孫翠玲,陳春麗

1.蚌埠醫(yī)學(xué)院護(hù)理學(xué)院,安徽233030;2.合肥市第二人民醫(yī)院

護(hù)士是衛(wèi)生健康事業(yè)發(fā)展的重要力量,國家衛(wèi)健委在2022年國際護(hù)士節(jié)中強調(diào)要關(guān)愛護(hù)士群體,給予護(hù)士更多的支持和保障。隨著《“健康中國2030”規(guī)劃綱要》推行[1],人民健康水平的提升,對護(hù)士也提出了更高的要求。重癥ICU護(hù)士是危重病人的生命守護(hù)者,ICU特殊的工作環(huán)境,需要護(hù)士具備良好的應(yīng)變決策能力,超負(fù)荷、高風(fēng)險、緊張的工作模式極易引發(fā)護(hù)士情緒衰竭,嚴(yán)重影響其職業(yè)獲益感和病人結(jié)局,導(dǎo)致離職傾向增加[2]。近些年有學(xué)者注意到護(hù)士身心健康對保障護(hù)理質(zhì)量、提升病人滿意度的重要性,從現(xiàn)況調(diào)查到進(jìn)行多維度干預(yù),有效緩解了護(hù)士負(fù)性情緒帶來的不良后果[3]。因此,對ICU護(hù)士情緒衰竭的研究進(jìn)行綜述,以期為穩(wěn)定護(hù)士隊伍、提升護(hù)理質(zhì)量提供依據(jù)。

1 情緒衰竭的概念

美國心理學(xué)家Freudenberger于1974年提出了工作倦怠(job burnout)的概念,用于描述護(hù)理人員因長期面臨工作和人際關(guān)系壓力而產(chǎn)生的一系列認(rèn)知和情感上的負(fù)面綜合反應(yīng)。后來逐漸成為學(xué)者們研究的熱點話題。1981年Maslach提出情緒衰竭的概念,認(rèn)為是個體長期處于與工作相關(guān)的壓力情境下自我感知到情感或現(xiàn)存資源被耗竭時所表現(xiàn)出的一種消極情緒狀態(tài),并從壓力、人際交往、自我評價3個維度將工作倦怠分為情緒衰竭(emotional exhaustion)、去人格化(depersonalization)、個人成就感降低(reduced personal accomplishment)3個部分,也是目前應(yīng)用最為廣泛的職業(yè)倦怠理論[4]。后有學(xué)者又將情緒衰竭定義為個體由于工作或要求過多以及持續(xù)的壓力導(dǎo)致的一種慢性身心衰竭狀態(tài)[5]。它的本質(zhì)是由于個人工作精力和資源被過度地消耗而得不到補償而形成的。情緒衰竭被認(rèn)為是職業(yè)倦怠的主要成分和核心維度,為越來越多的研究者所認(rèn)可和接受。

2 ICU護(hù)士情緒衰竭的國內(nèi)外現(xiàn)狀

“情緒衰竭”一詞最早是由美國心理學(xué)家Freudenberger于1974年提出的“工作倦怠” 概念發(fā)展而來,他在研究中發(fā)現(xiàn),護(hù)士作為維護(hù)人民健康權(quán)益的照顧者和指導(dǎo)者,是衛(wèi)生保健行業(yè)中壓力最大的人群之一,容易在工作中出現(xiàn)情緒倦怠。隨著研究的不斷深入,越來越多的研究者對情緒衰竭賦予了不同的內(nèi)涵,其中Maslach于1981年將情緒衰竭作為工作倦怠3個維度(情緒衰竭、去人格化、個人成就感降低)中的重要組成部分和核心,后來逐漸被學(xué)者認(rèn)可和接受。2001年Maslach等開發(fā)了用于測量倦怠綜合征的Maslach職業(yè)倦怠量表(Maslach Burnout Inventory,MBI),也是目前應(yīng)用最為廣泛的測量工具。1998年西班牙學(xué)者M(jìn)oreno-Jiménez等進(jìn)行研究并開發(fā)了護(hù)士職業(yè)倦怠量表(NBS),該量表后經(jīng)唐穎等[6]將其引入國內(nèi)并進(jìn)行漢化,取得了良好的信效度檢驗。但目前對情緒衰竭的研究尚未給出確切的定義和系統(tǒng)針對性的評估工具。結(jié)合國內(nèi)外眾多研究發(fā)現(xiàn),大多數(shù)學(xué)者主要從教師、學(xué)生、公司員工、公務(wù)員等不同群體的情緒衰竭現(xiàn)狀、影響因素和管理干預(yù)等方面進(jìn)行研究,而對醫(yī)務(wù)人員,尤其是重癥ICU護(hù)士情緒衰竭的關(guān)注度較少。

