孔琴琴

（淇縣衛(wèi)生健康委員會，鶴壁 456750）

引 言

在醫(yī)藥單位中開展人力資源管理工作，需要結(jié)合單位各項工作開展實際，有針對性地制定更加完善的人力資源管理方案，構(gòu)建良好的人力資源管理體系，從而助力醫(yī)藥單位人力資源管理工作的有效開展，不斷提高工作效率。作為相關(guān)工作人員，更要根據(jù)醫(yī)藥單位人力資源管理工作開展實際，創(chuàng)新管理方式，提高人力資源管理質(zhì)量，為醫(yī)藥單位的穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

一、醫(yī)藥單位人力資源管理現(xiàn)狀

我國事業(yè)單位在人事管理工作方面十分重視，也更為關(guān)注保障員工的基本利益，同時結(jié)合單位的發(fā)展情況對員工的合法權(quán)益提供必要的保障。需以公平的機制完成員工招聘工作，從工資、績效等層面實施必要的管理。但當(dāng)前我國醫(yī)藥單位工作人員的績效管理還不夠科學(xué)與嚴(yán)謹(jǐn)，多數(shù)單位并未形成相對完善的機制，管理水平不高，人事管理工作仍然沿用以往的管理模式，難以迎合當(dāng)前行業(yè)及社會的發(fā)展需求。管理模式對醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展形成了一定的阻礙，難以促進我國醫(yī)療行業(yè)的創(chuàng)新。

（一）對人力資源管理的重要性認識不足

當(dāng)前，雖然多數(shù)醫(yī)藥單位已經(jīng)形成了專門的人力資源部門，主要負責(zé)對員工進行科學(xué)管理，但醫(yī)藥單位自身對該項工作的重視程度不足。多數(shù)醫(yī)藥單位均存在重視生產(chǎn)、輕視管理的思想偏差，將經(jīng)濟效益作為工作的首要目標(biāo)，對人力資源管理缺乏必要的重視，仍然沿用以往的管理機制，無法充分發(fā)揮出人力資源管理工作的價值，致使醫(yī)藥單位人力資源管理工作的實施效率偏低[1]。

（二）人力資源管理的信息化建設(shè)力度不足

當(dāng)前，我國經(jīng)濟的發(fā)展速度較快，信息技術(shù)水平也在明顯提高，但醫(yī)藥單位的人力資源管理工作指導(dǎo)思想相對陳舊。雖然多數(shù)醫(yī)藥單位已經(jīng)形成了信息化的管理工作模式，在一定程度上發(fā)揮出了應(yīng)有的價值，設(shè)置了專門的崗位開展人力資源管理工作，但管理的信息化效果仍然未達到理想水平。由于管理人員對信息化建設(shè)方面的重視程度不足，資金投入較少，同時設(shè)備也不夠先進，并未配置行業(yè)前沿的軟硬件和資源設(shè)備，因此人力資源管理工作質(zhì)量不高。此外，我國在人力資源管理信息化方面相對落后，積累的經(jīng)驗也較少，這也導(dǎo)致信息技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理工作的效果不佳，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)藥單位人力資源管理工作質(zhì)量的提升。

（三）人力資源管理制度建設(shè)有待完善

人力資源管理工作的任務(wù)較多、體系龐大，要想有序開展醫(yī)藥單位人力資源管理工作，就必須形成更為科學(xué)有效的管理工作制度。但是部分醫(yī)藥單位的管理者在思想認識方面相對落后，當(dāng)前也缺乏相對合理且可行的管理制度，管理工作的制度和標(biāo)準(zhǔn)并不完善，這也導(dǎo)致人力資源管理工作的落實難度較大。有時也會導(dǎo)致管理者自身手足無措，整個管理部門的工作作風(fēng)相對散漫，員工的積極性不高，嚴(yán)重限制了醫(yī)藥單位人力資源管理工作水平的提高。

二、提高醫(yī)藥單位人力資源管理的措施

我國當(dāng)前醫(yī)藥單位的人力資源管理現(xiàn)狀無法在短期內(nèi)做出根本性的改變，因此全面提高人力資源的使用效率更為關(guān)鍵。醫(yī)藥單位的管理者需要形成發(fā)展的思維，加大對青年的培養(yǎng)力度，進一步增加投資。此外，在向醫(yī)藥單位引入大學(xué)生方面，管理者也需全面掌握招聘情況。聘用畢業(yè)生后，要在工作和生活等方面給予必要的關(guān)注，了解畢業(yè)生的思想狀態(tài)，正面引導(dǎo)，保證畢業(yè)生能夠在工作崗位上感受到關(guān)懷，以此提高人才的向心力，保證人力資源管理工作的有效開展。

