• 
    

    
    

      99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

      激勵(lì)視角下的高校管理人員職員制改革:歷史溯源、現(xiàn)實(shí)困境與對策思路

      2024-01-01 00:00:00葉正飛
      文教資料 2024年5期

      摘" 要:本文回顧了我國高校管理人員職員身份的歷史變遷,結(jié)合當(dāng)前高校教育職員制實(shí)施過程中存在的現(xiàn)實(shí)問題進(jìn)行分析,從激勵(lì)優(yōu)化視角對高校管理人員職員制改革進(jìn)行了深入探討,提出了細(xì)化職位分類體系、優(yōu)化專業(yè)資質(zhì)認(rèn)證、創(chuàng)新績效評價(jià)和晉升機(jī)制等對策思路,推動高校管理人員的專業(yè)化、職業(yè)化改革進(jìn)程。

      關(guān)鍵詞:高校管理人員;職員制;歷史溯源;激勵(lì)困境;對策思路

      高校職員制是中國高等教育制度體系中一項(xiàng)重要的改革措施,是推進(jìn)高校行政管理人員職業(yè)化和專業(yè)化建設(shè)的制度基礎(chǔ)。建立和完善高校職員制度,其根本要義在于提高管理隊(duì)伍的職業(yè)化程度,推動高校管理服務(wù)水平的專業(yè)化提升。在這一制度框架下,核心關(guān)鍵在于建立符合高校特點(diǎn)的管理人員評價(jià)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,通過科學(xué)公正的評價(jià)體系,客觀評估管理人員的績效和貢獻(xiàn),激發(fā)他們的工作積極性。這不僅符合高等教育的發(fā)展規(guī)律,也為服務(wù)高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、服務(wù)地方、國際交流等職能提供了強(qiáng)有力的支持,為高等教育高質(zhì)量發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

      一、我國高校管理人員職員身份變遷歷史回顧

      (一)中華人民共和國成立后高校管理人員身份形態(tài)的轉(zhuǎn)型

      從歷史發(fā)展的角度看,高校管理人員的身份和管理制度在不同國家文化傳統(tǒng)、大學(xué)管理體制、內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)以及歷史沿革等因素的影響下,呈現(xiàn)出多樣化的發(fā)展路徑。在西方國家,大學(xué)從形成發(fā)展到成熟穩(wěn)定,高校管理人員身份定位的演變過程經(jīng)歷了“業(yè)余型”“掛職型”“專職型”三個(gè)不同的階段。[1]中華人民共和國成立以后,隨著高等教育事業(yè)的不斷推進(jìn)與發(fā)展,高校管理人員的角色定位及管理體制亦歷經(jīng)了兩個(gè)判然有別的階段:首階段為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期所采用的集中式干部管理體系;次階段則為市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下現(xiàn)代高等教育機(jī)構(gòu)所采納的教育職員體制。

      中華人民共和國成立初期,我國實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制,國家實(shí)施與之相對應(yīng)的社會主義干部人事制度,將各類專業(yè)技術(shù)人員、黨和國家機(jī)關(guān)工作人員、群眾團(tuán)體、企事業(yè)單位的行政人員等都統(tǒng)稱為“國家干部”[2]。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代,大學(xué)作為國家政府機(jī)構(gòu)的附屬,其外部管理和內(nèi)部管理均偏向于機(jī)關(guān)化和行政化,高校管理人員和國家機(jī)關(guān)干部一樣,都被歸為“國家干部”一類,享受同樣待遇。對于作為“國家干部”組成部分之一的高校管理人員,尚未構(gòu)筑針對性的分類管理體系,未能充分反映不同類型管理人員的獨(dú)特屬性?!皣腋刹俊敝贫炔扇〗y(tǒng)一管理辦法,對所有的干部套用行政級別進(jìn)行管理,對管理人員的任用都采用委任制和終身制,對個(gè)人工作崗位實(shí)行行政分配制。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的干部人事制度對社會主義初級階段的大學(xué)建設(shè)和促進(jìn)高等教育事業(yè)迅速發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。但隨著社會的不斷發(fā)展,傳統(tǒng)的以身份管理為基礎(chǔ)的干部人事制度也暴露出多方面的問題和不足,在大學(xué)內(nèi)部,高校行政化、機(jī)關(guān)化、“官本位”現(xiàn)象較為突出。