全球范圍來看,護(hù)士是醫(yī)療保健體系中最大的勞動資源,需要身心健康才能更好地服務(wù)病人,促進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的開展。近些年隨著多學(xué)科協(xié)作護(hù)理模式的發(fā)展,護(hù)士隊伍成為健康服務(wù)團(tuán)隊中不可或缺的重要力量。而當(dāng)前形勢下重癥ICU護(hù)士因其面臨著巨大的工作壓力、復(fù)雜的醫(yī)療環(huán)境、接連不斷的夜班和業(yè)務(wù)考核、高職業(yè)暴露風(fēng)險等問題,產(chǎn)生焦慮、抑郁、倦怠的情緒遠(yuǎn)高于一般人群[7]。國外也有研究報道,護(hù)理人員在照顧重癥多需求的病人時,更容易出現(xiàn)情緒衰竭和沖突情緒。由此還會引起其他非特異性癥狀,如焦慮、抑郁、睡眠紊亂、胃腸道反應(yīng)等負(fù)性癥狀。See等[8]研究發(fā)現(xiàn),西方國家ICU護(hù)士的職業(yè)倦怠水平較高(33%～70%),而亞洲很大比例(34.6%～61.5%)的ICU護(hù)士也都有過情緒衰竭和職業(yè)倦怠的經(jīng)歷,并提出超額的工作量和生活-工作失衡是導(dǎo)致ICU護(hù)士情緒衰竭的危險因素,可為制定有效的干預(yù)策略提供依據(jù)。研究發(fā)現(xiàn),良好的工作環(huán)境和適當(dāng)?shù)淖o(hù)患比例可以確保更高水平的護(hù)理質(zhì)量和病人安全,在提高護(hù)理人員工作滿意度的同時,對改善病人的結(jié)局也產(chǎn)生了積極的影響[9]。而國內(nèi)對ICU護(hù)士的情緒管理和有效的應(yīng)對策略等方面的研究較少,起步晚且沒有形成自己的理論體系,重點多放在引進(jìn)國外量表及測評上。因此,關(guān)注和減輕ICU護(hù)士的情緒衰竭,是一個亟須解決的問題,值得引起社會各界和醫(yī)院管理者的重視。

3 常用的情緒衰竭測評工具

3.1 Maslach職業(yè)倦怠量表

由美國社會心理學(xué)家Maslach和Jaskson于1986年聯(lián)合開發(fā),是目前世界上應(yīng)用最為廣泛的工作倦怠測量工具[10]。量表包含3個維度,情緒衰竭、去人格化和個人成就感,由7分制Likert量表上的22個項目組成,情緒衰竭包括9個條目,用于評價工作壓力產(chǎn)生的不良情緒反應(yīng);去人格化包括5個條目,用來評價由壓力引起的對他人產(chǎn)生的一種疏遠(yuǎn)感、消極情緒反應(yīng);個人成就感包括8個條目,用于評價對工作目標(biāo)的實現(xiàn)程度和勝任力。該量表根據(jù)癥狀發(fā)生的頻率進(jìn)行評分,范圍為0～6分,0分表示“從不”,6分表示“每天均有”,情緒衰竭和去人格化得分越高,個人成就感得分越低,表示職業(yè)倦怠感就越嚴(yán)重。量表總的Cronbach′s α系數(shù)為 0.93,情感衰竭、去人格化、個人成就感各維度的Cronbach′s α系數(shù)分別是 0.91,0.81,0.84,具有良好的信度和效度。

