韓超群

(濱州市沾化區(qū)下河鄉(xiāng)衛(wèi)生院，山東 濱州 256810)

0 引言

人力資源管理是基于理論導(dǎo)向，采取招聘、培訓(xùn)、安排及報(bào)酬等多種管理手段，對(duì)單位人才資源進(jìn)行配置管理。 崗位設(shè)置作為單位人力資源管理體系建設(shè)中的重要內(nèi)容，既能夠激發(fā)衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源優(yōu)勢(shì)與價(jià)值，又能夠幫助單位引進(jìn)優(yōu)質(zhì)人才，提升單位管理綜合質(zhì)效。 衛(wèi)生事業(yè)單位運(yùn)營(yíng)發(fā)展進(jìn)程中，人力資源優(yōu)勢(shì)與價(jià)值激發(fā)是持續(xù)提升自身競(jìng)爭(zhēng)水平、促進(jìn)單位穩(wěn)定長(zhǎng)效發(fā)展的重點(diǎn)所在。 而人力資源價(jià)值體現(xiàn)，必須依賴人崗適配性準(zhǔn)則，凸顯科學(xué)合理地設(shè)置崗位的必要性與重要性。 衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置合理，不僅關(guān)系到自身利益實(shí)現(xiàn)，而且對(duì)單位人才潛能激發(fā)具有很大幫助效用，使其最大限度地提升人才創(chuàng)造力、創(chuàng)新力。 為此，文章圍繞衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置問(wèn)題與優(yōu)化策略展開調(diào)研探討。

1 衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置作用

1.1 優(yōu)化學(xué)科結(jié)構(gòu)

衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部工作開展過(guò)程中應(yīng)圍繞崗位設(shè)置，由人力資源管理人員對(duì)各崗位職工專業(yè)水平、綜合素養(yǎng)進(jìn)行全面掌握了解，不斷提升人才規(guī)劃的合理性，實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與調(diào)整，從而推動(dòng)單位專業(yè)學(xué)科持續(xù)性建設(shè)發(fā)展。 與此同時(shí)，在衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置環(huán)節(jié)，通過(guò)確認(rèn)自身專業(yè)學(xué)科特色與優(yōu)勢(shì)，在后續(xù)人才引進(jìn)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)中進(jìn)行偏好設(shè)置，為衛(wèi)生事業(yè)單位重點(diǎn)學(xué)科持續(xù)性發(fā)展創(chuàng)造基礎(chǔ)條件。 此外，衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置還能夠借助激勵(lì)式政策帶動(dòng)自身優(yōu)勢(shì)學(xué)科建設(shè)發(fā)展，打造多學(xué)科共同發(fā)展進(jìn)步的優(yōu)良氛圍，無(wú)形中優(yōu)化自身整體醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

1.2 便于職工履職考核

衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置合理，不僅能夠指引內(nèi)部職工明確自身權(quán)責(zé)與工作要求，積極推進(jìn)當(dāng)下工作內(nèi)容，而且能夠增強(qiáng)工作主動(dòng)性與積極性，為人事部門履職考核工作開展提供便捷條件。 在組織人力資源管理活動(dòng)運(yùn)行期間，諸多衛(wèi)生事業(yè)單位會(huì)通過(guò)績(jī)效考核制度、規(guī)范醫(yī)務(wù)職工工作行徑，協(xié)助職工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)單位長(zhǎng)效發(fā)展。 在人事部門履職考核作業(yè)環(huán)節(jié)，確保衛(wèi)生事業(yè)單位職工責(zé)任感得以增強(qiáng)的同時(shí)，使其樹立優(yōu)質(zhì)服務(wù)理念與想法，促進(jìn)單位診療活動(dòng)有序進(jìn)行，從側(cè)面有效精進(jìn)單位業(yè)務(wù)專業(yè)性。 此外，衛(wèi)生事業(yè)單位有效的崗位設(shè)置，一方面能夠精簡(jiǎn)履行考核流程，提升工作任務(wù)簡(jiǎn)易度與便捷性，另一方面能夠提升衛(wèi)生事業(yè)單位整體服務(wù)質(zhì)效[1]。

1.3 加快人才隊(duì)伍建設(shè)