      改革開放后,在社會主義市場經(jīng)濟(jì)背景下,我國的教育管理體制經(jīng)歷了深刻革新。黨和政府依照分類化科學(xué)管理的準(zhǔn)則,對原本同質(zhì)化的“國家干部”群體實(shí)施了細(xì)致的分類。特別是隨著公務(wù)員制度的形成與發(fā)展,其他事業(yè)單位也逐步建立并完善了針對專業(yè)技術(shù)人員實(shí)施的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。在高校內(nèi)部,教師人事政策先行一步,專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制開始逐步形成并發(fā)展。但在這一階段,高校管理人員的管理制度仍未適應(yīng)高校特點(diǎn)和發(fā)展規(guī)律,高校內(nèi)部管理人員的管理體制實(shí)際上還是一種雙制度融合的產(chǎn)物:在外部視角下,其與國家黨政機(jī)關(guān)干部的管理體系相契合;而在內(nèi)部視角下,則與教師的管理體系趨于一致。在職業(yè)定位上,這兩個(gè)群體的特征相互交織,表現(xiàn)為既是“國家干部”又是大學(xué)教師的復(fù)合身份。管理人員存在兩條職業(yè)路徑的選擇,他們既可以投身于行政序列,又可以選擇教師序列,從而形成了職稱與行政級別并行的“雙軌發(fā)展”模式。這一現(xiàn)象亦反映了彼時(shí)大學(xué)管理人員傳統(tǒng)的職業(yè)定位的模糊傾向。其根本原因在于,高校管理人員被歸類為非專業(yè)化的群體,缺少針對性的管理制度以對其進(jìn)行有效的管理與規(guī)約,導(dǎo)致對這一職業(yè)身份認(rèn)同的混淆,出現(xiàn)職業(yè)錯(cuò)位甚至失位的現(xiàn)象,這是推動高等教育機(jī)構(gòu)教育職員體制改革的直接誘因。因此,高校有必要針對高校管理人員的特定需求和職業(yè)特征,構(gòu)建一個(gè)更為科學(xué)、靈活的管理體系,以此推動高校管理團(tuán)隊(duì)的專業(yè)化和職業(yè)化進(jìn)程。

      (二)政策視角下高校職員制改革的演進(jìn)與發(fā)展

      高等教育的改革往往與教育法律體系的構(gòu)建密切相關(guān)。法律制度的變革在推動組織發(fā)展及相關(guān)制度變遷方面起到關(guān)鍵作用。[3]1993年,國務(wù)院發(fā)布了《國務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》,第一次明確提出了“職員”這一稱謂。根據(jù)文件所述,職員指的是專職從事管理工作的管理人員,與專業(yè)技術(shù)人員有所區(qū)別。高校管理人員,無論在工作性質(zhì)、職業(yè)成長特點(diǎn)還是工資制度等方面,都應(yīng)形成獨(dú)立隊(duì)伍。根據(jù)教育行政主管機(jī)關(guān)的官方闡釋,高等教育機(jī)構(gòu)的教育職員的具體范疇主要涵蓋致力于行政事務(wù)管理、思想政治教育、黨務(wù)工作以及工會與共青團(tuán)相關(guān)活動的全職人員。除此之外,在高校內(nèi)部,尚存在其他包括教輔人員以及后勤、實(shí)驗(yàn)等領(lǐng)域的工作人員,這些都屬于管理人員角色。這些崗位角色形成了一種獨(dú)立的職業(yè)群體,既不屬于教師群體,也不同于其他科研專業(yè)技術(shù)人員,是高校教師職業(yè)人員中分離出來的一種新型職業(yè)群體,構(gòu)成了一個(gè)獨(dú)立的專業(yè)領(lǐng)域。

