韓俠 中船海洋動力部件有限公司

面對我國成為世界第一造船大國的形勢，船舶配套企業(yè)已逐步培養(yǎng)了一大批技術(shù)能力較強的專業(yè)人才，掌握專業(yè)技術(shù)的人才能夠幫助企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更有力的技術(shù)保障[1]。但是船舶配套企業(yè)仍需看到，其從業(yè)人員整體創(chuàng)新能力不夠強、高端人才依舊短缺、人才管理機制有待完善等問題依舊存在。因此，船舶配套企業(yè)要全面深入貫徹黨的二十大精神，制定創(chuàng)新型人才政策，注重復(fù)合型人才培養(yǎng)，激發(fā)人才發(fā)展的內(nèi)在動力。

一、船舶配套行業(yè)及人才培養(yǎng)現(xiàn)狀

（一）船舶配套行業(yè)特點

1.產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)性強

人才是船舶配套企業(yè)長遠穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)[2]，同時船舶配套行業(yè)涉及上下游產(chǎn)業(yè)鏈較多，上游包括各種原材料供應(yīng)者、機械和動能提供者等，下游包括船舶制造業(yè)、修理服務(wù)業(yè)等，它與相關(guān)的各個產(chǎn)業(yè)聯(lián)系緊密，彼此協(xié)調(diào)發(fā)展。

2.資本投入大、技術(shù)門檻高、勞動力密集

船舶配套行業(yè)需要大量的初始資本投入，如對建設(shè)廠房的面積和具體位置都有嚴格要求，初期的固定資產(chǎn)投入很大，對廠房的標準化建設(shè)要求比較高。船舶配套行業(yè)涉及的產(chǎn)品比較繁雜，對技術(shù)流程和工藝要求比較高，產(chǎn)品較難采用流水線生產(chǎn)，主要依靠人工生產(chǎn)，屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。

3.產(chǎn)品基本需要定制化生產(chǎn)、制造周期長

因需要相應(yīng)的配套船舶產(chǎn)品，所以船舶配套行業(yè)一般都是根據(jù)訂單再制訂生產(chǎn)計劃，制造周期較長。

4.周期性特征明顯

由于船舶制造行業(yè)的時間跨度較大，這使得上游的船舶配套行業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)無法及時根據(jù)市場需求靈活地做出調(diào)節(jié)。因此，產(chǎn)業(yè)鏈上下游之間的傳導(dǎo)機制使得船舶配套行業(yè)具有明顯的周期性。正是由于制造周期長，船舶配套行業(yè)對經(jīng)濟波動的反應(yīng)一般都會滯后一兩年。

5.管理難度大

船舶配套企業(yè)的管理內(nèi)容涉及人員、材料、設(shè)計、成本、生產(chǎn)等各個方面，管理幅度寬，難度較大。這就要求船舶配套企業(yè)具備較高的管理水平，以及對整個流程和技術(shù)都很熟悉的高級管理人才。

（二）我國船舶配套行業(yè)現(xiàn)狀

后疫情時代以及全球經(jīng)濟滯脹的困擾，對船舶配套企業(yè)的影響也逐步從內(nèi)部復(fù)工復(fù)產(chǎn)問題轉(zhuǎn)移到外部市場需求萎縮及供應(yīng)鏈中斷帶來的沖擊上。

（三）船舶配套企業(yè)人才現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢

船舶配套行業(yè)是一個傳統(tǒng)行業(yè)，同蓬勃發(fā)展的有些行業(yè)相比，它對人才的吸引力是有限的，這就決定了船舶配套行業(yè)的人才要以自我培養(yǎng)開發(fā)為主、以向外引進為輔。事實上，由于行業(yè)區(qū)別、技術(shù)限制，船舶配套企業(yè)的科技人員、技術(shù)工人絕大部分都要靠行業(yè)內(nèi)部的培養(yǎng)，只有部分管理人員，特別是較高級的管理人員才通過引進的形式來補充人才力量。

二、船舶配套行業(yè)人才發(fā)展劣勢

（一）沒有將人才戰(zhàn)略上升到船舶配套企業(yè)核心戰(zhàn)略的高度

受傳統(tǒng)人事制度的影響，船舶配套行業(yè)人事制度的很多方面還不能完全適應(yīng)人才資源市場化配置的需要。企業(yè)沒有做到把對人才的重視提高到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的高度，更沒有做到把人才戰(zhàn)略作為企業(yè)經(jīng)營的核心戰(zhàn)略。