我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵并非體現(xiàn)在先進(jìn)且精細(xì)的醫(yī)療設(shè)施，或是打造舒適的醫(yī)療環(huán)境與齊全的醫(yī)療條件，更是體現(xiàn)在自身醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的專業(yè)性。 衛(wèi)生事業(yè)單位職工不僅需要在醫(yī)療服務(wù)中表現(xiàn)高超的專業(yè)技術(shù)水平，還需要在整體建設(shè)中強(qiáng)調(diào)人才團(tuán)隊(duì)的合理性。 如今，部分衛(wèi)生事業(yè)單位紛紛出現(xiàn)整體發(fā)展步伐與人才隊(duì)伍建設(shè)適配度不足的問(wèn)題，人才結(jié)構(gòu)設(shè)置有待優(yōu)化，高端專業(yè)人才流失嚴(yán)重，而合理的崗位設(shè)置成為處理該問(wèn)題的有效措施，促使人才管理機(jī)制更具合理性、有效性，豐富單位人才引進(jìn)渠道，減少單位各層級(jí)人才流失，保證人才結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性[2]。

2 衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置問(wèn)題

2.1 崗位設(shè)置缺少標(biāo)準(zhǔn)辦法

為了使衛(wèi)生事業(yè)單位盡快適應(yīng)等級(jí)評(píng)定方法運(yùn)行，對(duì)各機(jī)構(gòu)管理事項(xiàng)運(yùn)行標(biāo)準(zhǔn)設(shè)有依據(jù)，但所定標(biāo)準(zhǔn)具有普遍性，缺乏個(gè)性化，部分衛(wèi)生事業(yè)單位在崗位設(shè)置上，過(guò)于側(cè)重相關(guān)制度依據(jù)，對(duì)實(shí)際情況的考量不足，崗位設(shè)置不合理，往往存在重復(fù)、冗余、交叉等問(wèn)題，導(dǎo)致崗位職責(zé)不明確，一方面會(huì)影響人員職責(zé)的劃分，另一方面也會(huì)影響人員工作效率。 比如，崗位結(jié)構(gòu)冗余的部門，存在兩個(gè)人或是三個(gè)人干一個(gè)人的活，容易導(dǎo)致其他崗位人員心理失衡，工作情緒低迷。

2.2 崗位設(shè)置及管理制度有待完善

要想確保衛(wèi)生事業(yè)單位工作要求切實(shí)履行，必須在該過(guò)程中持續(xù)引進(jìn)專業(yè)人才。 但是，在諸多衛(wèi)生事業(yè)單位運(yùn)營(yíng)管理進(jìn)程中，專業(yè)人才普遍緊缺，使單位內(nèi)部現(xiàn)有職工工作負(fù)荷不斷加重，加之部分崗位工作內(nèi)容界定主要是按照其內(nèi)容進(jìn)行設(shè)置，特別是在缺乏健全考核機(jī)制運(yùn)行的狀態(tài)下，衛(wèi)生事業(yè)單位后勤職工專業(yè)水平明顯低于專業(yè)技術(shù)崗位職工，造成可參與工作職工數(shù)量不足，職工積極性也相對(duì)較低，進(jìn)而影響衛(wèi)生事業(yè)單位全新管理制度的推進(jìn)實(shí)施，所以衛(wèi)生事業(yè)單位務(wù)必制訂整套合理科學(xué)的崗位轉(zhuǎn)換方法，這既能激發(fā)職工積極性，又能幫助職工獲得更大收益。 而針對(duì)衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理體系的不完善之處，主要反映在職工身份判斷層面。 因職工調(diào)配可能面臨編制與規(guī)劃的局限性以及自身缺乏完善保障體系，個(gè)別單位未能對(duì)全體職工完成社會(huì)保險(xiǎn)繳納，難以維持內(nèi)部人員正常流動(dòng)，進(jìn)而對(duì)衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源分配產(chǎn)生負(fù)面影響[3]。

