王福世，孫長(zhǎng)坤

摘 要：基于激勵(lì)理論，利用2013—2021年3000多家高新技術(shù)企業(yè)13248個(gè)有效樣本的非平衡面板數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)高管薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)和晉升激勵(lì)對(duì)高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響，以企業(yè)技術(shù)效率作為經(jīng)營(yíng)績(jī)效的重要替代指標(biāo)，研究結(jié)論顯示：高管薪酬激勵(lì)對(duì)高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效具有顯著正向影響；高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響存在倒“U”型；高管晉升激勵(lì)對(duì)高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效不存在顯著影響。

關(guān)鍵詞：高管激勵(lì)；經(jīng)營(yíng)績(jī)效；技術(shù)效率

中圖分類號(hào)：F271? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號(hào)：1672-1217（2023）06-0087-06收稿日期：2023-09-29

項(xiàng)目基金：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)博士研究生學(xué)術(shù)新人計(jì)劃項(xiàng)目（2023XSXR06）：科技人才發(fā)展政策對(duì)我國(guó)全要素生產(chǎn)率的影響研究。

作者簡(jiǎn)介：1.王福世（1995-），男，山東聊城人，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院博士研究生；

2.孫長(zhǎng)坤（1996-），男，河北唐山人，北京城建投資發(fā)展股份有限公司中級(jí)經(jīng)濟(jì)師。

黨的二十大報(bào)告指出，堅(jiān)持把發(fā)展經(jīng)濟(jì)的著力點(diǎn)放在實(shí)體經(jīng)濟(jì)上。促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵在于提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。截止2021年，我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)約33萬(wàn)家，但是，高新技術(shù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效受管理者激勵(lì)程度的重要影響，高新技術(shù)企業(yè)因其研發(fā)周期長(zhǎng)、不穩(wěn)定性大等顯著特點(diǎn)導(dǎo)致其投入回報(bào)相對(duì)滯后，而高層管理者基于自身權(quán)益而忽視企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展。因此，高新技術(shù)企業(yè)需要通過(guò)一定程度的高管激勵(lì)設(shè)計(jì)來(lái)提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效①。目前，很多研究證實(shí)高管薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)和晉升激勵(lì)可以顯著提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。本文研究高管激勵(lì)對(duì)高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的創(chuàng)新點(diǎn)與貢獻(xiàn)在于：一是根據(jù)激勵(lì)理論，豐富高管激勵(lì)的模式，系統(tǒng)探究高管薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)和晉升激勵(lì)3種激勵(lì)模式對(duì)高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響；二是以技術(shù)效率作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的重要指標(biāo)，相比既往研究側(cè)重以資產(chǎn)報(bào)酬率衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，企業(yè)技術(shù)效率是基于生產(chǎn)函數(shù)測(cè)算，更注重從資本和人力兩種關(guān)鍵要素投入衡量企業(yè)投入產(chǎn)出比率。

一、文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)

（一）文獻(xiàn)回顧

高管激勵(lì)機(jī)制源于委托—代理理論，通過(guò)對(duì)高管進(jìn)行激勵(lì)可以降低信息不對(duì)稱而導(dǎo)致的代理風(fēng)險(xiǎn)。高管激勵(lì)主要有薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)和晉升激勵(lì)三種模式。已有研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、晉升激勵(lì)②的單一激勵(lì)模式對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效均有不同程度的影響。也有研究從高管薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)的同一理論框架下探究高管激勵(lì)的兩種模式對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的正向影響③；亦或從高管薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)和晉升激勵(lì)的同一理論框架下探究高管激勵(lì)的三種模式對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響。

