事業(yè)單位優(yōu)化人力資源規(guī)劃與配置的途徑分析

李志剛 東營市河口區(qū)人民政府辦公室

一、事業(yè)單位加強人力資源管理的重要性

(一)優(yōu)化事業(yè)單位資源

人力資源管理是連接人才與事業(yè)單位的主要渠道與方式，它在調動工作人員創(chuàng)新、努力工作方面將發(fā)揮著積極的作用。在事業(yè)單位實施人力資源管理工作過程中，在對事業(yè)單位有限的資源、不同的崗位進行深入了解的基礎上，通過搭建信息化平臺，使每位工作人員能夠找到發(fā)揮其最大潛力的崗位，從而從整體上提升事業(yè)單位綜合管理效率，對資源進行了優(yōu)化的配置與整合，為政府職權的行使與公益服務質量的提升貢獻力量。

(二)提高事業(yè)單位內部管理效能

無論哪個單位，只有職工一條心共同努力才能實現經營管理目標，而每名工作人員由于自身學歷、專業(yè)、性格等方面將存在差異，只有使每位工作人員分配到適應自己或能夠發(fā)揮自身優(yōu)勢與潛在的崗位，才能調動起每名工作人員參與工作、創(chuàng)新工作的積極性。因此，人力資源管理工作通過從人才引進、日常業(yè)務培訓、崗位調劑等手段，使每名工作人員能夠獲得適合自身發(fā)展且具有挑戰(zhàn)性的工作崗位，使事業(yè)單位內部形成了公平的崗位競爭環(huán)境，使全體工作人員共同為戰(zhàn)略目標的實現貢獻力量，從而有效地提升了事業(yè)單位內部管理的效能。

(三)實現事業(yè)單位人力戰(zhàn)略目標

人力資源管理是提升事業(yè)單位競爭能力的關鍵因素，它也是確保事業(yè)單位業(yè)務開展、目標實現的關鍵因素。隨著國庫集中支付改革、管理會計應用及教育、醫(yī)療水平的不斷提升，事業(yè)單位急需懂管理、有專業(yè)技術且熟練掌握大數據信息化技術應用的人才。因此，事業(yè)單位通過開展人力資源管理工作，為業(yè)務開展引進、培養(yǎng)了合格的專業(yè)人才，使事業(yè)單位各項工作能夠順利開展，并取得經濟效益和社會效益，使事業(yè)單位戰(zhàn)略目標最終得以實現。

(四)確保事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展

科學、規(guī)范的人力資源管理可以為事業(yè)單位工作人員提供公平、積極的工作環(huán)境，特別是通過績效考核、落實責任制、競聘上崗等措施，調動起事業(yè)單位內部工作人員努力學習、認真工作的積極性，使更多的優(yōu)秀人才被事業(yè)單位吸納，也有效地避免人才流失。因此，只能通過強化事業(yè)單位管理，為政府施政、提供公益服務提供人才保障，才可以確保事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

(五)使事業(yè)單位工作人員的自身價值得到實現

事業(yè)單位人力資源管理的最終目標就是要通過合理安排工作崗位，使每名工作人員都可以發(fā)揮自身專長，實現經濟效益最大化。事業(yè)單位通過強化人力資源管理中的監(jiān)督、績效考核、培訓與激勵等措施，使每名工作人員可以在有效完成工作目標的同時，在內心獲得成就感、滿足感。此外，事業(yè)單位工作人員不但要獲得一定的工薪待遇，還要在工作中獲得尊重，提升自我價值。隨著市場經濟不斷發(fā)展，事業(yè)單位工作人員的觀念與需求也發(fā)生了改變，需要事業(yè)單位對舊觀念進行創(chuàng)新，通過強化人力資源管理來激勵工作人員努力地工作，擺正工作態(tài)度，在工作中實現自我價值。

二、目前我國事業(yè)單位在人力資源規(guī)劃與配置存在的不足

(一)缺少統一、規(guī)范的人力資源管理制度

目前，國家對事業(yè)單位人力資源管理與績效考核相關規(guī)定缺少統一性及可操作性，部分事業(yè)單位在制定人力資源管理與績效考核制度時不是直接照搬其他事業(yè)單位已經制定好的制度，就是應付性的出臺一些不具操作性的制度。同時，事業(yè)單位雖然會定時對工作人員展開績效考核，但是績效評定的好壞并不會影響工作人員薪資多少。同時也沒有合理地制定員工獎罰方法，在一定程度上打擊了員工的工作主動性，也降低了人力資源管理效率。

