王玉 王子海

（唐山學院文法學院）

我國“十四五”規(guī)劃和2035 年遠景目標綱要明確提出“建設高質量教育體系”，特別強調要“提高高等教育質量”。人才是高校發(fā)展的核心資源，高等教育的高質量發(fā)展要從人才體系建設入手，提高人才培養(yǎng)質量、提升科學研究水平、增強社會服務能力、傳承創(chuàng)新文化、促進國際交流合作，高校每一項職能都需要人力資源給予強而有力的支撐。然而，目前許多高等院校的人才體系建設還有很大的上升空間。本文通過搜集和整理有關文獻資料，深入各學院人才管理部門和相關院系實地調研，與學院領導、博士教師進行訪談，深入了解地方高校人才建設的現狀，立足于地方高校人才體系建設過程中遇到的現實問題，以政治標準、業(yè)務標準、專業(yè)標準、文化標準、職業(yè)標準、人性化標準為依據，構建眾多元素相互融合、良性互動的全方位人才發(fā)展體系，強化人才支撐、人才引領的作用，將人力資本的潛力轉化為現實優(yōu)勢，以期為地方高等院校人才體系建設提供有現實意義的理論指導。

一、核心概念闡釋

人才體系：為了充分發(fā)揮人才效用而構建的基本體系、培訓體系、發(fā)展體系等各要素相互關聯而形成的整體。從崗位的設定到崗位的職能，從崗位職能到崗位效能，人才通過基本體系進行有效的集結，將其內部的自組織狀態(tài)通過培訓體系、發(fā)展體系的架構，促使人才隊伍持續(xù)發(fā)展，在不斷提升內源品質的基礎上滿足社會對人才體系的需求。

高等院校高質量發(fā)展：以全面提高質量為重點，更加注重提高人才培養(yǎng)質量、提升科學研究水平、增強社會服務能力、傳承創(chuàng)新文化、促進國際交流合作，特別要求高等教育優(yōu)化結構辦出特色，實現高等教育發(fā)展理念戰(zhàn)略性轉變與提升，達到全方位持續(xù)提高教育質量的新階段。

地方高等院校高質量人才體系：適應地方高等教育高質量發(fā)展的人才要素相互關聯而構成的整體。高質量人才體系要具有高驅動力，人才建設本身對整個人才體系建設有推動作用；人才體系結構穩(wěn)定合理，運轉效率高，不存在結構性缺失，不造成結構性互戕；人才體系內源動力強勁，表現為組織的內驅力和人才個體本身充滿活力。

二、一些地方高校高質量人才體系建設中存在的問題

（一）人才體系建設中政策驅動力低效化

近幾年來，各地政府就做好人才工作、推進人才發(fā)展體制機制改革，推出了如“高精尖”人才招引、人才互聯、人才回歸等一系列具體措施，力求以新的政策為指導，吸引優(yōu)質人才。眾所周知，政府的人才政策面向各行各業(yè)，并非針對地方高校的實際需要量身定制，高校的人才體系建設有其自身的特點，過分依賴政府主導和政策驅動，會導致地方高校人才體系建設缺乏積極性和能動性，單純?yōu)榱巳〉谜咝?、完成政策目標，而忽視高校人才個性化需求這一邏輯起點，會導致吸引人才機制和政策效力大打折扣。另外，地方高等院校人才引進政策較多側重物質方面，強調物質、資源、編制，缺乏對文化、精神、理念、事業(yè)、前景、責任的重視。加上“985、211”各大知名高校“虹吸效應”的降維打擊，使得缺少有針對性引才機制的地方高等院校在人才引進和競爭中處于劣勢。

