陳曦

摘要：在當今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)的核心技術人才扮演著重要的角色，技術人才的創(chuàng)新力、專業(yè)技能和經(jīng)驗豐富程度直接關系到企業(yè)的核心競爭力和創(chuàng)新能力。為了吸引、留住并激勵關鍵人才，企業(yè)必須設計科學合理、切實可行的薪酬激勵機制。文章旨在深入分析某計算機軟件研發(fā)企業(yè)對核心技術人才薪酬激勵機制的設計，著眼于薪酬激勵機制的設計原則、關鍵因素，確保激勵機制既能夠滿足員工的期望，又能夠對企業(yè)整體業(yè)績產(chǎn)生積極影響，為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展提供支持。

關鍵詞：核心技術人才；薪酬激勵；機制設計

企業(yè)的核心技術人才是推動創(chuàng)新和發(fā)展的關鍵力量。隨著科技的不斷發(fā)展和市場的變革，企業(yè)愈加重視在技術領域的投入，但是也使得擁有高級技術技能的人才變得尤為稀缺。在該背景下，制定一套科學合理、符合市場潮流的薪酬激勵機制顯得尤為迫切。優(yōu)秀的核心技術人才是企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的生力軍，其離職可能導致知識的流失和競爭力的下降，因此建立一套完善的激勵機制，能夠留住人才，激發(fā)核心技術人才的工作熱情，成為企業(yè)管理層亟待解決的問題。

一、薪酬激勵機制理論依據(jù)及核心技術人才特點研究

（一）薪酬激勵機制理論依據(jù)

1. 需求層次理論

馬斯洛的需求層次理論是一種心理學理論，描述了人類需求的層次結構，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，該理論認為人們在追求滿足基本需求的同時，會逐漸追求更高層次的需求。在薪酬激勵機制中，需求層次理論為管理者提供了深刻的洞察，幫助管理者更好地理解員工的內在動機，從而制定更加合理的激勵政策。需求層次理論為薪酬激勵機制的設計提供了理論依據(jù)。通過滿足員工不同層次的需求，企業(yè)可以更好地調動員工的積極性和工作激情，實現(xiàn)組織的長期可持續(xù)發(fā)展，在應用需求層次理論時，企業(yè)需要靈活運用，結合實際情況制定切實可行的激勵政策，以確保員工個體和組織整體的共同成長。

2. 期望理論

期望理論（Expectancy Theory）作為一種關于個體動機的心理學理論，為解釋員工行為提供了深刻的理論基礎，由弗洛姆提出的期望理論，強調員工的動機是基于對行為結果的期望，認為個體的努力和績效表現(xiàn)受到期望、努力和獎勵之間關系的影響。期望理論認為，個體對于某種行為的動機不僅取決于獎勵的大小，還取決于個體對于該行為能夠產(chǎn)生的結果的期望。期望理論由三個要素構成，即期望、努力—績效關系和績效—獎勵關系，期望表示員工對于完成某項工作或達成某個目標的成功可能性的主觀判斷，如果員工相信自身的努力會導致預期的績效，期望就較高；努力—績效關系表示員工對于自己的努力與工作績效之間關系的看法，員工需要相信自身的努力能夠直接影響到工作績效的提高；績效—獎勵關系描述了員工對于績效與獎勵之間關系的期望，如果員工相信其卓越表現(xiàn)會獲得合適的獎勵，就更有動機去追求卓越。

（二）核心技術人才特點

企業(yè)核心技術人才具備深厚的專業(yè)知識和技能，掌握了前沿的技術和行業(yè)動態(tài)，深度的專業(yè)素養(yǎng)使得在解決復雜技術問題和應對挑戰(zhàn)時能夠游刃有余，為企業(yè)提供有力的支持。企業(yè)核心技術人才的工作對穩(wěn)定性要求較高，由于核心技術人才通常承擔著關鍵項目和核心技術的研發(fā)工作，一旦出現(xiàn)人員的變動，可能對整個項目的進展和技術積累產(chǎn)生負面影響，所以企業(yè)在挖掘和培養(yǎng)核心技術人才時，除了關注其技術水平和團隊協(xié)作能力外，更需要考慮其對企業(yè)的長期穩(wěn)定性的貢獻。核心人才的特點決定了企業(yè)需要通過薪酬激勵手段，提升核心技術人才的積極性、創(chuàng)造性及穩(wěn)定性。

