陳露霞，王 路

（1.上會(huì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所（特殊普通合伙）浙江分所，浙江 杭州 310018；2.浙江理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，浙江 杭州 310018）

一、引言

企業(yè)高效率投資是我國(guó)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的重要?jiǎng)幽埽瑢?duì)于微觀企業(yè)而言，投資作為一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略性決策，高效率投資不僅能為其提供良好的融資環(huán)境，降低融資成本，還能為企業(yè)提供管理咨詢、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等增值服務(wù)，助力企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)。但是，由于信息不對(duì)稱問(wèn)題的存在，企業(yè)在投資過(guò)程中彌漫著競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)、執(zhí)行風(fēng)險(xiǎn)和控制風(fēng)險(xiǎn)[1]，這些均會(huì)成為企業(yè)非效率投資的“導(dǎo)火索”。而互聯(lián)網(wǎng)的普及與發(fā)展能夠有效強(qiáng)化企業(yè)在投資進(jìn)程中信息不對(duì)稱的主導(dǎo)地位[2]，且推動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)高效率投資有助于為經(jīng)濟(jì)提質(zhì)增效賦能。但與傳統(tǒng)企業(yè)相比，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力、資本、信息技術(shù)等資源要素的需求急速上升[3]，往往會(huì)陷入流動(dòng)資金不足、人力資源匱乏等困境，所面臨的投資風(fēng)險(xiǎn)和投資成本也將大大提升。因此，如何促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)投資效率的提升尤為重要。

企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)作為戰(zhàn)略決策的制定者與把控者，決定著企業(yè)的運(yùn)營(yíng)方向和內(nèi)控體系建設(shè)，對(duì)企業(yè)投資效率的提升具有重要影響。研究指出，差距化的薪酬結(jié)構(gòu)能夠在驅(qū)動(dòng)高管工作勤奮度的同時(shí)，激發(fā)他們?yōu)閺浹a(bǔ)薪酬差距而提升風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平[4]。高管薪酬差距與企業(yè)決策行為的研究主要從兩個(gè)視角展開?；谛袠I(yè)視角，學(xué)者認(rèn)為在相同行業(yè)中，高管薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入[5]、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平[6]以及企業(yè)績(jī)效[7]等具有顯著的促進(jìn)效應(yīng)。相反，較大的薪酬差距也會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一定的負(fù)面影響，如增長(zhǎng)高管職務(wù)侵占罪發(fā)生的可能性[8]，加劇股價(jià)崩盤風(fēng)險(xiǎn)[9]，甚至出現(xiàn)高管離職的境況[10]等。針對(duì)薪酬制度的激勵(lì)效果，也有研究表明薪酬差距對(duì)高管的作用并不顯著，對(duì)普通員工的積極性卻產(chǎn)生了顯著的促進(jìn)效果[11]。基于地理臨近視角，學(xué)界根據(jù)城市統(tǒng)計(jì)區(qū)域進(jìn)行了劃分，發(fā)現(xiàn)地理區(qū)域鄰近范圍內(nèi)，高管薪酬差距能顯著增加公司業(yè)績(jī)[12]、本地就業(yè)偏好[13-14]、企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出[15]等。但值得注意的是，薪酬差距在企業(yè)內(nèi)部成員間所觸發(fā)的心理比較效應(yīng)，可能不僅局限于高管與非高管的職位等級(jí)中，同等級(jí)內(nèi)的高管團(tuán)隊(duì)特征也是重要的考量因素。一方面，相較于不同的職位等級(jí)，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距更大程度地將薪酬比較限定在職位等級(jí)相當(dāng)?shù)娜后w內(nèi)，提高了薪酬的可比性。另一方面，個(gè)體特質(zhì)差異是我國(guó)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)中的典型特征，年齡、受教育程度、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)等高管團(tuán)隊(duì)特征的不同，使得社會(huì)比較的心理效應(yīng)能夠映射至個(gè)體的行為上，從而引發(fā)差異性投資決策。

基于此，本研究聚焦于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，考察高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)投資效率的影響，并以社會(huì)比較理論為依據(jù)，探究高管團(tuán)隊(duì)平均年齡、平均受教育程度、平均社會(huì)經(jīng)驗(yàn)以及性別分布四種團(tuán)隊(duì)特征差異在高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)投資效率關(guān)系中發(fā)揮的差異性調(diào)節(jié)作用，以期為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)有效提升投資效率提供可行范本與決策建議。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)投資效率的影響

