□文/楊 勇 閆曉華

（東北大學(xué)秦皇島分校管理學(xué)院 河北·秦皇島）

［提要］在復(fù)雜不確定的組織環(huán)境中，組織行動者主要依賴認(rèn)知框架解釋內(nèi)外部環(huán)境。本研究運(yùn)用系統(tǒng)性文獻(xiàn)綜述方法，梳理商業(yè)經(jīng)濟(jì)與組織管理領(lǐng)域認(rèn)知框架的定義內(nèi)涵、前因、結(jié)果與理論視角，并提出未來主題研究方向。通過對個(gè)體認(rèn)知框架的系統(tǒng)梳理與總結(jié)，為后續(xù)認(rèn)知框架理論研究的進(jìn)一步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

引言

隨著環(huán)境變得越來越全球化、競爭越來越激烈，組織內(nèi)部流程也越來越復(fù)雜。面對動蕩與變化的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，企業(yè)各個(gè)層級的行動者（高層領(lǐng)導(dǎo)者、中層管理者和基層員工）往往難以理解和解釋這種變化背后的意義，也就很難將他們對內(nèi)外部環(huán)境變化的理解與后續(xù)的行動決策相匹配。管理認(rèn)知的研究表明，面對動態(tài)模糊的環(huán)境和條件，企業(yè)行動者更多依賴認(rèn)知框架來感知內(nèi)外部相互矛盾的信息，在此基礎(chǔ)上對相互沖突的信息進(jìn)行加工和解釋，進(jìn)而推動他們的戰(zhàn)略決策和隨后的企業(yè)行動。認(rèn)知框架最早出現(xiàn)于社會學(xué)領(lǐng)域，逐漸延伸到認(rèn)知心理學(xué)和行為經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織與管理等領(lǐng)域。Walsh 在總結(jié)社會學(xué)、認(rèn)知心理學(xué)等領(lǐng)域認(rèn)知框架理論知識的基礎(chǔ)上，率先將認(rèn)知框架引入組織與管理領(lǐng)域，并將認(rèn)知框架定義為“個(gè)人強(qiáng)加于信息環(huán)境以賦予其形式和意義的心理模板”。Walsh 認(rèn)為企業(yè)行動者作為信息工作者，所面臨的內(nèi)外部信息極其復(fù)雜、雙元，并且繁多，他們傾向采取“自上而下”的信息處理方法，根據(jù)過去在類似情況下的經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)當(dāng)前的信息處理，由經(jīng)驗(yàn)產(chǎn)生的認(rèn)知框架會影響組織行動者對新信息的關(guān)注、編碼和推理能力。此后，認(rèn)知框架作為信息環(huán)境與行動結(jié)果之間的中間機(jī)制之一受到了戰(zhàn)略領(lǐng)域、組織理論和組織行為等領(lǐng)域?qū)W者的重視。近年，研究者對認(rèn)知框架在組織管理研究中的應(yīng)用的關(guān)注并沒有減弱。許多文獻(xiàn)從個(gè)體、組織以及外部環(huán)境等不同層面探討了認(rèn)知框架的影響因素，同時(shí)也指出認(rèn)知框架對于可持續(xù)發(fā)展、創(chuàng)造力、企業(yè)創(chuàng)新、績效、組織靈活性等的作用。例如，Gary 和Wood 重點(diǎn)介紹了認(rèn)知框架對于企業(yè)戰(zhàn)略和績效的重要作用。

然而，隨著認(rèn)知框架的文獻(xiàn)數(shù)量快速增長并且理論與方法多樣，研究內(nèi)容相對分散，呈現(xiàn)碎片化狀態(tài)，這使得跟蹤這一研究領(lǐng)域的演變以及正確把握研究熱點(diǎn)與前沿變得異常困難。雖然有學(xué)者對認(rèn)知框架進(jìn)行了文獻(xiàn)回顧，例如Cornelissen 和Werner 綜合回顧了組織個(gè)體、組織群體與社會運(yùn)動層面認(rèn)知框架的各種用途，但是他們主要的目的或者是將認(rèn)知框架引入管理領(lǐng)域中，或者回顧認(rèn)知框架理論在宏微觀層次應(yīng)用的全面性理解，缺乏對組織個(gè)體作為決策者，其認(rèn)知框架受何影響以及如何影響其決策的深度理解。

