高校人力資源管理與開發(fā)的現(xiàn)狀及對策

□張雨生

高校作為培養(yǎng)未來社會棟梁的搖籃，其人力資源管理與開發(fā)顯得尤為關(guān)鍵。隨著我國經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，高等教育已成為國家發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也使得高校人才培養(yǎng)和教育質(zhì)量提升成為當務(wù)之急。高校人力資源管理面臨諸多新挑戰(zhàn)，教職工隊伍結(jié)構(gòu)、績效考核機制、人才培養(yǎng)模式等方面的問題亟待解決，以適應新時代高等教育的要求。高校需要探索針對性的開發(fā)對策，推動高校人力資源管理的創(chuàng)新與改進，利于在提高教育質(zhì)量基礎(chǔ)上推動學校國際化發(fā)展。

一、高校人力資源管理的重要性

高校人力資源管理不僅關(guān)系高等教育事業(yè)的發(fā)展方向和質(zhì)量水平，也直接影響學校的綜合實力和社會聲譽。首先，高校人力資源管理對保障教育教學質(zhì)量至關(guān)重要。高等教育是培養(yǎng)人才、傳承文化、推動社會進步的重要途徑，而教師隊伍作為高校教育教學的主體力量，直接關(guān)系教育質(zhì)量的提升。通過科學合理的人力資源管理，確保高校擁有一支高素質(zhì)、充滿活力的教師隊伍，提升教育教學水平，培養(yǎng)出更具競爭力的人才。其次，高校人力資源管理對于推動教育改革和創(chuàng)新具有決定性作用。隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展和科技的迅猛進步，高校教育也需要不斷創(chuàng)新和改革，以適應時代的發(fā)展需求?？茖W的人力資源管理可以為高校提供優(yōu)秀的教師團隊，為教育改革提供堅實的人才支撐，推動教學模式、教育理念的創(chuàng)新，促進高校的持續(xù)發(fā)展。再次，高校人力資源管理是提升高校綜合實力的重要保障。通過科學的人才引進、培養(yǎng)和激勵機制，高校能吸引到國內(nèi)外優(yōu)秀的學者和專家，引領(lǐng)學科前沿，提升學校的學術(shù)聲譽和影響力，從而在國內(nèi)外高校排名中保持競爭力。最后，高校人力資源管理對于構(gòu)建和諧校園文化具有積極作用。通過建立公平公正的績效評價機制和激勵機制，能夠激發(fā)教職工的工作熱情和創(chuàng)造力，營造一種積極向上的工作氛圍，促進教職工之間的合作與共同成長，形成團結(jié)穩(wěn)定的校園文化氛圍。

二、高校人力資源管理的開發(fā)現(xiàn)狀

（一）教師隊伍建設(shè)

高校教師隊伍建設(shè)是高校人力資源管理的核心內(nèi)容，直接關(guān)系高等教育的質(zhì)量和發(fā)展水平?，F(xiàn)狀如下：第一，老齡化趨勢顯著。隨著高校教師隊伍的不斷壯大，許多學校的教師平均年齡逐漸上升。一些高校存在大量的中老年教師，教齡較長，教育理念和方法相對保守，影響教學內(nèi)容的更新和教學方法的創(chuàng)新。第二，學科結(jié)構(gòu)不均衡。在一些高校中，部分傳統(tǒng)學科的師資力量相對龐大，而新興交叉學科和前沿領(lǐng)域的教師隊伍相對薄弱，這導致學科發(fā)展的不均衡，影響學校整體的學科競爭力。第三，教師的科研壓力較大。由于科研成果在績效考核中的占比較高，部分教師過于注重科研，而在教學工作上投入不足，影響教學質(zhì)量。第四，國際化教師隊伍的建設(shè)和引進。部分高校在國際化發(fā)展方面取得積極的進展，通過引進具有國際背景和經(jīng)驗的教師，豐富學校的國際教育資源。

（二）人才培養(yǎng)模式

目前，高校人才培養(yǎng)模式呈現(xiàn)以下具體特點：首先，高校人才培養(yǎng)模式越來越注重培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力。除傳授學科知識，學校也致力于培養(yǎng)學生的實際操作能力、解決問題的能力以及創(chuàng)新思維。高校通過實驗課程、實習實訓、科研項目等方式，為學生提供豐富的實踐機會，使其在實際操作中鞏固所學知識，培養(yǎng)實際能力。其次，高校注重培養(yǎng)學生的綜合素質(zhì)，包括思維能力、溝通能力、團隊協(xié)作能力等。學校鼓勵學生參與各類學術(shù)活動、社會實踐等，培養(yǎng)學生的綜合素養(yǎng)。再次，一些高校的人才培養(yǎng)模式仍然存在理論教學與實踐教學脫節(jié)的情況。學生在課堂上獲得理論知識，但在實際應用中卻難以靈活運用，導致畢業(yè)生面對實際問題時會感到困惑。最后，一些高校的課程設(shè)置相對僵化，難以滿足學生個性化的學習需求，缺乏靈活的選課制度，難以充分發(fā)掘?qū)W生的特長和潛力。