高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距是指針對(duì)不同能力水平的高級(jí)管理人員，企業(yè)支付其不同的薪酬水平[16]。這種分配方式是對(duì)高管內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬分配原則和薪酬公平性的客觀體現(xiàn)，目的在于激發(fā)企業(yè)高管成員的勤勉程度，或者吸引更多德才兼?zhèn)涞母呒?jí)管理人員，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施。高管團(tuán)隊(duì)中，絕對(duì)的薪酬差距能夠使其清晰感知到自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及對(duì)企業(yè)績(jī)效的功勞程度。根據(jù)社會(huì)比較理論，人們往往傾向于將社會(huì)關(guān)系中的同一群體與自己相比較，根據(jù)比較結(jié)果進(jìn)行自我認(rèn)知和解析。這意味著，基于同群間的薪酬比較，會(huì)激發(fā)低薪酬高管人員黑色嫉妒的心理動(dòng)機(jī)，強(qiáng)化高級(jí)管理人員間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，激勵(lì)其為獲得更高水平的薪酬而積極投身至事業(yè)中，保證投資進(jìn)程的有效性與準(zhǔn)確性。此外，在高管內(nèi)部薪酬差距較小的情況下，會(huì)使高管無(wú)法感知自身管理稀缺資源所獲得的額外補(bǔ)償，這會(huì)降低自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感，導(dǎo)致企業(yè)陷入投資不足的逆境。也就是說(shuō)，高管團(tuán)隊(duì)的薪酬差距能夠有效抑制非效率投資，使得企業(yè)投資效率得以提升?；谏鲜龇治?，提出假設(shè)1：

H1：高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)投資效率具有顯著的促進(jìn)作用。

（二）高管團(tuán)隊(duì)特征的調(diào)節(jié)作用

高管年齡能在一定程度上反映出其行事作風(fēng)、管理理念以及風(fēng)險(xiǎn)偏好等，這些對(duì)高管決策風(fēng)格的形成具有重要影響，是提升企業(yè)投資效率的重要參考因素。具體來(lái)說(shuō)，在高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距較大的情況下，高管團(tuán)隊(duì)平均年齡越小，其精力越旺盛，技術(shù)創(chuàng)新偏好越強(qiáng)，越傾向于制定差異化投資戰(zhàn)略保證企業(yè)投資效率的提升，且年齡較小的高管成員在信息解讀、制定戰(zhàn)略方面具有多樣性，更易在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行變革，通過(guò)企業(yè)價(jià)值的提高來(lái)實(shí)現(xiàn)自身薪酬的增長(zhǎng)。而當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡較大時(shí)，往往具有較強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避傾向，在不確定性領(lǐng)域內(nèi)進(jìn)行創(chuàng)新投資的意愿較低，更期望在自身所熟知的范圍內(nèi)進(jìn)行投資以確?，F(xiàn)有薪酬水平，然而在市場(chǎng)動(dòng)蕩以及競(jìng)爭(zhēng)激烈的境況下，這種決策風(fēng)格極易產(chǎn)生非效率投資。

如前文所述，高管薪酬水平是衡量企業(yè)高管人員能力和價(jià)值的重要方式。首先，女性向來(lái)在職場(chǎng)中處于不利地位，在高管薪酬具有較大差距的情況下，為了證明自身能力并不亞于男性高管，她們往往會(huì)展現(xiàn)出更為強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，在這種環(huán)境下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)氛圍會(huì)更加激烈，投資效率也能隨之升高。其次，相較于男性高管，女性高管更加注重風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，在企業(yè)財(cái)務(wù)和經(jīng)營(yíng)決策中表現(xiàn)得更為謹(jǐn)慎，其謹(jǐn)慎穩(wěn)健的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在投資決策中具有日益增長(zhǎng)的影響力。最后，女性高管更為重視自身聲譽(yù)和職位安全，這使其具有較強(qiáng)的監(jiān)管動(dòng)機(jī)，為提升薪資水平，會(huì)在投資決策中不斷向高管團(tuán)隊(duì)其他成員警示風(fēng)險(xiǎn)，以避免非效率投資產(chǎn)生。且在女性高管的耳濡目染下，男性高管也會(huì)在一定程度上改變自身對(duì)投資風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度，使得企業(yè)投資效率得以提升。