二、核心技術人才薪酬激勵機制設計優(yōu)化的意義

核心技術人才不僅是企業(yè)技術創(chuàng)新的引擎，更是保持競爭優(yōu)勢和推動組織發(fā)展的驅動力，針對核心技術人才的薪酬激勵制度設計優(yōu)化具有重要的意義，主要包括：一是提升核心技術人才的滿意度和忠誠度。合理、公正、激勵性強的薪酬體系，能夠滿足核心技術人才的期望，使其感受到組織對其價值的認可，從而增強對公司的歸屬感，歸屬感和滿意度的提升，有助于降低核心技術人才的流失率，使其更愿意為企業(yè)的長遠發(fā)展貢獻力量。二是激發(fā)創(chuàng)新和高效工作表現(xiàn)。優(yōu)化的薪酬激勵機制不僅能夠滿足基本生活需求，更能夠激發(fā)核心技術人才的創(chuàng)新潛力和高效工作表現(xiàn)，通過設定與績效直接掛鉤的激勵機制，如項目獎金、技術專利獎勵等，可以引導核心技術人才更加專注于項目的技術創(chuàng)新和解決方案的優(yōu)化，提高其工作效能。三是吸引更多優(yōu)秀技術人才的加入?？茖W合理、吸引人的薪酬激勵機制，對于吸引更多優(yōu)秀的技術人才加入企業(yè)具有顯著的吸引力，在人才稀缺的市場競爭中，企業(yè)若能夠通過激勵機制展現(xiàn)對核心技術人才的重視，并提供具有競爭力的薪酬待遇，將更容易吸引到有潛力、有經(jīng)驗的專業(yè)人才，從而不斷提升企業(yè)的技術實力和市場競爭力。四是保持組織的競爭力。優(yōu)化薪酬激勵機制是企業(yè)保持競爭力的關鍵環(huán)節(jié)，在科技日新月異、市場變幻莫測的背景下，企業(yè)需要擁有高度競爭力的技術團隊來保持業(yè)界領先地位，通過激勵機制的優(yōu)化，企業(yè)能夠持續(xù)吸引、培養(yǎng)和留住核心技術人才，為企業(yè)在市場上贏得更多競爭優(yōu)勢提供有力支持。

三、企業(yè)核心技術人才薪酬激勵機制設計存在的問題

核心技術人才作為企業(yè)發(fā)展的寶貴資源，需要完善且全面的薪酬激勵制度，才能夠激發(fā)人才工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益，但是結合企業(yè)在技術人才薪酬激勵機制設計現(xiàn)狀來看，還存在著一些普遍性問題，主要包括以下方面。

（一）激勵機制不完善

許多企業(yè)存在采用單一激勵手段的問題，薪酬激勵中缺乏多樣化的模式，過于單一地依賴薪酬激勵容易導致人才的心理疲勞和對激勵機制的失望感，使得企業(yè)難以激發(fā)人才的創(chuàng)新潛力；許多企業(yè)更注重短期績效，而對長期貢獻的激勵不足，核心技術人才通常需要投入大量的時間和精力來進行研發(fā)和創(chuàng)新，而短期的激勵難以持續(xù)激發(fā)其長期的創(chuàng)造力，導致人才流失和企業(yè)創(chuàng)新能力下降。

（二）激勵指標不科學

部分企業(yè)的績效評估體系存在不科學的情況，只關注產(chǎn)出數(shù)量而忽略了質量、創(chuàng)新和團隊協(xié)作等因素，單一性的評估標準難以全面反映核心技術人才的全面價值，導致了薪酬激勵機制的不準確性；企業(yè)在設定激勵指標時，有時過于模糊和寬泛，難以為核心技術人才提供具體的目標和方向，缺乏明確的目標會使得人才在工作中感到迷茫，降低其對激勵機制的積極性。

