國有企業(yè)的績效評(píng)估與財(cái)務(wù)激勵(lì)機(jī)制的關(guān)系分析

楊彩云 福建省金皇環(huán)?？萍加邢薰?/p>

引言

國有企業(yè)是新時(shí)代中國特色社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的支柱，涉及國家安全和民生保障，其經(jīng)營目標(biāo)既包括經(jīng)濟(jì)利潤，也包括社會(huì)責(zé)任履行和政府政策的執(zhí)行。黨的二十大報(bào)告指明，推動(dòng)國有企業(yè)做強(qiáng)做優(yōu)做大，提升企業(yè)核心競(jìng)爭力?？冃гu(píng)估與財(cái)務(wù)激勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)國有資產(chǎn)保值增值的重要保障措施[1-2]。

一、國有企業(yè)績效評(píng)估

（一）績效評(píng)估的特點(diǎn)和作用

績效評(píng)估的特點(diǎn)包括客觀性、可衡量性、周期性和多維度。它應(yīng)該建立在客觀的數(shù)據(jù)和事實(shí)之上，以避免主觀偏見。評(píng)估指標(biāo)應(yīng)該可衡量，以便進(jìn)行定量分析和比較。評(píng)估通常是定期進(jìn)行的，以確保國有企業(yè)的發(fā)展可以持續(xù)監(jiān)測(cè)和改善?？冃гu(píng)估通常涵蓋多個(gè)維度，如財(cái)務(wù)、運(yùn)營、社會(huì)和環(huán)境維度，以全面評(píng)價(jià)國有企業(yè)的績效。

全面、合理、科學(xué)、公正的長效績效評(píng)估體系將保障國有企業(yè)順利實(shí)施可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，一方面，績效評(píng)估體系將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為短期目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)，不斷監(jiān)督員工按期完成目標(biāo)，推動(dòng)完成終極目標(biāo)。另一方面，績效評(píng)估能夠幫助員工更好地明確工作目標(biāo)和重點(diǎn)，激發(fā)工作熱情和創(chuàng)造力，推動(dòng)國企職工開展職業(yè)規(guī)劃，為國有企業(yè)長久發(fā)展提供人才儲(chǔ)備。

（二）國有企業(yè)中常見的績效評(píng)估方法

國有企業(yè)績效評(píng)估常見的方法包括目標(biāo)管理法、360 度績效反饋法和平衡計(jì)分卡法（BSC）等。每種方法都有其優(yōu)點(diǎn)和局限性，國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)和需求選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估方法。

1.目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法主要有關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI）和目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（OKR）兩種，兩者同為目標(biāo)管理理論的產(chǎn)物[3]。KPI 是通過分析、計(jì)算、調(diào)整將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)“自上而下”分解成可以落實(shí)到部門、個(gè)人的子目標(biāo)，然后對(duì)每個(gè)子目標(biāo)進(jìn)行打分的績效評(píng)估方法。該方法基于“二八定律”，即80%的目標(biāo)是由20%的關(guān)鍵行動(dòng)達(dá)成，將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。OKR 的目標(biāo)分解由下級(jí)和上級(jí)共同制定，屬于“自下而上”的模式，員工參與度、考核透明度更高，但是約束力較弱。目標(biāo)管理法的關(guān)鍵在于績效評(píng)估指標(biāo)應(yīng)具有系統(tǒng)性、明確性、可衡量性、可實(shí)現(xiàn)性、時(shí)限性。

2.360 度績效反饋法

該方法形象地展現(xiàn)被評(píng)估者的績效由自己、上級(jí)部門、下級(jí)部門、服務(wù)對(duì)象、同級(jí)部門360 度環(huán)繞[4]。360 度績效反饋法將相關(guān)方均納入績效評(píng)估主體，可使被評(píng)估對(duì)象得到多維度、充分的評(píng)估，該方法對(duì)參與評(píng)價(jià)各方的素質(zhì)要求較高，如果存在不全面、不公正、不客觀甚至惡意評(píng)價(jià)時(shí)，則會(huì)產(chǎn)生虛假的績效評(píng)估信息。

3.平衡計(jì)分卡法

平衡計(jì)分卡法是一種多維度的評(píng)估方法，融合了財(cái)務(wù)方面、客戶方面、內(nèi)部管理方面、個(gè)人成長方面的指標(biāo)，平衡了財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)、內(nèi)部與外部、長期和短期、公司發(fā)展和個(gè)人成長等多維度的關(guān)系[5]。該方法全面客觀均衡，但由于其目標(biāo)、指標(biāo)較多，指標(biāo)量化、權(quán)重分配較難，數(shù)據(jù)采集和評(píng)估工作量極大。