高管團(tuán)隊(duì)受教育水平能夠體現(xiàn)出個(gè)人的思維模式、專業(yè)知識(shí)以及行動(dòng)能力[1]。在薪酬差距較大的情況下，平均受教育程度越高的高管團(tuán)隊(duì)為提高其薪酬水平，往往會(huì)充分發(fā)揮自身完備的理論知識(shí)和專業(yè)技能，這能夠縮減企業(yè)與市場(chǎng)間的信息鴻溝，避免委托代理問(wèn)題的產(chǎn)生，進(jìn)而提升企業(yè)投資效率。此外，受教育程度較高的高管團(tuán)隊(duì)通常具有較強(qiáng)的信息處理能力和學(xué)習(xí)能力，基于全局和創(chuàng)新的戰(zhàn)略視角看待企業(yè)所面臨的問(wèn)題，幫助企業(yè)克服“新生劣勢(shì)”的境況，這同樣能夠降低企業(yè)投資風(fēng)險(xiǎn)和成本，提升投資效率。

社會(huì)經(jīng)驗(yàn)是指高管成員通過(guò)社會(huì)聯(lián)系獲得差異化資源并從中受益的能力，這不但可以助力企業(yè)獲取稀缺資源，還會(huì)影響到高管的管理執(zhí)行決策。在薪酬差距較大的情況下，首先，高管平均社會(huì)經(jīng)驗(yàn)越豐富，應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化的能力越強(qiáng)，越有足夠的投資經(jīng)驗(yàn)和精力幫助企業(yè)成長(zhǎng)，在提升薪資水平的同時(shí)，證明自身價(jià)值。其次，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)豐富的高管團(tuán)隊(duì)往往擁有較廣的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，能夠通過(guò)所處的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系接觸其他行業(yè)信息，獲取其他公司的技術(shù)支持和咨詢服務(wù)，薪酬的差距會(huì)促使其積極投入事業(yè)，利用自身經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)提升薪資水平。

基于上述分析，提出如下假設(shè)：

H2：高管團(tuán)隊(duì)平均年齡負(fù)向調(diào)節(jié)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)投資效率的關(guān)系；

H3：高管團(tuán)隊(duì)性別分布正向調(diào)節(jié)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)投資效率的關(guān)系；

H4：高管團(tuán)隊(duì)平均受教育程度正向調(diào)節(jié)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)投資效率的關(guān)系；

H5：高管團(tuán)隊(duì)平均社會(huì)經(jīng)驗(yàn)正向調(diào)節(jié)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)投資效率的關(guān)系。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源

研究擇取2015—2021 年滬深A(yù) 股上市企業(yè)作為初始樣本，文中涉及數(shù)據(jù)主要來(lái)源于CSMAR 數(shù)據(jù)庫(kù)和Wind 數(shù)據(jù)庫(kù)。為保證的數(shù)據(jù)的連貫性和有效性，進(jìn)行了以下篩選：（1）互聯(lián)網(wǎng)的普及與發(fā)展能夠強(qiáng)化企業(yè)在投資進(jìn)程中信息不對(duì)稱的主導(dǎo)地位[2]，推動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)高效率投資有助于為經(jīng)濟(jì)提質(zhì)增效賦能，因此根據(jù)《國(guó)民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類》選取159 家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)；（2）剔除ST、*ST 類，及數(shù)據(jù)不完整的企業(yè)；（3）剔除金融行業(yè)。經(jīng)過(guò)篩選最終確定96 家企業(yè)，共計(jì)672 個(gè)觀測(cè)數(shù)據(jù)，并對(duì)連續(xù)變量進(jìn)行1%上下Winsorize 處理以避免極值影響。

（二）變量定義

1.被解釋變量。企業(yè)投資效率：構(gòu)建投資效率模型，該模型中結(jié)果數(shù)值越大，意味著企業(yè)投資效率越高。

模型中涵蓋的變量定義如表1 所示。

表1 企業(yè)投資效率模型變量定義

2.解釋變量。高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距：采用內(nèi)部絕對(duì)薪酬差距的測(cè)算方法，即（董監(jiān)高薪資總額/3）/[（董監(jiān)高薪資總額-董監(jiān)高前3 名薪資總額）/（董監(jiān)高總?cè)藬?shù)-3）]，結(jié)果數(shù)值越大，意味著高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距越明顯。