(二)事業(yè)單位沒有樹立起正確的人力資源管理與績效考核理念

就目前來看，由于事業(yè)單位工作人員與公務員一樣具有鐵飯碗的特征，管理者與工作人員錯誤地認為業(yè)務培訓、績效考核等工作并不會發(fā)揮更多的激勵作用，沒有重視人力資源管理與績效考核工作。例如，個別事業(yè)單位沒有針對本單位實際情況建立起人力資源管理制度，人力資源管理部門日常工作也只是在招聘、職稱晉升、檔案管理等方面下功夫，并沒有重視培訓、績效考核、獎懲等方面的工作，也使事業(yè)單位內部沒有樹立起正確的人力資源管理與績效考核觀念。

(三)事業(yè)單位內部人力資源管理與績效考核相關制度不完善

近幾年來，一些事業(yè)單位制定的績效考核制度缺少必要的創(chuàng)新，沒有與自身實際情況、國家最新工資政策相結合，使績效考核制度仍處于形式上、表面上，并沒有真正發(fā)揮作用。同時，一些事業(yè)單位即使建立了績效考核制度，但由于領導對其不夠重視，并沒有嚴格按照績效考核結果兌現獎懲與承諾，使績效考核工作成了擺設。

(四)業(yè)務部門之間沒有形成合力，缺少必要的監(jiān)管與反饋

個別的事業(yè)單位人力資源管理部門不注重到財務、業(yè)務等內部去對培訓、考核、晉升等工作進行調研，各業(yè)務部門之間也缺少必要的溝通與聯動。例如，事業(yè)單位人力資源管理在制定績效考核指標前，由于沒有充分地與業(yè)務部門進行溝通、調研，使指標缺少必須的評價內容、評估反饋等功能。

(五)事業(yè)單位未通過激勵機制來提升經濟效能

在一般情況下，具有行政范疇的公益一類事業(yè)單位，其工資與績效水平與職稱相掛鉤。而一些如醫(yī)院等具有經營收入的事業(yè)單位，其工資與績效未能與工作人員工作表現、勞動量相掛鉤，一味地按照職稱等級發(fā)放績效工資，沒有發(fā)揮出績效工資在調動工作人員積極性方面的使用。

(六)事業(yè)單位人力資源管理目標不明確

人力資源管理的目標是規(guī)范事業(yè)單位人力資源管理工作的重要保障，事業(yè)單位應將人力資源管理目標與戰(zhàn)略發(fā)展目標結合，并通過層層分解、落實，保證目標的實現。而個別的事業(yè)單位在制定人力資源管理目標時，并沒有根據事業(yè)單位人員結構、機構設置及國家政策變化對目標進行相應調整，管理目標內容陳舊，形式單一，難以有效激發(fā)所有人員的積極性，在具體落實過程中也會遇到一定的阻礙。

三、事業(yè)單位優(yōu)化人力資源規(guī)劃與配置的途徑

(一)建立完善的人力資源管理體系

為了保證事業(yè)單位人力資源管理工作順利開展，事業(yè)單位應結合大數據信息化應用、國家人事改革政策、本單位人員與機構設置等實際情況，在內部建立起科學、規(guī)范的人力資源管理制度。同時，為了確保制度相關內容能夠順利實施并發(fā)揮作用，事業(yè)單位應強調人力資源管理人才隊伍建設，為人力資源管理人員到業(yè)務部門進行交流、溝通提供機會，不斷提高人力資源管理人員理論水平與實踐經驗。

(二)針對不同崗位設計績效考核方案

事業(yè)單位應強調崗位評價工作的作用，根據崗位評價結果來與工資待遇、績效發(fā)放相掛鉤，使事業(yè)單位工薪待遇管理更加公平、規(guī)范，幫助事業(yè)單位不斷地提升經濟效能水平。首先，事業(yè)單位在通過考核指標，使事業(yè)單位工作人員明確自身工作職責、工作內容與目標，并通過崗位進行考核，使事業(yè)單位工作人員專長能夠與崗位相適應。同時，事業(yè)單位也應該根據崗位設置情況組織人才招聘、培訓、晉升與獎勵等工作。其次，事業(yè)單位應對員工在崗位工作中的技術難度、工作量、心理壓力、學歷、崗位職責、工作要求等綜合的評價和分析，引導員工根據崗位實際情況，不斷提升和完善自我，從而提升事業(yè)單位各崗位工作的質量和效率。

(三)對事業(yè)單位人才引進機制進行創(chuàng)新

首先，事業(yè)單位在招聘正式編制人才時，在向人事管理主管部門提交招聘條件時，應多以實踐、專業(yè)能力作為資格條件，以保證招聘的人員具有一定的專業(yè)性，可以迅速地勝任公益服務需要。其次，在事業(yè)單位人員編制不足的情況下，一些事業(yè)單位也可考慮人才代理、合同制等用人機制，將人才引進、工資關系、人才培訓等工作完全委托某人事代理機構，這樣既可以使事業(yè)單位在用人時能夠引入競爭機制，員工之間不會再認為擁有“鐵飯碗”，能夠強化員工主動學習與努力工作，也可以減少事業(yè)單位在人力資源管理工作中的投入。