（一）根據(jù)基層實際，切實落實人力資源規(guī)劃

醫(yī)藥單位扎實開展必要的人力資源規(guī)劃，也需要相關(guān)部門提前做好相應(yīng)的設(shè)計。首先，人事部門應(yīng)全面掌握醫(yī)藥單位在人力資源方面提出的需求，側(cè)重考慮單位具體工作的開展情況及發(fā)展定位，形成科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃，提高基層員工編制的數(shù)量，以此緩解基層缺乏技術(shù)人員的局面。同時，結(jié)合醫(yī)改任務(wù)的變化，對人力資源規(guī)劃指標(biāo)做出相應(yīng)的修改。其次，應(yīng)針對醫(yī)藥單位人力資源提供必要的配置，側(cè)重優(yōu)化醫(yī)務(wù)人員的占比，保證各科室人員的科學(xué)配置，不斷提高基層員工的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)。在職稱方面，需結(jié)合基層工作的具體情況，建立相應(yīng)的聘任制度，側(cè)重向基層傾斜，適當(dāng)放寬副高級職稱以上人員的限制，保證基層技術(shù)人員獲得更多的晉升機會，優(yōu)化人員隊伍結(jié)構(gòu)[2]。

醫(yī)藥單位也需提高自身人力資源配置的合理性。針對存在的不合理情況，醫(yī)藥單位可全面分析當(dāng)前的人力資源情況，做出適當(dāng)?shù)母纳?。對于需要更高專業(yè)性的崗位，可配置職業(yè)能力更強的人員，同時充分發(fā)揮其榜樣作用，帶動后進員工，提高人力資源使用的合理性，避免出現(xiàn)人才緊缺的情況。在診療科室內(nèi)，可開展系統(tǒng)重組或形成一人多崗的機制，這樣不僅能夠提高人力資源應(yīng)用的合理性，保障人員可在多科室學(xué)習(xí)必要的專業(yè)知識，還可以形成合理的人力資源配置模式，同時為居民提供更高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。

（二）完善人才引進和培養(yǎng)機制，加強人才梯隊建設(shè)

醫(yī)藥單位要想實現(xiàn)持續(xù)和穩(wěn)定發(fā)展，需要形成更為穩(wěn)定的人才團隊。首先，政府要加速推進全科醫(yī)生基地和教育體系的建設(shè)工作，鼓勵高校畢業(yè)生到基層就業(yè)。可通過縣聘鄉(xiāng)用的形式提高醫(yī)藥工作者的工資待遇，加強高校畢業(yè)生對行業(yè)崗位的認同感，努力向基層輸送更多具有實際工作經(jīng)驗的優(yōu)質(zhì)人才。其次，在人才引進的前提下，醫(yī)藥單位也需加大對人員培養(yǎng)的重視程度，側(cè)重為年輕人才提供多樣化的培訓(xùn)渠道。從職業(yè)發(fā)展、輪轉(zhuǎn)流動等層面形成科學(xué)的培養(yǎng)規(guī)劃，提高人才隊伍建設(shè)的科學(xué)性，以此穩(wěn)定人力資源團隊。同時，也需結(jié)合人才的結(jié)構(gòu)特征提高資源配置的合理性，避免出現(xiàn)人才斷層的情況。最后，可通過落實多點執(zhí)業(yè)政策來促進醫(yī)藥資源的平穩(wěn)流動，鼓勵優(yōu)質(zhì)人才加大流動力度，提高基層人才的儲備量。

