當(dāng)合同“到期終止”遭遇“醫(yī)療期”

文/歷菲

最近有公司HR 向筆者咨詢，他們公司一名員工勞動合同到期，公司準(zhǔn)備給他下發(fā)到期不再續(xù)簽的終止通知，而該員工卻率先遞交了一份病假單開始休病假，而且醫(yī)療期長達(dá)5 個月，這位HR 不知道該怎么辦才好。

實踐中，對于勞動合同到期不再續(xù)簽的處理大多出現(xiàn)在第一次勞動合同到期的情形，第二次勞動合同到期還要根據(jù)地區(qū)不同另當(dāng)別論。在用人單位一方擁有單方終止勞動合同權(quán)利的前提下，一旦遭遇勞動者請休病假，甚至是進入了較長時間的法定醫(yī)療期，用人單位又該如何處理呢？

勞動合同到期不續(xù)簽，員工請病假能否終止

《勞動合同法》第四十五條規(guī)定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。所謂法定情形，就是指《勞動合同法》第四十二條規(guī)定之情形，包括：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

本文主要聚焦的是第三種情形，員工患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)遇到了勞動合同期滿產(chǎn)生的一系列問題。根據(jù)法律規(guī)定，員工進入法定醫(yī)療期便不能在到期日終止勞動合同，需要續(xù)延至法定情形消失（醫(yī)療期滿之前無法提交病假證明）或醫(yī)療期滿才能終止。

若員工請休病假進入醫(yī)療期，勞動合同不能在到期日終止，這是因為員工還沒有達(dá)到法定的醫(yī)療期的病假長度。這種情況下，可以在病假中斷的時候通知員工終止勞動合同，因為員工未請休病假代表著員工不再需要治療，已不再具有法定情形，勞動合同當(dāng)然可以終止。可以另行通知員工因不再具有法定續(xù)延勞動合同的情形，勞動合同終止，依法支付相應(yīng)的補償金。

什么是醫(yī)療期，醫(yī)療期要持續(xù)多久

所謂醫(yī)療期，是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。醫(yī)療期的期限也是有法定標(biāo)準(zhǔn)的，根據(jù)員工實際工作年限與在本公司工作的年限而定。

當(dāng)然，有關(guān)醫(yī)療期的規(guī)定也會存在地區(qū)差異，例如，上海市的醫(yī)療期規(guī)定是勞動者在本單位工作第1 年，醫(yī)療期為3 個月；以后工作每滿1 年，醫(yī)療期增加1 個月，但不超過24 個月。但該規(guī)定施行前已經(jīng)履行的勞動合同，其醫(yī)療期按照當(dāng)時上海市的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。這里對“以后工作每滿1 年”的普遍理解是第1 年結(jié)束以后每滿1 年才增加1 個月醫(yī)療期，即第1 年和第2 年醫(yī)療期均為3 個月，第3 年開始醫(yī)療期為4 個月，以此類推。此外，上海市的醫(yī)療期是累計計算的，累計病休20.83 天為一個月。

對于一些特殊疾病的醫(yī)療期也有特別的規(guī)定，原勞動部《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》（勞部發(fā)〔1995〕236 號）第二條規(guī)定了關(guān)于特殊疾病的醫(yī)療期問題：根據(jù)目前的實際情況，對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24 個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。

總工作年限 實際工作年限10 年以下 實際工作年限10 年以上（包含10 年）本單位工作年限 5 年以下 5 年以上 5 年以下 5—10 年 10—15 年 15—20 年 20 年以上醫(yī)療期 3 個月 6 個月 6 個月 9 個月 12 個月 18 個月 24 個月累計病休周期 6 個月 12 個月 15 個月 18 個月 24 個月 30 個月

醫(yī)療期滿后還需要支付病假工資嗎

員工醫(yī)療期滿后繼續(xù)請休病假，公司仍然需要支付病假工資，醫(yī)療期僅僅是公司解除勞動合同的法定期限，不能排除員工法定的病假及病假待遇，只要公司不選擇解除勞動合同，那么員工請休病假公司仍然要支付病假工資。但在上海市，如果職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假超過6 個月的，由企業(yè)支付疾病救濟費，疾病救濟費的標(biāo)準(zhǔn)也是根據(jù)工齡進行區(qū)分：連續(xù)工齡不滿1 年的，按本人工資的40%計發(fā)；連續(xù)工齡滿1 年不滿3 年的，按本人工資的50%計發(fā)；連續(xù)工齡滿3 年及以上的，按本人工資的60%計發(fā)。

