趙云龍

摘?要：在碳達(dá)峰、碳中和的大時代背景下，綠色人力資源管理和員工綠色行為受到越來越多人的關(guān)注?；谏鐣畔⑻幚砝碚摵蜕鐣J(rèn)知理論，通過對企業(yè)員工調(diào)查收集到320份問卷，運(yùn)用SPSS數(shù)據(jù)分析工具來分析研究綠色人力資源管理的影響機(jī)制。總體來看，企業(yè)實(shí)施的綠色人力資源管理對企業(yè)內(nèi)員工綠色行為有正向的促進(jìn)作用；組織和同事形成的綠色組織氛圍在綠色人力資源管理對員工綠色行為的影響中起到部分中介的作用，同樣的，綠色自我效能也起到部分中介的作用；綠色組織氛圍和綠色自我效能形成的鏈?zhǔn)街薪樽饔脮a(chǎn)生一定促進(jìn)作用。

關(guān)鍵詞：綠色人力資源管理；綠色組織氛圍；綠色自我效能；員工綠色行為

中圖分類號：F270.7文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1005-6432（2024）03-0095-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.03.022

1?引言

環(huán)境問題對當(dāng)今世界造成的影響日益突出，政府和社會公眾也開始要求企業(yè)以更環(huán)保的生產(chǎn)管理方式進(jìn)行可持續(xù)發(fā)展，承擔(dān)更多的社會責(zé)任。在大時代背景要求下，企業(yè)不再只著眼于自身利益，也愈發(fā)關(guān)注環(huán)?？冃АＦ髽I(yè)環(huán)?？冃У某蓴〔荒軆H依靠硬性的規(guī)章要求進(jìn)行約束，同時更加需要員工的積極配合。Ones[1]提出員工綠色行為這一概念，員工綠色行為更多地表現(xiàn)為員工在組織內(nèi)部通過持續(xù)工作、節(jié)約資源、影響他人、采取行動等方式減少對環(huán)境的破壞。因此，研究如何激發(fā)員工綠色行為成為提升企業(yè)環(huán)?？冃У闹匾h(huán)節(jié)。以往研究表明，在企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中融入綠色化行為方式，即綠色人力資源管理，可以促使員工主動采取更多的綠色行為，進(jìn)而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的要求[2]。文章的選題有利于企業(yè)節(jié)約資源、提升其環(huán)保績效，也對企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展以及碳達(dá)峰碳中和的目標(biāo)具有重要意義。目前對綠色人力資源管理的研究仍然不多，視角不夠多元化，部分學(xué)者只對單一的中介機(jī)制進(jìn)行研究討論。

本研究以社會認(rèn)知理論和社會信息處理理論為基礎(chǔ)，構(gòu)建綠色人力資源管理對于員工綠色行為的影響機(jī)制模型，并將綠色組織氛圍和綠色自我效能兩個中介變量引入，構(gòu)建鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，希望以此拓寬綠色人力資源管理的邊界。

2?文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

2.1?綠色人力資源管理（GHRM）與員工綠色行為（EGB）

對于企業(yè)的環(huán)?？冃Ф裕瑔T工的作用不言而喻。綠色人力資源管理實(shí)踐幫助員工在他們的工作和個人生活中培養(yǎng)環(huán)保的態(tài)度。組織內(nèi)部員工的工作反應(yīng)會受到工作環(huán)境的直接影響，工作環(huán)境中傳遞出不同的信息，相應(yīng)的員工會采取不同的應(yīng)對行為，最終對自身行為選擇和態(tài)度變化有影響。企業(yè)在進(jìn)行管理的過程中，將環(huán)保要求和追求可持續(xù)的理念與企業(yè)的人力資源管理措施相結(jié)合，即為綠色人力資源管理所強(qiáng)調(diào)。當(dāng)處于組織的員工接收到這種理念信息時，會存儲記憶，當(dāng)其遏制相關(guān)事項(xiàng)需要做出判斷時，員工會調(diào)取之前存儲的關(guān)于環(huán)保及可持續(xù)發(fā)展的記憶，從而更有可能促使其做出綠色行為。根據(jù)以往文獻(xiàn)研究可知，綠色人力資源管理即對人力資源管理各個模塊進(jìn)行綠色化管理，綠色人力資源管理實(shí)踐包括設(shè)定綠色責(zé)任和目標(biāo)，規(guī)劃企業(yè)環(huán)境管理活動，為員工創(chuàng)造參與綠色項(xiàng)目的機(jī)會。在綠色招聘方面，重視環(huán)保的企業(yè)進(jìn)行招聘時，更容易招收具有良好環(huán)保意識的潛在員工，并在后續(xù)面試過程中篩選出與企業(yè)環(huán)保目標(biāo)一致的員工。在綠色培訓(xùn)方面，企業(yè)在內(nèi)部向員工普及綠色知識，并對員工的環(huán)保技能不斷進(jìn)行訓(xùn)練指引，構(gòu)建出良好的相互之間學(xué)習(xí)的氛圍，同時增強(qiáng)員工對于環(huán)保行為重要性的認(rèn)識及實(shí)施綠色行為的意愿。在環(huán)保獎勵以及綠色績效管理方面，企業(yè)在其內(nèi)部的績效管理體系中對員工環(huán)保行為實(shí)施相應(yīng)考核指標(biāo)和獎懲方式，從而更好地激發(fā)員工的環(huán)保行為。在員工環(huán)保參與方面，員工通過感知組織實(shí)施綠色人力資源管理實(shí)踐表現(xiàn)出對環(huán)保的重視程度，從而會更主動積極地參與到企業(yè)環(huán)保實(shí)踐措施中去。綜上所述，根據(jù)社會信息處理理論，在實(shí)施綠色人力資源管理的企業(yè)內(nèi)部，員工通常會表現(xiàn)出符合企業(yè)綠色政策的綠色行為。當(dāng)員工因其環(huán)保表現(xiàn)獲得獎勵時，會有動力參與綠色活動。因此文章提出假設(shè)：