2.3 崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)不清晰

鑒于目前部分衛(wèi)生事業(yè)單位崗位數(shù)量與職工呈不匹配狀態(tài)，故而突出崗位等級(jí)制度建設(shè)的重要性。但是，結(jié)合諸多衛(wèi)生事業(yè)單位現(xiàn)狀來(lái)看，內(nèi)部現(xiàn)存考核機(jī)制運(yùn)行狀態(tài)較為松散，特別是考核機(jī)制缺乏合規(guī)性、嚴(yán)謹(jǐn)性，不具備相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，從而難以真正提升事業(yè)單位管理水平。 當(dāng)前，我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)單位薪酬構(gòu)成部分主要分為國(guó)家對(duì)事業(yè)單位編制的等級(jí)工資、績(jī)效工資，然而根據(jù)當(dāng)前衛(wèi)生事業(yè)單位調(diào)配情況，能夠進(jìn)入績(jī)效工資分配部分，可以增加個(gè)人績(jī)效工資與薪酬收入比例，職工積極性無(wú)法激發(fā)。 同時(shí)在該過(guò)程中依舊存在諸多問(wèn)題，建設(shè)考核機(jī)制初衷是高效反饋不同崗位職工的業(yè)績(jī)，而一旦流于形式，將無(wú)法與職工實(shí)際情況進(jìn)行關(guān)聯(lián)，無(wú)法激發(fā)職工積極性。 此外，隨著衛(wèi)生事業(yè)單位深化改革進(jìn)程推進(jìn)，單位用人機(jī)制管理模式更具靈活性，用人自主權(quán)也持續(xù)增加，用工標(biāo)準(zhǔn)缺乏統(tǒng)一性，增加衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理難度。

2.4 員工思想認(rèn)知與崗位不匹配

衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置與職工自身利益息息相關(guān)，所以為明確單位管理層思想理念，必須結(jié)合當(dāng)前實(shí)情進(jìn)行。 盡管衛(wèi)生事業(yè)單位根據(jù)管理者合理設(shè)置崗位，但是大部分職工依舊缺乏了解，使管理效應(yīng)難以真正體現(xiàn)[4]。

3 衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置優(yōu)化策略

3.1 優(yōu)化崗位分析工作

首先，在衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置階段，必須對(duì)內(nèi)部現(xiàn)存崗位情況組織多方位分析作業(yè)，且該項(xiàng)工作相對(duì)繁雜。 為此，在該過(guò)程中，衛(wèi)生事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)以我國(guó)相關(guān)政策要求為基準(zhǔn)，結(jié)合單位后續(xù)發(fā)展規(guī)劃與職責(zé)要求，實(shí)施崗位工作內(nèi)容分解作業(yè)，科學(xué)合理分解至各部門中，有效保證單位部門工作規(guī)模、職工專業(yè)能力與素養(yǎng)、醫(yī)教研工作間的協(xié)調(diào)性及有效性，并在此基礎(chǔ)上開展崗位統(tǒng)籌分析工作。 針對(duì)衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)際發(fā)展組織綜合性分析，確認(rèn)發(fā)展定位，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與規(guī)劃，保證崗位的類型、等級(jí)、規(guī)模與比重均滿足實(shí)際需求。 同時(shí)，還需設(shè)定清晰的崗位設(shè)置要求、條件及方式，滿足后續(xù)發(fā)展需求，提高崗位分析效率。

其次，依托衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部機(jī)構(gòu)組織落實(shí)崗位需求調(diào)研工作，全面梳理單位內(nèi)部工作流程，指引各級(jí)職工積極表達(dá)自身想法與意見，整理、吸取意見精華，于單位內(nèi)部自上而下達(dá)成共識(shí)。

最后，在崗位分析實(shí)施環(huán)節(jié)，衛(wèi)生事業(yè)單位還需圍繞崗位專業(yè)水平與內(nèi)容強(qiáng)度等重要指標(biāo)開展綜合分析工作，結(jié)合實(shí)際執(zhí)行需求，堅(jiān)持因人設(shè)崗準(zhǔn)則，制訂契合單位實(shí)際需求的人才引進(jìn)方案、培養(yǎng)方案及具體執(zhí)行方案，進(jìn)一步增加崗位設(shè)置內(nèi)容豐富度。此外，還需深層激發(fā)崗位設(shè)置指導(dǎo)功能，積極落實(shí)動(dòng)態(tài)崗位調(diào)控作業(yè)，有效加強(qiáng)人才結(jié)構(gòu)的合理性與科學(xué)性，促使衛(wèi)生事業(yè)單位有效建設(shè)人才隊(duì)伍[5]。