二、財(cái)務(wù)激勵(lì)機(jī)制

（一）財(cái)務(wù)激勵(lì)機(jī)制的定義和作用

財(cái)務(wù)激勵(lì)機(jī)制是一種用于激勵(lì)企業(yè)員工、管理層的激勵(lì)手段，它包括各種獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬和激勵(lì)計(jì)劃，旨在鼓勵(lì)員工和管理層為實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和績效目標(biāo)而努力工作。

（1）財(cái)務(wù)激勵(lì)機(jī)制通過提供額外的薪酬、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等方式獎(jiǎng)勵(lì)員工和管理層及相關(guān)利益者，能夠更好地調(diào)動(dòng)其工作積極性，提升企業(yè)的績效。

（2）通過獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，懲罰懈怠，讓員工自我約束，積極主動(dòng)地開展工作，提升個(gè)人素質(zhì)；另外，財(cái)務(wù)激勵(lì)機(jī)制可以提供具備競(jìng)爭力的薪酬和福利待遇，以吸引和留住高素質(zhì)的人才，實(shí)現(xiàn)員工整體素質(zhì)提升，有力推動(dòng)企業(yè)前行與發(fā)展。

（3）有效的財(cái)務(wù)激勵(lì)機(jī)制，能夠更好地統(tǒng)一企業(yè)的內(nèi)在文化價(jià)值理念與員工的個(gè)人人生價(jià)值觀，確保個(gè)人利益與集體利益的一致，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，使得企業(yè)從上到下形成發(fā)展合力。

（二）國有企業(yè)中常見的財(cái)務(wù)激勵(lì)機(jī)制

財(cái)務(wù)激勵(lì)機(jī)制按不同的方式可劃分為正面誘導(dǎo)激勵(lì)機(jī)制和反面約束激勵(lì)機(jī)制、長期激勵(lì)和短期激勵(lì)、集體激勵(lì)和個(gè)人激勵(lì)。主要有以下幾種表現(xiàn)形式：

（1）獎(jiǎng)金計(jì)劃是國有企業(yè)中常見的財(cái)務(wù)激勵(lì)機(jī)制之一，它基于員工的績效水平，定期發(fā)放額外的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金計(jì)劃通常與個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司的績效目標(biāo)相關(guān)聯(lián)。高績效員工有機(jī)會(huì)獲得更多的獎(jiǎng)金，低績效的員工需要扣減獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)員工為企業(yè)的成功作出更多貢獻(xiàn)。

（2）股票期權(quán)計(jì)劃是一種長期激勵(lì)機(jī)制，它授予員工購買公司股票的權(quán)利，員工可以以優(yōu)惠價(jià)格購買公司股票，任職一定時(shí)間后才能兌現(xiàn)這些股票。這種機(jī)制鼓勵(lì)員工對(duì)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展感興趣，并有機(jī)會(huì)分享公司價(jià)值的增長。

（3）利潤分享計(jì)劃是一種將公司的利潤分享給員工的機(jī)制，公司根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和企業(yè)績效來確定分配的利潤份額。鼓勵(lì)員工關(guān)注公司的整體績效，共享公司利益，有助于提高員工的忠誠度和參與度。

（4）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃將公司股權(quán)分配給員工，同時(shí)設(shè)置考核和退股機(jī)制，以鼓勵(lì)他們更積極地參與公司的管理和發(fā)展，讓持股員工享受公司發(fā)展帶來紅利的同時(shí)，認(rèn)識(shí)到企業(yè)的生存和發(fā)展也關(guān)系到經(jīng)營者和員工的切身利益。

（5）一些國有企業(yè)提供離職福利計(jì)劃，鼓勵(lì)員工在退休或離職時(shí)繼續(xù)與公司合作，這種激勵(lì)包括養(yǎng)老金計(jì)劃、醫(yī)療保險(xiǎn)和其他離職福利。這種機(jī)制有助于留住有經(jīng)驗(yàn)的員工，確保公司能夠保持知識(shí)和技能的連續(xù)性。

