王 穎

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 北京 100070）

民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，不僅能推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，還影響著整個(gè)社會(huì)的繁榮與穩(wěn)定。部分中小型民營(yíng)企業(yè)沒有根據(jù)形勢(shì)及時(shí)調(diào)整人力資源管理模式與方法，再加上對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)知不夠，使其面臨問題越來越嚴(yán)峻，阻礙了中小型民營(yíng)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

一、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

人力資源管理就是結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況，用科學(xué)的方法，在人力資源戰(zhàn)略、規(guī)劃、職位分析的基礎(chǔ)上，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化為最終目的，通過人力資源配置、培訓(xùn)開發(fā)、考核激勵(lì)、規(guī)范約束等，挖掘員工的最大價(jià)值。企業(yè)最重要的資源是人，所以將人力資源管理放在主要位置，是實(shí)現(xiàn)資源合理配置的重要手段，也是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的保障與活力源泉。

部分中小型民營(yíng)企業(yè)人才意識(shí)淡薄，缺乏有效的人才管理模式，主要表現(xiàn)為以下三個(gè)方面：第一，家族式管理影響人力資源管理的順利進(jìn)行。任人唯親會(huì)降低員工工作的積極性，從而降低工作效率。第二，只有在企業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)問題時(shí)，才會(huì)急迫地招聘人才，而首先想到的方法是直接去別的企業(yè)挖人，卻沒有想過自己培養(yǎng)人才。這種方式僅能解決一個(gè)階段的問題，不利于企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。第三，沒有將員工放在正確位置，認(rèn)為員工僅僅是獲取利益的工具，想用最少的投資換取最大的利益。這種錯(cuò)誤的思想會(huì)影響員工工作的積極性，導(dǎo)致很多員工在積累足夠工作經(jīng)驗(yàn)以后跳槽，造成人才流失。

二、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）招聘機(jī)制不完善

正確的人員招聘要具有計(jì)劃性、科學(xué)性及程序性，但是當(dāng)下大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí)沒有規(guī)范的流程，沒有以發(fā)展的眼光制訂細(xì)致的招聘計(jì)劃，一般都是現(xiàn)用現(xiàn)招。企業(yè)經(jīng)常在同一個(gè)人才市場(chǎng)招聘人才，不僅招聘到的員工能力一般，還會(huì)增加企業(yè)招聘成本。目前，多數(shù)企業(yè)的招聘仍然沿用傳統(tǒng)的形式，僅僅采用單一的面試，而這很難體現(xiàn)出一個(gè)人的實(shí)際能力。再加上考官的專業(yè)能力不足，在面試時(shí)著重關(guān)注應(yīng)聘者的學(xué)歷，根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)來評(píng)判，難以選拔能力突出的人才。

（二）考核機(jī)制不合理

目前，中小型民營(yíng)企業(yè)主要按年度、半年度、月度來考核員工，其中年度考核面向普通員工與干部，半年度和月度考核面向所有員工。

月度考核的弊端是時(shí)間短，對(duì)于工作量大的員工來說，難以將精力用在其他的事情上，如果要保質(zhì)保量完成工作，就必然花費(fèi)大量的時(shí)間，但又要面對(duì)考核，最后很可能造成敷衍了事的局面，既造成了資源的浪費(fèi)，又沒有高質(zhì)量完成工作，降低工作效率。年度考核存在的問題是設(shè)計(jì)不合理，大多數(shù)企業(yè)的年度考核僅僅以月度考核為標(biāo)準(zhǔn)，忽視了員工在全年工作中的表現(xiàn)及為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，月度考核不能真實(shí)地反映員工的實(shí)際工作成果，卻成為發(fā)放年終獎(jiǎng)和評(píng)判為企業(yè)做貢獻(xiàn)的依據(jù)，打消了員工工作的積極性。半年度考核與年度考核依據(jù)一致，所以存在相同的問題。

（三）激勵(lì)機(jī)制不健全

企業(yè)的管理者要思考運(yùn)用什么樣的方式，才能最大限度激發(fā)員工的工作熱情，在工作崗位上發(fā)揮最大的價(jià)值。部分企業(yè)的管理者花費(fèi)很多資金用以激勵(lì)員工卻收效甚微，原因主要是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不健全。例如，部分企業(yè)管理者僅僅站在自己角度考慮問題，缺少與員工的溝通和交流，導(dǎo)致員工的需求不能被滿足，激勵(lì)效果不明顯。總體來說，中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不健全主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。一方面是物質(zhì)激勵(lì)不公平、分配不均，沒有按勞分配；另一方面是精神激勵(lì)缺乏與員工的情感交流，人際關(guān)系不和諧，許諾不兌現(xiàn)，降低員工工作熱情。