已有高管激勵(lì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的研究為本文奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。但是，高管作為企業(yè)的高層管理者，對(duì)其實(shí)施激勵(lì)所產(chǎn)生的效果不僅僅局限于刺激研發(fā)投入，降低代理成本等，而是滲透到企業(yè)管理的各方面?，F(xiàn)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的衡量指標(biāo)并沒(méi)有較全面衡量企業(yè)綜合效率變化。企業(yè)技術(shù)效率代表投入和產(chǎn)出間的關(guān)系，一定程度上可以綜合反映對(duì)企業(yè)資源的有效利用能力。以企業(yè)技術(shù)效率作為因變量，可以更加全面衡量高管激勵(lì)產(chǎn)生的影響效應(yīng)。然而，高管激勵(lì)的3種模式是否均可以提高以技術(shù)效率表征的企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，相關(guān)研究尚未予以回應(yīng)。

（二）理論假設(shè)

對(duì)高管實(shí)施薪酬激勵(lì)是最直接、有效的激勵(lì)方式，薪酬激勵(lì)可以增進(jìn)高管的使命感和責(zé)任感，促使高管更積極主動(dòng)的參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效改善，也可以使高管獲取高額薪酬。研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)上市企業(yè)與高管之間已經(jīng)形成了報(bào)酬—績(jī)效的契約關(guān)系，高管薪酬激勵(lì)可以有效提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

高管股權(quán)激勵(lì)有助于高管與企業(yè)形成利益趨同效應(yīng)。持有公司股權(quán)的高管會(huì)更積極地參與企業(yè)管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效目標(biāo)。股權(quán)激勵(lì)作為一種企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效會(huì)產(chǎn)生正向影響。股權(quán)激勵(lì)可以對(duì)企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響，從而降低代理成本，最大化企業(yè)價(jià)值①。但是，也有研究發(fā)現(xiàn)高管持股過(guò)多可能會(huì)導(dǎo)致對(duì)公司的欺詐傾向，反而不利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展②。

企業(yè)錦標(biāo)賽式的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制可以極大程度上調(diào)動(dòng)員工積極性。企業(yè)內(nèi)部為高管設(shè)置較大的職位差異，通過(guò)晉升激勵(lì)，促進(jìn)高管工作積極性，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。由于高管在企業(yè)的職位已經(jīng)處于較高級(jí)別，高管晉升空間十分有限，相比于薪酬和股權(quán)激勵(lì)，高管晉升激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效影響較小。與西方國(guó)家企業(yè)不同，我國(guó)高管薪酬水平較低、職位晉升空間大，高管晉升激勵(lì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效會(huì)產(chǎn)生積極的影響③。

從技術(shù)效率角度分析，高管薪酬和股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)技術(shù)效率的影響研究發(fā)現(xiàn)，管理層的正式化薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)技術(shù)效率的促進(jìn)效果要高于管理層持股激勵(lì)④，股改后管理層股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)技術(shù)效率具有負(fù)向影響⑤。但是近年來(lái)研究越來(lái)越認(rèn)可股權(quán)激勵(lì)可以通過(guò)降低代理成本優(yōu)化企業(yè)治理效率，促進(jìn)研發(fā)效率，提升投資效率⑥，股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)技術(shù)效率有更加積極的影響。高管晉升激勵(lì)方面，技術(shù)型高管如果通過(guò)晉升進(jìn)入更高管理層，其所處的職位和自身背景，會(huì)促使企業(yè)加大研發(fā)投入，提高企業(yè)技術(shù)效率⑦。說(shuō)明高管晉升一定程度上可以提高企業(yè)技術(shù)效率。

總之，對(duì)高管實(shí)施薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)和晉升激勵(lì)均可以提升高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響主要源自高管與企業(yè)形成的報(bào)酬-績(jī)效的契約關(guān)系；高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響主要源自高管與企業(yè)形成的“利益趨同效應(yīng)”會(huì)提升高管參與企業(yè)管理的積極性，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，但高管股權(quán)激勵(lì)過(guò)度會(huì)帶來(lái)負(fù)向影響；高管晉升激勵(lì)帶來(lái)的積極影響效應(yīng)同樣可以對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生正向影響。進(jìn)一步從技術(shù)效率角度分析，不同高管激勵(lì)模式對(duì)企業(yè)技術(shù)效率有顯著影響。

基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H1：高管薪酬激勵(lì)可以提升高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