（6）項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)是基于員工對(duì)特定項(xiàng)目或任務(wù)的貢獻(xiàn)而設(shè)定的激勵(lì)機(jī)制，員工可以根據(jù)其在項(xiàng)目中的表現(xiàn)獲得額外的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)項(xiàng)目如果存在被相關(guān)部門通報(bào)等負(fù)面影響，則扣罰一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)，旨在激發(fā)員工和管理層的積極性和提升自己的工作能力、留住人才，并推動(dòng)企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

三、績效評(píng)估與財(cái)務(wù)激勵(lì)的關(guān)系

（一）績效評(píng)估與財(cái)務(wù)激勵(lì)的聯(lián)系和互動(dòng)

績效評(píng)估和財(cái)務(wù)激勵(lì)都旨在推動(dòng)國有企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，尤其是在經(jīng)濟(jì)方面?？冃гu(píng)估通過定量和定性的方法來衡量企業(yè)在經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和環(huán)境維度上的表現(xiàn)。而財(cái)務(wù)激勵(lì)則采用獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制，以激勵(lì)員工和管理層在經(jīng)濟(jì)層面做出出色的工作。這兩者的共同目標(biāo)是確保國有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)方面取得成功。績效評(píng)估的透明度和公平性也對(duì)財(cái)務(wù)激勵(lì)機(jī)制的接受度和效果產(chǎn)生影響，反過來，財(cái)務(wù)激勵(lì)機(jī)制可以影響績效評(píng)估的結(jié)果。當(dāng)員工和管理層獲得財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他們更有動(dòng)力在各個(gè)方面表現(xiàn)出色，包括經(jīng)濟(jì)績效。這也使得績效評(píng)估的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)更能達(dá)到或超過設(shè)定的目標(biāo)。

績效評(píng)估和財(cái)務(wù)激勵(lì)是一體之兩翼、驅(qū)動(dòng)之雙輪?？冃гu(píng)估是財(cái)務(wù)激勵(lì)制定的依據(jù)，財(cái)務(wù)激勵(lì)的反饋影響績效評(píng)估的實(shí)施。兩者大致在這樣的流程中循環(huán)往復(fù)：績效評(píng)估計(jì)劃制定→執(zhí)行→結(jié)果評(píng)估→財(cái)務(wù)激勵(lì)→正反面反饋→修正績效評(píng)估和激勵(lì)政策→下一輪績效評(píng)估計(jì)劃。

績效評(píng)估和財(cái)務(wù)激勵(lì)的互動(dòng)關(guān)系對(duì)國有企業(yè)的治理和文化產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，如果這兩者能夠協(xié)同工作，激勵(lì)員工和管理層積極追求國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，將有助于提高績效和企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。

（二）績效評(píng)估如何影響財(cái)務(wù)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)

1.績效評(píng)估是財(cái)務(wù)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)

不同的績效評(píng)估的方法選擇的評(píng)價(jià)指標(biāo)不盡相同，可以包括經(jīng)濟(jì)指標(biāo)（如利潤、營收增長、資產(chǎn)總額增長）、社會(huì)指標(biāo)（如客戶滿意度、社會(huì)責(zé)任履行）和安全環(huán)境指標(biāo)（如安全生產(chǎn)、環(huán)保措施的實(shí)施）等。指標(biāo)的選擇會(huì)直接影響到財(cái)務(wù)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)。績效評(píng)估需要明確定義可衡量、有時(shí)限的目標(biāo)和閾值，以便評(píng)估國有企業(yè)的表現(xiàn)。財(cái)務(wù)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)針對(duì)績效評(píng)估指標(biāo)的結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施。

例如，采用目標(biāo)管理法時(shí)，設(shè)置了月度營業(yè)額考核目標(biāo)，則應(yīng)設(shè)計(jì)達(dá)到月度考核各閾值下的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰措施與之對(duì)應(yīng)。當(dāng)采用360 度績效反饋法時(shí)，應(yīng)設(shè)計(jì)上級(jí)、下級(jí)、客戶、同事評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的權(quán)重，并將對(duì)應(yīng)的分值進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)額度賦值。采用平衡計(jì)分卡（BSC）時(shí)，激勵(lì)機(jī)制除了設(shè)置營收、利潤等財(cái)務(wù)性指標(biāo)，還應(yīng)設(shè)置產(chǎn)品創(chuàng)新、售后服務(wù)、客戶滿意、員工成長等方面指標(biāo)，客戶回訪滿意程度作為獎(jiǎng)勵(lì)績效的系數(shù)、員工考取職業(yè)資格時(shí)可獲得一次性獎(jiǎng)勵(lì)或提高薪級(jí)工資。例如，某國有企業(yè)的績效評(píng)估體系中，除經(jīng)營績效評(píng)估指標(biāo)外，還設(shè)置了安全、黨建、維穩(wěn)等管理績效指標(biāo)和科技創(chuàng)新等專項(xiàng)指標(biāo)。財(cái)務(wù)激勵(lì)方面給出了經(jīng)營績效、管理績效、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)績效等指標(biāo)對(duì)應(yīng)的薪酬比例和獎(jiǎng)懲額度計(jì)算方法。