（二）過度強調人才數量而忽視質量

部分地方本科院校力求通過申請碩士授予權向更高層次發(fā)展，高層次人才數量和高質量科研成果是硬性指標，高校為了短期內取得碩士學位授予單位達標條件，加大高層次人才引進力度無可厚非，但違背“供給-需求”理論，不顧專業(yè)、學科，不管能力、素質，“敞口進博士”的盲目引進實不可取，一味追求人才隊伍的擴大，過分追求短期效用，勢必造成重量輕質的嚴重后果，使人才的能力價值不能得到最大限度地發(fā)揮，投入與回報的不匹配也造成人力資源的極大浪費。

（三）重引進而輕自主培育

“重引輕育”是目前某些地方高校存在的問題，受“申碩”訴求影響，高校的人才政策和資源紛紛傾向“引進”型人才。靠引進確實能在短期內增強人才綜合實力，短而快地彌補高校人才稀缺的短板，但引進只是存量的爭奪，逐利的人才引進會淡化學術研究的價值，降低高校人才隊伍的創(chuàng)新效能。資源分配的不均衡狀態(tài)，造成高校原有人才進修的積極性不高、動力不足，對教師工作積極性也會產生負面影響，形成人才群體分層固化。“引進”與“自主培育”被差異化執(zhí)行，巨大的差距造成自主培育人才博士畢業(yè)后的大量流失。地方高校自身所擁有的人才并沒有被放在一個良好的環(huán)境基質中進行培育，導致人才在組織內部要素之間的一種割裂，進而造成人才功能的結構性失穩(wěn)。

（四）重物質吸引而輕精神引領

發(fā)展離不開強有力的精神支撐，人是環(huán)境的產物，良好的學術環(huán)境和人文環(huán)境對人才的激勵和引導作用不言而喻。目前，某些地方高校的人才體系建設過分看重物質激勵，缺乏對教師工作熱情的激發(fā)，漠視主人翁責任感的擔當作用，忽視精神牽引，在一定程度上扼殺了教師自我發(fā)展的動機，沒有情懷、缺乏興趣的教學，只會出現更大的工作動力問題。教師與學校對高質量發(fā)展的價值觀不統(tǒng)一，缺乏共襄的事業(yè)目標與一致的文化追求，致使學校人才凝聚力差，教師缺乏持續(xù)奮斗的動力和激情。重視滿足于物質需求而忽視精神系統(tǒng)建設的傾向，必須引起高校人才建設的反思與警醒。

（五）注重職位吸引而忽略遠景激勵

真正有效的激勵，并非意味著短期利益的滿足和即時需求的實現。教師的努力方向與學校長遠發(fā)展相背離，未能將高校的整體目標同教師的理想結合起來，未能形成強大的驅動力和凝聚力，致使教師發(fā)展因沒有指引而迷失方向，缺乏使命感和成就感，呈現出一種漫無目的、雜亂無章、混亂無序的狀態(tài)，造成人才體系的集聚度不夠。遠景激勵的缺失使得教師無欲無求，拘泥于自己的舒適區(qū)，甚至產生職業(yè)倦怠。上下同欲者勝，一個正確明晰的整體戰(zhàn)略能激勵教師對遠景目標的追求，促使教師找到自己的位置、發(fā)揮自己的價值，調動積極向上的熱情。

（六）側重靜態(tài)評價而忽視動態(tài)評估

高校的評價體系太過側重于顯性成果和短期產出的靜態(tài)評價，這種特定、單一、粗略的短期評價只注重結果，而忽視人才的發(fā)展過程和發(fā)展?jié)摿?，難以有效衡量知識型、創(chuàng)造型勞動成果，難以對人才的動態(tài)發(fā)展做出預估并提供積極有效的建議，難以給人才創(chuàng)造進步的空間和實現職業(yè)理想的機會。考核主體維度和方式不科學、評價手段的缺失，導致無法構建戰(zhàn)略傳導和業(yè)務賦能的人才管理體系，致使評價系統(tǒng)低效化，人才體系內源動力不足。提高人才體系的建設水平，建立一套靜態(tài)評價和動態(tài)評價相結合的高效、有序、和諧的評價體系尤為重要。

