹配其在勞動(dòng)法上的用人單位主體責(zé)任的。

四、用人單位防治職場(chǎng)性騷擾義務(wù)的制度保障

《民法典》為構(gòu)建多元化和多層次的性騷擾規(guī)制體系,尤其是專(zhuān)門(mén)的性騷擾法律制定提供了基本法依據(jù)。然而,即便是進(jìn)行專(zhuān)門(mén)立法,也需要對(duì)配套領(lǐng)域的法律規(guī)范加以細(xì)化,根據(jù)具體場(chǎng)景將性騷擾防治措施予以針對(duì)性地落實(shí),否則,將影響專(zhuān)門(mén)性立法規(guī)制的效果。

(一)勞動(dòng)法修訂中增加職場(chǎng)性騷擾規(guī)制條款

2022年10月修訂的《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》從婦女權(quán)益保護(hù)角度對(duì)用人單位預(yù)防和制止職場(chǎng)性騷擾的措施進(jìn)行了規(guī)定,但是其適用范圍依舊有限,不能完全滿(mǎn)足職場(chǎng)性騷擾規(guī)制的需要。“用人單位防治性騷擾行為從工作場(chǎng)所性騷擾行為中獨(dú)立開(kāi)來(lái),從依附于性騷擾行為的抗辯事由轉(zhuǎn)變?yōu)榉ǘǖ莫?dú)立義務(wù),受到勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)基準(zhǔn)法、平等法等多層次的法律規(guī)制?！盵17]而只有從勞動(dòng)法制度改進(jìn)角度壓實(shí)用人單位違法責(zé)任,才能為受害者提供有效的救濟(jì),確保職場(chǎng)性騷擾規(guī)制的法效果。

在勞動(dòng)法律規(guī)范中細(xì)化相關(guān)規(guī)則,可從以下四個(gè)方面著手。一是修訂《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》時(shí),確立職場(chǎng)性騷擾防范作為勞動(dòng)權(quán)保護(hù)的基本原則,授權(quán)用人單位以勞動(dòng)規(guī)章作為防范職場(chǎng)性騷擾的有效措施。二是設(shè)置職場(chǎng)性騷擾防范的規(guī)范條款,區(qū)分交換型和敵意型性騷擾類(lèi)型,明確責(zé)任主體、責(zé)任類(lèi)型、構(gòu)成要件。但是,對(duì)職場(chǎng)性騷擾的行為表現(xiàn)不宜做出太過(guò)細(xì)致的規(guī)定,而應(yīng)交由司法的自由裁量做出綜合認(rèn)定。三是在現(xiàn)行法中增加一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘㄇ樾?即:“因工作關(guān)系遭受性騷擾,勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。因?yàn)閯趧?dòng)者有權(quán)主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?主要是基于非因本人過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致的合同解除,將職場(chǎng)性騷擾明列為勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同且有權(quán)主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?可以督促用人單位履行其防范的法定義務(wù)。四是針對(duì)職場(chǎng)性騷擾受理投訴、舉報(bào)、查處措施不當(dāng)、嚴(yán)重不作為的用人單位,明確勞動(dòng)行政主管部門(mén)可以采取的行政處理措施,并根據(jù)用人單位怠于履行防范義務(wù)的嚴(yán)重性設(shè)定相應(yīng)的法律責(zé)任。當(dāng)然,由于《民法典》所采取的人格尊嚴(yán)保護(hù)路徑,與反性別歧視模式主要針對(duì)男性加害人進(jìn)行規(guī)制的路徑有所不同,是否能夠適用于職場(chǎng)關(guān)系中的同性之間或者女性對(duì)男性的性騷擾,還有待司法解釋明確相應(yīng)的裁判規(guī)則。

(二)工會(huì)參與職場(chǎng)性騷擾防治的實(shí)施機(jī)制建設(shè)