綜上，本文系統(tǒng)梳理個(gè)體認(rèn)知框架的定義內(nèi)涵、影響因素、結(jié)果及主要使用的理論視角，為后續(xù)個(gè)體理論研究提供理論基礎(chǔ)。

一、個(gè)體認(rèn)知框架理論研究進(jìn)展

（一）個(gè)體認(rèn)知框架定義與結(jié)構(gòu)。研究者主要采用的認(rèn)知框架定義由Walsh 提出，是指“個(gè)人強(qiáng)加于信息環(huán)境以賦予其形式和意義的心理模板”。以這項(xiàng)定義為基礎(chǔ)，學(xué)者們在不同的研究中也用到認(rèn)知地圖、戰(zhàn)略圖式、認(rèn)知圖譜以及知識結(jié)構(gòu)等不同表達(dá)。認(rèn)知內(nèi)容受過去的學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)的影響，由個(gè)體知道、假設(shè)和相信的事物組成，而認(rèn)知結(jié)構(gòu)則體現(xiàn)認(rèn)知內(nèi)容中事物或事件屬性的數(shù)量與連接程度。對于認(rèn)知框架的結(jié)構(gòu)，Smith 和Tushman 延續(xù)Walsh 的研究，提出了個(gè)體認(rèn)知框架包括認(rèn)知區(qū)分和認(rèn)知整合兩個(gè)維度。認(rèn)知區(qū)分反映仔細(xì)分析一個(gè)問題的不同方面的程度，通過明確的區(qū)分，更有可能對現(xiàn)有類別和觀點(diǎn)提出質(zhì)疑，降低對過去的認(rèn)知承諾，減少認(rèn)知慣性；認(rèn)知整合反映一個(gè)人在一個(gè)問題的不同特征之間建立聯(lián)系的程度。整合涉及從更高層面識別潛在的聯(lián)系，尋找對不同方面都有幫助的方法，有助于尋找協(xié)同作用。Lei 和Wu（2020）給出認(rèn)知框架復(fù)雜性和中心性的定義，認(rèn)知復(fù)雜性體現(xiàn)了認(rèn)知結(jié)構(gòu)中所蘊(yùn)含的知識的廣度和多樣性，具有復(fù)雜性認(rèn)知的管理者關(guān)注范圍廣，可以從不同角度探討問題；認(rèn)知中心性是指認(rèn)知結(jié)構(gòu)集中于有限數(shù)量的核心構(gòu)念的程度，具有中心性認(rèn)知的管理者可以直接或間接地與焦點(diǎn)問題聯(lián)系起來。

（二）認(rèn)知框架前因研究現(xiàn)狀。通過對現(xiàn)有文獻(xiàn)的梳理，發(fā)現(xiàn)影響認(rèn)知框架的個(gè)體因素有人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量如任期與職業(yè)經(jīng)驗(yàn)。人格特質(zhì)因素如認(rèn)知風(fēng)格以及社會資源因素有社會資本、社會紐帶、社交網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)等。首先，任期長短會對個(gè)體認(rèn)知產(chǎn)生影響。Graf-Vlachy 等通過分析684 家上市公司首席CEO 的語言模式，發(fā)現(xiàn)隨著CEO 任期的延長，會增加CEO 的認(rèn)知復(fù)雜性。隨著任期的延長，CEO 獲得更高水平的角色知識與專業(yè)技能，允許他們進(jìn)行更復(fù)雜的思考。此外，CEO 職業(yè)生涯中的經(jīng)驗(yàn)和社會紐帶也會影響個(gè)體的注意寬度，職業(yè)生涯中所獲得的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、職能經(jīng)驗(yàn)以及企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的多樣性，給CEO 帶來更廣泛的認(rèn)知類別，積極擴(kuò)展個(gè)體的注意寬度。其次，知識是人腦對客觀事物的主觀表征。Morandin 和Bergami 基于情境認(rèn)知視角，調(diào)查呼叫中心的167名員工的認(rèn)知框架，結(jié)果表明，以陳述性（即概念）和程序性知識（即概念間的關(guān)系）的形式參與決策的意義建構(gòu)與工作績效有關(guān)。此外，個(gè)人處于社會結(jié)構(gòu)中，社交網(wǎng)絡(luò)是行動者在互動中形成的社會聯(lián)系。Li 基于對113 家中國企業(yè)的調(diào)查結(jié)果表明，高管的社會資本可以緩和團(tuán)隊(duì)多樣性和組織雙元之間的關(guān)系。在高級管理人員之間建立社會資本是高級團(tuán)隊(duì)中信息共享和知識集成的有用方式。