醫(yī)藥單位在提供專業(yè)服務(wù)時，需要對醫(yī)務(wù)人員提出知識和技能的要求，同時要求醫(yī)務(wù)人員具有更高的服務(wù)意識和能力，實現(xiàn)人員的綜合發(fā)展。要想培養(yǎng)出上述人才，需形成科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃，不斷提高醫(yī)務(wù)人員的知識和能力，使其掌握多學(xué)科的技能，成為綜合性的人才，為轄區(qū)居民提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。醫(yī)藥單位也可建立專業(yè)化的培訓(xùn)基地，為全科醫(yī)生提供培養(yǎng)機會，保證基層醫(yī)藥衛(wèi)生人員可以參與到專業(yè)化的培訓(xùn)活動中。同時，醫(yī)藥單位還需側(cè)重為剛畢業(yè)的學(xué)生提供鍛煉實踐能力的機會，將理論與實踐充分融合，保證培訓(xùn)內(nèi)容與單位工作之間有效銜接，輔助畢業(yè)生在較短的時間內(nèi)適應(yīng)工作內(nèi)容和環(huán)境[3]。

（三）健全激勵機制，制定科學(xué)的績效考核體系

在制定激勵機制期間，醫(yī)藥單位需緊密結(jié)合基層人力資源的特征，著重激發(fā)人力資源的靈活性與積極性。主要從薪酬制度、考核體系等方面形成更為完善的機制，為基層人力資源提供必要的激勵。在薪酬制度方面，需全面衡量員工的工作量，同時也要盡量激發(fā)員工對工作質(zhì)量的有效關(guān)注。結(jié)合基層的具體情況對各崗位開展細化分析，制定科學(xué)的考核指標(biāo)，同時修改不合理的內(nèi)容，并在分配層次方面向優(yōu)秀崗位和員工傾斜，充分體現(xiàn)出員工的個人價值，形成優(yōu)勞優(yōu)酬等制度體系，提高績效工資分配的合理性，使員工獲得更高的績效工資，轉(zhuǎn)變以往績效獎懲實施效果不佳的情況，全面提高評價體系的科學(xué)性。在建立考核體系方面，也需綜合應(yīng)用定量評價與定性評價的方式，細化設(shè)置工作數(shù)量和質(zhì)量指標(biāo)，確定合理的權(quán)重，對員工的工作完成情況進行全面衡量，并將評價結(jié)果作為工資薪酬確定的重要依據(jù)。

1.建立健全內(nèi)部人員管理機制

醫(yī)藥單位員工的管理體系可作為形成激勵效果的重要前提。能否深化落實激勵政策，與建立健全管理機制高度相關(guān)。為此，在提高激勵政策合理性的前提下，還需盡量健全管理機制。在此之前，應(yīng)全面迎合員工的基本需求，并針對部門的工作情況開展細化分析。只有充分了解和迎合員工的訴求，才能制定出更為可行、有效的激勵方案。此外，在調(diào)查環(huán)節(jié)也需與員工建立更為順暢的交流關(guān)系，細致了解所有員工的真實想法和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而在制定激勵制度時更為科學(xué)有效。當(dāng)前，醫(yī)藥單位與上級管理部門已經(jīng)形成了相對密切的聯(lián)動工作機制，在深化落實管理制度方面也可運用上級管理部門的模式[4]。

在醫(yī)療體制改革不斷深化的背景下，部分事業(yè)單位的人力資源管理效果難以達到行業(yè)發(fā)展的要求，導(dǎo)致人力資源在發(fā)展期間也出現(xiàn)了一系列的問題。例如，醫(yī)藥單位員工基本為終身聘任制，但上述制度已經(jīng)與當(dāng)前的社會發(fā)展特點不符。對此，要想從根本上轉(zhuǎn)變以往的思想觀念，需從人員聘任的環(huán)節(jié)入手，從根本上創(chuàng)新招聘機制，鼓勵公開招聘事業(yè)單位人員，并提供有競爭力的政策。此外，醫(yī)藥單位的管理者還需充分考慮不同部門的差異性，提高管理措施的動態(tài)性，及時對單位內(nèi)的管理體系進行優(yōu)化改善，提高人才管理的綜合效果。管理部門也需及時與員工進行思想交流，讓員工感受到人文關(guān)懷，以此贏得員工對企業(yè)的認可。

2.增加內(nèi)部福利保障制度

形成科學(xué)有效的激勵策略，可以保證醫(yī)藥事業(yè)單位形成穩(wěn)定的福利機制，具體可從物質(zhì)激勵和目標(biāo)激勵兩個層面深化落實。

