尹永強(qiáng) 周 強(qiáng) 韋 霞 莫鳳丹

（河池市煙草專賣(mài)局（公司），廣西 河池 547000）

人才是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)、轉(zhuǎn)型發(fā)展取得成功的關(guān)鍵因素。當(dāng)前，煙草行業(yè)全面邁入高質(zhì)量發(fā)展新階段，各項(xiàng)改革進(jìn)入深水區(qū)、攻堅(jiān)期，對(duì)人才隊(duì)伍提出了更高的要求。但基層人才隊(duì)伍不同程度地存在一定的問(wèn)題和不足，難以完全適應(yīng)煙草行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的形勢(shì)，必須進(jìn)一步加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)、提高人才隊(duì)伍水平，為推動(dòng)煙草行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)保障。本文以GH市煙草專賣(mài)局（公司）（以下簡(jiǎn)稱“GH煙草”）為例，研究分析煙草行業(yè)基層人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀、存在問(wèn)題，提出高質(zhì)量發(fā)展背景下人才隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策和建議。

一、人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀

當(dāng)前，GH煙草的人才隊(duì)伍按崗位類(lèi)別分為科級(jí)管理類(lèi)、一般管理類(lèi)、業(yè)務(wù)操作類(lèi)崗位人員，分別占比11.4%、39.4%、49.1%。按年齡結(jié)構(gòu)分，平均年齡在42.3歲，年齡在35歲以下、35～45歲、45～55歲、55歲以上人員占比分別為18.7%、51.1%、25.1%、5.1%。按學(xué)歷結(jié)構(gòu)劃分，具有研究生、本科、?？?、中專和高中、初中及以下學(xué)歷（含后續(xù)教育學(xué)歷）人員分別占比1.6%、41.2%、37.5%、14.5%、5.2%。按技能結(jié)構(gòu)劃分，持有行業(yè)相關(guān)專業(yè)技術(shù)職稱人員占比職工總?cè)藬?shù)2.2%，其中持有高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱人員分別占比職工總?cè)藬?shù)0%、1.1%、1.1%；持有行業(yè)相關(guān)職業(yè)技能資格人員占比職工總?cè)藬?shù)88.5%，其中，持有三級(jí)及以上、四級(jí)、五級(jí)職業(yè)技能資格人員分別占比43.7%、34.4%、10.4%。

二、當(dāng)前人才隊(duì)伍建設(shè)中存在的短板及原因分析

（一）人才隊(duì)伍配置不夠合理

1.地域分布不夠合理。近年來(lái)，GH煙草不斷加大新進(jìn)大學(xué)生基層鍛煉力度，出臺(tái)激勵(lì)政策鼓勵(lì)大學(xué)生扎根基層。但受自然條件、工作環(huán)境等方面影響，市局機(jī)關(guān)和城區(qū)單位人才相對(duì)集中，而縣級(jí)局尤其是地理位置相對(duì)偏遠(yuǎn)、地方經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后的縣級(jí)局人才較為短缺，長(zhǎng)期以來(lái)不利于基層縣級(jí)局工作的開(kāi)展。據(jù)統(tǒng)計(jì)，市局機(jī)關(guān)本科以上學(xué)歷的人員占比（77%）遠(yuǎn)高于縣級(jí)局占比（34.3%），部分縣級(jí)局全日制本科以上學(xué)歷人員寥寥無(wú)幾；縣級(jí)局之間相比，A局本科以上學(xué)歷人員占比（55%）與D縣局（占比15.2%）差距也比較大。

2.年齡結(jié)構(gòu)不夠合理。從整個(gè)隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)來(lái)看，存在年齡偏老化問(wèn)題，尚未形成老中青相結(jié)合的人才梯隊(duì)。中層管理崗位平均年齡達(dá)到41.1歲，其中年齡在35歲以下、35～45歲、45～55歲、55歲以上人員占比分別為7.7%、56.6%、33.3%、2.4%，年齡老化問(wèn)題十分突出。按照當(dāng)前退休政策，未來(lái)5～7年可能成為中層管理人員退休高峰期，屆時(shí)中層管理人員將面臨“青黃不接”的問(wèn)題。