假設(shè)H2：高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響存在倒“U”型。

假設(shè)H3：高管晉升激勵(lì)可以提升高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)收集

本文主要研究黨的十八大以來(lái)，我國(guó)上市公司中的高新技術(shù)企業(yè)高管激勵(lì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響。因此，選取2013—2021年滬深A(yù)股上市的高新技術(shù)企業(yè)作為研究樣本，同時(shí)剔除金融行業(yè)以及ST樣本，最終得到13248個(gè)有效樣本的非平衡面板數(shù)據(jù)，涵蓋3000多家高新技術(shù)企業(yè)。

（二）隨機(jī)前沿分析（SFA）

本研究中對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效因變量的指標(biāo)衡量，用到了技術(shù)效率（TE）這一變量。采用學(xué)者計(jì)算技術(shù)效率常用的隨機(jī)前沿分析方法（SFA）測(cè)算我國(guó)2013-2021年高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)效率。經(jīng)濟(jì)學(xué)中，需要通過(guò)估計(jì)廠商的生產(chǎn)函數(shù)，給定的資本和勞動(dòng)力等核心要素投入下，廠商得到最大產(chǎn)出，則廠商正好位于效率前沿。但是廠商的產(chǎn)出往往達(dá)不到最大值，即達(dá)不到最大產(chǎn)出的前沿，主要原因是存在技術(shù)效率損失。

其中，為生產(chǎn)函數(shù)，表示要素投入，為待估參數(shù)，表示產(chǎn)商的技術(shù)效率水平，滿足0<≤1。如果=1，產(chǎn)商位于效率的前沿。但是，現(xiàn)實(shí)往往是生產(chǎn)函數(shù)會(huì)受到隨機(jī)沖擊。表示生產(chǎn)函數(shù)受到的隨機(jī)沖擊，且>0。由于生產(chǎn)函數(shù)的前沿是隨機(jī)的，該模型也稱之為隨機(jī)前沿模型（SFA）。本文中對(duì)SFA的使用主要是測(cè)算2013-2021年高新技術(shù)企業(yè)的技術(shù)效率（TE），即計(jì)算假設(shè)模型中的因變量。進(jìn)一步，假設(shè)隨機(jī)前沿模型的形式為C-D生產(chǎn)函數(shù)形式。對(duì)上述模型做取對(duì)數(shù)變換，可以得到如下的線性函數(shù)模型：

其中，≥0為“無(wú)效率項(xiàng)”，主要反映廠商i距技術(shù)效率前沿的距離，根據(jù)技術(shù)無(wú)效率項(xiàng)可以測(cè)算出本文需要的技術(shù)效率項(xiàng)。為隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)，且假設(shè)獨(dú)立同分布。隨機(jī)前沿分析需要確定一個(gè)關(guān)鍵適用問(wèn)題：SFA是否可以用于研究中的樣本數(shù)據(jù)，即產(chǎn)商的無(wú)效率情況是否存在。參數(shù)估計(jì)的公式為。其中該比值越大，表明產(chǎn)商的技術(shù)無(wú)效率項(xiàng)占比越高，SFA方法越適用。通過(guò)對(duì)本研究的高新技術(shù)企業(yè)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行隨機(jī)前沿分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)=0.757，說(shuō)明技術(shù)無(wú)效率項(xiàng)在高新技術(shù)企業(yè)中的占比較高，SFA方法非常適用本研究中的樣本數(shù)據(jù)對(duì)技術(shù)效率的測(cè)算。SFA方法通過(guò)檢驗(yàn)后，測(cè)算高新技術(shù)企業(yè)樣本數(shù)據(jù)的技術(shù)效率。假設(shè)本研究中高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)出、資本投入與勞動(dòng)投入為C-D生產(chǎn)函數(shù)的形式，具體公式如下：