3.2 護(hù)士職業(yè)倦怠量表

西班牙學(xué)者Garrosa等[11]認(rèn)為護(hù)士職業(yè)倦怠是由工作環(huán)境、人格特征和壓力應(yīng)對方式3個方面交互作用的結(jié)果,并于1998年進(jìn)行了量表的編制。該量表采用1～4級評分法,主要包括工作環(huán)境特征、倦怠(情緒衰竭、去人格化、個人成就感)、積極人格特征(挑戰(zhàn)性、自我控制和成就感)、應(yīng)對方式和倦怠結(jié)局(護(hù)士的身心狀況)5個維度,可作為護(hù)士群體職業(yè)倦怠早期篩查的測評工具,具有較高的敏感度。量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.57～0.94,2007年復(fù)旦大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院唐穎等[6]將其引入國內(nèi)并進(jìn)行漢化,形成了符合我國語言表達(dá)習(xí)慣的中文簡化版,2010年宋雙等對該量表重新進(jìn)行了信效度評價,量表總的Cronbach′s α系數(shù)為 0.92,內(nèi)容效度為0.91,具有良好的內(nèi)部一致性和效度。

3.3 積極情感/消極情感量表(Positive Affect and Negative Affect Scale,PANAS)

隨著積極心理學(xué)的興起,大量研究表明正負(fù)性情緒與個體心理健康狀況密切相關(guān),研究者常把情緒作為衡量人們心理健康的一個標(biāo)準(zhǔn)。1988年Watson等[12]根據(jù)情緒二維度結(jié)構(gòu)編制了正性負(fù)性情緒量表,是目前在情緒研究領(lǐng)域中,最為廣泛應(yīng)用的情感、幸福感測量工具。2003年黃麗等[13]將其翻譯成中文版本,量表由20個條目組成,分為積極情感層面(10個情緒描述詞)與消極情感層面(10個情緒描述詞)兩個部分,采用1～5分的5點等級評分法,1分表示極少或根本沒有;2分表示非常少;3分表示中等;4分表示相當(dāng)多;5分表示極多。將正性情緒(PA)量表和負(fù)性情緒(NA)量表的項目得分各自相加,就可以計算出被試者的正性情緒得分和負(fù)性情緒得分。中文版PANAS的PA量表和NA量表Cronbach′s α系數(shù)分別為0.937,0.919,由于簡明、使用方便,該量表曾被應(yīng)用于社區(qū)人群心理健康狀況的評定和臨床病人心理調(diào)適的評估[14],均驗證具有良好的信效度。鄭泓等[15]在2016年對該量表進(jìn)行了修訂,也表明了PANAS量表在乳腺癌人群中具有較好的適用性。

3.4 感知壓力量表(Perceived Stress Scale,PSS)

由Cohen等于1983年編制,主要用于測量個體在生活中對感到不可預(yù)測、無法控制的事物或負(fù)擔(dān)過重時的心理承受程度,是評估個體壓力大小應(yīng)用較為廣泛的量表。原始版本PSS-14包含3個維度(失控感、不可預(yù)測感、緊張感)14個條目,各條目采用Likert 5級評分,分為負(fù)向描述性問題(7個條目)和正向描述問題(7個條目),每個條目以0～4分計算得分,分值越高,說明個體的感知壓力越大[16]。測得量表Cronbach′s α系數(shù)為 0.85,具有良好的結(jié)構(gòu)效度。由于PSS研發(fā)時間較早,側(cè)重評估測評者的主觀感受,只能感知壓力大小,不能判斷壓力來源,楊廷忠等[17]于2003年對PSS-14進(jìn)行了漢化和調(diào)適,形成了2個維度14個條目的中文版量表,漢化后量表總的Cronbach′s α系數(shù)為 0.78,也具有良好的信效度。后來學(xué)者又在PSS-14的基礎(chǔ)上進(jìn)行刪減修改,形成了PSS-10(10個條目)和PSS-4(4個條目),考慮到信度和簡便性,一般推薦使用PSS-10。