2.財(cái)務(wù)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)如實(shí)反映績效評(píng)估的結(jié)果

財(cái)務(wù)激勵(lì)機(jī)制的核心是獎(jiǎng)勵(lì)與績效掛鉤，績效評(píng)估的結(jié)果直接影響到獎(jiǎng)勵(lì)的大小和分配。企業(yè)認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)績效評(píng)估表現(xiàn)優(yōu)異的員工，激勵(lì)他們?cè)诠ぷ髦懈臃e極主動(dòng)，為企業(yè)作出更多的貢獻(xiàn)。獎(jiǎng)懲結(jié)果也幫助企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效評(píng)估表現(xiàn)不佳的員工，并采取相應(yīng)的措施，以提高員工的工作能力和積極性。

國有企業(yè)往往還存在另一種令人詬病的情形：財(cái)務(wù)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)定值未能根據(jù)績效評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行合理的分布，不能突出關(guān)鍵崗位的重要性，辛勤付出的勞動(dòng)與實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)不成正比，導(dǎo)致績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工與未做出努力的員工獲得的獎(jiǎng)勵(lì)差別不大。評(píng)估優(yōu)秀的未提拔，評(píng)估結(jié)果不稱職的未處罰，導(dǎo)致多數(shù)人都產(chǎn)生“躺平”心理。企業(yè)應(yīng)不斷完善財(cái)務(wù)激勵(lì)政策，使得激勵(lì)措施能日益準(zhǔn)確地反映勞動(dòng)付出。

財(cái)務(wù)激勵(lì)機(jī)制需要包括長期激勵(lì)措施，對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)不能僅停留在過去業(yè)績上，而忽視了對(duì)員工自身素質(zhì)的提高和發(fā)展規(guī)劃，員工得不到進(jìn)步，企業(yè)發(fā)展后勁也將不足。例如采用分紅、股權(quán)等包含企業(yè)未來的激勵(lì)措施，以提升員工的職業(yè)規(guī)劃意識(shí)。例如某國有企業(yè)每年留存經(jīng)營者30%的任期激勵(lì)，待其任期期滿綜合績效評(píng)估后予以發(fā)放。

財(cái)務(wù)激勵(lì)措施的設(shè)定應(yīng)與績效評(píng)估一樣，能夠反映企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀，推進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績效評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該用于不斷調(diào)整和改進(jìn)財(cái)務(wù)激勵(lì)機(jī)制，如果績效評(píng)估表明某些指標(biāo)或目標(biāo)不再適用或需要調(diào)整，財(cái)務(wù)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該及時(shí)作出反應(yīng)，建立反饋機(jī)制，確保財(cái)務(wù)激勵(lì)機(jī)制與國有企業(yè)的實(shí)際績效保持一致。以確保國有企業(yè)在未來取得更多效益。

（三）財(cái)務(wù)激勵(lì)機(jī)制對(duì)績效評(píng)估的影響

財(cái)務(wù)激勵(lì)機(jī)制通常與績效評(píng)估相結(jié)合，以確保激勵(lì)措施與實(shí)際表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)。財(cái)務(wù)激勵(lì)機(jī)制落實(shí)后，下一步是員工對(duì)收到激勵(lì)的反饋。激勵(lì)的反饋存在助長作用和致弱作用。助長作用是實(shí)施財(cái)務(wù)激勵(lì)機(jī)制想要看到的正面結(jié)果，例如調(diào)動(dòng)員工積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與員工成長雙贏等。但是事物的發(fā)展總是存在矛盾對(duì)立統(tǒng)一，有助長作用就有致弱作用。部分員工因?yàn)榭冃гu(píng)估結(jié)果不理想而受到反面約束，就會(huì)產(chǎn)生士氣低落、自我否定、工作積極性受到削弱的情況。如果員工對(duì)激勵(lì)機(jī)制的反饋較為負(fù)面、致弱作用大范圍存在，則說明績效評(píng)估設(shè)置的參數(shù)不當(dāng)，應(yīng)在下一輪績效評(píng)估計(jì)劃中予以修正。