《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》規(guī)定,工會(huì)組織代表的是勞動(dòng)者利益,依法維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。職場(chǎng)性騷擾防治義務(wù)落實(shí)和轉(zhuǎn)化的工會(huì)實(shí)施機(jī)制建設(shè),主要包括以下三方面。一是督促用人單位在其勞動(dòng)用工管理制度體系中納入性騷擾防治的具體措施,幫助用人單位制定防治性騷擾的工作目標(biāo)和實(shí)施方案,協(xié)助用人單位建立性騷擾事件評(píng)估、自查工作制度和受理、投訴的爭(zhēng)議處理機(jī)制。二是工會(huì)有權(quán)代表勞動(dòng)者與用人單位簽訂集體勞動(dòng)合同,并參與職場(chǎng)性騷擾防治的有關(guān)勞動(dòng)規(guī)章制定工作。工會(huì)組織應(yīng)嚴(yán)格依法對(duì)用人單位勞動(dòng)規(guī)章中涉及職場(chǎng)性騷擾的表現(xiàn)形式、構(gòu)成要件、嚴(yán)重違紀(jì)的情形判定標(biāo)準(zhǔn)等關(guān)鍵條款進(jìn)行審查,提出糾正意見(jiàn),確保勞動(dòng)規(guī)章和集體勞動(dòng)合同條款的規(guī)范性。三是工會(huì)組織應(yīng)當(dāng)指派成員參與用人單位防治性騷擾的投訴受理、調(diào)查處理的內(nèi)設(shè)專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)中,并作為其中的防治專(zhuān)員。在進(jìn)行職場(chǎng)性騷擾違紀(jì)調(diào)查和處理工作中,對(duì)調(diào)查人員構(gòu)成、處理程序、調(diào)查結(jié)論以及配套懲處措施是否符合法律和勞動(dòng)規(guī)章的規(guī)定,實(shí)施有效監(jiān)督。工會(huì)成員在日常工作中可以利用與勞動(dòng)者進(jìn)行工作接觸的機(jī)會(huì),發(fā)現(xiàn)和了解職場(chǎng)性騷擾的苗頭和線索,及時(shí)向所屬工會(huì)組織進(jìn)行反映,及早發(fā)現(xiàn)和制止性騷擾事件發(fā)生。此外,根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定,如果用人單位以實(shí)施或者違反職場(chǎng)性騷擾防范的職責(zé)為由單方辭退勞動(dòng)者,應(yīng)事先將理由通知工會(huì),而對(duì)于尚未建立工會(huì)的用人單位,則可以將辭退情況事先通知地方工會(huì)、行業(yè)工會(huì)或者職工代表,以貫徹法律規(guī)定的事先通知義務(wù)。

(三)完善受害勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益救濟(jì)的程序保障機(jī)制

一方面,是要健全職場(chǎng)性騷擾的多元化救濟(jì)機(jī)制。除了依據(jù)不同請(qǐng)求權(quán)基礎(chǔ)所采取的民事訴訟或勞動(dòng)仲裁路徑之外,受害勞動(dòng)者還可以選擇通過(guò)行政機(jī)關(guān)來(lái)對(duì)其權(quán)益進(jìn)行救濟(jì)。相比訴訟和仲裁,行政救濟(jì)程序設(shè)置相對(duì)簡(jiǎn)單、效率更高,而且避免了曠日持久的運(yùn)轉(zhuǎn)流程。受害勞動(dòng)者還可以通過(guò)用人單位的內(nèi)部處理機(jī)制,請(qǐng)求公安機(jī)關(guān)直接介入,對(duì)加害人予以治安處理,懲治其違法行為。對(duì)于防范性騷擾義務(wù)履行不到位、接受勞動(dòng)者投訴舉報(bào)不積極的用人單位,勞動(dòng)者也可以向勞動(dòng)行政主管部門(mén)進(jìn)行投訴舉報(bào),請(qǐng)求主管部門(mén)的介入,督促用人單位配合做好調(diào)查、取證、懲處加害人等工作。此外,鑒于職場(chǎng)性騷擾影響的特殊性,除了調(diào)查和懲治救濟(jì)措施之外,還要注重工作環(huán)境修復(fù)和勞動(dòng)者工作信心重塑。可以借鑒域外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),依托企業(yè)、政府、工會(huì)三方聯(lián)動(dòng)的協(xié)調(diào)機(jī)制,并邀請(qǐng)婦聯(lián)等組織人員加入,在縣級(jí)勞動(dòng)行政主管部門(mén)或者相關(guān)組織下設(shè)職場(chǎng)性騷擾防治機(jī)構(gòu)。該機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)對(duì)有關(guān)職場(chǎng)性騷擾問(wèn)題的調(diào)查、調(diào)解以及與有關(guān)職能部門(mén)進(jìn)行協(xié)調(diào)對(duì)接的事務(wù)性工作,同時(shí)推動(dòng)職場(chǎng)性騷擾防治措施的監(jiān)督檢查。