3.調(diào)節(jié)變量。高管團(tuán)隊(duì)特征：高管團(tuán)隊(duì)平均年齡采用高管團(tuán)隊(duì)年齡之和與團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)的比值進(jìn)行測(cè)度；將高管團(tuán)隊(duì)受教育水平劃分為5 類，從1～5進(jìn)行賦值（具體賦值方法如表2 所示）；高管性別分布以女性與男性高管人數(shù)的比值進(jìn)行測(cè)度，數(shù)值越大，意味著高管團(tuán)隊(duì)中女性成員越多；高管平均社會(huì)經(jīng)驗(yàn)采用高管工齡之和與高管團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)的比值進(jìn)行衡量，該數(shù)值越大，表明高管社會(huì)經(jīng)驗(yàn)越豐富。

表2 變量定義匯總

4.控制變量。為保證研究結(jié)果的可靠性，參照相關(guān)研究設(shè)立了企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、凈資產(chǎn)收益率等控制變量。

具體的變量說(shuō)明如表2 所示。

（三）模型設(shè)定

為檢驗(yàn)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)投資效率的影響效應(yīng)，依據(jù)研究假設(shè)設(shè)定如下計(jì)量模型：

其中，被解釋變量Investi，t表示企業(yè)投資效率，解釋變量Paydavi，t表示高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距，調(diào)節(jié)變量Agei，t、Edui，t、Geni，t、Expi，t分別為高管團(tuán)隊(duì)平均年齡、團(tuán)隊(duì)平均受教育程度、團(tuán)隊(duì)性別分布和團(tuán)隊(duì)平均社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，Controlsi，t為控制變量，εi，t為隨機(jī)誤差項(xiàng)。模型（2）代表高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)投資效率的影響效應(yīng)；模型（3）～模型（6）用來(lái)檢驗(yàn)高管團(tuán)隊(duì)平均年齡、受教育程度、性別分布和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)在高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)投資效率關(guān)系中發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用。

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

描述性統(tǒng)計(jì)如表3 所示。企業(yè)投資效率均值為0.049，說(shuō)明我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的投資效率仍有較大的提升空間，最大值和最小值為0.848、0.000 005（表中縮寫為5.00e-06），意味著不同互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)間的投資效率存在較大差異。高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、最大值和最小值分別為0.324、0.107、0.033、0.618，表明不同企業(yè)高管薪酬差距情況差異較大，這與企業(yè)內(nèi)部控制體系有很大關(guān)聯(lián)。在企業(yè)內(nèi)控體制尚不健全的局勢(shì)下，可能會(huì)打擊高管的自我價(jià)值感知和開展商業(yè)宏圖的積極性，從而影響投資效率的提升。高管團(tuán)隊(duì)特征方面：高管團(tuán)隊(duì)年齡均值為47.290，標(biāo)準(zhǔn)差為4.012，說(shuō)明互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中高管團(tuán)隊(duì)的年齡普遍較大，且年齡構(gòu)成較不均衡；高管團(tuán)隊(duì)性別均值為0.311，說(shuō)明在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，女性高管數(shù)量遠(yuǎn)少于男性；高管受教育程度最大值和最小值分別是2.000 和5.000，表示不同企業(yè)高管間的學(xué)歷存在明顯差距；高管團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)方面，標(biāo)準(zhǔn)差為4.012，代表高管間的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)具有一定參差?？刂谱兞康慕y(tǒng)計(jì)結(jié)果均在合理范圍內(nèi)，與現(xiàn)有文獻(xiàn)基本一致。

表3 各變量描述性統(tǒng)計(jì)分析表

（二）相關(guān)性分析

各變量相關(guān)性分析結(jié)果如表4 所示。表中數(shù)據(jù)顯示，高管薪酬差距與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)投資效率的相關(guān)系數(shù)為0.076，且在5%水平上顯著，初步驗(yàn)證了H1。從控制變量來(lái)看，資產(chǎn)負(fù)債率與企業(yè)投資效率呈負(fù)相關(guān)，這表明資產(chǎn)負(fù)債率越高，越不利于企業(yè)投資效率的提升。