（三）缺少間接薪酬激勵

部分企業(yè)忽視了核心技術人才的職業(yè)發(fā)展，缺少明確的晉升通道和發(fā)展機會，薪酬激勵應與職業(yè)發(fā)展相結合，通過提供更廣闊的職業(yè)空間來激發(fā)人才的工作熱情和創(chuàng)造力；核心技術人才在不斷發(fā)展的科技領域需要不斷提升自己的知識和技能，然而部分企業(yè)在提供培訓和學習支持方面投入不足，使得人才在面臨技術更新時感到無力跟進，影響了其創(chuàng)新能力。

（四）不夠公開透明

部分企業(yè)的薪酬體系設計過于復雜，難以理解，使得員工難以清晰地了解到自己的薪酬構成和發(fā)展空間，透明度不足容易引發(fā)核心人才不滿和猜疑，影響工作積極性；部分企業(yè)薪酬決策通常由高層領導獨立完成，缺乏廣泛參與，封閉的決策模式容易導致薪酬不公平，使得核心人才對決策的不理解和不信任。

四、計算機軟件研發(fā)企業(yè)核心技術人才薪酬激勵機制設計策略

為了解決上述問題，該計算機軟件研發(fā)企業(yè)設計了科學完善的薪酬激勵制度，主要包括直接薪酬激勵與間接薪酬激勵，其中直接薪酬激勵是指該企業(yè)通過貨幣形式直接發(fā)放給核心技術人才的勞動所得，間接薪酬激勵包含較為寬泛，且形式多樣。

（一）直接薪酬指標

1. 崗位工資

崗位工資是指員工在其所從事的具體崗位上所取得的薪酬，通常以固定的金額或者按照一定的比例結構進行發(fā)放。在構建核心技術人才薪酬激勵機制中的崗位工資指標時，需要考慮多個因素，確保其科學、公正、適應市場競爭的特點。

崗位價值評估是構建崗位工資指標的首要環(huán)節(jié)，通過對核心技術崗位的職責、技能要求、業(yè)績指標等進行全面評估，確定崗位的內在價值。需要綜合考慮市場薪酬水平、企業(yè)戰(zhàn)略目標、行業(yè)競爭狀況等因素，確保評估結果既符合市場潮流，又符合企業(yè)的戰(zhàn)略定位。隨著市場的變化，同行業(yè)的薪酬水平也在不斷波動，因此進行定期的市場薪酬調研是構建崗位工資指標的必要步驟，通過了解同類崗位在市場上的薪酬水平，企業(yè)可以更好地調整自身的薪酬水平，確保具有競爭力的薪酬待遇。為了吸引和留住核心技術人才，企業(yè)需要建立健全的崗位發(fā)展與晉升機制，構建崗位工資指標時，可以考慮將崗位工資與職業(yè)發(fā)展路徑相結合，為員工提供清晰的晉升通道，使其在技術和薪酬上能夠實現(xiàn)雙重提升。

2. 技能工資

技能工資是指員工根據(jù)其具備的專業(yè)技能、技術水平及崗位要求而獲得的薪酬部分，直接反映了員工在技術領域的專業(yè)素養(yǎng)和貢獻。構建核心技術人才薪酬激勵機制中的技能工資指標需要考慮多個方面，以確保激勵體系的科學性和合理性。

技能水平評估是構建技能工資指標的基礎，企業(yè)需要建立明確的技能評估體系，以全面、客觀地評估核心技術人才在所需技能上的表現(xiàn)，包括但不限于專業(yè)知識掌握、技術應用能力、問題解決能力等方面的評估，評估結果將直接影響技能工資的確定。根據(jù)技能水平的評估結果，可以將核心技術人才劃分為不同的技能等級。不同技能等級對應不同的技能工資水平，能夠更加精準地體現(xiàn)員工的實際技能水平，為激勵提供明確的方向?？紤]到核心技術人才的職業(yè)特點，可以將行業(yè)認證和資質考核作為構建技能工資指標的重要因素，通過取得相關行業(yè)認證和資質，員工不僅在技能上得到了認可，同時也為其技能工資的提升創(chuàng)造了條件。鼓勵技術創(chuàng)新和取得顯著成果是構建技能工資指標的重點所在，技術創(chuàng)新不僅體現(xiàn)了員工在技術上的突出表現(xiàn)，也為企業(yè)帶來了實質性的價值，對于在技術研發(fā)和創(chuàng)新方面取得成果的核心技術人才，可以給予額外的技能工資獎勵。