（二）引進人才渠道比較單一

企業(yè)需要什么樣的人才、需要多少人，要根據(jù)企業(yè)的實際情況來確定。然而，在企業(yè)的發(fā)展過程中，由于船舶配套行業(yè)的周期性長等特點，加上國際商業(yè)環(huán)境瞬息萬變，預(yù)測未來的人才需要難度非常大；一旦預(yù)測出錯，將會給企業(yè)帶來巨大的風險和損失。在選人渠道上，單一的招聘方式是有一定的風險的，特別是當人才稀缺時更是如此。對于企業(yè)而言，高技能人才、高技術(shù)人才、高級管理人才的引進渠道勢必是不一樣的；而對于船舶配套企業(yè)所處的不同周期，如高峰和低谷時，企業(yè)也應(yīng)采取不同的人才引進方式。

（三）薪酬激勵政策不完善

薪酬是滿足企業(yè)員工物質(zhì)需要的最根本方式，科學(xué)的薪酬激勵制度既能滿足員工的基本物質(zhì)需求，同時也能調(diào)動員工工作的積極性。很多船舶配套企業(yè)雖然采取了一系列激勵措施，但基本停留在滿足員工基本日常物質(zhì)要求方面，沒有注意更高層次的激勵需求。薪酬激勵政策只看重短期激勵效果，缺乏長期戰(zhàn)略性規(guī)劃。企業(yè)缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系，企業(yè)薪酬體系和企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略動態(tài)不相符，或是企業(yè)為了保持經(jīng)濟發(fā)展平衡，不顧及員工的薪酬調(diào)整或調(diào)整幅度很小，企業(yè)出現(xiàn)員工消極怠工、發(fā)展嚴重受阻等現(xiàn)象。

（四）人力資源開發(fā)缺乏技術(shù)支撐

船舶配套企業(yè)在落實人才開發(fā)工作時，缺乏系統(tǒng)性、技術(shù)性支持，在人才的招聘、留用、培養(yǎng)、考核、激勵等方面沒有利用大數(shù)據(jù)進行分析，尚未形成一套完整的系統(tǒng)，人力資源工作比較零散，效率低下，最終導(dǎo)致船舶配套企業(yè)出現(xiàn)了人才匱乏、人才流失，甚或是人才甘于平庸的情況。

三、船舶配套企業(yè)人才發(fā)展對策

（一）在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃層面制定人力資源領(lǐng)先戰(zhàn)略

人力資源領(lǐng)先戰(zhàn)略是指在企業(yè)的技術(shù)、資金、設(shè)備、產(chǎn)品、品牌、市場、成本、流程、關(guān)系、服務(wù)及人力資源等各種資源中[3]，企業(yè)要聚焦于人，優(yōu)先投入和發(fā)展人力資源，并從投入和發(fā)展之初就確保人力資源要素的先進性，在優(yōu)先投入和發(fā)展人力資源的基礎(chǔ)上再制定和實施企業(yè)的其他戰(zhàn)略，持續(xù)長久地獲得競爭優(yōu)勢。人力資源領(lǐng)先戰(zhàn)略實踐的關(guān)鍵在“領(lǐng)先”二字上，它是人力資源領(lǐng)先戰(zhàn)略實施的衡量標準，具有雙重含義。一是優(yōu)先次序上，人力資源要作為船舶配套企業(yè)的首要戰(zhàn)略，要先于其他戰(zhàn)略要素制定、投入和發(fā)展。二是先進水平上，無論是人力資源理念、人力資源管理體系還是人才，都要追求卓越和高標準，保持其先進性領(lǐng)先同行。

