崔風波，齊蘊思，趙婉君

渤海船舶職業(yè)學院，遼寧興城 125105

1 職業(yè)倉的由來、 意義及研究現(xiàn)狀

職業(yè)倉概念是由中國職業(yè)技術教育學會副會長孫善學教授研究團隊最早提出并用于職業(yè)教育體系研究的。通過對某專業(yè)所對應行業(yè)或企業(yè)中的眾多職業(yè)進行分析，按照職業(yè)類型、結構、特征的不同進行分類，建立起行業(yè)或企業(yè)的職業(yè)結構模型，并按工作的難易程度劃分層級，從而形成與專業(yè)對應、分類有序、層級明顯的行業(yè)企業(yè)典型職業(yè)的集合，即為職業(yè)倉[1]。

職業(yè)倉提供了一種從職業(yè)到教育的分析方法。職業(yè)倉分析的目的是將紛繁復雜的職業(yè)類型與職業(yè)教育的專業(yè)建立起聯(lián)系，明確職業(yè)教育所培養(yǎng)人才的能力標準、職業(yè)定位、職業(yè)發(fā)展方向，從而制訂科學合理的人才培養(yǎng)方案，使得職業(yè)教育培養(yǎng)的人才能夠符合行業(yè)企業(yè)現(xiàn)實職業(yè)崗位的能力要求。職業(yè)倉不僅能夠讓學習者與他們的職業(yè)目標建立聯(lián)系，還可以給他們未來職業(yè)發(fā)展、職業(yè)轉換提供路線圖[2]。依據職業(yè)倉設計出的“職業(yè)倉分析法”可以指導職業(yè)教育分級標準、職業(yè)教育專業(yè)建設、專業(yè)教學標準開發(fā)及課程體系、教學內容構建等工作。目前，利用職業(yè)倉分析法開發(fā)設計的專業(yè)多數(shù)集中在新興行業(yè)產業(yè)里，比如“生物技術及應用”“IT 智能終端產品客戶服務與管理”等，本文利用調查研究、專家咨詢、統(tǒng)計分析、綜合歸納等方法對傳統(tǒng)船舶行業(yè)進行職業(yè)倉構建研究，并對船舶電氣職業(yè)倉構建提出具體策略。

2 船舶電氣職業(yè)倉構建策略

職業(yè)倉的構建步驟：獲取職業(yè)崗位群全集、職業(yè)崗位群分類、規(guī)劃職業(yè)成長路徑、職業(yè)崗位群分級，最后完成企業(yè)端職業(yè)倉模型建立。

2.1 獲取職業(yè)崗位群全集

職業(yè)倉構建要從全方位的職業(yè)崗位調研入手。船舶電氣職業(yè)崗位群全集主要來源于造船廠電氣舾裝部門組織結構。不同企業(yè)之間內部組織架構的設置根據企業(yè)規(guī)模、企業(yè)性質、企業(yè)類別各不相同，即使工作職責相同職業(yè)崗位設置也不一樣，部門名稱也不盡相同。因此，開展企業(yè)調研，要充分考慮企業(yè)規(guī)模、地域、屬性，以及調研企業(yè)的多樣性等多種要素，選擇在船舶行業(yè)內有代表性、權威性的企業(yè)。如：大連船舶重工集團有限公司、渤海造船廠集團有限公司、渤海船舶重工有限責任公司、山海關船舶重工有限責任公司。項目研究團隊的牽頭院校和協(xié)作院校負責組織在選取的典型船舶企業(yè)進行組織架構調研，通過調研問卷、企業(yè)專家研討會等形式收集資料，交由項目研究團隊里的企業(yè)人力資源專家和一線生產管理者，梳理企業(yè)各構成模塊之間的關系，補充、完善、提升組織架構中沒有出現(xiàn)的一些職業(yè)崗位，最終由企業(yè)端專家主導完成造船廠船舶電氣部門二級組織結構圖。

在進行企業(yè)組織架構調研同時，收集以下資料：行業(yè)發(fā)展動態(tài)以確定未來崗位；勞動力市場供求關系以確定企業(yè)人才需求方向；畢業(yè)生就業(yè)崗位以及國家職業(yè)分類大典、行業(yè)企業(yè)職業(yè)崗位設置、職業(yè)標準等；召開學院專業(yè)建設專家、企業(yè)人力資源管理專家、職業(yè)教育專家論證會，研究船舶建造企業(yè)的職業(yè)崗位設置情況，獲得船舶行業(yè)典型企業(yè)的職業(yè)崗位群全集。

2.2 職業(yè)崗位群橫向分類

職業(yè)分類是使用科學的方法和手段，按照一定規(guī)則和標準，對社會職業(yè)活動進行區(qū)分和歸納，使之進入一定類別系統(tǒng)的工作過程。對職業(yè)崗位群的橫向分類基于以下幾方面調研和分類規(guī)則。

首先，通過查閱《中華人民共和國職業(yè)分類大典》 （2015 版）[3]，發(fā)現(xiàn)船舶電氣相關職業(yè)主要涉及其中的2 個大類下的3 個細類職業(yè)。對國家職業(yè)大典中的相關職業(yè)分類信息進行歸納，可以得出船舶電氣相關崗位大類的區(qū)分，即生產制造人員和工程技術人員。