H1：GHRM對EGB產(chǎn)生正向影響。

2.2?綠色自我效能（GSE）的中介作用

自我效能由言語勸導(dǎo)、自身成功經(jīng)驗(yàn)、間接經(jīng)驗(yàn)以及情緒喚起四部分組成，屬于個體認(rèn)知的一部分。首先，企業(yè)實(shí)施的人力資源管理措施會向員工傳達(dá)企業(yè)相關(guān)環(huán)保理念，積極鼓勵員工采取綠色行為，提高員工采取綠色行為的信心；其次，企業(yè)通過綠色培訓(xùn)可以使員工獲得相關(guān)環(huán)保知識和技能以及成功經(jīng)驗(yàn)；最后，企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)及同事積極從事環(huán)保行為也會對員工自身產(chǎn)生影響，員工會紛紛效仿、學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)以及周圍同事們的間接經(jīng)驗(yàn)。因此，文章認(rèn)為，言語勸導(dǎo)、自身成功經(jīng)驗(yàn)和間接經(jīng)驗(yàn)三方面要素會受到企業(yè)實(shí)施的綠色人力資源管理的影響，員工的綠色自我效能會受到一定的影響，進(jìn)而促進(jìn)員工綠色行為的產(chǎn)生。綜上所述，提出以下假設(shè)：

H2：GHRM通過GSE正向影響EGB。

2.3?綠色組織氛圍（GOC）的中介作用

綠色組織氛圍是指組織內(nèi)部成員所感知到的組織對于環(huán)境保護(hù)相關(guān)事項(xiàng)、組織政策、實(shí)踐程序等以及感知在組織內(nèi)部實(shí)施綠色行為被獎勵、支持和期望[4]，相應(yīng)的措施、政策等會對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響[5]。企業(yè)對組織內(nèi)部進(jìn)行環(huán)保知識及技能的培訓(xùn)，執(zhí)行綠色績效考核管理及獎懲措施，員工會從中感知到組織態(tài)度及行為，從而營造有利于環(huán)保管理的組織氛圍。良好的綠色組織氛圍會使不同員工個體對組織實(shí)施的政策、實(shí)踐程序等存在一致的感知，促進(jìn)組織內(nèi)部形成良好的工作關(guān)系，在這種環(huán)境因素影響下，員工會更主動地采取綠色行為。因此，文章提出如下假設(shè)：

H3：GHRM通過GOC正向影響EGB。

2.4?綠色組織氛圍（GOC）和綠色自我效能（GSE）的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/p>

根據(jù)社會認(rèn)知理論可知，外部環(huán)境因素、個體認(rèn)知和個人行為之間有緊密聯(lián)系。員工會根據(jù)組織內(nèi)部對于環(huán)境保護(hù)等相關(guān)環(huán)保理念改善個體的自我認(rèn)知和評價，促進(jìn)員工個體增強(qiáng)對自己達(dá)成組織內(nèi)環(huán)境目標(biāo)的自信程度和能力水平。處于良好綠色組織氛圍中的員工會高度認(rèn)可組織內(nèi)有關(guān)環(huán)保的政策和理念，這些認(rèn)可會有效提高個體相信自己能夠完成相關(guān)環(huán)保目標(biāo)任務(wù)的信念，即提升員工的綠色自我效能?；诖?，文章認(rèn)為：當(dāng)企業(yè)實(shí)施綠色人力資源管理時，會對員工傳授相關(guān)的環(huán)保知識以及進(jìn)行相關(guān)技能的培訓(xùn)，并設(shè)置綠色績效考核管理以及相應(yīng)的獎懲方式等會使綠色組織氛圍得到提升；良好的綠色組織氛圍會提高企業(yè)內(nèi)部員工對環(huán)保理念及環(huán)境管理績效的重視程度，并且企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及同事積極從事環(huán)保的氛圍會潛移默化地影響其他員工，促使員工信心增強(qiáng)，相信自己可以完成企業(yè)所下達(dá)的相關(guān)環(huán)保任務(wù)，員工信心的提升，有利于員工很好地解決由環(huán)境問題帶來的相關(guān)挫折和困難，會重新振作并加倍努力找出更好的方式來應(yīng)對當(dāng)前所遭遇的問題，力求尋找具有創(chuàng)造性的綠色行為來脫離困境，即可以有效激發(fā)員工綠色行為。綜上所述，文章提出如下假設(shè)：