3.崗位配置不夠合理。隨著煙草行業(yè)深化改革的不斷推進(jìn)，煙草行業(yè)工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、工作方式也發(fā)生了較大的改變，各崗位的人才隊(duì)伍配置也應(yīng)做出相應(yīng)的調(diào)整。當(dāng)前，GH煙草崗位和人才隊(duì)伍配置已不能完全適應(yīng)現(xiàn)行工作的需要，不同崗位人均工作量差別較大的現(xiàn)象逐步顯現(xiàn)，各崗位人才隊(duì)伍配置需進(jìn)一步調(diào)整和優(yōu)化。

（二）高素質(zhì)人才比較短缺

1.專業(yè)型人才短缺。人才隊(duì)伍整體學(xué)歷層次和素質(zhì)水平不高，本科以上學(xué)歷人員占比僅為42.8%，擁有中級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)職稱和三級(jí)以上職業(yè)技能資格的人員占比僅為44.8%，11.5%的人員尚無(wú)專業(yè)技術(shù)職稱或職業(yè)技能資格，距離高質(zhì)量發(fā)展人才技能要求還有較大差距。當(dāng)前，全市系統(tǒng)具備高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱人員僅有1人，缺乏在煙草行業(yè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有所建樹(shù)、能夠帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)開(kāi)拓創(chuàng)新的領(lǐng)軍型人才或工匠型人才。

2.復(fù)合型人才短缺。由于煙草行業(yè)體制的特殊性，現(xiàn)有人才隊(duì)伍中多數(shù)具有單一的卷煙營(yíng)銷(xiāo)、專賣(mài)管理、煙葉生產(chǎn)、物流配送等行業(yè)特有的專業(yè)背景和技能，但既懂業(yè)務(wù)技能又懂現(xiàn)代企業(yè)管理，或者同時(shí)具備財(cái)務(wù)、法律、人力資源管理等多學(xué)科專業(yè)背景的人員偏少。據(jù)統(tǒng)計(jì)，同時(shí)具備行業(yè)特有職業(yè)資格和經(jīng)濟(jì)師、政工師、人力資源管理師或律師等通用職業(yè)資格的人員占比僅為6.9%。尤其是管理崗位中具備較高文字寫(xiě)作、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、法律事務(wù)處理等綜合能力的人員極為短缺。

3.新型現(xiàn)代化人才短缺。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，新事物、新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、治理能力現(xiàn)代化要求越來(lái)越高，而新型現(xiàn)代化人才隊(duì)伍建設(shè)相對(duì)滯后，無(wú)法滿足新變化和新要求。例如，在軟件開(kāi)發(fā)利用、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策劃、現(xiàn)代物流管理等領(lǐng)域人才相對(duì)短缺，在大數(shù)據(jù)分析、物聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用、新媒體傳播、新零售運(yùn)行管理等新型領(lǐng)域尚無(wú)專業(yè)人才。

（三）優(yōu)秀人才“引進(jìn)難、留住難”的問(wèn)題較為突出

1.優(yōu)秀人才“引進(jìn)難”。相對(duì)于其他城市發(fā)展環(huán)境而言，GH市屬于交通條件、經(jīng)濟(jì)水平相對(duì)落后地區(qū)，城市環(huán)境吸引力較低。受上述客觀因素影響，加之行業(yè)人員招聘方式相對(duì)單一，GH煙草長(zhǎng)期面臨著優(yōu)秀人才“引進(jìn)難、留住難”的問(wèn)題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2010年以來(lái)，GH煙草共招錄全日制本科以上學(xué)歷人才67人。其中，57人來(lái)自一般普通本科院校，占比85%；僅有10人來(lái)自“985”“211”高校，占比僅為15%。

2.優(yōu)秀人才“留住難”。近年來(lái)，GH煙草不斷改進(jìn)薪酬分配和個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)制，逐步加大優(yōu)秀人才培養(yǎng)使用力度，但受客觀環(huán)境和傳統(tǒng)體制機(jī)制影響，優(yōu)秀人才的心理落差無(wú)法全部消除，自身價(jià)值沒(méi)有得到充分彰顯，職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃不夠明確，優(yōu)秀人才“留住難”的問(wèn)題依然突出，甚至呈現(xiàn)愈演愈烈的趨勢(shì)。例如，2010年以來(lái)招錄的67名全日制本科以上學(xué)歷人才中，調(diào)至行業(yè)其他單位6名、跳槽辭職7名，人員流出比例高達(dá)19.4%；法律專業(yè)人員，綜合離職比例高達(dá)50%。這些問(wèn)題無(wú)形中增加了企業(yè)用人成本，對(duì)隊(duì)伍凝聚力也產(chǎn)生不利影響，成為阻礙企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。