3. 績效工資

績效工資是根據(jù)員工在工作中的表現(xiàn)和取得的業(yè)績來確定的一部分工資，是對員工付出的努力和取得的業(yè)績的直接回報。在核心技術人才的薪酬激勵中，績效工資可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。

企業(yè)需要與核心技術人才充分溝通，確?？冃繕思确掀髽I(yè)戰(zhàn)略目標，又能夠激發(fā)員工的工作熱情，目標可以涵蓋項目完成、技術創(chuàng)新、團隊合作等多個方面；建立科學合理的績效評估體系是確?？冃ЧべY指標有效運作的關鍵，該體系應包括定期的績效評估周期、明確的評估標準及評估工具。對于核心技術人才，評估體系還可以結合其專業(yè)技能、技術貢獻等方面的考核?？紤]到核心技術人才通常在項目團隊中協(xié)作工作，可以在績效工資指標中引入個體與團隊的績效獎勵機制，既要關注個體在項目中的表現(xiàn)，也要激勵團隊協(xié)作，以推動整個團隊的績效提升。

4. 工齡工資

工齡工資是根據(jù)員工在企業(yè)工作的年限而確定的一部分薪酬，是對員工的忠誠度和工作經(jīng)驗給予直接的經(jīng)濟回報，在核心技術人才的薪酬激勵中，工齡工資具有維系員工穩(wěn)定性和提高企業(yè)忠誠度的作用。

將員工的工齡分為不同的階段，每個階段對應著相應的工資檔次，分級制度可以更準確地反映員工在企業(yè)的工作經(jīng)驗，也能夠鼓勵員工在企業(yè)中穩(wěn)定發(fā)展；建立工齡津貼和調薪機制，隨著員工在企業(yè)工作年限的增長，逐步提高其薪酬水平，該機制不僅能夠對員工的忠誠度給予實際回報，也能夠激發(fā)員工在企業(yè)中長期發(fā)展的愿望。明確工齡的認定標準和計算方式，包括是否計算實習期工齡、兼職期工齡等問題，都需要在企業(yè)內部建立清晰的標準，以確保工齡的計算公正合理；對于那些在企業(yè)內跨部門、跨地域工作的核心技術人才，需要建立相應的工齡轉換機制，確保員工在不同工作環(huán)境中的工作經(jīng)驗都能夠得到充分的認可，避免因跨部門、跨地域而對工齡的不公平對待。

（二）間接薪酬指標

1. 長期激勵性薪酬

長期激勵性薪酬是一種面向員工長期投入和貢獻的薪酬形式，通過長期的激勵機制，增強員工的忠誠度、創(chuàng)造力和對企業(yè)的長期承諾，對于核心技術人才，長期激勵性薪酬形式可以更好地激發(fā)其在技術創(chuàng)新和業(yè)務發(fā)展方面的長期潛力，在構建時可以采用如下幾項方式：一是股權激勵。引入股權激勵計劃是一種常見的長期激勵性薪酬手段，通過向核心技術人才提供公司股票或股權，激勵其更深度地參與公司的戰(zhàn)略決策和長期發(fā)展，既體現(xiàn)了對員工的信任，也使其能夠分享企業(yè)成功帶來的回報。二是長期績效獎金。設立長期績效獎金制度，將獎金的發(fā)放與員工在多個年度內的績效表現(xiàn)掛鉤，能夠激勵員工更好地服務于公司長期目標，促進其在技術創(chuàng)新、項目貢獻等方面持續(xù)取得卓越成績。三是養(yǎng)老金計劃。建立養(yǎng)老金計劃，為核心技術人才提供長期的財務安全感，可以采用公司和員工共同繳納的方式，使員工在離職或退休時能夠得到長期的經(jīng)濟支持，增強其對公司的長期忠誠度。