例如，采用360 度績效反饋法時(shí)，如果出現(xiàn)員工采取私下串聯(lián)等非工作績效的手段獲得評(píng)價(jià)積分，導(dǎo)致認(rèn)真工作取得實(shí)效的員工獎(jiǎng)勵(lì)不如推諉扯皮、毫無實(shí)績的員工獎(jiǎng)勵(lì)額度高時(shí)，則應(yīng)重新審視方法選擇的參數(shù)是否能夠準(zhǔn)確為員工實(shí)績做出畫像，審查該方法是否適用于當(dāng)前的形勢(shì)和人員結(jié)構(gòu)，是否需要采取參數(shù)調(diào)整、人員培訓(xùn)等措施來矯正績效評(píng)估方法，甚至要采用其他的績效評(píng)估方法予以改良。

采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI）時(shí)，如果大部分人經(jīng)過努力都得不到正面激勵(lì)的時(shí)候，員工就會(huì)發(fā)現(xiàn)許諾的獎(jiǎng)勵(lì)猶如掛在驢子前面的胡蘿卜，看著很誘人，實(shí)際上得不到，造成激勵(lì)誘導(dǎo)機(jī)制失效。此時(shí)應(yīng)該再次進(jìn)入績效評(píng)估設(shè)定環(huán)節(jié)，重新分析目標(biāo)、分解任務(wù)，調(diào)整KPI 的設(shè)定閾值。例如，某咨詢公司強(qiáng)調(diào)產(chǎn)值指標(biāo)和應(yīng)收賬款回籠考核，設(shè)置較高的產(chǎn)值增長目標(biāo)和貨款回籠率100%目標(biāo)；忽視了咨詢類項(xiàng)目個(gè)人產(chǎn)值規(guī)模受限于人力腦力的上限，貨款回籠受國家政策變更、行業(yè)經(jīng)濟(jì)不確定性及內(nèi)部制度不完善等內(nèi)外部因素影響。多數(shù)員工長年累月的積極工作仍然無法達(dá)到評(píng)估目標(biāo)值時(shí)，則會(huì)喪失對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的追求，部分優(yōu)秀員工甚至產(chǎn)生跳槽的想法。這種情況下，應(yīng)重新規(guī)劃KPI 指標(biāo)，兼顧長遠(yuǎn)目標(biāo)和短期目標(biāo)、公司發(fā)展和個(gè)人成長，適當(dāng)調(diào)低增長規(guī)模和評(píng)估要求，配套長期激勵(lì)措施，同時(shí)優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，讓優(yōu)秀的員工能夠帶領(lǐng)年輕的隊(duì)員，重新燃起工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人雙贏的局面。

總之，財(cái)務(wù)激勵(lì)將反作用于績效評(píng)估，應(yīng)重視財(cái)務(wù)激勵(lì)反饋與績效改進(jìn)?？冃гu(píng)估并不是要給員工“挑刺”，而是要通過評(píng)估讓其發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足，并進(jìn)行針對(duì)性的改正?？冃гu(píng)估的方法不應(yīng)朝令夕改，也不能因循守舊、一成不變，國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)激勵(lì)反饋結(jié)果和企業(yè)目標(biāo)達(dá)成情況，博采各家所長，綜合運(yùn)用，制定出一套符合自身實(shí)際科學(xué)、合理的績效評(píng)估體系，才能使國有企業(yè)資產(chǎn)保值增值，做強(qiáng)做優(yōu)做大。

結(jié)語

為提高國有企業(yè)的績效，引入了績效評(píng)估和財(cái)務(wù)激勵(lì)機(jī)制?？冃гu(píng)估是財(cái)務(wù)激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，財(cái)務(wù)激勵(lì)則為績效評(píng)估提供反饋，財(cái)務(wù)激勵(lì)產(chǎn)生的助長作用能有效促進(jìn)績效評(píng)估的執(zhí)行，其產(chǎn)生的致弱作用同樣可使績效評(píng)估癱瘓，績效評(píng)估和財(cái)務(wù)激勵(lì)是一體兩面、車之雙輪、鳥之雙翼，兩者互相作用、互相影響。在實(shí)踐中應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況處理好兩者的關(guān)系，才能為國有企業(yè)培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才，為國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。