三、地方高校高質量人才體系構建策略

（一）傾心“引”才

政府的支持和引導是開展人才引進的先決條件。根據地方高校實際發(fā)展情況與趨勢出臺相應的政策，推動政策本土化落地，依據自身發(fā)展定位和辦學特色加大投入力度，確立更為科學的人才引進理念，制定有針對性的人才引進方案，通過多種渠道實現對具有競爭力的高層次人才的引進。針對目前功利性人才引進體系逐步偏離學術正軌造成的高校人才價值的異化現象，高等院校要限制具有逐利特征的引進方式，構建完善的多元化高質量人才引進制度體系，助推人才回歸學術本位價值體系。要防止地方高校過度關注顯性成果和短期產出，完善高校在人才引進中的頂層設計，要有全局觀念，權衡人才增量與存量之間的平衡，把好人才入口關，力求從人才專業(yè)能力、教學質量、科研水平、思想道德素質、發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫒轿豢剂?，提高選拔人才的針對性和精準度。針對一些地方高等院校因地理位置、發(fā)展定位、資金投入、科研平臺以及薪酬水平的限制情況，要擴大人才選擇視野，采用剛性和柔性相結合的靈活、彈性引進機制，通過聘請專業(yè)水平較高的行業(yè)專家或擔任兼職教授等方式，在不改變人才自身所屬勞動關系、降低人才引進投入的前提下，為地方高校人才體系建設提供重要支撐，實現對人才的全方位引進。

（二）悉心“育”才

地方高等院校要克服慣性思維，走出“重外引、輕內育”的誤區(qū)，引進只是存量的爭奪，培育才是存量的根本。人才的內部自主培養(yǎng)，更能激發(fā)地方高校的內生發(fā)展動力。提供多種渠道，為已經擁有的人才創(chuàng)造環(huán)境培育、機制培育、學術培育的平臺，采取有效的激勵約束措施，挖掘內部人才的發(fā)展?jié)摿?，全面提高人才自主培養(yǎng)質量，著力造就“內培式”高質量人才。同時，政府的人才培養(yǎng)政策也要適時跟進，發(fā)揮政策引領支撐的作用。高質量完成引進人才的教師角色轉變，通過職前認證、職后提升、自主研修的培養(yǎng)模式，廣覆蓋、多層次、分階段地對人才進行輪訓，促使人才自主學習意識覺醒，盡快投入教學、科研第一線。加強教學技能培養(yǎng)，圍繞教書育人的根本任務，制定培養(yǎng)的相關制度和詳細的培養(yǎng)計劃，并配套激勵制度，激發(fā)教師以更大的熱情投入教學工作中。加強教師的師德師風、人格修養(yǎng)，強化職業(yè)道德培養(yǎng)，明確責任和義務，樹立正確的職業(yè)觀和育人觀。將高校的事業(yè)目標與人才職業(yè)生涯規(guī)劃深度融合，增強人才的主人翁意識和歸屬感，強化人才團隊意識，提升凝聚力和向心力。

（三）精心“管”才

人才管理的核心是人才價值創(chuàng)造，激發(fā)人才活力，釋放動力，構建共識、共擔、共創(chuàng)、共享的動態(tài)人才管理機制，使高校發(fā)展始終充滿價值創(chuàng)造活力。人才管理要轉變過去的行政化、權威化模式，轉變?yōu)榉招?、賦能型管理模式。減少不必要的行政干預，以人才價值本位機制替代官本位機制，以能力責任取代職務權力，人才制度創(chuàng)新應該是人才導向及人才驅動而不是行政驅動，人才管理的依據來源于高校發(fā)展戰(zhàn)略及人才內在驅動力的需求，而不是政績需求。構建系統(tǒng)、嚴格的管理機制，建立公正合理的管理制度，使之貫穿人才選用、人才培養(yǎng)、人才考核、人才評價等過程。要對人才的投入與回報情況進行監(jiān)控，保證人才資源最大限度地產出。成立研究中心、研究所、研究院，在專業(yè)考核和功能延展的過程中，洞察發(fā)展方向、搭建服務平臺、創(chuàng)造良好氛圍、關注薪酬福利、優(yōu)化服務環(huán)境、加強文化建設、做好文化引領。用精神和理念凝聚人，培養(yǎng)人才對高校的認同感、歸屬感，及其對職業(yè)的成就感和責任感，鼓舞和激勵人才對遠景目標的憧憬，促使人才的高質量發(fā)展不是外力的強迫，成為發(fā)自內心的行為自覺。