3.5 護(hù)士工作滿意度量表(Mueller/McCloskey Satisfaction Scale,MMSS)

護(hù)士工作的滿意度是指在工作環(huán)境中滿足預(yù)期需求、對工作條件的一種主觀幸福感或滿意的情緒反應(yīng)[18]。MMSS量表是國際上廣泛認(rèn)可的用于測量護(hù)士工作滿意度的專業(yè)量表,1974年由美國護(hù)理專家McCloskey創(chuàng)建,包含了安全因素、社會因素、心理因素3個方面的評定內(nèi)容,1987年Mueller和McCloskey對此量表進(jìn)行了重新修訂和完善,形成了最終版的MMSS量表。該量表包含8個維度(排班、專業(yè)發(fā)展的機會、工作被稱贊和認(rèn)可、福利待遇、同事間的關(guān)系、社交機會、家庭和工作的平衡、對工作的控制和責(zé)任)31個條目,采用從1分(非常不滿意)～5分(非常滿意)的Likert 5級評分法[19],得分越高,說明護(hù)士的工作滿意度就越高。量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.89,內(nèi)容效度指數(shù)為0.83,具有較好的穩(wěn)定性和可靠性。

4 情緒衰竭的影響因素

4.1 護(hù)士個人因素

4.1.1 人口學(xué)特征

性別、婚姻狀況、工作年限、職稱、收入等因素都會對護(hù)士的情緒衰竭產(chǎn)生顯著的影響,王毅等[20]在對醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行職業(yè)倦怠情況調(diào)查的研究中得出的結(jié)論與本研究結(jié)果具有一致性。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn),女護(hù)士的情緒衰竭往往比男護(hù)士程度較重,這可能與女性易于情緒化、心理承受能力較差、容易受到周圍環(huán)境的影響有關(guān)。已婚護(hù)理人員比單身或未婚的護(hù)理人員更易導(dǎo)致情緒衰竭,因考慮到要兼顧家庭和工作的雙重責(zé)任,已婚護(hù)理人員更容易增加職業(yè)疲勞風(fēng)險[21]。

另有研究也表明,情緒衰竭與護(hù)士的工作年限呈明顯的負(fù)相關(guān),差別具有統(tǒng)計學(xué)意義。ICU因其工作環(huán)境的特殊性,所收治的大多是病情危重、休克、敗血癥、器官衰竭等緊急需要救治的病人,不僅需要護(hù)士具備很強的理論知識和專業(yè)技能,還要擁有敏銳的病情變化預(yù)判能力,除了基礎(chǔ)護(hù)理外,還要做好氣道、壓力性損傷、管路等方面的護(hù)理,對于工作年限偏低的ICU護(hù)士來說,在面對繁重的工作任務(wù)和較多的檢查考核時,由于其工作經(jīng)驗相對不足,抗壓能力較弱,收入與期望值相差過大,加上人際關(guān)系適應(yīng)不良,更易出現(xiàn)情緒衰竭、職業(yè)倦怠等問題[22]。而年資較長的護(hù)士,善于解決臨床各類問題,主要承擔(dān)臨床協(xié)調(diào)帶教工作,層級和薪水能夠達(dá)到很好的期望水平,人際關(guān)系融洽,因而更能體會到良好的個人成就感。