其中，i=1，2，…N；t=1，2，…N。隨機(jī)誤差項(xiàng)和技術(shù)無(wú)效率項(xiàng)分別假設(shè)服從正態(tài)和半正態(tài)分布。用高新技術(shù)企業(yè)營(yíng)業(yè)收入總額衡量，用高新技術(shù)企業(yè)總資產(chǎn)衡量，用高新技術(shù)企業(yè)員工總數(shù)衡量。β0為截距項(xiàng)，β1和β2為資本與勞動(dòng)產(chǎn)出系數(shù)。極大似然估計(jì)（MLE）的結(jié)果顯示，高新技術(shù)企業(yè)資本、勞動(dòng)投入系數(shù)顯著，待估參數(shù)顯著，隨機(jī)前沿分析（SFA）可以有效測(cè)算高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)效率值，進(jìn)一步用Stata.15測(cè)算本研究中高新技術(shù)企業(yè)的技術(shù)效率（TE）。

（三）變量測(cè)量

對(duì)于因變量技術(shù)效率（TE），通過(guò)上述SFA方法測(cè)算得到樣本企業(yè)各年份的技術(shù)效率值。借鑒肖建華等（2022）研究①，高管薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)和晉升激勵(lì)分別用企業(yè)高管薪酬總額與管理費(fèi)用比值（MIS）、企業(yè)高管持股數(shù)與企業(yè)總股本數(shù)比值（MIE）以及企業(yè)高管薪酬排名前三的人均薪酬與企業(yè)員工人均薪酬的比值（MIP）衡量。目前，本研究中使用的高管晉升指標(biāo)的衡量方法也是學(xué)者常用的測(cè)算方法，即認(rèn)為高管的晉升可以進(jìn)一步拉大與普通員工的薪酬差距。因而以高薪高管人均薪酬差距與員工人均薪酬差距作為一種衡量尺度。同時(shí)，將企業(yè)規(guī)模（TA）、資產(chǎn)負(fù)債率（ALR）、現(xiàn)金流動(dòng)性（CL）作為控制變量，相關(guān)的指標(biāo)測(cè)量方法見(jiàn)表2。

（四）模型設(shè)計(jì)

根據(jù)研究假設(shè)，設(shè)計(jì)以下實(shí)證檢驗(yàn)?zāi)Ｐ停?/p>

公式表示不同高管激勵(lì)模式對(duì)高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效（技術(shù)效率）的影響效應(yīng)檢驗(yàn)。其中，代表不同高管激勵(lì)模式的顯著系數(shù)；i=S、E、P表示薪酬、股權(quán)和晉升激勵(lì)；代表控制變量。

三、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，SFA方法測(cè)算出本研究以技術(shù)效率表示企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效（TE）均值為0.848。相比于韓忠雪等②（2014）測(cè)算的2004-2011年有關(guān)上市公司技術(shù)效率值為0.692，有所提升，一定程度反映出十八大以來(lái)我國(guó)上市公司中的高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)效率大幅提高。高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)效率最大值為0.951，最小值0.030，表明我國(guó)上市公司的高新技術(shù)企業(yè)均未達(dá)到完全技術(shù)效率的狀態(tài)，且公司之間差異明顯。其他有關(guān)高管激勵(lì)與控制變量測(cè)量的詳細(xì)描述性統(tǒng)計(jì)見(jiàn)表3。

（二）回歸結(jié)果分析

回歸分析中，表5結(jié)果表明，高管薪酬激勵(lì)對(duì)高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效（技術(shù)效率）有顯著正向影響?？刂谱兞恐校髽I(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效具有負(fù)向影響；現(xiàn)金流動(dòng)性對(duì)高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)效率沒(méi)有顯著影響，假設(shè)H1得到驗(yàn)證；高管股權(quán)激勵(lì)的平方項(xiàng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效（技術(shù)效率）的影響系數(shù)為負(fù)，兩者存在倒“U”型關(guān)系，假設(shè)H2得到驗(yàn)證；高管晉升激勵(lì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效沒(méi)有影響，假設(shè)H3未得到驗(yàn)證。