其次，項目組調研對比了幾個大型國有控股船舶企業(yè)的人力資源管理體系業(yè)務序列設置情況，都略有差異。經過企業(yè)人力資源專家研討確定，大體可以歸納為技術、技能和管理三大類崗位，而管理類又常分為行政管理、項目管理、一般管理三個序列，然后，針對企業(yè)崗位群全集，結合大多數(shù)行業(yè)企業(yè)實際組織機構職責分工，梳理各崗位工作任務、工作內容要求和方法，形成崗位工作任務分析表，如表1 所示。再按照各崗位工作性質、工作內容和職責的相似性與差異性、互補性，進行崗位群類別的進一步區(qū)分。

表1 崗位工作任務分析表

再次，關注畢業(yè)生就業(yè)后的初始崗位、遷移崗位和發(fā)展崗位，同時統(tǒng)計就業(yè)崗位的分布比例，為分析確定專業(yè)主要面向崗位群序列提供參考。然后進行人才招聘市場數(shù)據調研，主要調研各類人才招聘網站上船舶企業(yè)相關崗位描述和需求信息，分析各崗位所占比例，同時也了解一下其他用人單位的崗位信息作為職業(yè)分類參考，以便對職業(yè)崗位群分類進行完善、修訂[4]。

2.3 職業(yè)成長路徑

職業(yè)路徑是組織為內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。船舶電氣典型職業(yè)崗位的確定完成了職業(yè)人人生發(fā)展的各個節(jié)點布局，根據企業(yè)的人才需求，對照自我的職業(yè)生涯規(guī)劃，選擇什么樣的人生、走什么樣的職業(yè)發(fā)展道路，是員工入職后企業(yè)人力資源部門開展職業(yè)培訓的重要內容，也是學校職業(yè)生涯規(guī)劃就業(yè)課程的延續(xù)。經過調研，對于船舶類傳統(tǒng)的行業(yè)企業(yè)而言，職業(yè)成長路徑和職業(yè)遷移總體可以分為兩種模式，一種是按照技術技能等級發(fā)展的成長路徑；另一種是按照職業(yè)崗位發(fā)展的成長路徑。

圖1 是按技術技能等級發(fā)展規(guī)劃的船舶電氣人才職業(yè)成長路徑。按技術技能等級發(fā)展通常分為三個序列：技能、技術和管理序列，其中，技能等級的提升，通常按照初級工→中級工→高級工→技師→高級技師→廠級副首席技師→廠級首席技師的順序；技術等級則按照XX 員→主管XX 員→主任XX 員→副主任XX 師→主任XX師→高級主任XX 師的順序。

圖1 船舶電氣職業(yè)成長路徑 （按技術技能等級）

職位晉升的方式主要通過國家職業(yè)技能鑒定考核或企業(yè)內部技術職務評定。員工的自我學習和企業(yè)培訓內容主要依據企業(yè)內部的崗位任職條件、相關部門技術職務評定要求、國家或行業(yè)企業(yè)職業(yè)標準來規(guī)劃。

按崗位發(fā)展的成長路徑主要依據三方面數(shù)據分析來確定：一是崗位群行為需求、勝任能力分析；二是企業(yè)員工、實踐專家、技術專家、一般管理人員、高級管理人員的實際發(fā)展道路調研；三是企業(yè)內部實際人力資源管理體系中崗位流通規(guī)定?？梢酝ㄟ^組織企業(yè)人力資源專家和學校教育專家召開研討會，研究各崗位之間的縱向提升與橫向遷移關系，經過專家論證會對職業(yè)成長路徑合理性進行論證，得到船舶電氣職業(yè)崗位成長路徑如圖2 所示。

圖2 船舶電氣職業(yè)成長路徑 （按崗位）

2.4 職業(yè)崗位群縱向分級，完成職業(yè)倉模型構建

職業(yè)分級是按照職業(yè)特點和性質將職業(yè)進行層次結構劃分。不同性質的行業(yè)、企業(yè)、工種、崗位往往采用不同的層次劃分標準和依據，或者按照技能水平的高低；或者按照管理責任的大小；或者將管理和技術技能要求相融合[5-6]。對船舶電氣崗位群的分級研究主要依據以下三方面。首先是崗位勝任能力。從崗位出發(fā)，在崗位工作任務分析基礎上，找出勝任崗位所需的知識要求、技能要求、其他能力和素質要求。將同類別的崗位群職業(yè)能力按照能力水平由低到高、由易到難進行排序，得到各職業(yè)崗位勝任能力的相對層次和位置。其次是國家或行業(yè)職業(yè)標準。將勝任各崗位工作所需的知識技能要求與對應職業(yè)系列的國家或行業(yè)職業(yè)標準進行對比，以此作為確定職位層級順序的參考[7-8]。例如，將船舶電工、船舶電氣調試工、電裝班組長等崗位的勝任能力基本要求與船舶電工系列職業(yè)標準相對比，就可以確定出這三個崗位的相對級別順序。最后通過研究船舶電氣職業(yè)崗位成長路徑，關注其中的幾個相關崗位之間的橫向遷移、縱向提升關系，以此作為職業(yè)崗位群的分級參考。按照上述職業(yè)分類、分級方法進行研究和分析，即可得到船舶電氣技術專業(yè)職業(yè)倉模型，如表2 所示。

表2 船舶電氣工程技術專業(yè)職業(yè)倉

3 結語

綜上，開展船舶職業(yè)倉構建策略研究是職業(yè)教育一項重要課題，是企業(yè)人力資源專家、一線生產管理者與職業(yè)教育專家共同研究的結論，符合《國家職業(yè)教育改革實施方案》的要求，對職業(yè)教育中共享型專業(yè)人才培養(yǎng)方案設計、行動導向的模塊化課程設置、項目式教學實施、結構化教學團隊建設，及持續(xù)深化教師、教材、教法改革和高水平產教融合型實訓基地建設研究具有很好的支撐作用。