H4：GOC和GSE在GHRM對EGB的影響中起到鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

圖1?員工綠色行為示例

3?研究設(shè)計

3.1 數(shù)據(jù)收集

使用問卷星，向社會上的公司企業(yè)發(fā)放調(diào)查問卷320份，篩選后得到307份有效問卷。

3.2?變量測量

文章量表選用成熟量表，所有測量題項(xiàng)均采用李克特五級量表。

（1）綠色人力資源管理（GHRM）。借鑒Tang等[3]開發(fā)的14題項(xiàng)量表來測量。示例題項(xiàng)如“我的公司將員工環(huán)保行為與薪酬和獎勵聯(lián)系起來”。本研究中，該量表的Cronbach’α信度系數(shù)為0.949。

（2）綠色組織氛圍（GOC）。采用Norton等[6]研究編制的8題項(xiàng)量表進(jìn)行測量。示例題項(xiàng)如“我所在的公司關(guān)注自身對環(huán)境的影響”。本研究中，該量表的Cronbach’α信度系數(shù)為0.865。

（3）綠色自我效能（GSE）。借鑒Chen等[7]研究編制的6題項(xiàng)量表進(jìn)行測量。示例題項(xiàng)如“我認(rèn)為我能夠成功的踐行環(huán)保理念”。本研究中，該量表中的Cronbach’α信度系數(shù)為0.879。

（4）員工綠色行為（EGB）。采用Robertson和Barling[8]編制的6題項(xiàng)量表進(jìn)行測量。示例題項(xiàng)如“在工作和生活中，我盡可能地采用雙面打印”。本研究中，該量表中的Cronbach’α信度系數(shù)為0.864。

（5）性別、年齡、學(xué)歷、工作年限等為控制變量。

本研究量表均采用成熟量表，效度較好。

4?研究結(jié)果與分析

4.1?描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

描述性統(tǒng)計結(jié)果如表1所示。綠色人力資源管理與綠色組織氛圍（r=0.447，p<0.01）呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，與綠色自我效能（r=0.300，p<0.01）也呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，和員工綠色行為（r=0.455，p<0.01）具有顯著正相關(guān)關(guān)系；綠色組織氛圍和綠色自我效能（r=0.360，p<0.01）呈現(xiàn)出相關(guān)關(guān)系，與員工綠色行為（r=0.516，p<0.01）也呈現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系；綠色自我效能與員工綠色行為（r=0.451，p<0.01）呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。上述結(jié)果為研究假設(shè)提供了一些基礎(chǔ)的支持。

4.2?假設(shè)檢驗(yàn)

（1）主效應(yīng)檢驗(yàn)。研究采用線性回歸方法，將控制變量（性別、年齡、學(xué)歷、工作年限）、自變量（綠色人力資源管理）與因變量（員工綠色行為）納入方程。數(shù)據(jù)處理結(jié)果表明，綠色人力資源管理對員工綠色行為正向影響（β=0.501，p<0.01），驗(yàn)證了假設(shè)H1。

（2）獨(dú)立中介效應(yīng)檢驗(yàn)。分別以綠色組織氛圍和綠色自我效能為獨(dú)立中介變量，構(gòu)建綠色人力資源管理對員工綠色行為影響的間接作用模型進(jìn)行檢驗(yàn)，在SPSS軟件中使用Process插件，使用Bootstrap方法來檢驗(yàn)中介效應(yīng)，樣本量選擇2000，將置信區(qū)間設(shè)置為95%。結(jié)果如表2所示。一方面，綠色人力資源管理對綠色組織氛圍產(chǎn)生顯著積極作用（β=0.4081，p<0.01），綠色組織氛圍對員工綠色行為產(chǎn)生顯著積極作用（β=0.4710，p<0.01），在綠色人力資源管理與員工綠色行為的影響機(jī)制中綠色組織氛圍起到部分中介作用，間接效應(yīng)值為0.1926，95%置信度下的置信區(qū)間為[0.1201，0.1818]，不包含0，說明綠色組織氛圍在綠色人力資源管理與員工綠色行為之間的中介效應(yīng)顯著，假設(shè)H2可以得到驗(yàn)證。對于綠色自我效能的檢驗(yàn)，綠色人力資源管理對綠色自我效能產(chǎn)生顯著積極作用（β=0.3554，p<0.01），綠色自我效能對員工綠色行為產(chǎn)生顯著積極作用（β=0.3554，p<0.01），由此可知，在綠色人力資源管理和員工綠色行為之間，綠色自我效能起部分中介作用，間接效應(yīng)值為0.1140，其置信區(qū)間為[0.0579，0.1788]，不包含0，表明在綠色人力資源管理與員工綠色行為的影響機(jī)制中，綠色自我效能的中介效應(yīng)顯著，驗(yàn)證了假設(shè)H3。

