□文/闞吉潔 李思艷 翟玉杰

（1.成都理工大學(xué) 四川·成都；2.河南開封科技傳媒學(xué)院 河南·開封）

［提要］ 員工作為企業(yè)中最重要的基本單元，將“三感”研究引入企業(yè)環(huán)境是應(yīng)有之意。目前有關(guān)西部地區(qū)人才工作獲得感的研究，焦點(diǎn)主要集中在科學(xué)內(nèi)涵研究、測量評估研究、影響因素研究和提升策略研究等方面。雖然已經(jīng)有一定的研究成果，但相關(guān)研究仍存在一些瓶頸和待完善之處。

一、西部地區(qū)人才工作獲得感的內(nèi)涵

（一）人才的概念界定?！叭瞬拧笔俏覈赜械拿~。我國人才學(xué)建立于20 世紀(jì)70 年代末到80 年代初。雷禎孝認(rèn)為，人才是指那些用自己的創(chuàng)造性勞動效果，對認(rèn)識自然改造自然，對認(rèn)識社會改造社會，對人類進(jìn)步做出了某種較大貢獻(xiàn)的人。2010 年我國發(fā)布《國家中長期人才規(guī)劃綱要（2010-2020）》，《綱要》中指出人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，并且能進(jìn)行創(chuàng)造性勞動，對社會作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。

（二）人才的研究現(xiàn)狀。我國當(dāng)前對于人才的研究主要集中于東部省份，對于西部省份的人才研究較少。對于東部省份的人才研究主要采用政策分析，研究主要聚焦于地方性人才引進(jìn)政策的演變，深入分析各地人才政策的起步、發(fā)展和加速這三個(gè)階段的演變過程，全面分析不同階段人才政策的主要內(nèi)容和鮮明特征；對于西部省份的人才研究，學(xué)者們通過對于東西部地區(qū)人才引進(jìn)政策的橫向?qū)Ρ?、西部地區(qū)人才“引進(jìn)”“留住”問題以及人才隊(duì)伍建設(shè)的探索，發(fā)現(xiàn)西部地區(qū)人才隊(duì)伍建設(shè)存在人才總量過少、人才梯隊(duì)差距大、人才流失嚴(yán)重等問題。

（三）工作獲得感的內(nèi)涵。獲得感最初是在中國社會情境下提出的、描述中國公民生活狀態(tài)的本土化新概念，而工作獲得感是由組織情境中的獲得感衍生而來，會影響員工的態(tài)度、行為與績效。黃秋風(fēng)和楊金龍等管理學(xué)者將“獲得感”納入組織情境，提出了“工作獲得感”概念。王媛媛認(rèn)為，工作獲得感是員工在物質(zhì)和精神上獲得預(yù)期回饋時(shí)產(chǎn)生的一種心理滿足感，是一種積極的情緒體驗(yàn)。朱平利和劉嬌陽認(rèn)為，員工工作獲得感是員工對自己在工作中的實(shí)際付出回報(bào)與價(jià)值實(shí)現(xiàn)的綜合感受或評估。楊金龍和王桂玲認(rèn)為，工作獲得感是個(gè)體對在工作中的實(shí)際付出回報(bào)和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的綜合感受與評估，凸顯了工作帶來的收益對個(gè)體需求的滿足程度。

總體來看，國內(nèi)學(xué)者對工作獲得感的內(nèi)涵共同認(rèn)知是，工作獲得感是一種主觀感受，是企業(yè)員工因在工作中所付出過后，進(jìn)行主觀評判而實(shí)實(shí)在在所獲得產(chǎn)生的。在組織情境下，獲得感是一個(gè)綜合性的概念，它可以概括為組織中的個(gè)體（領(lǐng)導(dǎo)、員工等）或?qū)ο螅üぷ鞯龋┧a(chǎn)生或具有的一種主觀感受或客觀屬性。目前，雖然已經(jīng)有不少學(xué)者對工作獲得感的內(nèi)涵做出了相關(guān)解釋，但還沒有形成較為權(quán)威的釋義。