2. 福利激勵

福利激勵是指通過提供豐富多彩的福利待遇，以滿足員工生活需求和提升其工作滿意度的一種薪酬形式，對于核心技術人才福利激勵不僅關乎其經(jīng)濟利益，更體現(xiàn)了企業(yè)對員工全面關懷的態(tài)度，在構建時可以采用如下幾項方式：一是健康保險與醫(yī)療福利。提供全面的健康保險計劃和醫(yī)療福利，覆蓋員工及其家庭成員，能夠減輕員工的醫(yī)療負擔，并體現(xiàn)了企業(yè)對員工健康的關切，包括全家健康體檢、門診報銷等在內的醫(yī)療福利將成為企業(yè)吸引核心技術人才的競爭力。二是學習與發(fā)展支持。提供全方位的學習與發(fā)展支持，包括技術培訓、進修學歷的資助、參與國際學術交流等，福利激勵可以提升了員工的專業(yè)素養(yǎng)，并加強其在核心技術領域的競爭力。三是員工關懷與活動。建立員工關懷體系，包括員工生日禮物、員工家庭關愛計劃等，以關心員工的個人生活，舉辦團建活動、文體比賽等，促進員工之間的交流與合作，提高整體團隊凝聚力。四是彈性工作制度。建立彈性工作制度，使核心技術人才能夠更好地平衡工作與生活，例如提供遠程辦公、靈活工作時間等選擇，讓員工更自主地安排工作，從而提升其工作效能和生活質量。

3. 津貼補助

津貼補助是指企業(yè)向員工提供的額外津貼或福利，主要是改善其工作和生活條件，從而提高員工的工作滿意度，在構建時可以采用如下幾項方式：一是住房津貼。提供住房津貼，幫助核心技術人才解決住房問題，包括租金補貼、住房補助或提供企業(yè)公寓等方式，提高員工的居住舒適度，增加其對企業(yè)的歸屬感。二是交通津貼。設立交通津貼制度，幫助員工緩解上下班的交通壓力，可以通過提供交通補貼、購買公司班車、報銷交通費用等方式。三是餐飲津貼。為核心技術人才提供餐飲津貼，解決員工在工作期間的膳食問題，包括提供員工餐廳、食堂券或在附近提供餐飲補助。四是通訊津貼。提供通信津貼，鼓勵員工保持與工作相關的暢通溝通。企業(yè)可以為員工提供手機費用報銷、提供通信設備或補助通信費用，促進高效的工作溝通。五是子女教育津貼。對于有子女的核心技術人才，提供子女教育津貼。包括學費補貼、教育經(jīng)費支持或提供靈活的工作時間，以幫助員工更好地平衡工作與家庭責任。

4. 短期激勵薪酬

短期激勵薪酬是指為員工提供在相對短時間內能夠獲得的激勵性薪酬，目的是快速激發(fā)員工的工作動力和積極性。除了績效激勵之外，針對完成重要項目的核心技術人才，設立專項項目獎勵，包括項目完成獎金、項目貢獻獎金或是項目成功后的額外福利待遇，激勵員工為公司的短期目標做出突出貢獻；在員工需要暫時擔任其他臨時崗位時，提供相應的臨時崗位津貼，從而鼓勵核心技術人才靈活適應公司需要，提高組織的整體靈活性；對于需要迅速完成的緊急任務，設立緊急任務獎勵機制，通過設立任務完成獎金、表彰會議或是其他形式的獎勵，激勵員工在短時間內高效完成緊急任務；組織技術競賽或創(chuàng)新比賽，設立短期競賽獎勵機制，通過獎勵比賽獲勝者，鼓勵核心技術人才在短期內展現(xiàn)創(chuàng)新能力和協(xié)作精神。