4.1.2 心理因素

ICU護(hù)士的職業(yè)韌性、感知壓力、自尊心、焦慮、抑郁等心理因素,會降低他們的職業(yè)認(rèn)同感和工作熱情,Chen等[23]研究也表明,相當(dāng)比例的護(hù)士出現(xiàn)抑郁和倦怠,會對他們的工作效率和護(hù)理質(zhì)量產(chǎn)生負(fù)面影響。ICU病人往往面臨更大的死亡風(fēng)險,ICU護(hù)士在救治各類危重癥病人的過程中承受著巨大的心理壓力和情感挑戰(zhàn),若發(fā)生病人病情突然惡化搶救無效時,引起的救治挫敗感會進(jìn)一步加重ICU護(hù)士的情緒衰竭。湯小麗等[24]研究表明,職業(yè)韌性作為一種積極的心理資本,能夠增強職場的抗壓能力,對緩解職業(yè)倦怠具有積極的促進(jìn)作用。ICU護(hù)士若具備良好的職業(yè)韌性,增強抗壓能力和自我效能,可以在一定程度上緩解情緒衰竭,調(diào)動工作積極性,提升職業(yè)價值感。

4.2 醫(yī)院環(huán)境因素

4.2.1 人員配置不足

ICU病人一般病情較重且不穩(wěn)定,需要護(hù)士24 h持續(xù)不斷的全面照護(hù),合理的人員配備是保證每日工作量按時完成的前提,由于ICU護(hù)理人力資源的嚴(yán)重短缺,ICU護(hù)士為了守護(hù)病人的安全、滿足其多方面的需求,有時候會加班加點地完成工作任務(wù),這無形中亦加重了護(hù)士的職業(yè)疲乏和受挫感。Akman等[25]研究發(fā)現(xiàn),在臨床護(hù)理人員充足的條件下,護(hù)士負(fù)責(zé)的病人數(shù)量越少,情緒倦怠水平越低,與本研究的結(jié)果相符合。

4.2.2 工作環(huán)境

田蓓等[26]研究顯示,護(hù)理工作環(huán)境與護(hù)士的職業(yè)倦怠水平呈負(fù)相關(guān),工作環(huán)境較差,護(hù)士的職業(yè)倦怠感就越高。ICU是一個相對嘈雜喧鬧的環(huán)境,到處充斥著呼吸機、監(jiān)護(hù)儀等各種設(shè)備的報警聲,且護(hù)理的對象多為健康狀況不佳的重癥老年病人,需要給予更多的持續(xù)性照顧,病人病情的突然惡化及不良治療結(jié)局都可能引起重癥ICU護(hù)士的情感觸動和消極情緒的產(chǎn)生,加重職業(yè)疲勞感。

4.3 其他因素

頻繁的倒換夜班、睡眠不足、工作-生活失衡、無效的壓力應(yīng)對方式、管理者支持度不夠、醫(yī)護(hù)之間的人際關(guān)系、護(hù)患關(guān)系沖突等因素,使得重癥ICU護(hù)士身心長期處于亞健康狀態(tài),更易產(chǎn)生倦怠情緒,降低工作積極性,還會增加不良事件的發(fā)生率,對病人的安全產(chǎn)生不利的影響。汪麗萍等[27]研究顯示上述這些因素是導(dǎo)致護(hù)理人員工作壓力大的主要因素且具有普遍性,使得護(hù)士在工作中容易產(chǎn)生壓力感和挫折感,導(dǎo)致個人成就感體驗降低,離職意愿增加。

5 有效的干預(yù)策略

5.1 護(hù)士個人層面

5.1.1 注重自我調(diào)節(jié)

劉海龍[28]在其研究中報道護(hù)理職業(yè)就是一個極易誘發(fā)情緒失調(diào)的行業(yè),易產(chǎn)生各種各樣的情緒問題,及時進(jìn)行有效的情緒調(diào)節(jié),能夠有效減輕職業(yè)倦怠感,提高工作質(zhì)量。有效的自我調(diào)節(jié)是緩解情緒衰竭的重要方式之一,ICU護(hù)士應(yīng)樹立正確的職業(yè)價值觀和積極的工作態(tài)度,不斷調(diào)整工作認(rèn)知水平,增強業(yè)務(wù)能力,學(xué)會妥善地處理工作及生活中的難題,同時還要注重身心健康的監(jiān)測,養(yǎng)成良好的情緒管理能力,可通過練習(xí)瑜伽、聽音樂、參加集體活動等放松療法來疏導(dǎo)自己的疲勞、焦慮等負(fù)性情緒,讓自己從工作壓力中盡快解脫出來,減輕倦怠情緒,提升自我效能和職業(yè)認(rèn)同感。