二、西部地區(qū)人才工作獲得感測量評估

（一）工作獲得感的維度劃分。關(guān)于工作獲得感的維度劃分，國內(nèi)學(xué)者已經(jīng)有了比較豐富的研究，研究者們對工作獲得感的內(nèi)容維度和劃分方式的探討角度不同，因而得到了不同的工作獲得感結(jié)構(gòu)維度。王媛媛通過對企業(yè)員工進(jìn)行研究，從回報(bào)類別出發(fā)，將工作獲得感劃分為生理獲得、精神獲得和物質(zhì)獲得3 個(gè)維度。楊金龍和王桂玲通過對農(nóng)民工進(jìn)行研究，從工作內(nèi)容出發(fā)，將工作獲得感劃分為工作收入、工作安全、工作環(huán)境、工作時(shí)間和工作晉升等5 個(gè)維度。龔紫鈺等通過對農(nóng)民工進(jìn)行研究，從需求要素看，將工作獲得感劃分為物質(zhì)生活、公眾服務(wù)、社會關(guān)系、參與政治和價(jià)值尊嚴(yán)5 個(gè)維度。

總體來看，國內(nèi)學(xué)者對于工作獲得感的內(nèi)容維度的研究角度不同、研究群體不同、主觀性較強(qiáng)，因此尚未形成完全的共識。并且在以往研究中，獲得感或工作獲得感的維度構(gòu)建是基于研究者的主觀判斷，對其測量也缺少實(shí)證資料的探索。因此，對于工作獲得感維度劃分的研究還需要定位于組織內(nèi)的員工，結(jié)合其工作情境，具體探討員工工作獲得感的內(nèi)容結(jié)構(gòu)維度，以得出基于中國管理情境下的員工工作獲得感的測量維度。

（二）工作獲得感的測量工具。關(guān)于工作獲得感的測量方面，由于獲得感是在中國背景下提出來的，是極具中國本土特色的新概念，因此在測量獲得感或工作獲得感的研究方面，研究者們根據(jù)不同的測量標(biāo)準(zhǔn)、針對不同的群體進(jìn)行研究和測量工具的開發(fā)。王媛媛通過文獻(xiàn)梳理以及對企業(yè)員工進(jìn)行訪談的方式，編制了《工作獲得感問卷》，其中問卷內(nèi)容包括了生理獲得、精神獲得和物質(zhì)獲得3 個(gè)維度。楊金龍和王桂玲利用2016年《中國家庭追蹤調(diào)查（CFPS）》中的5 個(gè)工作滿意度指標(biāo)，即從工作收入獲得感、工作安全獲得感、工作環(huán)境獲得感、工作時(shí)間獲得感和工作晉升獲得感5 個(gè)方面對農(nóng)民工的工作獲得感進(jìn)行考察。吳克昌等利用2015 年中國城鄉(xiāng)社會治理調(diào)查（CGSS）的全國性代表性數(shù)據(jù)，采用分層抽樣方法從經(jīng)濟(jì)、政治與民生3 個(gè)維度利用因子分析建立人民獲得感評價(jià)指標(biāo)體系。

總體來看，國內(nèi)學(xué)者對獲得感以及工作獲得感的維度和測量研究的構(gòu)建基于研究者的主觀經(jīng)驗(yàn)，對其測量也并非來自于實(shí)證研究的結(jié)果。且目前大多數(shù)的測量方式還處于主觀評價(jià)方面，并未形成正式的測量量表。

三、西部地區(qū)人才工作獲得感影響因素分析

關(guān)于工作獲得感的影響因素研究，由于國內(nèi)學(xué)者著眼的角度不同，有的主要著眼于主觀因素或客觀因素，有的主要著眼于內(nèi)在因素或外在因素，有的主要著眼于微觀因素或宏觀因素，因此不同學(xué)者對于工作獲得感的具體影響因素的看法也不一致。有學(xué)者通過運(yùn)用諾莫網(wǎng)絡(luò)分析工作獲得感的前因變量與結(jié)果變量。前因變量主要包括個(gè)體因素（即個(gè)體特征、個(gè)體公平認(rèn)知）、組織因素（即員工的工作家庭平衡、工作特性）、組織支持感3 個(gè)方面；結(jié)果變量主要包括員工工作態(tài)度（即工作滿意度、離職意愿、離職傾向）、員工工作行為（即組織公民行為、員工創(chuàng)新行為）、員工工作績效（即個(gè)人績效、企業(yè)總績效）。