（1）物質(zhì)激勵。調(diào)研顯示，物質(zhì)激勵可作為相對直接和有效的人力資源管理手段。由于基層醫(yī)藥衛(wèi)生人員多數(shù)已在工作地區(qū)成家，因此需要相應(yīng)的薪資待遇維持生活。同樣，物質(zhì)激勵也可在經(jīng)濟和物質(zhì)方面滿足家庭的生存需求，保證員工能夠以更高的熱情參與到工作中，不斷提高工作質(zhì)量。當(dāng)前，基層人力資源管理激勵策略的深化落實，需要以更為完善的物質(zhì)激勵體系作為前提，廣泛聽取員工的意見，使績效作為有效的物質(zhì)激勵手段。激勵策略也需保證自身的層次性和差異性。醫(yī)藥單位需形成公開性的物質(zhì)激勵評估，并通過公告等方式在單位內(nèi)進行公布[5]。

（2）目標(biāo)激勵。醫(yī)藥單位結(jié)合當(dāng)前的人事和分配體系，鼓勵員工充分發(fā)揮自身的職業(yè)能力和素養(yǎng)，制定后續(xù)的工作目標(biāo)。有效的目標(biāo)激勵不但能夠保證基層醫(yī)療體系經(jīng)營的穩(wěn)定性，同時還可促使員工穩(wěn)步實現(xiàn)自身的職業(yè)發(fā)展，提高醫(yī)患關(guān)系的和諧度，盡量減少醫(yī)療事故的發(fā)生。醫(yī)藥單位需形成長期的發(fā)展規(guī)劃，在制定目標(biāo)激勵的基礎(chǔ)上，同步采取懲罰措施，對單位內(nèi)存在的不正之風(fēng)進行抵制，同時為新入職或計劃晉升的員工營造健康的工作氛圍。在開展后續(xù)工作時，也需將目標(biāo)激勵滲透到各工作環(huán)節(jié)，可依據(jù)員工創(chuàng)造的經(jīng)濟效益對其進行適當(dāng)?shù)募为劇?/p>

（四）提高治理能力，優(yōu)化工作環(huán)境

醫(yī)藥單位需客觀定位自身的職能，不斷提升治理能力。行政部門也要為醫(yī)藥單位在用人和財務(wù)方面保留一定的自主空間，不斷提高醫(yī)藥單位的發(fā)展活力。同時，還可形成基層文化，提高醫(yī)藥單位的凝聚力，使員工能夠感受到更大的榮譽感。此外，政府還需進一步提高對醫(yī)藥單位的財政支持力度，制定更有針對性的福利政策，保證醫(yī)藥單位在人才培養(yǎng)和建設(shè)方面能夠扎實落實，形成公正的晉升渠道，為單位吸引和留住人才提供必要的前提。應(yīng)優(yōu)化醫(yī)藥單位的衛(wèi)生環(huán)境，盡量營造鼓勵技術(shù)人員服務(wù)基層的氛圍，倡導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員扎根基層，穩(wěn)步轉(zhuǎn)變區(qū)域內(nèi)人力資源配置結(jié)構(gòu)的合理性，逐步與居民就醫(yī)的需求保持一致[6]。

醫(yī)藥單位在開展人力資源管理工作時，必須以人的思想作為指導(dǎo)原則，不但要了解員工的個人精神與物質(zhì)層面的需求，為其提供適合的薪資待遇，還要在工作和生活層面盡量滿足員工的需求，以此保證其充分發(fā)揮自身的職業(yè)能力，在醫(yī)藥單位當(dāng)中發(fā)揮作用。此外，醫(yī)藥單位應(yīng)優(yōu)先考慮員工的真實想法和需求，采取更有針對性的薪酬激勵措施，為基層員工提供更為和諧、適宜的工作環(huán)境，不斷提高自身在治理方面的工作水平，以此保證人力資源能夠在服務(wù)轄區(qū)方面發(fā)揮職能，優(yōu)化服務(wù)質(zhì)量。

結(jié) 語

本文通過具體分析，結(jié)合新時代醫(yī)藥單位各項工作開展實際，全面提出了醫(yī)藥單位進行人力資源管理的有效途徑。作為人力資源工作人員，要樹立正確的人力資源管理意識，并要結(jié)合單位發(fā)展實際，加強人力資源管理，優(yōu)化工作環(huán)境，提高人才管理水平，從而為醫(yī)藥單位的可持續(xù)發(fā)展提供有效保證。