（四）培訓(xùn)開發(fā)不足

隨著中小型民營(yíng)企業(yè)的不斷壯大，以及經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影響，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者逐漸認(rèn)識(shí)到人才資源管理的重要性，并且將人才培養(yǎng)提上了日程。企業(yè)雖然投入了大量的資金，培訓(xùn)效果卻不理想。造成這種局面的主要原因是企業(yè)培訓(xùn)缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)性與計(jì)劃性，往往是遇到一個(gè)問題進(jìn)行一次培訓(xùn)，培訓(xùn)具有一定的局限性和片面性，白白耗費(fèi)了大量的資金與人力，缺少系統(tǒng)性、科學(xué)性與長(zhǎng)遠(yuǎn)性的培訓(xùn)等同于在做無用功。此外，管理者短淺的眼光也是降低培訓(xùn)效果的因素。管理者擔(dān)心員工在接受培訓(xùn)以后工作能力提升會(huì)萌生跳槽心理，最后為別人培養(yǎng)人才，所以在組織培訓(xùn)時(shí)會(huì)有所保留。

（五）人才流失率較高

目前，中小型民營(yíng)企業(yè)在招聘員工時(shí)，都會(huì)以良好的工作環(huán)境及優(yōu)厚的待遇來吸引人才，但是員工入職以后沒有獲得招聘時(shí)預(yù)期的工資收入，造成心理落差，導(dǎo)致員工把中小型民營(yíng)企業(yè)當(dāng)跳板，積累一定經(jīng)驗(yàn)以后，就會(huì)選擇跳槽，造成人才流失。當(dāng)前，部分中小型民營(yíng)企業(yè)不重視內(nèi)部人才培養(yǎng)，有人才需求時(shí)，直接選擇從外部招聘，雖然能夠及時(shí)解決企業(yè)所需的人才問題，但是會(huì)打消內(nèi)部員工積極性，使內(nèi)部人才資源不穩(wěn)定，加劇企業(yè)人才流失問題。

（六）輕視企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化能夠體現(xiàn)企業(yè)獨(dú)特的風(fēng)格理念，有助于員工形成正確的價(jià)值觀念、思維方式和行為習(xí)慣，能夠?yàn)槠髽I(yè)的運(yùn)營(yíng)起到潤(rùn)滑作用，為員工塑造一個(gè)良好的工作環(huán)境，能夠讓員工從心理上建立對(duì)企業(yè)的責(zé)任意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)員工對(duì)工作的積極性，這種無形的方式是其他任何管理手段都做不到。但是，目前部分中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化不夠重視，更沒有將其作為人力資源管理的一種手段，沒有將企業(yè)文化有效利用起來，沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

企業(yè)沒有將文化放在正確位置，導(dǎo)致企業(yè)制定考核體系時(shí)，缺少人性化的考量，也沒有發(fā)揮民主監(jiān)督作用。企業(yè)在考核員工時(shí)，僅僅考慮員工為企業(yè)做出的集體利益，而忽視了對(duì)員工的回報(bào)。即使企業(yè)建立企業(yè)文化，在實(shí)施過程中，沒有將企業(yè)文化與企業(yè)實(shí)際情況結(jié)合起來，也會(huì)降低企業(yè)文化的作用。沒有相匹配的企業(yè)文化，會(huì)造成企業(yè)管理斷層的情況，管理者與員工之間缺少必要的溝通，不能實(shí)現(xiàn)有效管理，也不利于提高員工的工作效率。

三、加強(qiáng)中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的具體策略

（一）制定合理科學(xué)的人力資源規(guī)劃

中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展速度快，對(duì)人才需求越來越大，特別是高級(jí)管理人才和高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才，是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。企業(yè)要提前儲(chǔ)備人才，以保持企業(yè)在市場(chǎng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力。中小型民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展具有很大的不確定性，所以在制定人才規(guī)劃時(shí)，既要考慮到企業(yè)可能面臨的危機(jī)，又要考慮企業(yè)發(fā)展需求，要制定具有一定彈性的規(guī)劃，對(duì)企業(yè)目前所具有人力資源總量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并對(duì)企業(yè)所需的核心人力資源進(jìn)行評(píng)估，制定具有一定預(yù)備性的人力資源規(guī)劃，做好培訓(xùn)計(jì)劃，為企業(yè)發(fā)展提前做好人員儲(chǔ)備，提高組織反應(yīng)能力。