（一）前因變量。在前因變量的個(gè)體因素方面，白秀麗等以護(hù)士作為研究對象，發(fā)現(xiàn)個(gè)體的年齡、性別、工作年限、職稱、職務(wù)、婚姻與子女狀況、月收入等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的差異影響其職業(yè)獲得感。因此，從此研究中可得出，個(gè)體特征會影響工作獲得感，即積極的工作特征會讓員工產(chǎn)生工作獲得感。謝治菊等以基層公務(wù)員作為研究對象，發(fā)現(xiàn)公平認(rèn)知會影響個(gè)體對社會分配體系的價(jià)值判斷，進(jìn)而對工作獲得感產(chǎn)生影響。因此，從此研究中可得出，個(gè)體的公平認(rèn)知水平會正向影響工作獲得感。

在前因變量的組織因素方面，王媛媛以企業(yè)員工作為研究對象，發(fā)現(xiàn)工作-家庭沖突與工作獲得感呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，工作-家庭促進(jìn)與工作獲得感呈顯著正相關(guān)關(guān)系。因此，從此研究中可以得出，員工的工作家庭平衡影響工作獲得感。魏霞等人以企業(yè)員工作為研究對象，發(fā)現(xiàn)工作特性對工作獲得感有著顯著影響，即工作特征正向預(yù)測積極心理體驗(yàn)。

在前因變量的組織支持感因素方面，國內(nèi)學(xué)者對此方向還缺乏相關(guān)的研究。Wang 和Gu 等認(rèn)為，組織支持感有助于滿足員工的自尊、歸屬、認(rèn)可和情感支持的需求，員工得到組織支持感后會反過來產(chǎn)生積極的情緒，員工感受到來自組織的支持，在一定程度上會讓員工認(rèn)為自己的工作環(huán)境相對和諧，有利于實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)，會從內(nèi)心深處產(chǎn)生歸屬于組織的感知。因此，從這些研究中可以得出，組織支持感會影響工作獲得感，組織支持感可能會正向影響工作獲得感。

（二）結(jié)果變量。在結(jié)果變量的員工工作態(tài)度因素方面，雷萌等以基層醫(yī)務(wù)人員作為研究對象，發(fā)現(xiàn)工作獲得感與離職意愿呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，工作獲得感與工作滿意度呈正相關(guān)關(guān)系，且高獲得感可以通過工作滿意度來降低離職意愿。因此，從這些研究中可以得出，員工工作態(tài)度會影響工作獲得感。

在結(jié)果變量的員工工作行為因素方面，李國昊等人認(rèn)為，積極的工作獲得感會使員工更愿意繼續(xù)留在企業(yè)，降低離職傾向，且工作獲得感越高的員工，工作滿意度越高。因此，從這一研究中可以得出，員工工作行為會影響工作獲得感。

在結(jié)果變量的員工工作績效因素方面，現(xiàn)有研究中，關(guān)于工作獲得感和工作績效關(guān)系的研究較少，但目前研究均表明，工作獲得感正向促進(jìn)工作績效?？碉w等以企業(yè)員工作為研究對象，發(fā)現(xiàn)員工的獲得感正向促進(jìn)其工作意義感知和員工個(gè)人績效。因此，從這些研究中可以得出，員工工作績效會影響工作獲得感。

總體來看，國內(nèi)學(xué)者對工作獲得感影響因素的研究，主要是圍繞前因變量即個(gè)體因素、組織因素、組織支持感3 個(gè)方面，以及結(jié)果變量即員工工作態(tài)度、員工工作行為、員工工作績效3 個(gè)方面開展的。但是在前因變量的組織支持感因素方面，國內(nèi)學(xué)者還缺乏相關(guān)的研究。

