□文/金 明

（南京恒立信人力資源有限公司 江蘇·南京）

［提要］ 當(dāng)前，中小制藥企業(yè)的數(shù)量在國(guó)內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)中占比超過(guò)70%，這類(lèi)企業(yè)提供醫(yī)藥行業(yè)大多數(shù)的就業(yè)崗位機(jī)會(huì)。如何留住醫(yī)藥行業(yè)人才，以便更好地面對(duì)越發(fā)白熱化的醫(yī)藥人才“爭(zhēng)奪戰(zhàn)”受到各類(lèi)醫(yī)藥企業(yè)的重視。本文闡述目前國(guó)內(nèi)為數(shù)眾多的中小型醫(yī)藥公司薪酬?duì)顩r，分析存在的問(wèn)題及產(chǎn)生的根源，進(jìn)而提出薪酬優(yōu)化建議。

近年來(lái)，隨著綜合國(guó)力的增強(qiáng)，人民群眾從溫飽走向小康，對(duì)自己及家人的健康關(guān)注度逐漸增加。人民群眾對(duì)藥品和醫(yī)療服務(wù)保健產(chǎn)品日益旺盛的健康需要，使中小型藥企也獲得發(fā)展的契機(jī)。正因如此，探討現(xiàn)階段醫(yī)藥行業(yè)中各類(lèi)型中小微企業(yè)薪酬體系的不足，并提出優(yōu)化對(duì)策，有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、薪酬在企業(yè)人力資源管理中的價(jià)值及意義

科學(xué)的薪酬體系在企業(yè)內(nèi)部的正面作用具體體現(xiàn)在三個(gè)方面：

（一）有利于激發(fā)員工的工作積極性。人的需求由低到高，依次為：生存、安全、社會(huì)尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。人們?cè)诓煌娜松A段與時(shí)期，需要各種不同的滿足和追求。最基礎(chǔ)的包括衣食住行，人身安全、健康需求，以及工作保障。 在目前的人類(lèi)社會(huì)，衣食住行健康需求等的滿足都賴以通過(guò)工作來(lái)獲取，普通群眾通過(guò)工作勞動(dòng)來(lái)?yè)Q取工作報(bào)酬，有了工作報(bào)酬才能實(shí)現(xiàn)生活保障所需的基本物質(zhì)資源。

（二）有利于企業(yè)吸引保有優(yōu)秀人才。留住人才，薪酬激勵(lì)是最直接有效的方式。對(duì)人才的薪酬、激勵(lì)制度設(shè)計(jì)，有公平合理的分配機(jī)制，會(huì)讓員工有一個(gè)明確的目標(biāo)和希望預(yù)期。同時(shí)，薪酬也是企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核或者是激勵(lì)中的重要調(diào)解手段和工具。很多公司把薪酬作為員工績(jī)效考核體系重要指標(biāo)。薪酬能不能真正體現(xiàn)人才價(jià)值、激發(fā)人才活力很多時(shí)候是通過(guò)績(jī)效考核這一杠桿進(jìn)行實(shí)現(xiàn)。另外，如果一個(gè)優(yōu)秀的員工因?yàn)闆](méi)有得到合理回報(bào)而離職，重新尋找一個(gè)替代人員則存在時(shí)間和機(jī)會(huì)成本，而企業(yè)之前培養(yǎng)已經(jīng)離職的熟練員工所投入的資金、時(shí)間等也是一種沉沒(méi)成本。

（三）有利于企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。不可否認(rèn)，企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中與員工最息息相關(guān)的即是薪酬待遇。職工在企業(yè)投入體力、腦力勞動(dòng)后，按勞分配、多勞多得是通過(guò)貨幣形式在薪酬上得以反映。這也是大多數(shù)員工在企業(yè)工作的最樸素的出發(fā)點(diǎn)，并通過(guò)勞動(dòng)合同或薪酬制度的形式對(duì)雙方進(jìn)行約定?？梢韵胍?jiàn)，企業(yè)若要長(zhǎng)期向好經(jīng)營(yíng)，必須在勞資雙方之間采取公平公正、有激勵(lì)性的薪酬管理制度和分配體系，進(jìn)而保證員工對(duì)公司有安全感和歸屬感。