（二）建立多種招聘渠道與吸引人才機(jī)制

首先，科學(xué)調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。不同的工作需要不同類型的員工，所以在招聘時(shí)不能按照同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，要根據(jù)職位的不同調(diào)整招聘標(biāo)準(zhǔn)。在招聘人員時(shí)，企業(yè)從招聘數(shù)量、質(zhì)量及年齡性別等因素來考慮，著重考慮人員與職位的適配性。其次，在招聘方式方法上，不要局限于傳統(tǒng)的招聘會(huì)，要結(jié)合信息技術(shù)手段，創(chuàng)新招聘手段，如利用獵頭公司改進(jìn)招聘方式。最后，招聘人員要如實(shí)向應(yīng)聘人員提供企業(yè)的真實(shí)情況及薪資待遇條件，不能夸大宣傳，讓應(yīng)聘者在公平的前提下進(jìn)行選擇，避免造成付出與預(yù)期收入不對(duì)等，導(dǎo)致人才流失。

推薦理由:本書以愛情主題切入中國(guó)近現(xiàn)代史，兩百年愛情的演變，折射出中國(guó)人心靈的滄海桑田。作者主要通過晚明至當(dāng)代的一些重要文學(xué)作品，勾勒了愛情在中國(guó)文學(xué)敘述中的歷史。呈現(xiàn)了近現(xiàn)代中國(guó)人如何利用愛情以及情感的話語(yǔ)構(gòu)建身份、道德、性別、權(quán)力、群體乃至國(guó)族與世界。

（三）改進(jìn)員工考核評(píng)價(jià)體系

考核體系要簡(jiǎn)單且容易實(shí)行，有助于提高工作效率，用季度考核代替月度考核，減少考核頻次。一個(gè)季度進(jìn)行一次考核，可以讓員工有足夠時(shí)間將自己的工作做好，并且能夠按照考核要求完成相應(yīng)操作，參與考核。季度考核可以規(guī)避月度考核出現(xiàn)的問題，將季度考核與薪資待遇相結(jié)合，將月度獎(jiǎng)金改為季度獎(jiǎng)金，并且增大考核檔次之間的獎(jiǎng)金差距，員工得到的獎(jiǎng)金增加，同時(shí)能夠切實(shí)體會(huì)到不同的考核檔次對(duì)獎(jiǎng)金收入的影響，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，將考核評(píng)價(jià)體系的作用充分發(fā)揮出來。合理運(yùn)用季度考核，企業(yè)可以取消半年度考核以及年度考核，將第四季度考核與年度考核結(jié)合起來，既能使員工不用面臨多次考核的焦慮，還可以降低考核人員的工作量，達(dá)到事半功倍的效果。

（四）完善激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)制定激勵(lì)機(jī)制的目的就是使員工保持繼續(xù)努力工作的熱情，從而推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。實(shí)施激勵(lì)機(jī)制要具有一定的策略性，要讓員工清楚自己的需求與達(dá)到企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，這樣員工就會(huì)有動(dòng)力去高質(zhì)量完成工作。這種動(dòng)力不僅能夠讓員工達(dá)到預(yù)期的收入，還能夠完成企業(yè)的既定目標(biāo)。有效的激勵(lì)能夠充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，發(fā)揮其內(nèi)在潛能，高質(zhì)量地完成工作。

對(duì)于中小型民營(yíng)企業(yè)來說，激勵(lì)機(jī)制尤為重要。管理者要加強(qiáng)與員工之間的溝通，了解員工的內(nèi)在需求，將滿足員工的需求作為對(duì)員工的激勵(lì)，達(dá)到提高員工工作熱情的目的。

（五）建立防止人才流失的機(jī)制

中小型民營(yíng)企業(yè)受制于自身規(guī)模，防止人才流失是必要手段。第一，加強(qiáng)與員工的情感交流，了解員工的內(nèi)在需求。第二，要給員工足夠的發(fā)展空間，不要用過于嚴(yán)苛的制度限制員工展現(xiàn)自己的能力，而是要適當(dāng)給予支持，讓員工有機(jī)會(huì)展示自己的才華。第三，要正視員工的地位，不能把員工看成企業(yè)賺錢的工具，要尊重、信任員工，適當(dāng)提升員工待遇水平。

（六）建立公平合理的薪酬體系

企業(yè)管理者不僅要通過優(yōu)厚的薪酬與情感來穩(wěn)定人力資源，還要制定科學(xué)合理的薪酬與福利待遇機(jī)制，持續(xù)地激勵(lì)員工。