四、西部地區(qū)人才工作獲得感提升策略

關(guān)于西部地區(qū)人才獲得感的提升路徑和策略研究，國內(nèi)學(xué)者的已有研究比較豐富，所提出的路徑和策略也存在不同。

楊金龍認(rèn)為，通過補(bǔ)短板、強(qiáng)弱項(xiàng)來促進(jìn)農(nóng)民工工作獲得感的持續(xù)提升，為產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級提供良好的人力資源保障。一是建立統(tǒng)一、開放、公平的勞動力市場秩序，改善機(jī)會不平等；二是繼續(xù)推進(jìn)收入分配制度改革，改善結(jié)果不平等。具體而言，應(yīng)加大對壟斷行業(yè)收入分配調(diào)控力度，逐步縮小不同職業(yè)、行業(yè)間過高且不合理的收入差距；推動企業(yè)實(shí)施人性化管理，加強(qiáng)對農(nóng)民工的人文關(guān)懷。丁元竹認(rèn)為，要提高居民滿意度，需要從以下三個(gè)方面進(jìn)行，一是緊緊圍繞依法治國推進(jìn)社區(qū)自治，正確處理法治和自治的關(guān)系；二是完善社區(qū)服務(wù)體系，正確處理政府與社會的關(guān)系；三是圍繞社會治理體制創(chuàng)新培育社區(qū)社會組織，協(xié)調(diào)好治理與培育的關(guān)系。董洪杰認(rèn)為，工作獲得感要與改革同步發(fā)展，具體舉措需要融入日常生活，尤其是社區(qū)生活。國家發(fā)展經(jīng)濟(jì)、推動社會進(jìn)步、創(chuàng)造財(cái)富的目的就是讓人民獲得更多福祉，這也是全面深化改革的根本目的。

總體來看，國內(nèi)學(xué)者對提升西部人才獲得感提出了豐富多彩的路徑和策略，但大多是從微觀視角看待和解決問題的，站位普遍較低，所提的策略普遍細(xì)微瑣碎。幾乎很少有涉及宏觀視角的研究，從系統(tǒng)角度去研究人才獲得感的鳳毛麟角，并沒有形成系統(tǒng)化的研究框架和具體細(xì)則。

五、西部地區(qū)人才工作獲得感研究述評

綜上所述，關(guān)于如何提升西部地區(qū)人才獲得感，雖然有大量學(xué)者進(jìn)行了這方面的研究，并且研究結(jié)論和舉措確實(shí)在學(xué)術(shù)研究和社會實(shí)踐上提供了參考和啟示，但從研究總體而言存在以下遺憾和缺失：一是關(guān)于西部人才獲得感的研究深度還有待進(jìn)一步深入，目前尚處在初步探索階段，無論是對西部人才獲得感科學(xué)內(nèi)涵的研究、影響因素的研究、評價(jià)機(jī)制的研究，還是水平現(xiàn)狀評價(jià)的研究，以及提升西部人才獲得感的具體路徑和政策研究，所闡述的定義、方法和觀點(diǎn)等都普遍不夠深入；二是對西部人才獲得感的實(shí)證研究不足，已有的大多數(shù)成果缺乏實(shí)地調(diào)查和實(shí)證分析，并且在研究內(nèi)容上缺乏將理論與實(shí)踐相結(jié)合；三是缺乏對西部人才獲得感的定量研究，目前大多數(shù)研究成果屬于定性分析，關(guān)于西部人才獲得感的量化研究十分稀有，而將定性分析與定量分析兩者相結(jié)合的則更少。

尤其是目前研究對人才獲得感的科學(xué)內(nèi)涵闡釋、實(shí)地研究以及提升途徑等方面存在明顯不足。一是理論研究并沒有進(jìn)行系統(tǒng)梳理，沒有理清人才獲得感的豐富內(nèi)涵和科學(xué)理解；二是實(shí)地研究中區(qū)域研究差異明顯，西部人才獲得感研究很少，這與國家西部大開發(fā)戰(zhàn)略并不切合；三是在提升途徑上沒有對西部人才獲得感的研究框架進(jìn)行系統(tǒng)性的闡述，沒有給予提升西部人才獲得感的具體可行的傳導(dǎo)機(jī)制和政策建議。