（四）人才管理機(jī)制不夠完善，人才隊(duì)伍活力不足

由于國(guó)有企業(yè)體制機(jī)制和歷史遺留原因，選人用人機(jī)制不夠靈活、視野不夠開(kāi)闊，人才隊(duì)伍評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制還不夠健全，缺少有效的評(píng)價(jià)衡量手段，人的能力和努力差別沒(méi)有得到有效的區(qū)分，尤其在非業(yè)務(wù)崗位還不能很好地解決“干與不干一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”的問(wèn)題，對(duì)人才隊(duì)伍工作積極性產(chǎn)生不利的影響。煙草行業(yè)相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)，外部競(jìng)爭(zhēng)壓力相對(duì)較小，久而久之，造成部分干部職工產(chǎn)生了“求穩(wěn)不求變”的思想，因循守舊、按部就班地完成本職工作，缺乏危機(jī)意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)。

三、煙草商業(yè)企業(yè)加強(qiáng)基層人才隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策建議

（一）制訂人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃

大力實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念，確立人才隊(duì)伍的“第一戰(zhàn)略資源”定位，研究制定人才隊(duì)伍引進(jìn)、培養(yǎng)和使用總體規(guī)劃和重點(diǎn)人才職業(yè)生涯規(guī)劃。人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃應(yīng)在全面分析人才隊(duì)伍建設(shè)中的結(jié)構(gòu)性短板問(wèn)題的基礎(chǔ)上，推動(dòng)行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)的需求，在人才隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)以及各單位、各崗位人力資源配置等方面統(tǒng)籌謀劃，切實(shí)增強(qiáng)人才隊(duì)伍引進(jìn)和培養(yǎng)使用的系統(tǒng)性、前瞻性和科學(xué)性，避免盲目性和隨意性，有目的、有計(jì)劃、有步驟地打造一支與行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展相匹配的人才隊(duì)伍。

（二）加大青年人才培養(yǎng)力度

1.做好青年人才職業(yè)生涯規(guī)劃。青年人才隊(duì)伍是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的主力軍，青年人才隊(duì)伍的素質(zhì)在很大程度上影響著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。煙草行業(yè)基層單位應(yīng)堅(jiān)持人才引進(jìn)和培養(yǎng)并重的原則，針對(duì)每個(gè)青年人才的性格特點(diǎn)、個(gè)人特長(zhǎng)、職業(yè)稟賦等情況，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要，做好青年人才職業(yè)生涯規(guī)劃，圍繞職業(yè)生涯規(guī)劃制定青年人才培養(yǎng)計(jì)劃，使青年人才成長(zhǎng)有目標(biāo)、有計(jì)劃、有路徑、有前景，能夠“人盡其才、才盡其用”，實(shí)現(xiàn)青年人才與企業(yè)發(fā)展共同成長(zhǎng)、共同進(jìn)步。

2.加大青年人才基層鍛煉力度?；鶎渝憻捠乔嗄耆瞬懦砷L(zhǎng)的必經(jīng)之路。應(yīng)著眼于有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和人才個(gè)人成長(zhǎng)，安排新引進(jìn)青年人才到基層縣級(jí)局（營(yíng)銷(xiāo)部）卷煙營(yíng)銷(xiāo)、物流配送、專賣(mài)管理、煙葉生產(chǎn)等關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位輪崗鍛煉，有計(jì)劃地安排基層經(jīng)驗(yàn)和履歷不足的青年人才到基層進(jìn)行多崗鍛煉，補(bǔ)充或增加基層工作經(jīng)驗(yàn)和履歷，為青年人才成長(zhǎng)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.關(guān)注青年人才思想動(dòng)態(tài)。青年人才由于年齡、工作經(jīng)驗(yàn)和閱歷等因素影響，當(dāng)工作不適應(yīng)、處理人際關(guān)系不順暢或者自我期望值與現(xiàn)實(shí)存在差距時(shí)，心理自我調(diào)節(jié)能力偏弱，容易產(chǎn)生思想波動(dòng)。煙草行業(yè)基層單位應(yīng)建立青年人才心理調(diào)適機(jī)制，針對(duì)青年人才思想特點(diǎn)，采取多種形式了解掌握青年人才思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)開(kāi)展心理疏導(dǎo)，使青年人才在工作中充分展現(xiàn)應(yīng)有的活力和生機(jī)。