5. 彈性獎金

彈性獎金是指企業(yè)在固定薪資基礎上，根據(jù)員工的績效、貢獻及企業(yè)整體業(yè)績等因素，彈性調整員工的獎金水平，彈性獎金形式不僅能夠更好地激發(fā)員工的工作積極性，也能夠使企業(yè)更靈活地應對市場變化。對于核心技術人才而言，其創(chuàng)新性和貢獻難以用固定的薪資來完全體現(xiàn)，彈性獎金作為一種靈活的激勵手段，能夠更好地反映技術人才的個體差異，激發(fā)其更大的工作熱情和創(chuàng)造力。企業(yè)在制定彈性獎金的彈性幅度時，充分考慮了薪資水平的參考標準，對于高級技術人才，彈性幅度相對較大，能夠更好地激勵其為企業(yè)創(chuàng)造更大價值，而對于中級技術人才，彈性幅度適度，保障其相應的薪資水平，以保持員工的穩(wěn)定性。企業(yè)將彈性獎金與技術人才的項目貢獻直接掛鉤，通過設定明確的項目目標和產(chǎn)出指標，技術人才在項目中的表現(xiàn)將直接影響其彈性獎金的水平，掛鉤機制使得獎金更具針對性，能夠更好地激發(fā)人才的項目責任心和創(chuàng)造性。此外，企業(yè)的彈性獎金激勵制度設計中，采用了靈活性的發(fā)放方式，通過多次發(fā)放的方式，將獎金分階段發(fā)放，既可以及時激勵員工，也能夠根據(jù)業(yè)務季節(jié)性調整，使得獎金更具激勵效果。

五、基于層次分析法的計算機軟件研發(fā)企業(yè)核心技術人才薪酬激勵設計

層次分析法（AHP）是一種定量分析方法，通過構建層次結構，對不同層次的因素進行兩兩比較，從而得到各個因素的權重，采用AHP方法對計算機軟件研發(fā)企業(yè)核心技術人才薪酬激勵機制的8個指標進行權重計算，指標包括技能工資、績效工資、工齡工資、長期激勵性薪酬、福利激勵、津貼補助、短期激勵薪酬等。

為了進行AHP權重計算，首先需要構建層次結構，將薪酬激勵機制的指標劃分為不同層次，以反映其相對重要性，構建的層次結構中，第一層為總目標，第二層為薪酬激勵機制的主要指標，包括技能工資、績效工資、工齡工資、長期激勵性薪酬、福利激勵、津貼補助、短期激勵薪酬。

對于每一層次，需要進行兩兩比較，得到判斷矩陣。參與比較的元素間的比較標度為1～9，其中“1”表示相同重要性，“3”表示稍微重要，“5”表示中等重要，“7”表示相當重要，“9”表示極端重要。通過專家判斷或團隊討論，構建兩兩比較矩陣。

通過計算每個兩兩比較矩陣的特征向量和特征值，可以得到每個指標相對于其他指標的權重，權重通過層次結構中不同層次的比較所得出。為了驗證判斷矩陣的一致性，計算一致性指標CI和一致性比例CR，在CR值小于0.1的情況下說明判斷矩陣相對一致；將各層次的權重進行整合，得到最終的各指標權重；得到各指標的權重后，可以將其應用于企業(yè)核心技術人才薪酬激勵機制的設計中。通過將不同指標的權重反映在具體激勵方案中，使得更符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和核心技術人才的需求。

結合相關計算結果來看，通過模型分析得出該企業(yè)核心技術人才權重最高的為技能工資，主要是因為該企業(yè)專業(yè)技術人才主要通過其技術能力為企業(yè)創(chuàng)造價值，因而專業(yè)技能成為核心技術人才的核心競爭力，通過技能工資可以體現(xiàn)出技術人才的個人價值。其次分別為崗位工資、績效工資、薪酬福利、長期激勵薪酬，其中崗位、績效與薪酬福利是員工收入的主要構成部分，也成為員工薪酬體系最為關注的要素。

六、結語

綜上所述，在當今知識經(jīng)濟時代，核心技術人才的價值愈發(fā)凸顯，通過優(yōu)化薪酬激勵機制，企業(yè)不僅能夠吸引、留住頂尖人才，更能夠激發(fā)其創(chuàng)新力和工作熱情，所以需要合理設計核心技術人才薪酬激勵機制，確保制度指標科學性，并明確各個指標的權重，提升激勵機制科學性，對于企業(yè)發(fā)展具有重要意義。

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（作者單位：重慶衍數(shù)自動化設備有限公司）