（二）利用多樣化的人才引進渠道

為強化船舶配套企業(yè)人才隊伍建設(shè)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營規(guī)劃，在分析現(xiàn)有員工的年齡、學(xué)歷、崗位類別等情況的基礎(chǔ)上，利用多種方式進行人才引進。每年畢業(yè)季時，可參加高校組織的校園招聘會，甄選優(yōu)秀畢業(yè)生，為船舶配套企業(yè)注入新鮮“血液”，以利于船舶配套企業(yè)延攬有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才?？膳c人才中心聯(lián)系溝通，參加針對船舶配套企業(yè)的人才招聘會?？赏ㄟ^招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息，挖掘船舶配套企業(yè)急需人才。船舶配套企業(yè)也可以通過專門的獵頭公司引進企業(yè)高級技術(shù)人才、高級管理人才和高級技能人才等領(lǐng)軍人才和專業(yè)技術(shù)帶頭人。內(nèi)部選拔也是企業(yè)任用人才的有效途徑，但往往被船舶配套企業(yè)所忽視。通過內(nèi)部選拔，企業(yè)可使內(nèi)部員工按其具備的勝任力進行合理的崗位配置。內(nèi)部選拔可通過布告法、推薦法、檔案法等方式來進行。內(nèi)部選拔特點是費用低，并能大大提高員工士氣，被選拔員工對企業(yè)文化和管理流程也比較了解，能較快進入工作狀態(tài)。

（三）為人才提供有吸引力的薪酬

為適應(yīng)轉(zhuǎn)型發(fā)展期船舶配套企業(yè)體制機制變革和技術(shù)創(chuàng)新體系重構(gòu)的要求，以薪酬分配激勵制度的公平、協(xié)調(diào)、統(tǒng)一為核心訴求，遵循薪酬確定的傳統(tǒng)原則和現(xiàn)代原則，重點關(guān)注人力資本提升要求的戰(zhàn)略性、統(tǒng)一性、競爭性、經(jīng)濟型、激勵性和公平性六大屬性，一體化設(shè)計船舶配套企業(yè)薪酬管理的組織架構(gòu)、薪酬架構(gòu)、薪酬水平、總額調(diào)控、利益共享和分類考核六大體系，建立“六維一體”的薪酬管理系統(tǒng)，形成以“五元”薪酬結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的崗位績效工資制度。

崗位工資：從崗位價值和員工的經(jīng)驗積累方面體現(xiàn)員工的貢獻，員工的崗薪應(yīng)根據(jù)職位評估及員工適崗性評估來確定。每年可進行一次員工適崗性評估，并依據(jù)員工的評估結(jié)果對崗位工資進行調(diào)整，從而打破崗位工資“一成不變”，形成員工崗位工資“可上可下”“價值調(diào)節(jié)”的局面。

工齡工資：根據(jù)員工參加工作時間的長短分段進行確定，每年調(diào)整一次。

津貼：隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)對技能型人才的要求也越來越高，需求量越來越大，為推動企業(yè)在生產(chǎn)一線領(lǐng)域技能型人才的發(fā)展，針對普通技師和高級技師，企業(yè)可制定相應(yīng)的津貼補貼標準。保健津貼、中夜班津貼可在國家及省市標準的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的實際情況適當提高津貼標準。對于為企業(yè)的發(fā)展做出杰出貢獻的技術(shù)能手、特殊人才等，企業(yè)應(yīng)制定相關(guān)人才制度，發(fā)放人才津貼，鼓勵人才創(chuàng)新。

遠程津貼：有些船舶配套企業(yè)遠離市區(qū)，可考慮根據(jù)距離市區(qū)遠近程度按天發(fā)放遠程津貼，以此打消員工顧慮，達到吸引優(yōu)秀人才的目的。

房補：在倡導(dǎo)以人為本的理念下，要提升優(yōu)秀人才購買自有住房的能力，進一步優(yōu)化激勵機制，穩(wěn)定員工隊伍，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進企業(yè)的和諧、可持續(xù)發(fā)展，制訂優(yōu)秀人才住房補貼計劃。補貼標準可根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益的總體狀況，結(jié)合年度經(jīng)濟承受能力，實施動態(tài)管理策略。

績效獎金：依據(jù)企業(yè)整體績效和員工通過努力而取得的工作業(yè)績確定績效獎金。績效考核應(yīng)采用科學(xué)的方法，如BSC、KPI、360 度考核等，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況。

中長期激勵：對新入職5 年左右的潛力人才或高端人才，可以設(shè)立青年人才或高端人才專項獎勵基金，開啟柔性激勵模式，通過設(shè)置一定目標，簽訂協(xié)議、備忘錄等形式，待任務(wù)完成后或完成一定階段性目標，給予人才未來3～5 年的獎勵兌現(xiàn)。