在企業(yè)的內(nèi)部管理中，可以把企業(yè)員工比作企業(yè)的內(nèi)部客戶，如果企業(yè)在日常的管理中，管理或者制度建設(shè)上有缺失，沒(méi)有給到員工很好的心理建設(shè)，會(huì)讓員工產(chǎn)生缺乏安全感、有失公平，難以取得成就感這樣負(fù)面的“用戶體驗(yàn)”。這種情景下，員工的工作產(chǎn)出質(zhì)量、產(chǎn)量不可避免地難以到達(dá)正常水準(zhǔn)和要求，更遑論提高工作績(jī)效和優(yōu)異的表現(xiàn)。反之，把員工當(dāng)作企業(yè)內(nèi)部客戶，加強(qiáng)內(nèi)部客戶體驗(yàn)建設(shè)，構(gòu)建內(nèi)部和諧工作氛圍，有利于企業(yè)積累良好的口碑和聲譽(yù)，有更廣闊的成長(zhǎng)空間。

二、醫(yī)藥行業(yè)薪酬現(xiàn)狀及特點(diǎn)

（一）國(guó)有醫(yī)藥企業(yè)

1、薪酬結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單。國(guó)有企業(yè)受企業(yè)性質(zhì)的影響，管理方式市場(chǎng)化程度不如外資、合資與民營(yíng)企業(yè)。薪酬科目構(gòu)成較為單一，體系尚不完善，結(jié)構(gòu)不盡科學(xué)。與外部同崗位薪酬差距較大，沒(méi)有充分體驗(yàn)員工的崗位價(jià)值，不同程度地出現(xiàn)一定的脫節(jié)。

2、激勵(lì)方式單一，績(jī)效考核流于形式。當(dāng)前，不少國(guó)有制藥企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)單一，考核內(nèi)容不完善。考核者與被考核者（考核主體）是社會(huì)人，彼此均不生活在真空中，受個(gè)體觀感或者情緒影響的存在是事實(shí)，人為因素在特定的條件下會(huì)存在。沒(méi)有很好地體現(xiàn)多勞多得，獎(jiǎng)勤罰懶。

3、福利有保障，勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定。國(guó)有企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)雇傭關(guān)系具有連貫性好、穩(wěn)定性強(qiáng)等優(yōu)勢(shì)。在當(dāng)下求職者與企業(yè)員工越發(fā)看重企業(yè)穩(wěn)定性的大趨勢(shì)下，有保障性的工作對(duì)員工具有較強(qiáng)的吸引力和凝聚力。加之，國(guó)有企業(yè)的福利保障較為完善，為員工創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境和生活條件；政策扶持力度大，企業(yè)生產(chǎn)營(yíng)商環(huán)境較為優(yōu)越，可持續(xù)發(fā)展條件較強(qiáng)；企業(yè)品牌效力高，美譽(yù)度強(qiáng)；企業(yè)人員流動(dòng)性小，人才吸附性強(qiáng)。

（二）民營(yíng)醫(yī)藥企業(yè)

1、薪酬管理具有較強(qiáng)靈活性。民營(yíng)醫(yī)藥企業(yè)薪酬靈活性強(qiáng)，但系統(tǒng)性、規(guī)范性不足。尤其是中小型醫(yī)藥企業(yè)，本著船小好調(diào)頭的特點(diǎn)，在某些特定情況下，對(duì)內(nèi)管理上轉(zhuǎn)換快，管理方式容易變通，制度不持續(xù)，政策穩(wěn)定性欠佳。

2、員工收入較低，缺乏穩(wěn)定性。隨著近年來(lái)經(jīng)濟(jì)下行，外部營(yíng)商環(huán)境收緊，企業(yè)處于壓縮經(jīng)營(yíng)成本的考慮，在總體人工預(yù)算上有壓縮趨勢(shì)。低薪酬給員工帶來(lái)的是低滿意度的體驗(yàn)，將會(huì)直接導(dǎo)致人員流失，離職率增高，人員穩(wěn)定性降低。