（三）擴(kuò)寬人才成長(zhǎng)晉升通道

由于國(guó)有企業(yè)人才管理行政化傳統(tǒng)的影響，當(dāng)前，煙草行業(yè)人才晉升通道多數(shù)仍然依靠行政職務(wù)晉升，人才成長(zhǎng)晉升通道狹窄或者不夠順暢。積極探索行政職務(wù)與職級(jí)并行、行政職務(wù)與專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列并行的做法，設(shè)置職級(jí)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列，建立和完善職級(jí)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列晉升程序、考核要求，配套落實(shí)相關(guān)薪酬待遇，納入薪酬序列管理。通過(guò)建立多線并行的職務(wù)序列，擴(kuò)寬管理人才、專業(yè)人才、技能人才、特長(zhǎng)人才相結(jié)合的員工多元化成長(zhǎng)通道，改變單一的行政職務(wù)晉升模式，使人才都能獲得機(jī)會(huì)得到成長(zhǎng)、實(shí)現(xiàn)價(jià)值，有利于形成“人盡其才、才盡其用”的局面，充分激發(fā)人才隊(duì)伍的工作熱情和激情。

（四）完善人才評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制

科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制和良好的激勵(lì)機(jī)制是激發(fā)工作熱情的重要條件。行業(yè)基層單位應(yīng)以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，注重品德、能力、實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，建立各類(lèi)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，完善評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，拓寬評(píng)價(jià)渠道，科學(xué)、客觀、公正地作出評(píng)價(jià)，使真正有能力、有實(shí)績(jī)、有貢獻(xiàn)的人才擁有成就感。建立和完善按勞分配為主的分配制度及與市場(chǎng)接軌、績(jī)效管理相銜接的薪酬體系，鼓勵(lì)“按勞取酬、多勞多得”，實(shí)現(xiàn)收入與貢獻(xiàn)匹配。探索實(shí)行積分制管理等相對(duì)靈活多樣的優(yōu)秀人才激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)干部職工在做好本職工作的基礎(chǔ)上積極參與QC、企業(yè)金點(diǎn)子、論文寫(xiě)作、科技創(chuàng)新、技能競(jìng)賽等活動(dòng)，在落實(shí)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)將積分應(yīng)用到干部選拔日常識(shí)人考察環(huán)節(jié)，促進(jìn)形成“爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、自我提升”的良好局面。大力推行企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘上崗制度，推進(jìn)形成“能者上、平者讓、庸者下”的良性循環(huán)，逐步解決“干與不干一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”的問(wèn)題。

（五）實(shí)施重點(diǎn)人才培育工程

根據(jù)煙草行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展對(duì)人才隊(duì)伍的需求分析和現(xiàn)有人才隊(duì)伍狀況，聚焦專業(yè)型、復(fù)合型和新型現(xiàn)代化人才培養(yǎng)，制定重點(diǎn)人才培育規(guī)劃，實(shí)施和推進(jìn)重點(diǎn)人才培育工程。進(jìn)一步拓寬人才引進(jìn)視野、改進(jìn)人才引進(jìn)和培養(yǎng)使用方式，采取協(xié)議工資、提供特別待遇等個(gè)性化方式積極引進(jìn)特殊人才、重點(diǎn)人才，積極選派重點(diǎn)人才外出參加培訓(xùn)，優(yōu)先安排基層鍛煉，依據(jù)貢獻(xiàn)度優(yōu)先考慮職務(wù)、職級(jí)晉升，有效解決優(yōu)秀人才“引進(jìn)難、留住難”的問(wèn)題，為推動(dòng)行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展儲(chǔ)備更多優(yōu)秀后備人才。