組織層面的因素如組織信號、組織決策規(guī)則、時(shí)間及決策視野以及時(shí)間感、空間感等也是影響認(rèn)知框架的重要因素。Drover 等通過解釋個(gè)體如何以及為何從多重信號中獨(dú)特地關(guān)注特定組織信號，介紹人們處理多種信號的認(rèn)知機(jī)制，進(jìn)而解釋利益相關(guān)者的決策行為。協(xié)作決策規(guī)則要求團(tuán)隊(duì)成員積極討論、交流和分享信息，而協(xié)商決策規(guī)則不像協(xié)作決策規(guī)則那樣廣泛地知識共享。有學(xué)者通過實(shí)驗(yàn)研究不同組織決策規(guī)則對框架效應(yīng)的敏感性和承諾升級的影響，協(xié)作決策規(guī)則能夠更好地促進(jìn)信息搜集與整合，調(diào)查結(jié)果表明，在涉及財(cái)務(wù)資源的情況下，協(xié)作決策規(guī)則增加了對承諾升級的敏感性，在群體決策中，協(xié)作決策規(guī)則降低了對組織決策中的框架效應(yīng)的敏感性。此外，Mazutis 等也探討了時(shí)間感和空間感如何塑造組織可持續(xù)性發(fā)展框架，研究表明，一個(gè)組織越是將時(shí)間感與空間感結(jié)合起來越有可能建立一個(gè)系統(tǒng)的可持續(xù)性發(fā)展框架。

除了個(gè)體層面和組織層面的因素外，外部的區(qū)域環(huán)境、行業(yè)背景、制度變遷以及文化等也會影響認(rèn)知框架。Lei 和Wu 通過縱向案例研究，強(qiáng)調(diào)了產(chǎn)業(yè)集中化程度以及市場化程度與公司發(fā)展的各個(gè)階段的管理認(rèn)知的適應(yīng)性觀點(diǎn)，行業(yè)背景也會調(diào)節(jié)高層管理者對時(shí)間的主觀感知與戰(zhàn)略決策之間的關(guān)系。Iederan 等研究發(fā)現(xiàn)，認(rèn)知框架的豐富度在外源性制度變遷發(fā)生后有所降低。此外，與將制度變遷視為機(jī)會的企業(yè)家相比，將制度變遷視為威脅的企業(yè)家獲得較低的收益與結(jié)果。Keller 等探討文化和條件如何影響個(gè)體認(rèn)知框架，傳統(tǒng)的東方哲學(xué)強(qiáng)調(diào)整合矛盾元素，而傳統(tǒng)的西方哲學(xué)強(qiáng)調(diào)分離矛盾元素，以中美兩國的合作和競爭為主要背景，通過兩項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)東方文化背景的個(gè)體傾向于具有悖論認(rèn)知框架；相反，西方文化背景的個(gè)體傾向于沒有悖論認(rèn)知框架，這種跨文化差異是歸因于悖論心態(tài)的差異。

（三）認(rèn)知框架結(jié)果研究現(xiàn)狀。對于認(rèn)知框架對個(gè)人與組織產(chǎn)生的影響，許多學(xué)者進(jìn)行了探索。對于個(gè)人，學(xué)者們研究認(rèn)知框架對于創(chuàng)造力、績效、承諾升級、機(jī)會識別等的影響。大多數(shù)學(xué)者均指出認(rèn)知框架與個(gè)人工作績效之間的聯(lián)系，如Miron-spector 采用定量與定性結(jié)合的方法證明了悖論認(rèn)知框架可以幫助個(gè)人改善角色內(nèi)工作績效；此外，Miron-Spektor 通過四項(xiàng)實(shí)驗(yàn)研究，發(fā)現(xiàn)采用悖論框架的參與者比不采用悖論框架的參與者更有創(chuàng)造力。