（四）用心“評”才

評價貫穿人才發(fā)展工作的全過程，考核評價能夠全面了解人才的實際發(fā)展情況，激發(fā)人才的工作潛力，引導人才的工作方向，提升人才的內源動力，促進人才高質量發(fā)展。構建一套靜態(tài)評價和動態(tài)評價相結合、共性評價與個性評價相結合、定性評價與定量評價相結合、短期評價與長期評價相結合的高效、有序、和諧的評價體系尤為重要。人才評價體系要強調人的重要性，關注人才的個體差異，創(chuàng)新評價機制，面向教學型、科研型、實踐型等不同群體，遵循人才發(fā)展規(guī)律和學科專業(yè)差異，按著師德、能力、業(yè)績、貢獻等指標進行考核評價。強化學術的自主性，弱化行政的控制性，根據人才自身特點和優(yōu)勢，最大限度激發(fā)其潛力和創(chuàng)造力?？己嗽u價周期要靈活，抑制功利性和短視性的學術浮躁現象，通過動態(tài)、長遠的評價，為人才創(chuàng)造進步的空間和實現職業(yè)理想的機會。高質量的評價體系要考慮學校的發(fā)展規(guī)劃與人才個人的績效目標相統(tǒng)一，不要單純以組織目標代替?zhèn)€人目標，在照顧人才個體發(fā)展需求的前提下，以學校為依托，使個體考核目標與高校的發(fā)展目標相對接，相輔相成、互為促進，從而達到人才和高校的共同發(fā)展。同時，應該改進結果評價、強化過程評價、探索增值評價和綜合評價。

（五）誠心“續(xù)”才

協(xié)調人才體系各要素，著眼人才建設的理念制度、體系構建、機制優(yōu)化、思想更新等方面，開創(chuàng)引才、育才、管才、評才、續(xù)才五大體系多元一體的人才建設新格局。各個體系在各種要素不同維度的作用下相互交織、相互作用。其中，亮點是引，關鍵是育，重點是管，難點是續(xù)。要拓寬高質量人才引進體系、構建高質量人才培養(yǎng)體系、創(chuàng)新高質量人才管理制度體系、改進高質量人才發(fā)展評價體系、完善高質量可持續(xù)發(fā)展的人才保障體系，推進高等院校高質量人才發(fā)展。創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略，全面衡量人才體系建設水平，充分考慮人才資源本身和外在環(huán)境變化，尋找可持續(xù)發(fā)展的人才建設理念，對高等教育高質量發(fā)展所蘊含的多元內涵進行測量和延展。開辟發(fā)展新領域，塑造發(fā)展新優(yōu)勢，根據人才現狀和高等教育發(fā)展需求，強調系統(tǒng)化人才體系建設的內涵要契合高校發(fā)展需求，契合人才個性特征，契合學科專業(yè)訴求，契合社會服務，契合人才成長規(guī)律，在續(xù)的過程中不斷擴展研究空間和服務空間，利用制度優(yōu)勢、平臺優(yōu)勢、物質待遇優(yōu)勢、文化引領優(yōu)勢，使人才體系建設處于一種持續(xù)更新優(yōu)化狀態(tài)。