      于1995年、1998年先后通過的《中華人民共和國教育法》及《中華人民共和國高等教育法》的頒布與執(zhí)行,正式開啟了中國高校教育職員制度改革的進(jìn)程。特別是高等教育法頒布后,高校管理人員實(shí)行的教育職員制度得到了明確界定,為中國高校管理人員的職業(yè)再定位提供了法律基礎(chǔ)。教育部在1999年頒布的《高等學(xué)校職員制度暫行規(guī)定(征求意見稿)》中,進(jìn)一步詳盡地闡釋了職員體制的基礎(chǔ)架構(gòu)及法律規(guī)范,明確了高校職員是“在高等學(xué)校從事管理和服務(wù)工作的人員”,并對我國高校職員職級的內(nèi)涵進(jìn)行了明確界定,規(guī)定了職務(wù)與職級并行,即職務(wù)與相應(yīng)的職級相匹配,且強(qiáng)調(diào)了職級崗位待遇,而非職務(wù)。2000年6月,中共中央組織部、人事部、教育部聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》,進(jìn)一步明確了“高等學(xué)校的管理人員實(shí)行教育職員制度。教育職員實(shí)行聘任制。教育職員制度先在部分高等學(xué)校進(jìn)行試點(diǎn),在取得經(jīng)驗(yàn)、完善辦法后逐步推開”的方向。同年,教育部著手開展了職員體制的試點(diǎn)項(xiàng)目,把廈門大學(xué)、華中科技大學(xué)等五所高等教育機(jī)構(gòu)作為試點(diǎn)單位。2007年教育部在《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》中對高校職員的崗位責(zé)任、任職資格、聘任程序、考核評估及福利待遇等方面做出了具體規(guī)定,再次要求高校要根據(jù)崗位設(shè)置管理的工作要求,全面啟動實(shí)施職員制度。2014年國務(wù)院頒布的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》為事業(yè)單位崗位管理體系的規(guī)范化提供了法律支撐,并進(jìn)一步從法律角度確立了職員制度的依據(jù)與保障。

      綜上所述,國家借助教育立法及密集出臺相關(guān)教育政策法規(guī)確立了高校職員制改革的路徑與架構(gòu),促使職員制改革成為具有廣泛約束力的國家政策,這種法制化的進(jìn)程不但明確了改革的目標(biāo)、形式、內(nèi)容、原則和方法,也為高校管理人員職員制度改革提供了根本性的法律依據(jù),其目的在于構(gòu)筑一個(gè)更為精細(xì)化的分類管理體系、更為完善通暢的發(fā)展成長激勵(lì)機(jī)制。

      二、職員制背景下高校管理人員激勵(lì)困境問題

      職員制改革的根本目的是構(gòu)建完善的聘任制度,實(shí)現(xiàn)從基于身份的管理模式向基于崗位職責(zé)的管理模式轉(zhuǎn)變,激勵(lì)管理隊(duì)伍走專業(yè)化職業(yè)化發(fā)展道路。盡管職員制改革的推進(jìn)為高校管理隊(duì)伍的職業(yè)化和專業(yè)化建設(shè)提供了制度支持,但在實(shí)際執(zhí)行過程中,仍然存在激勵(lì)錯(cuò)位和不相容等一系列現(xiàn)實(shí)問題,應(yīng)當(dāng)加以關(guān)注。

      (一)崗位分類職責(zé)要求存在大一統(tǒng)問題

      《高等學(xué)校職員制度暫行規(guī)定(征求意見稿)》第三條中對大學(xué)教育職員職級的設(shè)定提出了明確要求,指出職級應(yīng)當(dāng)映射出管理崗位的層次、類別,以及職員的專業(yè)水平與工作能力。然而,在各高校執(zhí)行過程中,普遍實(shí)行對所有管理人員采取“一刀切”的做法,忽略了不同職位和不同類型管理人員之間的差異性。具體來說,高等教育機(jī)構(gòu)往往沒有依據(jù)不同部門和工作性質(zhì)的特定需求(即各部門對專業(yè)知識與素質(zhì)的不同要求),對職位進(jìn)行細(xì)致的職系劃分。例如,學(xué)生工作管理部門與科研管理部門在工作職責(zé)和所需專業(yè)知識方面存在顯著差異,然而高校在制定崗位職責(zé)和任職條件時(shí)往往過于宏觀寬泛,這與教育職員專業(yè)化建設(shè)的目標(biāo)相悖。這反映出高校未能充分認(rèn)識到各部門崗位職責(zé)及其工作性質(zhì)的差異性,也未能根據(jù)各部門對專業(yè)知識和素質(zhì)的特定需求進(jìn)行職位的精確職系劃分。這種管理設(shè)置方式導(dǎo)致職位分類缺乏針對性和精細(xì)化。