3.2 高等級(jí)崗位設(shè)置至科室

衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)以自身整體運(yùn)營(yíng)情況與任務(wù)定位為基礎(chǔ)進(jìn)行，并非簡(jiǎn)單按照職工情況進(jìn)行設(shè)置。 對(duì)于專業(yè)技術(shù)高等級(jí)崗位而言，崗位設(shè)置環(huán)節(jié)需要延伸至各部門，有利于單位發(fā)展戰(zhàn)略與任務(wù)定位等作業(yè)實(shí)現(xiàn)順利開展。 在高等級(jí)崗位設(shè)置時(shí)，衛(wèi)生事業(yè)單位要制訂崗位數(shù)量計(jì)算公式，即批準(zhǔn)總體職位數(shù)-高等級(jí)職位數(shù)＝崗位數(shù)量，同時(shí)利用單位部門編制、崗位結(jié)構(gòu)等合理分配專業(yè)基礎(chǔ)崗位，在部門內(nèi)部組成初、中、高的等級(jí)式結(jié)構(gòu)。 在該過(guò)程中，衛(wèi)生事業(yè)單位需注重自身核心部門的要求，組織實(shí)施高等級(jí)崗位分配。 為了培養(yǎng)專業(yè)人才，衛(wèi)生事業(yè)單位還需預(yù)留高等級(jí)崗位，在完成人才招聘與培養(yǎng)后進(jìn)行崗位分配，這有助于充分激發(fā)各部門人才培養(yǎng)與引進(jìn)層面的主動(dòng)性與積極性。 此外，基于衛(wèi)生事業(yè)單位部分崗位數(shù)量規(guī)模較小的特性，如技師、管理者等，崗位設(shè)置環(huán)節(jié)無(wú)法建設(shè)完整的人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，衛(wèi)生事業(yè)單位可以采取專家評(píng)審的方式確定明確、清晰的崗位等級(jí)。 具體而言，單位各科室職工需按照上級(jí)允準(zhǔn)的崗位數(shù)量做好申報(bào)作業(yè)，結(jié)合崗位數(shù)量、權(quán)責(zé)、技術(shù)等指標(biāo)進(jìn)行評(píng)審確認(rèn)[6]。

3.3 全面加強(qiáng)人力資源管理

現(xiàn)階段，各大衛(wèi)生事業(yè)單位紛紛貫徹推行有關(guān)人才的培養(yǎng)指導(dǎo)計(jì)劃，結(jié)合實(shí)際發(fā)展情況對(duì)管理方向予以適度調(diào)整。 但是，在實(shí)際推行過(guò)程中，衛(wèi)生事業(yè)單位中依舊存在諸多問(wèn)題。 所以衛(wèi)生事業(yè)單位管理者必須加強(qiáng)人力資源管理，增強(qiáng)行業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)性與協(xié)作性，進(jìn)而持續(xù)提升衛(wèi)生事業(yè)單位整體管理能力，促使管理作業(yè)轉(zhuǎn)為常態(tài)化作業(yè)。 即使我國(guó)針對(duì)衛(wèi)生事業(yè)單位后續(xù)發(fā)展已然出臺(tái)諸多指導(dǎo)文件與建議，確定其發(fā)展導(dǎo)向，但是就微觀角度而言，實(shí)施過(guò)程中各階段問(wèn)題依舊存在。 所以一方面需要結(jié)合衛(wèi)生事業(yè)單位各管理層，設(shè)立專項(xiàng)平臺(tái)，提供更多契機(jī)，充分汲取相關(guān)意見，完善單位配套設(shè)施；另一方面深入分析現(xiàn)行招聘機(jī)制，結(jié)合單位既定方案進(jìn)行適度調(diào)整，積極促進(jìn)同行業(yè)間的學(xué)習(xí)交流效率，提高衛(wèi)生事業(yè)單位管理能力，搭建更為完善可靠的數(shù)據(jù)庫(kù)。