對于組織，認(rèn)知框架會對企業(yè)可持續(xù)、組織雙元、決策制定、組織能力以及創(chuàng)新等產(chǎn)生影響。Raffaelli 等釋解了高管團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知框架如何影響創(chuàng)新決策。Wilms 等以101 名高層管理人員為樣本，研究表明高層管理者的認(rèn)知分化和整合在悖論認(rèn)知框架和組織雙元之間起著中介作用。Groschl 等采用縱向案例研究方法，探索領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)知復(fù)雜性在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的作用。通過了解Puma 領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知發(fā)展，表明領(lǐng)導(dǎo)者的潛在心理過程在可持續(xù)發(fā)展舉措方面起著重要作用。此外，Gary和Wood 重點(diǎn)介紹了管理認(rèn)知作為企業(yè)戰(zhàn)略和績效的作用，表明在商業(yè)環(huán)境中更準(zhǔn)確的因果關(guān)系認(rèn)知框架導(dǎo)致更高的績效結(jié)果。

（四）認(rèn)知框架相關(guān)理論視角。通過對認(rèn)知框架研究的梳理，發(fā)現(xiàn)近年來關(guān)于認(rèn)知框架研究的理論視角各異。根據(jù)信號理論，由于不能直接觀察到組織質(zhì)量，決策者必須依賴與質(zhì)量相關(guān)的信號比如創(chuàng)始人的資歷等來推斷組織的潛在質(zhì)量。Bao 等根據(jù)認(rèn)知分類理論解釋應(yīng)急行為。此外，高階理論也是研究管理認(rèn)知的一個(gè)重要理論視角，根據(jù)高階理論，個(gè)體根據(jù)其經(jīng)驗(yàn)、人格和價(jià)值觀形成的個(gè)性化鏡頭來感知問題和選擇。Graf-Vlachy 運(yùn)用高階理論解釋CEO 任期對認(rèn)知復(fù)雜性的影響。由于外部環(huán)境的動態(tài)復(fù)雜性和資源的稀缺性，個(gè)體接受外部信息具有模糊性和不確定性的特征，組織內(nèi)外部產(chǎn)生矛盾緊張關(guān)系，學(xué)者們指出以悖論理論視角看待緊張問題，悖論理論是指悖論要素之間相互沖突相互依賴且持續(xù)存在的關(guān)系。在此理論視角的指導(dǎo)下，Mironspector 采用定量與定性結(jié)合的方法證明了悖論認(rèn)知框架可以幫助個(gè)人改善角色內(nèi)工作績效和進(jìn)行創(chuàng)新。Karhu 和Ritala 通過對奧地利飲料行業(yè)的18 名營銷主管的定性研究調(diào)查了經(jīng)理們?nèi)绾芜\(yùn)用悖論認(rèn)知框架來解釋和評估戰(zhàn)略決策時(shí)的緊張關(guān)系。

二、結(jié)論

通過對相關(guān)研究的梳理與總結(jié)，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有研究尚不完善。相比于結(jié)果變量，對于認(rèn)知框架的影響因素研究還需進(jìn)一步挖掘新的前因變量豐富理論成果，如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織結(jié)構(gòu)、組織文化等是否會對認(rèn)知框架產(chǎn)生影響。此外，認(rèn)知框架在時(shí)間維度上是一個(gè)動態(tài)化的發(fā)展過程，探索不同層面因素的互動來揭示認(rèn)知框架前因變量作用機(jī)理的研究也相對缺乏。目前的研究從制度理論、高階理論、認(rèn)知分類理論、悖論理論等視角研究認(rèn)知框架影響機(jī)理，但認(rèn)知是交互性的、社會性的，相應(yīng)作用機(jī)制研究尚不完善，從其他理論視角如學(xué)習(xí)理論、強(qiáng)化理論對認(rèn)知框架進(jìn)行解釋有待進(jìn)一步研究。