（三）績效考核機制

高校的績效考核機制是評估教職工工作表現(xiàn)和貢獻的重要工具，直接影響教育教學質(zhì)量和學校整體發(fā)展。但在實際應用中，績效考核機制存在一些問題，需要加以關(guān)注和改進。首先，目前許多高?？冃Э己巳灾饕詫W術(shù)研究成果為評價依據(jù)，忽視教學工作和社會服務(wù)等方面的貢獻。這種單一性的考核標準導致教職工過于偏重科研工作，而忽視對學生的教育教學工作，影響教學質(zhì)量。其次，績效考核機制存在一定的剛性化，難以充分反映教職工的實際工作情況。過于嚴苛或僵化的評價標準使教職工產(chǎn)生工作壓力，降低工作積極性和創(chuàng)造力。此外，一些績效考核機制存在評價指標設(shè)計不合理、權(quán)重設(shè)置不科學等問題，導致評價結(jié)果的公正性受到影響。最后，績效考核的頻率和周期不一致也是一個普遍存在的問題。有些高校長時間不進行績效考核，導致一些問題得不到及時糾正，影響工作的持續(xù)改進和發(fā)展。

（四）國際化發(fā)展與人才引進

國際化發(fā)展與人才引進是高校人力資源管理的重要組成部分，旨在提升學校的國際競爭力和全球影響力，具體現(xiàn)狀如下：第一，在國內(nèi)高校中，國際化發(fā)展的水平存在明顯差異。部分高校已經(jīng)取得一定的國際化成果，開展豐富多彩的國際交流與合作項目，但仍有一些學校在國際化進程中相對滯后。第二，雖然許多高校積極推動國際化發(fā)展，但在引進國際一流的教學科研人才方面面臨困難，包括語言、文化、社會環(huán)境等方面的差異，使得部分優(yōu)秀人才不愿意或難以前來。第三，高校之間以及學者之間的國際交流活動頻繁，通過學術(shù)講座、研討會等方式，為師生提供廣泛的國際化學術(shù)交流平臺。第四，某些高校成功引進一批在各自領(lǐng)域具有國際影響力的教學科研人才，為學科建設(shè)和科研發(fā)展注入新的活力。

三、高校人力資源管理開發(fā)的有效策略

（一）加強師資隊伍建設(shè)

高校的師資隊伍是教育質(zhì)量和學校整體實力的重要保障，加強師資隊伍建設(shè)是高校人力資源管理開發(fā)的關(guān)鍵策略。做法如下：第一，高校通過多渠道、多層次的方式，積極招聘國內(nèi)外優(yōu)秀的教學科研人才。舉辦學術(shù)交流活動，參加國內(nèi)外高水平學術(shù)會議，通過引進人才計劃等方式，吸引一流學者和專家加盟。在招聘過程中建立靈活、公平、公正的招聘機制，注重選拔具有學科特色、教學科研潛力的青年教師，也要對中青年教師的引進給予足夠的關(guān)注和支持。第二，為教職工提供各類培訓和進修機會，包括教學方法的培訓、科研技能的提升、學科前沿知識的學習等，幫助教師不斷提升自己的專業(yè)水平。同時，為新引進的教師提供專業(yè)的導師指導，幫助他們熟悉學校的教育理念、教學體系以及學術(shù)研究方向。第三，高?？梢远ㄆ谂e辦學術(shù)講座、研討會等活動，邀請國內(nèi)外知名學者分享最新的學術(shù)成果和研究動態(tài)，為教師提供學術(shù)交流的平臺，為教職工提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的咨詢和指導，幫助他們明確個人的發(fā)展方向，并提供相應的支持。第四，提供科研項目的支持和資助，鼓勵教職工參與國家級、省級的科研項目，培養(yǎng)他們的科研能力，也為學校的科研實力提升做出貢獻。這樣能有效加強高校的師資隊伍建設(shè)，提升教職工的教學科研水平，推動學校整體實力的提升，為高校的發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