（三）穩(wěn)健性分析

借鑒以往研究對(duì)相關(guān)指標(biāo)的衡量，資產(chǎn)回報(bào)率（ROA）可以作為高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的代理衡量指標(biāo)①。穩(wěn)健性檢驗(yàn)采用資產(chǎn)回報(bào)率（ROA）作為因變量的代理變量進(jìn)行回歸分析，具體用企業(yè)平均資產(chǎn)總額作為分母計(jì)算的資產(chǎn)報(bào)酬率。表5分析結(jié)果一定程度上表明本研究回歸分析結(jié)果的穩(wěn)健性。

四、研究結(jié)論與實(shí)踐啟示

（一）研究結(jié)論

本研究以技術(shù)效率作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的重要替代變量，主要探討了我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)高管激勵(lì)對(duì)其經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響。以2013—2021年3000多家高新技術(shù)企業(yè)13248個(gè)有效樣本的非平衡面板數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)高管薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)和晉升激勵(lì)對(duì)高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響。研究得出以下結(jié)論：高管薪酬激勵(lì)對(duì)高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效具有顯著正向影響，高管股權(quán)激勵(lì)與高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效存在倒“U”型關(guān)系，高管晉升激勵(lì)對(duì)高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效沒(méi)有顯著影響。穩(wěn)健性分析進(jìn)一步驗(yàn)證了研究結(jié)論。

（二）實(shí)踐啟示

1.提升高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，高管薪酬激勵(lì)是最直接有效的方式

對(duì)提升以技術(shù)效率表示的高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效而言，高管薪酬激勵(lì)的效果最有效。而且，對(duì)高管實(shí)施薪酬激勵(lì)不僅可以直接優(yōu)化企業(yè)技術(shù)效率，還可以促進(jìn)高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提升。

2.高管股權(quán)激勵(lì)要適度，以免對(duì)高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)效率產(chǎn)生負(fù)面影響

對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)提升經(jīng)營(yíng)績(jī)效而言，高管股權(quán)激勵(lì)是僅次于薪酬激勵(lì)的有效方式，高新技術(shù)企業(yè)可以把股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)高管的企業(yè)工作積極性。但是，對(duì)高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)并不是越多越好，過(guò)高的股權(quán)激勵(lì)會(huì)對(duì)高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)效率產(chǎn)生負(fù)向影響。管理者未來(lái)需要警惕過(guò)度的高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)效率的不利影響，減少高新技術(shù)企業(yè)的技術(shù)效率損失。

3.高新技術(shù)企業(yè)管理者需要更多從薪酬和股權(quán)激勵(lì)制度視角改革創(chuàng)新

高管晉升激勵(lì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效沒(méi)有顯著影響，所以高新技術(shù)企業(yè)管理者要更多的從薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)和股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)兩個(gè)視角，對(duì)高管激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改革創(chuàng)新。對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)個(gè)體而言，可以通過(guò)適當(dāng)增加高管薪酬激勵(lì)，適度股權(quán)激勵(lì)，增強(qiáng)高管參與企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)的積極性，從而提升企業(yè)技術(shù)效率和經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

The Influence of Executive Incentive on the Operating Performance of High-tech Enterprises

WANG Fu-shi1，SUN Chang-kun2

（1. School of Labor Economics，Capital University of Economics and Business，Bejing 100070，China；

2. Bejing Urban Construction Investment & Development Co.，Ltd，Bejing 100029，China）

Abstract：Based on the incentive theory， this paper uses the unbalanced panel data of 13，248 effective samples from more than 3，000 high-tech enterprises from 2013 to 2021 to test the influence of executive compensation incentive， equity incentive and promotion incentive on the operating performance of high-tech enterprises. Taking enterprises technical efficiency as an important substitute index of business performance， the research conclusions show that： executive compensation incentive has a significant positive impact on the business performance of high-tech enterprises; There is an inverted“U”shape in the influence of executive stock right incentive on the operating performance of high-tech enterprises; There is no significant influence on the performance of high-tech enterprises by the promotion incentives of senior executives.

Key words：executive motivation；operating performance；technical efficiency

[責(zé)任編輯? 山陽(yáng)]