5.1.2 增強壓力應(yīng)對能力

不良的人格特征和壓力應(yīng)對能力是影響情緒衰竭的重要因素。繁重的工作壓力易使人產(chǎn)生情緒衰竭和消極行為,ICU護(hù)士時而會遇到疏忽病人病情變化或過度擔(dān)心管道滑脫、護(hù)患矛盾加劇等情況,如果不能妥善地處理這些問題,則會降低工作效率、增加護(hù)理不良事件的發(fā)生,影響病人生存和預(yù)后。作為臨床重要的?？谱o(hù)理人員,ICU護(hù)士應(yīng)學(xué)會理解病人的負(fù)面情緒,懂得換位思考,并積極尋求合適的壓力應(yīng)對措施,來增強自己的心理彈性,保障病人安全。盧山等[29]研究表明,通過合理的情緒管理和共情能力訓(xùn)練,能夠提高護(hù)士對病人情緒的感知能力,采取有效的壓力應(yīng)對策略,有效緩解不良情緒,增強護(hù)士的心理韌性和個人成就感。

5.2 管理者層面

5.2.1 優(yōu)化護(hù)理管理模式

管理者應(yīng)優(yōu)化工作流程、減輕護(hù)士額外的工作負(fù)擔(dān)、適當(dāng)增加護(hù)理人員的數(shù)量、實行彈性排班和分層管理、重視對ICU護(hù)士的人文關(guān)懷,讓護(hù)士能夠有充足的休息時間來緩解疲乏,感受到被愛與支持。Crawford等[30]認(rèn)為來自領(lǐng)導(dǎo)良好的支持和充足的資源有助于降低員工情緒衰竭的發(fā)生。

此外,護(hù)理管理者還可根據(jù)護(hù)士的抗壓能力情況實施不同的壓力管理策略,引導(dǎo)護(hù)士采取可行的措施來降低對壓力的感知,并給予ICU護(hù)士更多的心理支持和鼓勵,有利于改善護(hù)士的不良情緒,增強工作的自信心和主動性。胡敏等[31]研究表明,給予ICU護(hù)士更多的社會支持和人文關(guān)懷,可以提高護(hù)士的工作積極性和職業(yè)幸福感,促進(jìn)臨床護(hù)理質(zhì)量的提升。

5.2.2 賦予護(hù)士更多的決策權(quán)

Zhang等[32]研究表明,當(dāng)護(hù)理管理者賦予ICU護(hù)士一定的自主權(quán)并鼓勵他們參與決策時,有助于調(diào)動護(hù)士的工作積極性,增強其職業(yè)價值感,降低情緒衰竭的發(fā)生。給予ICU護(hù)士更多的決策權(quán),可以充分挖掘個人潛能,增強責(zé)任感和參與意識,提升工作的執(zhí)行力和效率。

5.2.3 創(chuàng)建良好的團(tuán)隊氛圍

溫馨和諧的工作氛圍和良好的團(tuán)隊凝聚力可以增強員工的歸屬感和工作滿意度。ICU護(hù)理管理者可以根據(jù)科室特點不斷加強科室文化建設(shè),對于護(hù)士工作中遇到的疑難問題積極提供有效的指導(dǎo)和幫助,建立多維度溝通平臺,營造一個團(tuán)結(jié)協(xié)作、相互支持理解的團(tuán)隊氛圍和健康的工作環(huán)境[33],適當(dāng)?shù)亟o予護(hù)士一些學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會和薪酬獎勵,可在一定程度上減輕ICU護(hù)士的心理壓力,增加職業(yè)獲益感,降低職業(yè)倦怠。