表4 相關(guān)性分析結(jié)果

（三）回歸分析

在開展多元回歸前，研究進(jìn)行了多重共線性診斷以確保結(jié)論的可靠性。各解釋變量VIF 值遠(yuǎn)小于5，Tolerance 值全部大于0.2，表示變量間無(wú)多重共線性的存在，可以納入回歸模型。同時(shí)，為排除隨機(jī)項(xiàng)對(duì)于模型的影響，研究進(jìn)行了Hausman 檢驗(yàn)，基于檢驗(yàn)結(jié)果使用固定效應(yīng)模型進(jìn)行回歸。

1.基準(zhǔn)模型檢驗(yàn)

表5 列（1）代表了高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)投資效率的影響效應(yīng)。結(jié)果顯示，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的回歸系數(shù)顯著為正，表明高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)投資效率產(chǎn)生了顯著的促進(jìn)效應(yīng)，實(shí)證結(jié)果符合H1的預(yù)期。這意味著增加高管內(nèi)部薪酬差距是提升企業(yè)投資效率的有效手段，它能夠激發(fā)高管間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使其為提高薪酬水平而積極投身至事業(yè)中。

表5 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

（1）高管團(tuán)隊(duì)平均年齡的調(diào)節(jié)作用。根據(jù)表5列（2）的回歸結(jié)果，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距和高管團(tuán)隊(duì)平均年齡交乘項(xiàng)系數(shù)為負(fù)，且在1%水平顯著，這代表高管團(tuán)隊(duì)平均年齡在高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距和企業(yè)投資效率的關(guān)系中發(fā)揮負(fù)向調(diào)節(jié)作用。即隨著高管團(tuán)隊(duì)平均年齡的增加，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)投資效率的增進(jìn)效應(yīng)逐漸被弱化，H2 得到驗(yàn)證。

（2）高管團(tuán)隊(duì)性別分布的調(diào)節(jié)作用。表5 列（4）中，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與高管團(tuán)隊(duì)性別分布交乘項(xiàng)的回歸系數(shù)在1%水平上顯著，這表明高管團(tuán)隊(duì)性別分布能夠正向調(diào)節(jié)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)投資效率的關(guān)系，有效強(qiáng)化高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)投資效率的正向影響，H3 得以支持。

（3）高管團(tuán)隊(duì)平均受教育程度的調(diào)節(jié)作用。表5列（3）顯示，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與高管團(tuán)隊(duì)平均受教育程度交乘項(xiàng)的回歸系數(shù)在5%水平上顯著為正，說(shuō)明高管團(tuán)隊(duì)受教育程度水平的提高對(duì)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)投資效率的正向關(guān)系存在增進(jìn)效應(yīng)，H4 得到驗(yàn)證。這主要是由于高管學(xué)歷越高，其具備的專業(yè)技能和理論知識(shí)越全面，能夠縮減企業(yè)與市場(chǎng)間的信息鴻溝，降低投資風(fēng)險(xiǎn)。

（4）高管團(tuán)隊(duì)平均社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的調(diào)節(jié)作用。表5列（5）中，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與高管團(tuán)隊(duì)平均社會(huì)經(jīng)驗(yàn)交乘項(xiàng)的回歸系數(shù)在1%水平上顯著，且系數(shù)為正，說(shuō)明高管團(tuán)隊(duì)平均社會(huì)經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蛴行?qiáng)化高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)投資效率的正向影響，即隨著高管團(tuán)隊(duì)社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的增加，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)投資效率的促進(jìn)作用逐漸被強(qiáng)化，H5 得到驗(yàn)證。

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為確保研究結(jié)論的可靠性，進(jìn)行了以下穩(wěn)健性檢驗(yàn)：（1）替代變量。以資本性支出與上期期末資本存量的比值衡量企業(yè)投資效率。（2）內(nèi)生性檢驗(yàn)。為避免因變量與控制變量之間反向因果關(guān)系產(chǎn)生的內(nèi)生性問(wèn)題，研究將所有控制變量滯后一期。上述檢驗(yàn)結(jié)果中，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)投資效率的關(guān)系顯著為正；高管團(tuán)隊(duì)平均年齡與高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距交乘項(xiàng)的回歸系數(shù)顯著為負(fù)；高管團(tuán)隊(duì)性別分布與高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距交乘項(xiàng)的回歸系數(shù)顯著為正；高管團(tuán)隊(duì)平均受教育程度與高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距交乘項(xiàng)的回歸系數(shù)顯著為正；高管團(tuán)隊(duì)平均社會(huì)經(jīng)驗(yàn)與高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距交乘項(xiàng)的回歸系數(shù)同樣顯著為正，與前文結(jié)論基本一致。