（二）構(gòu)建多元人才培養(yǎng)模式

構(gòu)建多元人才培養(yǎng)模式是高校人力資源管理開發(fā)的重要策略，旨在培養(yǎng)具有多方面能力的高素質(zhì)人才，以適應社會發(fā)展的需要。首先，設(shè)置個性化課程體系。針對不同學科和專業(yè)領(lǐng)域，設(shè)計個性化的課程體系，讓學生根據(jù)興趣、特長和發(fā)展方向選擇相應課程，讓學生在多個領(lǐng)域獲得相應的知識和技能培養(yǎng)。同時，提供選修課程和跨學科課程，拓展學生的知識面。其次，推行實踐教學。強化實踐教學環(huán)節(jié)，包括實習、實訓、科研項目等，使學生在實際操作中鞏固所學知識，培養(yǎng)實際解決問題的能力。建立與企業(yè)、科研機構(gòu)等合作的實踐基地，讓學生接觸真實的工作環(huán)境。再次，引入創(chuàng)新教學方法。結(jié)合現(xiàn)代教育技術(shù)手段，采用問題導向教學、項目驅(qū)動教學等創(chuàng)新方法，激發(fā)學生的創(chuàng)新意識和實踐能力。同時，鼓勵學生參與科研項目，培養(yǎng)科研能力。最后，開展綜合素質(zhì)評價。不僅注重學生的學術(shù)成績，還要評價其綜合素質(zhì)、實踐能力、團隊合作能力等方面的表現(xiàn)。通過建立全面的評價體系，為學生提供多方面的發(fā)展指導。通過以上做法，高?？梢詷?gòu)建一個多元、靈活的人才培養(yǎng)模式，使學生在學習過程中能充分發(fā)展自己的潛力，具備全面的素質(zhì)和能力，為未來的職業(yè)發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。

（三）完善績效考核機制

高校在人力資源管理開發(fā)過程中應該關(guān)注完善績效考核機制的價值，可以激發(fā)教職工的工作積極性和創(chuàng)造力，提升整體教育教學水平。一是明確考核指標和標準。設(shè)立明確的考核指標和評價標準，包括教學成果、科研成果、學術(shù)影響力、實踐能力等方面，使教職工清晰了解自己的工作重點和評價依據(jù)。二是分類考核。根據(jù)教職工的不同崗位、職責和工作性質(zhì)，制定相應的考核細則，避免一刀切的情況發(fā)生。例如，教學崗位和科研崗位可以分別制定相應的考核指標。三是建立360 度評價制度。引入同行評審、學生評教、領(lǐng)導評價等多方位的評價機制，全面了解教職工的工作表現(xiàn)，避免單一視角的評價，提高評價的客觀性和準確性。四是強化自評與定期面談。教職工應主動參與自我評價，對工作成果和發(fā)展進行客觀評估。同時，高校應該定期組織教師面談，及時反饋考核結(jié)果，為教職工提供明確的發(fā)展方向和改進建議。五是考核結(jié)果與獎懲機制相結(jié)合。對表現(xiàn)優(yōu)秀的教職工給予相應的獎勵，對表現(xiàn)不佳的教職工提供相應的改進措施和支持。同時，為教職工提供對于考核結(jié)果的申訴和反饋渠道，保障考核過程的公正和透明。這樣能建立一個科學、公正、有效的績效考核機制，激發(fā)教職工的積極性和創(chuàng)造力，提升整體的教育教學水平，從而為高校的可持續(xù)發(fā)展提供堅實的人才保障。

（四）拓展國際交流與合作

拓展國際交流與合作也是高校人力資源管理開發(fā)的重要策略，可以促進學校的國際化發(fā)展，提升教育教學水平和科研實力。首先，設(shè)立專門的國際化辦公室或部門，負責統(tǒng)籌和推動國際交流與合作工作，制定國際化發(fā)展戰(zhàn)略。其次，積極與國外高校建立友好合作關(guān)系，簽訂合作協(xié)議，開展聯(lián)合培養(yǎng)、學術(shù)交流、科研合作等項目，共同推動雙方的發(fā)展。組織國際學術(shù)研討會、學術(shù)講座等活動，邀請國際知名學者來校講學，為師生提供廣闊的國際學術(shù)交流平臺。再次，與國外高校合作，開展雙學位和聯(lián)合培養(yǎng)項目，讓學生在不同國家和文化背景中獲得全面發(fā)展。支持學生和教職工參與國際留學、交換項目，提供相應的獎學金和補助，鼓勵他們走出國門，拓寬國際視野。最后，與國外科研機構(gòu)和企業(yè)建立合作關(guān)系，共同開展科研項目，促進科研成果的國際化傳播與應用。同時，建立健全對外交流與宣傳機制，通過學校網(wǎng)站、社交媒體等渠道，宣傳學校的國際化發(fā)展成果和特色。這樣利于高校拓展國際交流與合作，提升學校的國際影響力和競爭力，為學校的整體發(fā)展提供有力支持。

高校人力資源管理與開發(fā)是學校持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵保障，合理有效的人力資源管理可以提升教職工的工作積極性和創(chuàng)造力，進而提升學校的整體實力。高校人力資源管理與開發(fā)是一個綜合性的工作，需要全校各級領(lǐng)導和教職工的共同努力。只有不斷優(yōu)化管理機制，提升教職工的整體素質(zhì)，才能為高校的可持續(xù)發(fā)展提供堅實的人才支撐，實現(xiàn)高質(zhì)量的教育教學目標，為社會培養(yǎng)出更多優(yōu)秀人才。