3.4 建立合理的崗位配置機(jī)制

衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置進(jìn)行時(shí)，需確保內(nèi)部管理層、人力資源及全部業(yè)務(wù)部門均參與其中。 持續(xù)完善崗位設(shè)置機(jī)制，保證崗位設(shè)施覆蓋全單位，形成相對(duì)完善的崗位設(shè)置鏈條。 具體而言:第一，優(yōu)化單位人力資源分配，對(duì)內(nèi)部崗位結(jié)果與人員編制進(jìn)行適時(shí)與適度的調(diào)整，促進(jìn)崗位設(shè)置調(diào)控作業(yè)落實(shí)到位。 構(gòu)建崗位責(zé)任機(jī)制，清晰劃分各科室、各崗位的職能，確保權(quán)責(zé)劃分明確。 第二，摸索動(dòng)態(tài)化管理，根據(jù)既定崗位結(jié)構(gòu)比例控制目標(biāo)與實(shí)際需求的偏差，重新審視并制訂科學(xué)合理的崗位設(shè)置計(jì)劃，摸索建設(shè)動(dòng)態(tài)化管理機(jī)制。 單位人力資源管理部門在堅(jiān)守紅線原則前提下，充分落實(shí)人事政策，促進(jìn)高級(jí)崗位向高難度崗位傾斜，統(tǒng)籌且適度增減中高等級(jí)崗位比重，持續(xù)激發(fā)衛(wèi)生事業(yè)單位職工工作活力。 第三，建設(shè)嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的獎(jiǎng)懲機(jī)制，結(jié)合考核結(jié)果，設(shè)定薪酬與福利機(jī)制，促進(jìn)職工業(yè)務(wù)水平與工薪掛鉤，增強(qiáng)內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)力，保證薪酬公正性與客觀性。

3.5 創(chuàng)新多元化崗位激勵(lì)機(jī)制

組織改善衛(wèi)生事業(yè)單位崗位機(jī)制過(guò)程中，需強(qiáng)調(diào)物質(zhì)與精神雙重激勵(lì)形式的運(yùn)用，即在滿足職工物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)上，豐富精神鼓勵(lì)，最大限度地激發(fā)多元化激勵(lì)機(jī)制的效用。 比如，物質(zhì)激勵(lì)是指職工表現(xiàn)優(yōu)異且完成崗位所屬工作內(nèi)容后提供加薪、獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)品形式；精神激勵(lì)則是獎(jiǎng)狀發(fā)放、口頭表彰等形式。 出于對(duì)衛(wèi)生事業(yè)單位設(shè)置崗位眾多、職工工作內(nèi)容不同因素的考慮，應(yīng)當(dāng)在激勵(lì)過(guò)程中堅(jiān)持分類機(jī)制準(zhǔn)則，通過(guò)整理各崗位及相應(yīng)部門整體表現(xiàn)情況，設(shè)定各崗位激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，完善優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，合理規(guī)劃基礎(chǔ)與獎(jiǎng)勵(lì)屬性績(jī)效工資，且按照月度、年度為單位合理分配績(jī)效比例，以此激發(fā)職工積極性。 除此以外，衛(wèi)生事業(yè)單位必須建設(shè)激勵(lì)為主、懲罰為輔的機(jī)制。 切實(shí)可行的人力資源管理方式，除了獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀職工，還需確定科學(xué)合理的懲處手段，只有結(jié)合激勵(lì)與懲處機(jī)制，才能全方位了解職工，穩(wěn)定內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，優(yōu)化激勵(lì)效果。 因此，衛(wèi)生事業(yè)單位必須組織征集職工意見，保證制度建設(shè)落實(shí)的認(rèn)可度與遵循度。 針對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀職工開展定期評(píng)估與考核作業(yè)，采取定期激勵(lì)形式，調(diào)動(dòng)職工積極性與主動(dòng)性，促使職工對(duì)工作投以高度激情；針對(duì)工作表現(xiàn)不良或者態(tài)度消極的職工進(jìn)行懲處，以此達(dá)到激勵(lì)與制約作用。

4 結(jié)論

綜上所述，衛(wèi)生事業(yè)單位具備高知識(shí)特性，故而內(nèi)部各項(xiàng)工作落實(shí)必須依靠專業(yè)人才的優(yōu)勢(shì)與價(jià)值。 為了促進(jìn)國(guó)家衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展建設(shè)，實(shí)現(xiàn)單位自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)，衛(wèi)生事業(yè)單位必須高效落實(shí)崗位設(shè)置，以此進(jìn)行單位內(nèi)部人力資源管理模式的優(yōu)化完善，為單位挖掘人力資源價(jià)值與潛力夯實(shí)基礎(chǔ)。在該過(guò)程中，必須結(jié)合單位自身發(fā)展情況，首先需要組織崗位分析，然后全方位加強(qiáng)人力資源管理，最后建設(shè)崗位配置與激勵(lì)機(jī)制。 通過(guò)合理崗位設(shè)置，協(xié)助衛(wèi)生事業(yè)單位組建專業(yè)完善人才隊(duì)伍，切實(shí)提升單位整體管理質(zhì)效，調(diào)動(dòng)全體職工積極性與主動(dòng)性，豐富職工待遇，從而大幅度提高單位社會(huì)效益，促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。