      (二)職級通道設(shè)置存在高壁壘問題

      實(shí)現(xiàn)高校職員制度改革的關(guān)鍵在于設(shè)計(jì)出具有總量控制和結(jié)構(gòu)合理的管理崗位體系,以及建立管理人員的晉升通道。[4]然而,在實(shí)際操作中,存在領(lǐng)導(dǎo)崗位的定量限額和各層次職員崗位的比例限額問題,導(dǎo)致了高級職員崗位的擠壓。根據(jù)《高等學(xué)校職員制度暫行規(guī)定(征求意見稿)》,職員數(shù)額一般控制在學(xué)?;揪幹瓶倲?shù)的 15%~20%,職員職級劃分為三個(gè)職等和十個(gè)職級,其中一至五級為高級職員,六至八級為中級職員,九至十級為初級職員。[5]在現(xiàn)實(shí)中,很多高等級職員設(shè)定往往是基于原有干部職務(wù)職級的轉(zhuǎn)換,受到干部職數(shù)的嚴(yán)格限制。在具體執(zhí)行中,由于高等教育機(jī)構(gòu)中層領(lǐng)導(dǎo)干部職數(shù)較多,實(shí)際上可用于聘任的高級職員崗位數(shù)量極為有限,多數(shù)職員職級長期停留在五至七級,晉升空間狹窄。此種制度安排不僅影響眾多管理人員的工作熱情,也容易導(dǎo)致職業(yè)倦怠的出現(xiàn)。鑒于此,現(xiàn)行的職員體制迫切需要更加靈活和合理的調(diào)整,以突破晉升通道的障礙,增強(qiáng)管理人員的工作動力和滿意度。

      (三)考核制度績效評價(jià)存在弱化虛化問題

      教育職員的考核制度是高校管理中至關(guān)重要的一環(huán),也是確保教育職員專業(yè)化職業(yè)地位的關(guān)鍵保障,同時(shí)也是激勵(lì)職員的核心手段。[5]在職員制改革制度框架下,各高校制定并實(shí)施了一系列具有針對性的考核方案,這對提升治理效能起到了正面推動作用。盡管如此,仍有很多現(xiàn)實(shí)問題亟待解決。其一,高校職員考核等級劃分過于簡化。在實(shí)際操作過程中,學(xué)校普遍按比例分配,優(yōu)秀比例受限,不稱職者極少甚至沒有,導(dǎo)致絕大多數(shù)人員都被評為“稱職”。此類現(xiàn)象實(shí)質(zhì)上促成了“干多干少一個(gè)樣”的局面,不可避免地削弱了考核體系提供的激勵(lì)效應(yīng)。其二,考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)單一,不具備針對具體崗位的操作性。一個(gè)統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)被應(yīng)用于不同層級、工作性質(zhì)和專業(yè)背景的管理人員的現(xiàn)象廣泛存在,這種方法忽視了評價(jià)過程的科學(xué)性,未能充分考慮到個(gè)體差異性和職位特定要求,難以區(qū)分管理人員的表現(xiàn)優(yōu)劣,使得管理人員的績效差異無法在考核中得到體現(xiàn),考核過程形同虛設(shè)。此外,也出現(xiàn)諸如平衡安排、輪流晉升以及領(lǐng)導(dǎo)偏好等非規(guī)范性做法,這些做法與職員考核的根本目的和激勵(lì)功能背道而馳。其三,缺乏科學(xué)合理的量化評價(jià)指標(biāo)框架。在大多現(xiàn)行的評價(jià)體系中,過度依賴經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷,缺乏對定量分析考核的運(yùn)用,導(dǎo)致定性評估得到過分強(qiáng)調(diào),而定量評估則被忽視,限制了對管理人員綜合素質(zhì)與工作績效的全面性與精確性的評估。這一系列問題致使考核體系失去了其作為激勵(lì)引導(dǎo)的固有價(jià)值。