（四）企業(yè)應(yīng)從多角度提供職業(yè)發(fā)展機會

人力資源專業(yè)機構(gòu)研究發(fā)現(xiàn)，高達98%的企業(yè)員工有意愿進行學(xué)習(xí)提升。而再深造也并非單純地“圖高薪”，更看重自我提升和豐富經(jīng)驗。企業(yè)為了留住人才，特別是一流人才，更應(yīng)該在對人才的主客觀條件進行測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對其興趣、愛好、能力、性格等進行綜合分析與權(quán)衡，開發(fā)好人才發(fā)展通道。這既是對骨干人才所做貢獻的肯定，又為其提供了施展才能的舞臺，形成 “能上能下”的用人局面。企業(yè)應(yīng)建立內(nèi)部選拔機制，打通職業(yè)生涯通道。要讓每一位新人從入職起就清晰了解本人的晉升通道和空間。一般員工的晉升通常可分為如下兩類。

職務(wù)序列：由普通員工到科級，再晉升為主任級，最后到企業(yè)級領(lǐng)導(dǎo)。職務(wù)序列晉升對學(xué)歷、工作經(jīng)驗、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、干部人數(shù)配置等要求比較嚴格，并且比較重視后備干部的培養(yǎng)和選拔。

非職務(wù)序列：根據(jù)骨干人才在企業(yè)的影響力和影響范圍，可由普通員工到業(yè)務(wù)骨干，再晉升為專家，最后晉升為高級專家。企業(yè)各領(lǐng)域的骨干和專家培養(yǎng)是一項系統(tǒng)工程，本著“不拘一格降人才”的求才理念，可以打破慣例，創(chuàng)新機制，只要是在企業(yè)的特定領(lǐng)域發(fā)揮骨干作用，或在某領(lǐng)域有突出才能，或幫助其他員工共同進步，或在為企業(yè)節(jié)約成本或開拓市場等方面發(fā)揮比較大的作用的均可。

（五）需營造愉快的工作氛圍和文化氛圍

首先，企業(yè)要給予員工充分的參與權(quán)和決策權(quán)，提高人才對于企業(yè)的歸屬感。要發(fā)揮職代會和民管會的作用，對于薪酬政策制定、福利實施等關(guān)乎員工利益和企業(yè)長遠發(fā)展的事項，要充分討論其可行性、經(jīng)濟性、適用性，使員工感受到被尊重和被愛護。

其次，對于新進員工應(yīng)給予更多關(guān)注，為其量身定制培訓(xùn)計劃和師徒帶教計劃。學(xué)徒制不僅可以彌補青年員工的技能短缺，也能不斷提升年長員工的技能。

（六）平衡員工的工作與生活

為調(diào)節(jié)員工的身心狀態(tài)，增強部門團隊協(xié)作，企業(yè)可針對新進員工開展拓展訓(xùn)練，培養(yǎng)員工的集體意識和合作精神。企業(yè)也可以部門為單位進行乒乓球、羽毛球、跳繩、踢毽子、跳棋、自行車慢騎、拔河等比賽拉近新老員工的距離。在提高職業(yè)素養(yǎng)和培養(yǎng)生活情趣方面，企業(yè)還可以開展職業(yè)著裝和化妝培訓(xùn)、職場禮儀培訓(xùn)、健康養(yǎng)生知識、急救常識、攝影技巧、生活小竅門、蛋糕烹飪技巧、十字繡針織等活動，豐富員工的業(yè)余文化生活。

（七）實現(xiàn)企業(yè)人才資源數(shù)據(jù)化

信息時代，船舶配套行業(yè)面臨巨大挑戰(zhàn)，人力資源部門必須盡快轉(zhuǎn)變管理理念，改進工作方法，實現(xiàn)流程再造，進而實現(xiàn)人力資源信息的系統(tǒng)化、智能化。

四、結(jié)語

人才資源是船舶配套企業(yè)實現(xiàn)船舶行業(yè)振興的重要戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)創(chuàng)新因子中最積極耀眼的因素，尤其在當下，面對國際技術(shù)封鎖、產(chǎn)業(yè)鏈割裂等困境，更需要建設(shè)一支高素質(zhì)的船舶配套行業(yè)人才隊伍，推動我國船舶配套行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。