另一方面,在職場(chǎng)性騷擾所引發(fā)的侵權(quán)糾紛和勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中,應(yīng)根據(jù)要件事實(shí)查明的需要,結(jié)合具體案情合理分配舉證責(zé)任。對(duì)于因一般性騷擾提起的性騷擾損害責(zé)任糾紛,實(shí)行一般舉證責(zé)任分配規(guī)則,原告應(yīng)承擔(dān)基礎(chǔ)事實(shí)的舉證責(zé)任,包括性騷擾發(fā)生的事實(shí)(時(shí)間、地點(diǎn)、人物)、性騷擾損害的事實(shí)(損害范圍、損失大小、損失內(nèi)容)、性騷擾實(shí)施行為與受害者損害結(jié)果之間的因果關(guān)系。而職場(chǎng)性騷擾的受害勞動(dòng)者,存在著舉證能力較弱、維權(quán)決心不堅(jiān)定的特點(diǎn)。性騷擾的發(fā)生往往較為突然,特別是在工作場(chǎng)所的封閉或私密空間發(fā)生的性騷擾,很難有其他客觀證據(jù)予以證實(shí),而更多地依賴(lài)當(dāng)事人的陳述。如果加害人極力否認(rèn),用人單位又不能提供有力支持,受害者必然敗訴。因此,對(duì)受害勞動(dòng)者的舉證責(zé)任應(yīng)當(dāng)予以重新界定,可實(shí)行“舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移”規(guī)則;在證明標(biāo)準(zhǔn)方面,可以采取“高度蓋然性”方法來(lái)確定基本的要件事實(shí),只要無(wú)相反證據(jù)否認(rèn)性騷擾,即可認(rèn)定存在性騷擾?？紤]到受害勞動(dòng)者的從屬性地位決定了其在職業(yè)發(fā)展、薪資報(bào)酬等方面存在諸多顧慮,即便因一時(shí)氣憤而訴諸公權(quán),也會(huì)因?yàn)檎扒邦櫤蠖坊厣暾?qǐng)或者撤回起訴。此時(shí),裁審機(jī)關(guān)還要對(duì)此種處分訴訟權(quán)利的行為進(jìn)行真意探查,以避免受害者因外部壓制而做出有違其真實(shí)意思的維權(quán)決定。

五、結(jié)語(yǔ)

《民法典》對(duì)性騷擾規(guī)制的制度安排,具有強(qiáng)烈的規(guī)范性和法效果的立法期待。但實(shí)踐的發(fā)展總會(huì)超出立法者的預(yù)先設(shè)想,需要在不斷的規(guī)則設(shè)定和運(yùn)行調(diào)整中予以動(dòng)態(tài)修正?；诜l規(guī)范所明確的用人單位防治職場(chǎng)性騷擾的義務(wù)安排,如何結(jié)合內(nèi)部管理規(guī)范進(jìn)行落實(shí)轉(zhuǎn)化,如何構(gòu)建多層次和多元化的職場(chǎng)性騷擾防治實(shí)施機(jī)制,依舊任重道遠(yuǎn)。實(shí)質(zhì)規(guī)范作用的發(fā)揮,仍需要體系化的制度建構(gòu)來(lái)對(duì)其規(guī)則運(yùn)行予以制度化保障。在既定的法典框架下,既需要民法規(guī)則內(nèi)部的總體協(xié)調(diào),又離不開(kāi)勞動(dòng)法的制度完善以及司法裁判的規(guī)則續(xù)造。在性騷擾規(guī)制條款的適用過(guò)程中,應(yīng)當(dāng)及時(shí)總結(jié)司法觀點(diǎn),提煉職場(chǎng)性騷擾認(rèn)定的具體標(biāo)準(zhǔn)和尺度規(guī)范,以免用人單位防治職場(chǎng)性騷擾的義務(wù)條款止步于宣示意義。