      (四)職員晉升激勵(lì)缺乏專業(yè)化導(dǎo)向問題

      在正常情況下,由于不同職系的教育職員專業(yè)性質(zhì)各異,晉升應(yīng)當(dāng)限定在幾個(gè)相近的職系內(nèi)進(jìn)行,而不應(yīng)隨意跨職系進(jìn)行晉升。教育職員晉升體系應(yīng)當(dāng)遵循績效原則,基于個(gè)人專業(yè)素養(yǎng)、能力及實(shí)際工作成就作為評價(jià)與晉升的基礎(chǔ),從而確保人才選拔的公平公正性,促進(jìn)高水平大學(xué)管理人才和精英的培養(yǎng)。然而,現(xiàn)實(shí)情況與這一理想目標(biāo)之間仍存在顯著差距。在當(dāng)前的高校職員晉升體系中,盡管明文規(guī)定了基于績效的原則,但實(shí)際操作中由于缺乏具體的實(shí)施措施,資歷序列和領(lǐng)導(dǎo)偏好依舊在晉升過程中占據(jù)主導(dǎo)地位。同時(shí),職員的晉升往往不受其專業(yè)素質(zhì)與職位要求的匹配度所限,而是根據(jù)組織需求可能被擢升至與其原有職責(zé)迥異的職位,晉升軌跡呈現(xiàn)出明顯的不確定性。這種跨職能領(lǐng)域的晉升方式在現(xiàn)實(shí)中廣泛存在,反映出傾向于培養(yǎng)和運(yùn)用“通才”的用人慣性。此外,各高校在推進(jìn)改革時(shí),往往設(shè)置“雙肩挑干部”制度,對管理隊(duì)伍的晉升激勵(lì)也造成較大影響?!陡叩葘W(xué)校職員制度暫行規(guī)定(征求意見稿)》第二十一條規(guī)定“職員原則上不得兼任專業(yè)技術(shù)職務(wù)”,并規(guī)定“原已受聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員,受聘職員崗位后應(yīng)按照本規(guī)定聘任為相應(yīng)職級職員,原有專業(yè)技術(shù)職務(wù)不再保留”。該制度對于教育職員的專業(yè)化成長不利,沖擊了現(xiàn)有管理隊(duì)伍的積極性,需要對其進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和優(yōu)化。

      三、優(yōu)化職員制度改革激勵(lì)導(dǎo)向的對策思考

      高校管理人員政策激勵(lì)不相容的實(shí)質(zhì)問題在于社會、國家、高校的利益與管理人員自身利益之間存在不一致和不協(xié)調(diào)。[6]為解決這一問題,各高校應(yīng)當(dāng)優(yōu)化職員制度的頂層設(shè)計(jì),努力實(shí)現(xiàn)各方利益的均衡與一致,通過增加激勵(lì)要素,滿足管理人員的合理需求,激發(fā)高校管理隊(duì)伍的積極性,形成高校和個(gè)體利益共同提高的良性循環(huán)。

      (一)細(xì)化高校管理職員職位分類體系

      首先,在高校人力資源管理中,對于不同職能類別的教職工進(jìn)行科學(xué)劃分與有效管理是提升高校管理隊(duì)伍整體運(yùn)營效率的關(guān)鍵。在實(shí)施職員制度的過程中,核心目標(biāo)在于確保各類職員能夠依據(jù)其專業(yè)領(lǐng)域和技能特長,被安置在相應(yīng)的職位軌道中。為此,各高校必須對管理人員的職位分類體系進(jìn)行深入優(yōu)化,以確保各類管理人員的職位設(shè)置與其專業(yè)能力和職責(zé)要求相適應(yīng)。高校管理人員內(nèi)部分類上,可進(jìn)一步精細(xì)分類為綜合管理類、黨群工作類、專業(yè)管理類和服務(wù)類等類別,并據(jù)此構(gòu)建一套合理的人員分類管理體系,明確各類管理人員的職責(zé)范圍,提高管理效率,實(shí)現(xiàn)管理隊(duì)伍和管理人員專業(yè)化。同時(shí),在對教育職員的職位進(jìn)行橫向劃分時(shí),各高校應(yīng)依據(jù)職位分類的基本原則,細(xì)致考量工作性質(zhì)、職責(zé)范圍及必要的資格條件,從而確立職位的基本職等和職級。此外,各高校必須對不同管理類型的特性進(jìn)行細(xì)致辨析,以確保其能夠準(zhǔn)確反映管理崗位的層級、類別,并有效標(biāo)識職員的專業(yè)技術(shù)水平及工作能力。將職級細(xì)分為適當(dāng)?shù)牡燃?,可以明確界定各級職員的具體職責(zé)和任職資格,從而為職員提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑和績效評估標(biāo)準(zhǔn)。這一過程應(yīng)當(dāng)基于客觀的職位分析,而非受現(xiàn)任人員個(gè)人因素的影響,以保障職位分類的公正性和科學(xué)性。