五、研究結(jié)論與政策建議

（一）研究結(jié)論與討論

本研究以2015—2021 年中國(guó)滬深A(yù) 股互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為研究樣本，實(shí)證檢驗(yàn)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)投資效率的影響，并深入剖析不同高管特征在這一影響效應(yīng)中發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)：（1）高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)投資效率具有顯著的促進(jìn)效應(yīng)；（2）高管團(tuán)隊(duì)平均年齡負(fù)向調(diào)節(jié)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)投資效率的關(guān)系，即高管團(tuán)隊(duì)平均年齡越小，其與高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)投資效率的協(xié)同作用越強(qiáng)；（3）高管團(tuán)隊(duì)性別分布、平均受教育程度和平均社會(huì)經(jīng)驗(yàn)在高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)投資效率的關(guān)系中具有正向調(diào)節(jié)作用，這些高管特征能夠強(qiáng)化高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)投資效率的促進(jìn)效應(yīng)，進(jìn)一步提升企業(yè)投資效率，其中，該強(qiáng)化效果在高管團(tuán)隊(duì)性別分布方面更為突出。

（二）理論貢獻(xiàn)

（1）本文拓展了高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果研究?，F(xiàn)有研究主要從企業(yè)研發(fā)投入（Zhu 等，2022）[5]、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平（Fu 等，2020）[6]、企業(yè)績(jī)效（Coles 等，2018）[7]以及股價(jià)崩盤風(fēng)險(xiǎn)（鄧?guó)Q茂等，2020）[9]等角度探討了高管薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果。而投資效率是企業(yè)對(duì)資源要素配置和利用情況的綜合體現(xiàn)，雖然梅春等（2022）[15]認(rèn)為高管薪酬差距能夠提升企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出，但高產(chǎn)出有別于高效率，二者并不等同。因此，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)投資效率的作用機(jī)理仍需進(jìn)一步探究，本研究基于投資效率視角豐富了高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果研究；（2）揭示了高管特征在薪酬差距與投資效率關(guān)系中具有的情境效應(yīng)。有別于既有文獻(xiàn)側(cè)重于關(guān)注外部情境因素，本研究引入平均年齡、受教育程度、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)以及性別分布四種高管特征作為調(diào)節(jié)變量，深入挖掘其在高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)投資效率中扮演何種角色，為剖析高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)投資效率的影響機(jī)制提供了參考性經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

（三）管理啟示

一是企業(yè)應(yīng)適當(dāng)增加高管間的薪酬差距，引導(dǎo)和激勵(lì)高管基于提高薪資奮發(fā)勤勉的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，作出符合公司利益和發(fā)展的投資決策。與此同時(shí)，還需注意公司高管的薪酬披露制度管理與優(yōu)化，保證薪酬結(jié)構(gòu)和程序的透明性，避免非效率投資的產(chǎn)生。二是高管團(tuán)隊(duì)成員年齡應(yīng)該高效合理，以年輕的高管成員為主，年長(zhǎng)高管為輔的組成結(jié)構(gòu)，利用年輕高管出色的創(chuàng)新能力來(lái)為企業(yè)提供新穎多樣化的創(chuàng)新決策。三是企業(yè)要善于通過(guò)獵頭公司和外部招聘機(jī)構(gòu)，不斷引進(jìn)新成員為企業(yè)提供新鮮思想，鼓勵(lì)企業(yè)跨層級(jí)和同層級(jí)高管間相互學(xué)習(xí)借鑒，構(gòu)建良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。在引進(jìn)高管時(shí)，要注重女性和高學(xué)歷的數(shù)量，確保企業(yè)做出更合理、更全面的決策。四是在進(jìn)行選拔和招聘高管成員時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重成員的專業(yè)背景，打造專業(yè)背景多元化的高管團(tuán)隊(duì)，確保企業(yè)投資決策的綜合性與合理性。