3、員工缺乏成長(zhǎng)機(jī)制，薪酬與外部市場(chǎng)差距較大，人員流動(dòng)性較大。由于醫(yī)藥市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)的精力大多集中在市場(chǎng)占有率、生產(chǎn)利潤(rùn)、企業(yè)現(xiàn)金流等這類(lèi)憂關(guān)當(dāng)下生存的環(huán)節(jié)與指標(biāo)。對(duì)內(nèi)部人員的需求止步于滿足當(dāng)下工作需要即可，對(duì)員工中長(zhǎng)期的自身能力提升、職業(yè)規(guī)劃關(guān)注較少，不利于員工長(zhǎng)期發(fā)展。日積月累，員工的工作技能老化，與外部人力資源市場(chǎng)的需求及薪酬待遇不同程度出現(xiàn)脫節(jié)，企業(yè)出現(xiàn)外部人員不愿來(lái)、內(nèi)部員工老人不愿留的情況，企業(yè)人員流失率較高，內(nèi)部較為動(dòng)蕩。

（三）外資醫(yī)藥企業(yè)

1、薪酬水平較高，管理制度先進(jìn)。自中國(guó)加入WTO 后，秉持“走出去，請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的戰(zhàn)略。外資藥企也進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)。外籍管理者將外資成熟的管理制度也帶入國(guó)內(nèi)，同時(shí)將這類(lèi)外資企業(yè)的各項(xiàng)管理方法和觀念及待遇也帶入國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，外籍高管的高薪酬也促使外資各層級(jí)的薪酬普遍高于國(guó)內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)。

2、注重績(jī)效激勵(lì)，提倡薪崗匹配。人力資源相關(guān)理論是我國(guó)由西方引進(jìn)，不可否認(rèn)國(guó)外在該領(lǐng)域有著先發(fā)優(yōu)勢(shì)，他們將員工個(gè)人在各自崗位上的業(yè)務(wù)能力、工作付出、勞動(dòng)產(chǎn)出等都進(jìn)行量化，并給予對(duì)應(yīng)的正向和負(fù)向激勵(lì)。在這個(gè)評(píng)估過(guò)程中，不單以考核者的主觀因素為主，也應(yīng)將各統(tǒng)計(jì)工具和方法論引入其中，盡可能地量化、客觀，將企業(yè)人力資源進(jìn)行最大化發(fā)揮。

3、福利保障豐富，滿足員工不同需求。與國(guó)內(nèi)企業(yè)的福利保障制度相比，外資藥企最大的特點(diǎn)在于福利產(chǎn)品豐富，不同于傳統(tǒng)國(guó)內(nèi)企業(yè)的糧油米，外資藥企除了應(yīng)有的人社類(lèi)保障外，還對(duì)職工有補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，企業(yè)職工配偶及家人醫(yī)療保障、職工升學(xué)進(jìn)修等制度性的保障，出國(guó)旅游、幼小子女托管、境外任職、補(bǔ)充退休金、年金等，滿足不同層級(jí)、來(lái)自各類(lèi)家庭員工的精神和物質(zhì)層面需要，打造了良好的雇主品牌社會(huì)度。

三、問(wèn)題及成因

（一）薪酬管理理念相對(duì)落后。企業(yè)管理中經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的最高決策邏輯來(lái)自于決策者或者說(shuō)是管理團(tuán)隊(duì)對(duì)一類(lèi)事務(wù)的思維理念，也直接和間接地塑造企業(yè)的戰(zhàn)略并決定著戰(zhàn)略的落地和實(shí)現(xiàn)。目前，在相當(dāng)一部分中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬理念里，薪酬僅僅代表著兌付企業(yè)員工的工資，只是員工付出勞動(dòng)后每月或者每年支付給勞動(dòng)者的貨幣總額。受這種觀念的影響，在制定薪酬制度的時(shí)候沒(méi)有考慮未來(lái)的發(fā)展以及內(nèi)部的激勵(lì)公平，沒(méi)有將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)舉措與薪酬等一系列制度相配套掛鉤，認(rèn)為只要每月按時(shí)向員工支付工資即相安無(wú)事，沒(méi)有關(guān)注到薪酬還包括薪酬調(diào)整、分配公平、薪酬激勵(lì)等一套管理運(yùn)作，致使員工和企業(yè)在薪酬這一議題上難以合拍，沒(méi)有做到很好的共贏發(fā)展。