(四)事業(yè)單位內部要樹立人力資源管理創(chuàng)新理念

事業(yè)單位應重視人力資源管理工作的方向是否與發(fā)展目標相一致，并需事業(yè)單位在內部建立科學、公平的人力資源管理觀念。首先，事業(yè)單位應通過建立正確的理念，使事業(yè)單位各業(yè)務處室工作人員按照自身崗位職責開展工作，并保持一定的責任心。其次，人力資源管理觀念并不是一成不變的，它應該根據不同業(yè)務處室工作特點、變化進行不斷調整，充分體現不同業(yè)務部門、不同崗位的特點。最后，事業(yè)單位還應該保證人力資源管理觀念具有合理性，將工作人員和崗位相聯系，明確各部門的工作范圍和職責，使工作人員能夠盡心盡力地在崗位上為人民服務。在正確觀念的引領下，事業(yè)單位將采取更有效的人力資源管理，這也能夠促進事業(yè)單位自身的進步與發(fā)展。

(五)將激勵機制引入到人力資源管理工作當中

激勵的方式必須符合事業(yè)單位工作人員需求，才能真正發(fā)揮調動員工主動學習與認真工作的積極性。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門應定期到業(yè)務部門工作人員之間去了解員工工作態(tài)度及在學習、工作中遇到的困難、工作建議。同時，針對不同員工、不同崗位設計不同的獎勵措施，使員工可以在努力工作過后獲得一定的存在感與滿足感。例如單位領導可以針對那些任務艱巨、工作量大的崗位給予一定的補貼，對需要經常加班的崗位制定相應的補貼制度以及提供餐補或交通補貼等，使職工能夠最大化實現個人價值，這樣不僅可以使職工感受到單位的關愛，也體現了單位的人性化管理，同時還可以激發(fā)他們的工作熱情，從而為單位創(chuàng)造更大的價值。

(六)強化事業(yè)單位內部業(yè)務部門聯動

目前，我國事業(yè)單位內部主要按照職能分為業(yè)務型、行政管理型及工作保障型三類，這些類型的部門具有不同的工作重點與工作職責，人力資源管理與績效考核工作也需要針對這三類部門職責的不同制定具有可操作性的指標、措施。事業(yè)單位人力資源管理工作人員應關注內部工作人員工作完成的質量，并針對不同崗位、不同業(yè)務部門采取不同的績效評價方法，堅持以定量指標考核為主，以定性指標為輔的評價原則，使人力資源管理部門工作人員在考核與評估期間，不能只以主觀意愿作為判斷基礎，并可將平衡計分卡等先進的評價方法引入到人力資源管理考核機制當中。

(七)將大數據等信息化手段與人力資源管理相結合

隨著大數據、云計算、ERP 系統等信息化技術的廣泛應用，事業(yè)單位傳統人力資源管理模式已經無法適應信息化時代發(fā)展要求，特別是人力資源管理工作人員應充分使用信息化技術，通過大數據等信息化平臺強化人力資源管理與績效考核工作。首先，在引進業(yè)務人才方面，可通過手機APP、官網、協會網站、公眾號等媒介，向外界發(fā)布事業(yè)單位人才招聘相關信息，提高事業(yè)單位人力資源管理效能與經濟效能。其次，在業(yè)務培訓方面，也可督促本單位業(yè)務工作人員安裝培訓相關APP 或登錄指定網站，使用信息化技術來進行業(yè)務培訓，解決線下培訓在時間、地點等方面的限制。例如，事業(yè)單位可以通過手機APP 對不同業(yè)務處室工作分配相關專業(yè)培訓任務，并通過后臺信息化系統對各業(yè)務處室工作人員培訓過程進行全程的監(jiān)控，并通過大數據分析系統來提示不同業(yè)務處室工作人員對培訓的心理活動，以此作為日后改善、修改培訓內容、培訓方案的重要依據。

四、結語

綜上所述，事業(yè)單位公益服務質量與內部管理效率、經濟效能提升均需要專業(yè)技能人才作為保障，需要事業(yè)單位不斷強化人力資源管理與績效考核工作。同時，事業(yè)單位應重視在人力資源管理工作中存在的短板，通過完善制度、明確目標、強化業(yè)務部門聯動及信息化應用等措施，使事業(yè)單位人力資源管理與績效考核工作可以真正調動起事業(yè)單位內部業(yè)務處室工作人員遵守制度、參與管理的積極性，并為事業(yè)單位實現公益服務目標、提升經濟效能提供有力人才保障。