首先，從員工的實(shí)際業(yè)績(jī)出發(fā)，以員工的業(yè)績(jī)及技能水平為其薪酬的評(píng)判基礎(chǔ)，還需要將員工的職位、工作年限、資歷等綜合起來考慮。職位等級(jí)是決定員工工資高低的標(biāo)準(zhǔn)，職位又分為不同的等級(jí)，相同職位員工依據(jù)其職位等級(jí)的不同來劃定工資，決定職位等級(jí)主要是員工的專業(yè)技能水平、工作效率、經(jīng)驗(yàn)等?？?jī)效考核不能將員工的全部貢獻(xiàn)都體現(xiàn)出來，在核定專業(yè)技能工資時(shí)會(huì)有差別。

其次，采取差異化激勵(lì)法。不同的員工的業(yè)務(wù)水平有所差異，所以針對(duì)不同員工采用差異化的激勵(lì)措施是切實(shí)有效的。對(duì)于重要工作崗位的人才，企業(yè)要著重進(jìn)行激勵(lì)，既能防止人才流失，還能增加其工作的積極性。企業(yè)實(shí)施激勵(lì)機(jī)制要注意公平，只有用公平性的手段進(jìn)行激勵(lì)，才能形成積極有效的競(jìng)爭(zhēng)局面，激發(fā)全體員工的工作積極性。

再次，遵守公平性原則，做到程序公平、分配公平。員工覺得受到了公平對(duì)待，才能努力工作。員工離職的重要原因就是付出與收入不成正比，這是薪酬設(shè)計(jì)缺陷導(dǎo)致的。分配不公是降低員工工作積極性的原因，導(dǎo)致員工兼職其他企業(yè)工作，從而降低工作效率。

最后，充分利用分配法。多種獎(jiǎng)勵(lì)方式同時(shí)進(jìn)行，在員工有突出表現(xiàn)時(shí)，要及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以激發(fā)其更多的工作潛力。研究數(shù)據(jù)表明，多次少量地進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于一次大規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)要合理運(yùn)用常規(guī)的獎(jiǎng)勵(lì)方式，增加靈活的獎(jiǎng)勵(lì)，最大限度激發(fā)員工潛能，更好地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

（七）改進(jìn)家族式管理

在中小型民營(yíng)企業(yè)的管理過程中，家族式經(jīng)營(yíng)極為常見，且占有主要的地位，也有其獨(dú)特的管理優(yōu)勢(shì)，但是在企業(yè)實(shí)際管理過程中，也體現(xiàn)出了一系列的弊端。中小型民營(yíng)企業(yè)要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就要擺脫傳統(tǒng)觀念的束縛，大膽引入高素質(zhì)的管理與專業(yè)技術(shù)人才，并讓其進(jìn)入企業(yè)中高層，參與企業(yè)管理。企業(yè)要給予員工足夠的信任，依照科學(xué)的方式進(jìn)行管理。管理者要善于借鑒成功的管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，制定符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際的現(xiàn)代企業(yè)制度，將人力資源管理放在重要位置，以“德才兼?zhèn)洹弊鳛楹Y選人才的標(biāo)準(zhǔn)。

（八）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

有效的企業(yè)文化能夠增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，培養(yǎng)員工形成相同的價(jià)值觀，對(duì)于穩(wěn)定人才隊(duì)伍有一定的作用。企業(yè)文化要通過透明的戰(zhàn)略目標(biāo)、內(nèi)部相對(duì)公平分配、人才合理使用、職業(yè)安全保障等方面，體現(xiàn)企業(yè)積極的價(jià)值觀。企業(yè)文化的目的是讓員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同，促使其形成一種相互依存的關(guān)系，達(dá)到使員工熱愛自己工作的目的。企業(yè)文化的建設(shè)不是短時(shí)間能夠形成的，需要企業(yè)長(zhǎng)期引導(dǎo)、示范，將其融入企業(yè)的管理制度中，潛移默化地影響員工的思維與實(shí)際行動(dòng)。

（九）加強(qiáng)制度建設(shè)

人力資源管理制度的實(shí)施，需要依靠嚴(yán)格的制度，所以加強(qiáng)制度建設(shè)是人力資源管理的必要手段。企業(yè)管理人員與人力資源管理者要加強(qiáng)對(duì)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的學(xué)習(xí)，維護(hù)企業(yè)的切實(shí)利益，避免人才流失。

四、結(jié)語(yǔ)

中小型民營(yíng)企業(yè)要得到長(zhǎng)足的發(fā)展，就要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，將人力資源管理放在重要位置，結(jié)合自身優(yōu)勢(shì)，運(yùn)用可行措施，擴(kuò)大人力資源管理優(yōu)勢(shì)，這對(duì)于企業(yè)效益的提升及企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力提高都極為重要。