（二）企業(yè)薪酬與市場(chǎng)發(fā)展存在差距。薪酬的構(gòu)成是由勞動(dòng)者、資本和勞動(dòng)三方共同決定的。薪酬是勞動(dòng)者在人力資源市場(chǎng)上付出的勞動(dòng)價(jià)值以及自身價(jià)值的貨幣體現(xiàn)。這些因素又與勞動(dòng)力市場(chǎng)密切相關(guān)。因?yàn)槠鸩捷^晚、前期投入不足、技術(shù)儲(chǔ)備薄弱等客觀因素制約，我國(guó)95%以上的制藥企業(yè)生產(chǎn)的都是仿制藥品，原研藥較少，中小型制藥企業(yè)在這方面尤甚，受資金、人才、市場(chǎng)規(guī)模、專(zhuān)利技術(shù)的限制，企業(yè)利潤(rùn)較薄。因此，在內(nèi)部人力成本上、薪酬總包上投入的資源不夠，這不可避免地造成這類(lèi)企業(yè)同崗位的薪酬待遇，對(duì)外無(wú)法與外資企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)內(nèi)激勵(lì)不足。在如今的人力資源市場(chǎng)上，員工與企業(yè)之間存在雙向選擇，當(dāng)外部人力市場(chǎng)存在高于本企業(yè)或者同行業(yè)平均水平的薪酬時(shí)，不可避免地出現(xiàn)員工另謀高就，跳槽等現(xiàn)象。而失去一個(gè)熟練員工與招募一名新人并加以培養(yǎng)所需的時(shí)間和人力物力成本以及所帶來(lái)的效益是有相當(dāng)差距的。一旦形成規(guī)模也會(huì)讓企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展失去動(dòng)力。

（三）薪酬分配機(jī)制尚不完善。收入分配激勵(lì)作用難以發(fā)揮作用。俗話說(shuō)，不患寡而患不均。企業(yè)薪酬管理中面臨的一項(xiàng)長(zhǎng)期難題是，企業(yè)職工覺(jué)得其各自長(zhǎng)期承擔(dān)的工作崗位賦予的責(zé)任和義務(wù)，同各自在對(duì)應(yīng)崗位上依據(jù)各自體力、腦力付出后的勞動(dòng)成果與獲得的薪酬回報(bào)不對(duì)等。目前的中小型醫(yī)藥企業(yè)，工資表科目多，但工資構(gòu)成的主要項(xiàng)目缺乏合理性，因?yàn)槿狈茖W(xué)的薪酬制度，因人定薪，存在同崗不同酬的情況。員工感覺(jué)沒(méi)有完全體現(xiàn)多勞多得原則，在員工與員工之間、員工與企業(yè)之間形成負(fù)面情緒，產(chǎn)生心理波動(dòng)，也促成了企業(yè)人才流失，不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（四）績(jī)效激勵(lì)不健全。在企業(yè)薪酬管理中，激勵(lì)功能是指：薪酬中的獎(jiǎng)金、績(jī)效對(duì)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性有著直接的導(dǎo)向作用，超乎員工心理預(yù)期的薪酬回報(bào)會(huì)極大地提升員工的滿意度和心里激勵(lì)。中小企業(yè)在日常的生產(chǎn)管理中，薪酬的激勵(lì)功能建設(shè)不足，沒(méi)有完全發(fā)揮激勵(lì)功能。有些企業(yè)頭重腳輕，薪酬中的固定工資、基本工資比重偏大，非固定或者激勵(lì)部分占比較小，致使員工只重視工資中的固定部分，不求有功但求無(wú)過(guò)，在工作中缺乏創(chuàng)新變革，缺乏闖勁和干勁。還有一些企業(yè)過(guò)分重視激勵(lì)，把考核績(jī)效比重大幅上調(diào)，出現(xiàn)了工作分配和業(yè)績(jī)指標(biāo)分解上鞭打快牛的現(xiàn)象，或是因?yàn)楣潭ㄐ匠暾急确鹊目s小，給員工在日常工作中帶來(lái)保障感、工作安全感的缺失，工作中情緒波動(dòng)，隊(duì)伍不穩(wěn)定。雖然，薪酬科目設(shè)置項(xiàng)目繁多，但既沒(méi)有理論依據(jù)也沒(méi)有參照企業(yè)現(xiàn)狀，生搬硬套，導(dǎo)致效果不盡理想，甚至南轅北轍，既沒(méi)有拉開(kāi)差距，也沒(méi)有起到有效的激勵(lì)作用，甚至造成員工對(duì)薪酬滿意度極低，沒(méi)有將薪酬效用最大化。