（3）鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)。采用A.Hayes提出的辦法，對綠色組織氛圍和綠色自我效能的鏈?zhǔn)街薪樽饔眠M(jìn)行相應(yīng)的檢驗(yàn)。分析結(jié)果如表3所示，綠色人力資源管理對員工的總體影響效應(yīng)值為0.3992，95%置信度下的置信區(qū)間為[0.2977，0.5007]，不包含0，又進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)H1；由表中數(shù)據(jù)可知，綠色人力資源管理對員工綠色行為的總體間接效應(yīng)值為0.1913，95%置信區(qū)間為[0.1239，0.2683]，不包含0，效應(yīng)顯著；總體間接效應(yīng)值為3條中介路徑效應(yīng)值之和，其中，在綠色人力資源管理與員工綠色行為中，綠色組織氛圍的中介效應(yīng)值為0.1157，其置信區(qū)間為[0.0633，0.1819]，不包含0，效應(yīng)顯著；綠色自我效能的中介效應(yīng)值為0.0453，95%置信區(qū)間為[0.0033，0.0933]，不包含0，效應(yīng)顯著；在綠色人力資源管理與員工綠色行為的機(jī)制中，綠色組織氛圍和綠色自我效能的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)值為0.0303，其置信區(qū)間為[0.1160，0.5540]，不包含0，效應(yīng)顯著。上述處理數(shù)據(jù)表明綠色人力資源管理通過綠色組織氛圍和綠色自我效能形成的鏈?zhǔn)街薪樽饔眠M(jìn)而對員工綠色行為產(chǎn)生顯著正向影響，驗(yàn)證了假設(shè)H4。

5?研究啟示

基于收集的307份員工數(shù)據(jù)所進(jìn)行的研究表明，綠色組織氛圍和綠色自我效能起部分中介作用，并且兩者還起到鏈?zhǔn)街薪樽饔?。以上述的研究結(jié)果為依據(jù)，為企業(yè)相應(yīng)發(fā)展提出一定的建議：對于員工綠色行為，企業(yè)應(yīng)予以一定的重視，應(yīng)該更加積極主動培養(yǎng)員工綠色行為，這種方式對于增強(qiáng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力是相當(dāng)重要的。良好的綠色組織氛圍能夠幫助員工形成良好的人際關(guān)系，使員工認(rèn)識到企業(yè)高層管理者對綠色行為的態(tài)度，當(dāng)員工感知到相關(guān)的外部信息時，會更主動實(shí)施綠色行為。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極塑造良好的綠色組織氛圍，積極推進(jìn)實(shí)施環(huán)保政策等，增強(qiáng)員工對于綠色組織氛圍的感知，對員工綠色行為給予支持，提高重視程度。員工綠色行為會通過綠色自我效能產(chǎn)生影響。因此，在幫助員工強(qiáng)化信心、提升員工的綠色自我效能方面，企業(yè)應(yīng)該更加重視，進(jìn)而促使員工主動采取更多的綠色行為，例如企業(yè)可通過制定相關(guān)獎懲制度等激發(fā)員工綠色自我效能。

6?結(jié)論

本研究以企業(yè)員工為研究對象，研究結(jié)果證實(shí)了綠色人力資源管理的實(shí)施可以使員工采取更多綠色行為。本次實(shí)證研究結(jié)果也證實(shí)了綠色組織氛圍和綠色自我效能的中介作用。通過在綠色組織氛圍和綠色自我效能構(gòu)成鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ鸵矊T工綠色行為產(chǎn)生積極作用。文章研究數(shù)據(jù)來源于橫截面設(shè)計研究，不夠嚴(yán)謹(jǐn)，在后續(xù)研究中，會從多時間點(diǎn)進(jìn)行研究，使結(jié)果更具說服力。另外，文章考察了綠色組織氛圍和綠色自我效能的中介作用，后續(xù)研究可進(jìn)一步探索其他可能的中介機(jī)制，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步展開深入研究。

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