5.3 醫(yī)院層面

5.3.1 增加ICU護(hù)士人員配備

合理的人員配比,是影響護(hù)理質(zhì)量和病人結(jié)局的重要因素。馮婭婷等[34]研究顯示ICU護(hù)理人力資源配置整體不足會導(dǎo)致工作量相對增加,加重護(hù)士的身心壓力和倦怠情緒。針對ICU護(hù)士人力資源不足的窘境,醫(yī)院應(yīng)該制定合理的招聘計劃,調(diào)整醫(yī)院人事調(diào)動管理方案,增加ICU護(hù)理人員的數(shù)量和護(hù)士群體的工資收入,有效解決ICU科室護(hù)理人員人手短缺和人員流失等問題。

5.3.2 定期舉辦文體活動

醫(yī)院定期舉辦各種球類比賽、趣味運動、養(yǎng)生保健知識大賽、健身操、瑜伽等活動,增加護(hù)士文娛活動的參與度,可以舒緩醫(yī)護(hù)人員的工作疲乏感,培養(yǎng)積極健康的心理品質(zhì)。瑜伽這種正念減壓訓(xùn)練方式,益處多多,不僅能有效緩解個體壓力,改善不良情緒和睡眠質(zhì)量,還能提高人們的工作積極性,增強團(tuán)隊凝聚力。陳艷[35]研究發(fā)現(xiàn),正念減壓訓(xùn)練可以提高人們對消極情感的耐受力,減少沖動行為的產(chǎn)生,提升個體的壓力應(yīng)對能力和成就感。

5.4 社會層面

國家政策保障和良好的社會支持是降低重癥ICU護(hù)士情緒衰竭的有利條件。近些年隨著互聯(lián)網(wǎng)和人工智能的快速發(fā)展,政府相關(guān)部門積極引導(dǎo)優(yōu)質(zhì)護(hù)理資源向基層單位下沉,結(jié)合“互聯(lián)網(wǎng)+”大數(shù)據(jù)平臺,落實醫(yī)療資源的合理分配和共享機制,加大推行分級診療制度,緩解大醫(yī)院的診療壓力,可有效降低三級甲等醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)倦怠水平。此外,疫情防控期間沖鋒抗疫一線的大多是無私奉獻(xiàn)醫(yī)護(hù)人員的身影,因此,社會大眾應(yīng)給予護(hù)理人員足夠的理解和尊重,多渠道、多形式、全方位地宣傳護(hù)士的光輝典型案例,弘揚護(hù)理正能量[36],讓護(hù)士也感受到溫暖和被關(guān)愛,對于促進(jìn)護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感,降低情緒衰竭的發(fā)生具有十分重要的作用。

6 展望

護(hù)士情緒衰竭在國內(nèi)外都是一個普遍存在的問題,給病人、醫(yī)院和社會都來了不利影響[37],必須引起重視。目前,我國對重癥ICU護(hù)士情緒衰竭的研究關(guān)注較少且尚處于初步階段,國外的研究多注重量表的編制和修訂,而國內(nèi)文獻(xiàn)多偏重于應(yīng)用,我國使用的情緒衰竭相關(guān)量表多來自國外且沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),有些未經(jīng)很好地修訂和完善,是否適合國內(nèi)護(hù)理情境、具有較好的臨床適用性仍需進(jìn)一步驗證;情緒衰竭的相關(guān)研究大多只作橫斷面調(diào)查和相關(guān)影響因素分析,提出的干預(yù)策略多局限于理論層面,而沒有很好地落實到臨床實踐中。因此,未來的研究希望能開展更多適合我國國情的量表編制和漢化工作,將理論更好地用于指導(dǎo)實際工作,促進(jìn)護(hù)士的身心健康發(fā)展,提高工作勝任力,優(yōu)化護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。