（五）員工福利項(xiàng)目單一。員工福利在我國(guó)的中小企業(yè)中很多依然僅限于醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、加班補(bǔ)貼、年終獎(jiǎng)等。企業(yè)的福利項(xiàng)目有長(zhǎng)期性和隱性等特點(diǎn)。在某些情況下，福利項(xiàng)目不以薪酬形式體現(xiàn)，導(dǎo)致員工有時(shí)很難直接體驗(yàn)福利項(xiàng)目帶來(lái)的益處，體驗(yàn)較少，也導(dǎo)致一部分企業(yè)對(duì)于員工福利關(guān)注和投入資源較少。國(guó)外企業(yè)在這方面則相對(duì)考慮到企業(yè)職工更多的個(gè)體需求，諸如員工繼續(xù)教育、培訓(xùn)提升、心理健康、家屬參觀日、職工家庭關(guān)愛(ài)、商業(yè)醫(yī)療補(bǔ)助等，涵蓋一個(gè)人的生理、心理、家庭社會(huì)等各方面訴求。國(guó)內(nèi)一些企業(yè)，在福利保障這方面沒(méi)有充分考慮到不同年齡段、不同家庭背景員工在工作以外個(gè)性化的需求，沒(méi)有切實(shí)提高企業(yè)員工的幸福感和滿意度，難免讓員工覺(jué)得自己僅僅是一個(gè)職工、生產(chǎn)工具或者生產(chǎn)環(huán)節(jié)，沒(méi)有構(gòu)建起人性化的企業(yè)氛圍和企業(yè)人文關(guān)懷，甚至遇到個(gè)人或者家庭重大變故時(shí)員工會(huì)產(chǎn)生不滿情緒。單一和缺乏彈性的福利保障項(xiàng)目沒(méi)有起到薪酬管理制度的補(bǔ)充作用，無(wú)法支撐企業(yè)內(nèi)部用工氛圍和構(gòu)建和心理關(guān)懷塑造。

四、中小型醫(yī)藥企業(yè)薪酬體系優(yōu)化建議

中小型醫(yī)藥企業(yè)薪酬體系優(yōu)化方案應(yīng)遵循以下原則：

（一）薪酬管理理念與時(shí)俱進(jìn)。醫(yī)藥企業(yè)人力部門(mén)設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，要從整體上考慮人力資源戰(zhàn)略，同時(shí)也要考慮到醫(yī)藥企業(yè)自身的行業(yè)屬性。中小型醫(yī)藥企業(yè)行業(yè)細(xì)分包括生產(chǎn)制造、醫(yī)藥營(yíng)銷(xiāo)、商業(yè)流通和科研研發(fā)。生產(chǎn)制造和醫(yī)藥商業(yè)流通都偏勞動(dòng)密集型，人員的薪酬設(shè)計(jì)更多地偏向生產(chǎn)型企業(yè)，醫(yī)藥營(yíng)銷(xiāo)和醫(yī)藥研發(fā)則屬于經(jīng)營(yíng)積累型和智慧創(chuàng)造型，重點(diǎn)是核心人員的研發(fā)和產(chǎn)出的薪酬激勵(lì)。醫(yī)藥類(lèi)企業(yè)的這些行業(yè)屬性就要求企業(yè)人力資源部門(mén)不再把薪酬簡(jiǎn)單等同于發(fā)工資。同時(shí)，要意識(shí)到企業(yè)的薪酬制度還存在長(zhǎng)效調(diào)整與修正，不是一個(gè)靜止的管理，企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)、外部的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)、資金現(xiàn)金流都是時(shí)刻存在動(dòng)態(tài)變化，薪酬制度要依據(jù)這些變量，在執(zhí)行過(guò)程中適時(shí)進(jìn)行調(diào)整、修正。管理者應(yīng)及時(shí)轉(zhuǎn)換觀念，有針對(duì)性地調(diào)整薪酬管理方法，在制定薪酬制度時(shí)拓寬視野和高度，力爭(zhēng)將薪酬制度和員工個(gè)人發(fā)展能力各方面需求高度匹配，將薪酬在企業(yè)管理實(shí)踐中的各項(xiàng)功能充分地發(fā)揮。