      其次,各高校要進(jìn)一步優(yōu)化高校專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位流通的政策,提高管理崗位準(zhǔn)入要求。通過設(shè)置專業(yè)化崗位要求細(xì)則,不僅可以提高現(xiàn)有管理人員的管理服務(wù)的效率和質(zhì)量,也有助于形成一種更加明確和專業(yè)的組織文化。當(dāng)然,職業(yè)化管理隊(duì)伍建設(shè)并不意味著完全排斥專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)入管理人員隊(duì)伍。組織部門和人事部門在干部聘任和職員職級晉升規(guī)劃時(shí)應(yīng)該保持一致。科學(xué)合理地規(guī)劃干部和職員的發(fā)展通道,避免錯(cuò)位發(fā)展和重復(fù)發(fā)展疊加,是非常重要的[7],已具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)的專職管理人員被聘任為職員后,不應(yīng)按專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任。這樣的規(guī)劃有助于確保管理人員的晉升路徑合理順暢,同時(shí)也能提高管理隊(duì)伍的整體效能,有助于確保管理人員的專業(yè)性和職業(yè)化,為管理人員提供職業(yè)發(fā)展指引。

      (二)優(yōu)化管理職員專業(yè)資質(zhì)認(rèn)證機(jī)制

      首先,高校管理人員作為既不同于公務(wù)員又不同于專業(yè)教師的特殊職業(yè),要求從業(yè)者擁有相應(yīng)的專業(yè)能力和素養(yǎng),因此對聘任管理人員的標(biāo)準(zhǔn)要進(jìn)行準(zhǔn)確定位。為確保高校管理人員的高素質(zhì),各高校應(yīng)重視準(zhǔn)入人員的管理實(shí)踐背景以及對應(yīng)職位所要求的專業(yè)技能,從接受過相關(guān)教育管理專業(yè)的人員中選拔,且某些管理人員需要具備相關(guān)的專業(yè)學(xué)位,以避免將不符合條件的不合格專任教師分流或?qū)⑷瞬偶覍侔仓脼榇髮W(xué)教育職員。此外,考慮到高校管理工作的實(shí)踐性,除了具有大學(xué)管理知識外,不同職級的管理人員還應(yīng)具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)。

      其次,各高校逐步建立健全高校管理人員任職資格社會化、權(quán)威化的認(rèn)定機(jī)制,探索形成“大學(xué)管理資格認(rèn)證”標(biāo)準(zhǔn),制定一套具體的專業(yè)任職條件以及標(biāo)準(zhǔn)化的評審流程,對志在從事高校管理工作的個(gè)體進(jìn)行基礎(chǔ)任職資格的評估與確認(rèn)。資格認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)獲得政府教育主管部門認(rèn)可,并由第三方社會機(jī)構(gòu)來執(zhí)行

      以確保評審過程

      的客觀公正

      。此外,教育職員的資格認(rèn)證應(yīng)采納動態(tài)管理機(jī)制,實(shí)施定期評估,以激勵(lì)管理職員持續(xù)提升職業(yè)勝任力。

      (三)創(chuàng)新管理職員績效評價(jià)和晉升機(jī)制

      首先,必須界定清晰的績效評估準(zhǔn)則,并構(gòu)建一個(gè)合理化的分類評估指標(biāo)框架。各高校應(yīng)依據(jù)當(dāng)代大學(xué)組織架構(gòu)內(nèi)各類崗位的功能、特性及專業(yè)需求,開發(fā)更具針對性的評估指標(biāo)體系,以便對不同類別和層級的教育工作者實(shí)施有效的評估。同時(shí),制定分類評估的原則,防止對不同類型和層級的管理人員運(yùn)用相同的評估標(biāo)準(zhǔn),突出其評估的重點(diǎn)差異,并充分考慮中初級管理人員在專業(yè)知識和技能方面的差異性,以保障評估過程的專業(yè)性。在確立評估指標(biāo)時(shí),

      各高校

      應(yīng)在現(xiàn)有職責(zé)描述的基礎(chǔ)上,進(jìn)行更為詳盡的職務(wù)分析,側(cè)重識別關(guān)鍵的工作要素,最終根據(jù)完成任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量等標(biāo)準(zhǔn)來制定相應(yīng)的評分等級。這種系統(tǒng)化的評估方法能夠更加精確地反映出教育職員的工作績效。