員工醫(yī)療期滿終止勞動合同需要支付醫(yī)療補助費嗎

對于因醫(yī)療期續(xù)延勞動合同期限到醫(yī)療期滿終止勞動合同的情形，是否需要支付醫(yī)療補助費，目前司法實踐中對于是否應(yīng)當(dāng)支付醫(yī)療補助費的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)主要是看員工是否有勞動能力鑒定，如果勞動能力鑒定結(jié)果為部分喪失勞動能力或者完全喪失勞動能力，才能夠享有醫(yī)療補助費；勞動合同到期終止的醫(yī)療補助費的規(guī)定主要見于《勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第二十二條、《勞動部辦公廳關(guān)于因病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期管理等若干問題的請示的復(fù)函》以及《勞動部辦公廳關(guān)于對勞部發(fā)〔1996〕354 號文件有關(guān)問題解釋的通知》第二條。

勞動者患病或者非因工負(fù)傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應(yīng)支付不低于6 個月工資的醫(yī)療補助費，該醫(yī)療補助費是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結(jié)被勞動鑒定委員會鑒定部分喪失勞動能力的，需向勞動者支付不低于6 個月的醫(yī)療補助費；對于被鑒定為完全喪失勞動能力的勞動者，且不符合辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇的，用人單位也應(yīng)支付醫(yī)療補助費。勞動能力鑒定的義務(wù)主體為勞動者，用人單位并沒有相關(guān)的法律義務(wù)通知或要求或必須等到員工有勞動能力鑒定結(jié)果才能終止勞動合同。

亦有觀點認(rèn)為，若企業(yè)選擇以勞動合同期滿為由終止勞動合同，則不需要支付醫(yī)療補助費，比如，在上海市第一中級人民法院（2023）滬01 民終8834 的判決書中所述“某某公司系以勞動合同到期為由終止雙方的勞動合同，因此本案并不符合法律規(guī)定的用人單位與勞動者勞動關(guān)系解除而用人單位應(yīng)當(dāng)支付醫(yī)療補助費的情形，故崔某某要求某某公司支付12 個月醫(yī)療補助費247468.56 元的訴訟請求，依據(jù)不足，不予支持?！?/p>

到期不續(xù)簽如何穩(wěn)妥操作

●查詢當(dāng)?shù)匾?guī)定和審裁口徑

勞動合同終止時是否需要支付醫(yī)療補助費，從裁判依據(jù)適用上，有些省份依據(jù)的是國家層面的規(guī)定，有些省份依據(jù)的是本地的行政法規(guī)或規(guī)范性文件；在審裁口徑上，是否需要鑒定，鑒定由誰發(fā)起等，都具有很強的區(qū)域性。故此，建議在決定勞動合同到期不再續(xù)簽之前，事先掌握當(dāng)?shù)氐姆梢?guī)定和審裁口徑。

●用協(xié)商解除或終止代替單方終止

協(xié)商解除或終止勞動合同是管控糾紛爭議的最優(yōu)選擇，同時，并非企業(yè)做得合法就不會發(fā)生爭議糾紛。實踐中，很多企業(yè)對于患病員工勞動合同的解除或終止，雖然做到了合法操作，但卻依然引發(fā)了社會關(guān)注。

故此，建議通過協(xié)議的方式將勞動合同終止達(dá)成一致，避免后續(xù)的爭議與糾紛。即便存在可能出現(xiàn)的《勞動合同法》中第四十二條的有關(guān)情形，也可以通過協(xié)議避免勞動合同的續(xù)延。

●終止勞動合同是否需要提前通知

勞動合同到期終止，不同的地區(qū)規(guī)定不盡相同，例如，北京市規(guī)定需要在勞動合同到期前30日將終止或續(xù)訂勞動合同意向書以書面形式通知勞動者，終止勞動合同未提前30 日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標(biāo)準(zhǔn)，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。上海市、廣東省沒有提前通知的法定義務(wù)，而對于沒有提前通知要求的地區(qū)，為了避免員工出現(xiàn)通過泡病假拖延勞動合同期限的情形，建議考慮到期當(dāng)天通知的方式告知員工。