（二）薪酬設(shè)計(jì)與市場(chǎng)同頻。醫(yī)藥行業(yè)相較傳統(tǒng)行業(yè)而言有一定的門(mén)檻，這個(gè)門(mén)檻是由醫(yī)藥行業(yè)高科技屬性決定的。醫(yī)藥行業(yè)對(duì)于從業(yè)人員的教育水平、學(xué)歷層次、專(zhuān)業(yè)屬性都較傳統(tǒng)勞動(dòng)密集型行業(yè)有一定高度。藥企之間在商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中也會(huì)頻頻向同行企業(yè)挖人才“墻角”。因此，醫(yī)藥企業(yè)之間的人才“爭(zhēng)奪戰(zhàn)”“保衛(wèi)戰(zhàn)”也異常激烈，對(duì)于中小型醫(yī)藥企業(yè)更甚。這就要求中小型醫(yī)藥企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，工作崗位、各崗位不同的勞動(dòng)強(qiáng)度和所需技能所匹配的崗位待遇要參照外部醫(yī)藥人力市場(chǎng)，在橫向比較時(shí)能最大限度體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性。也要考慮企業(yè)所在地居民平均收入水平、物價(jià)水平等生活標(biāo)準(zhǔn)，畢竟薪酬最主要的一項(xiàng)功能就是生活保障功能，保證職工生活所需要支付的生活成本。依據(jù)需求層次論，若不滿足最基礎(chǔ)的安全和生理生活需求，員工是無(wú)法在一個(gè)企業(yè)里面安心工作的；同樣，按照霍茲博格雙因素理論，薪酬可以起到保健因素，但合理的設(shè)計(jì)也能對(duì)員工起到激勵(lì)作用。人在受到激勵(lì)的情況下，工作的自主性、效率、產(chǎn)能都會(huì)較之平均水平有顯著提升。這就需要在制定薪酬以及各崗位待遇時(shí)充分考慮同崗位外部薪酬水平。與市場(chǎng)薪酬水平同頻接軌，也并不是一刀切，而是要結(jié)合員工各自所在崗位的職責(zé)要求、所需技能的復(fù)雜程度、受教育年限、任職資格、能力素質(zhì)、外部人才市場(chǎng)供需情況、人才獲取及保有難易程度等對(duì)標(biāo)外部市場(chǎng)，依此設(shè)計(jì)具有自身特色、適配的薪酬體系，最大限度發(fā)揮激勵(lì)、福利保障等功能。