      其次,確??己肆鞒痰膰?yán)謹(jǐn)性,創(chuàng)立業(yè)績檔案系統(tǒng),并構(gòu)建量化的評估框架。各高校必須嚴(yán)格遵守相關(guān)規(guī)定中對于教育職員考核流程的要求,摒棄形式主義、走過場等問題。在考核等級劃分上,各高校合理設(shè)定不同等級,適當(dāng)引入差異化評價(jià),確保評分的區(qū)分度,真正實(shí)現(xiàn)考核機(jī)制的激勵(lì)作用;在評估工作績效時(shí),結(jié)合定性與定量評估手段對管理人員進(jìn)行評價(jià),借鑒國際上其他高校管理人員的評價(jià)體系,將德行、能力、勤奮和績效等抽象概念轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行、可量化的評價(jià)指標(biāo),并為這些指標(biāo)分配相應(yīng)的權(quán)重分值。高校需要通過優(yōu)化績效評價(jià)體系,將工作成效作為評價(jià)教育職員的核心標(biāo)準(zhǔn),激勵(lì)高校管理人員將個(gè)人的積極性和創(chuàng)造力投入工作中,進(jìn)而激活整個(gè)高校管理團(tuán)隊(duì)的活力。

      再次,強(qiáng)化考核結(jié)果的應(yīng)用力度。各高校應(yīng)將績效評價(jià)與其評先評優(yōu)、職位晉升、薪酬福利等方面緊密掛鉤,增強(qiáng)競爭意識和激勵(lì)效應(yīng)。一方面,對于屢獲高分的管理人員,高校應(yīng)依照既定考核程序提供晉升機(jī)會,并給予相應(yīng)的精神及物質(zhì)激勵(lì),以提升其工作熱情;另一方面,對于評估表現(xiàn)不佳的管理人員,應(yīng)當(dāng)實(shí)施明確的處理措施。為保障評估過程的公平公正,還要建立考核結(jié)果的公開制度,將評估結(jié)果向公眾公開,并將獲得表彰及晉升的教育工作者進(jìn)行公示。在晉升機(jī)制方面,應(yīng)明確各類別、各職系教育工作者的發(fā)展道路,晉升應(yīng)當(dāng)在各自的職級序列或具有相似特征的職級序列內(nèi)進(jìn)行,以避免在體系內(nèi)部進(jìn)行任意的崗位變換。

      最后,加大基于績效考核、日常工作表現(xiàn)和專業(yè)能力的晉升比重。減少僅憑資歷晉升的比重,消除晉升過程中的任意性和主觀性,以實(shí)現(xiàn)晉升機(jī)制的健康循環(huán)。

      參考文獻(xiàn)

      [1]李愛民.大學(xué)管理人員身份地位的歷史變遷[J].高教探索,2005(3):26-28.

      [2]李愛民.大學(xué)教育職員制度改革研究[M].北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社,2009:12-19.

      [3]鄭南寧,王建華.理順校內(nèi)管理體制把人才隊(duì)伍建設(shè)落到實(shí)處[J].中國高等教育,2004(Z1):16-18.

      [4]劉寧.高等學(xué)校推行職務(wù)聘用制面臨的問題與對策[J].江蘇高教,2005(2):91-93.

      [5]鐘蘭芳,曹鑫,方坤.建立現(xiàn)代大學(xué)制度下的高校管理職員考核評價(jià)機(jī)制[J].中國行政管理, 2013(4):86-88.

      [6]孫健.芻議高校教育職員制改革[J].黑龍江高教研究, 2007(5):115-117.

      [7]朱廣華,陳萬明,蔡瑞林.高校管理隊(duì)伍職業(yè)化研究[J].黑龍江高教研究, 2015(9):105-109.

      浦东新区| 乐清市| 邻水| 新泰市| 无极县| 香格里拉县| 五大连池市| 彭山县| 贵港市| 宾阳县| 乌拉特前旗| 鹰潭市| 商南县| 山阳县| 额尔古纳市| 汶川县| 葫芦岛市| 衡东县| 乌恰县| 大竹县| 北宁市| 墨玉县| 封丘县| 鹤庆县| 中西区| 侯马市| 图木舒克市| 桓仁| 东源县| 松阳县| 太原市| 南丹县| 和静县| 外汇| 垦利县| 报价| 丁青县| 高邑县| 景洪市| 景谷| 珲春市|