（三）完善績(jī)效激勵(lì)體系。相較而言，我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)尤其是中小型醫(yī)藥企業(yè)在激勵(lì)部分的比重和內(nèi)容都還有相當(dāng)?shù)奶嵘臻g。在公平公正的前提下，企業(yè)要依據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)，適當(dāng)拉開(kāi)薪酬的合理檔次層級(jí)差距。我國(guó)的中小型醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)部職業(yè)分為可以細(xì)分為：職能、銷(xiāo)售、生產(chǎn)、研發(fā)等幾大類(lèi)。對(duì)于這大類(lèi)的績(jī)效激勵(lì)設(shè)計(jì)不能搞一刀切，比如職能崗位的激勵(lì)可以參用BSG 的模式，注重基礎(chǔ)保障，適當(dāng)提升激勵(lì)所占比重；醫(yī)藥銷(xiāo)售類(lèi)崗位則在保障基礎(chǔ)薪資的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)側(cè)重績(jī)效激勵(lì)部分所占的比重，對(duì)于績(jī)優(yōu)者重獎(jiǎng)；生產(chǎn)類(lèi)崗位，基礎(chǔ)保障和計(jì)件部分并重，對(duì)于在平均效能以上的員工以階梯方式進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)，適當(dāng)拉開(kāi)差距；對(duì)研發(fā)類(lèi)崗位則是以研究關(guān)鍵時(shí)點(diǎn)為衡量標(biāo)準(zhǔn)之一，對(duì)于準(zhǔn)時(shí)交付的研發(fā)類(lèi)職工予以績(jī)效激勵(lì)?？?jī)效考核和激勵(lì)更是一個(gè)過(guò)程，管理者不僅要關(guān)注結(jié)果也要關(guān)注過(guò)程，客觀地對(duì)員工做出評(píng)價(jià)。在制定薪酬方案時(shí)要依據(jù)不同崗位的工作要求、勝任條件，設(shè)定薪酬固浮占比，并根據(jù)企業(yè)的階段性戰(zhàn)略和目標(biāo)適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，加大員工與崗位的適配性，充分發(fā)揮企業(yè)員工的個(gè)人價(jià)值。在提升員工自身價(jià)值的同時(shí)，深挖企業(yè)內(nèi)部的人才潛能，持續(xù)保持高績(jī)效。

（四）增加福利彈性。近幾年，生物醫(yī)藥異軍突起，各類(lèi)醫(yī)藥獨(dú)角獸、瞪羚企業(yè)如雨后春筍般，很多高學(xué)歷創(chuàng)業(yè)者掌握“獨(dú)門(mén)絕技”。從企業(yè)初創(chuàng)到引進(jìn)風(fēng)投，最后成功上市，企業(yè)創(chuàng)始人也會(huì)設(shè)計(jì)一系列的股權(quán)，期權(quán)對(duì)經(jīng)營(yíng)者有重大貢獻(xiàn)者進(jìn)行分紅激勵(lì)。這種激勵(lì)可以理解為另一種形式的福利。同時(shí)，中小醫(yī)藥企業(yè)在設(shè)計(jì)福利保障時(shí)要注重人性化、多樣化、彈性化。不同的員工生活習(xí)慣、需求各有不同，因此福利制度要注重滿足員工在物質(zhì)上的個(gè)性化需求，可采用“組合拳”的方式，制定形式多樣的福利包。諸如，在提供物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，對(duì)有技能提升需求的員工可以給予外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)進(jìn)修的機(jī)會(huì)，對(duì)那些更愿意多陪伴家人的人員可以給予本人和家屬外出旅游的機(jī)會(huì)，對(duì)想承擔(dān)各大工作責(zé)任的員工給予晉升提拔，對(duì)想和企業(yè)共同發(fā)展的員工可以給予股利紅利等，豐富且有個(gè)性差異化的激勵(lì)方式可以讓員工更有歸屬感，進(jìn)而提高滿意度。

總的來(lái)說(shuō)，醫(yī)藥企業(yè)的薪酬體系直接關(guān)乎企業(yè)員工的切身利益，是企業(yè)和員工共同關(guān)注的焦點(diǎn)，盡管目前中小型醫(yī)藥企業(yè)存在著諸如薪酬管理理念落后、薪酬水平與市場(chǎng)脫節(jié)、分配制度不盡公平合理、績(jī)效制度缺失、福利項(xiàng)目單一等制約薪酬完善和企業(yè)發(fā)展的因素，但針對(duì)上述制約因素進(jìn)行針對(duì)性的調(diào)整，構(gòu)建既確保員工的薪酬和福利訴求又可以激發(fā)員工創(chuàng)新生產(chǎn)的薪酬體系，依然可以使企業(yè)和職工共同受益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工共同發(fā)展、共同富裕。