［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.09.055

［摘 要］隨著國有企業(yè)改革的推進和市場競爭的加劇，提升中高層管理人員的素質(zhì)和能力成為迫切需求。國有企業(yè)改革的方向是市場化、現(xiàn)代化和國際化。為了適應(yīng)這一趨勢，選拔具備市場化經(jīng)營理念、創(chuàng)新能力和國際視野的管理人員是必要的，可以提升國有企業(yè)的競爭力和效益。本文基于國有企業(yè)中高層管理人員選拔的重要性、挑戰(zhàn)和現(xiàn)狀進行分析，并針對實際情況提出良好的管理方法與改進策略。

［關(guān)鍵詞］國有企業(yè)；中高層管理人員；人員選拔

［中圖分類號］F27文獻標(biāo)志碼：A

國有企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中扮演著重要的角色，而中高層管理人員作為企業(yè)決策和運營的核心力量，對于國有企業(yè)的發(fā)展具有重要影響。隨著國有企業(yè)改革的深化和市場競爭的加劇，選拔合適的中高層管理人員成為提升企業(yè)競爭力和效益的關(guān)鍵一環(huán)。因此，對國有企業(yè)中高層管理人員的選拔工作進行深入研究，具有重要的理論和實踐意義。

1 國有企業(yè)中高層管理人員選拔的重要性和挑戰(zhàn)

1.1 重要性

第一，中高層管理人員對于企業(yè)的戰(zhàn)略決策和發(fā)展方向具有重要影響力，他們負(fù)責(zé)確定企業(yè)的長遠目標(biāo)、制定戰(zhàn)略計劃，并領(lǐng)導(dǎo)實施相關(guān)戰(zhàn)略。選拔合適的中高層管理人員可以確保企業(yè)的戰(zhàn)略決策正確、科學(xué)，從而提高企業(yè)的競爭力和發(fā)展?jié)摿?。第二，中高層管理人員負(fù)責(zé)組織管理、資源配置和協(xié)調(diào)各部門之間的合作，他們需要具備優(yōu)秀的組織管理和領(lǐng)導(dǎo)能力，以確保企業(yè)的各項工作有序進行，并實現(xiàn)組織的整體目標(biāo)。選拔合適的中高層管理人員能夠有效地提高企業(yè)的運營效率和績效。第三，隨著市場環(huán)境和競爭形勢的不斷變化，國有企業(yè)需要具備創(chuàng)新和變革能力來應(yīng)對挑戰(zhàn)和機遇。中高層管理人員作為企業(yè)的變革推動者和創(chuàng)新引領(lǐng)者，能夠推動企業(yè)進行戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)創(chuàng)新和組織變革。選拔具備創(chuàng)新和變革能力的中高層管理人員可以幫助企業(yè)在市場競爭中提升競爭力［1］。

1.2 挑戰(zhàn)

國有企業(yè)在選拔中高層管理人員時，面臨著一系列的挑戰(zhàn)，只有正確應(yīng)對挑戰(zhàn)才能確保選派并培養(yǎng)適任的管理人員。以下是國有企業(yè)中高層管理人員選拔所面臨的主要挑戰(zhàn)：第一，人才流動性挑戰(zhàn)。當(dāng)前環(huán)境下，人才市場競爭激烈，國有企業(yè)面臨中高層管理人員流失的問題，使選拔工作變得更為緊迫。第二，專業(yè)素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)力平衡挑戰(zhàn)。國有企業(yè)需要中高層管理人員具備專業(yè)素質(zhì)，同時也需要他們具備領(lǐng)導(dǎo)才能，以引導(dǎo)組織向前發(fā)展。第三，公平性和透明性挑戰(zhàn)。國有企業(yè)須確保選拔過程的公平性和透明性，以避免招聘中的裙帶問題和不正當(dāng)行為。第四，快速變化的市場環(huán)境挑戰(zhàn)。國有企業(yè)需要中高層管理人員具備適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境的能力。這要求選拔工作要緊跟市場形勢，尋找具備適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力的管理人員［2］。

2 中高層管理人員選拔的現(xiàn)狀

2.1 國有企業(yè)中高層管理人員選拔的特點和流程

國有企業(yè)中高層管理人員選拔具有以下特點：第一，專業(yè)背景與管理經(jīng)驗并重。對于中高層管理人員的選拔，需要特別關(guān)注候選人的專業(yè)背景和管理經(jīng)驗，要求管理人員既要具備業(yè)務(wù)專業(yè)知識，也需要在管理和領(lǐng)導(dǎo)方面有一定的經(jīng)驗。第二，團隊管理和協(xié)調(diào)能力。中高層管理人員通常需要協(xié)調(diào)多個部門和團隊，確保企業(yè)各項任務(wù)協(xié)同合作。因此，他們的團隊管理和協(xié)調(diào)能力是選拔中的重要因素。第三，適應(yīng)能力和變革能力。國有企業(yè)在市場競爭中需要不斷適應(yīng)變化和推動變革。中高層管理人員需要具備適應(yīng)能力和變革能力，能夠引領(lǐng)企業(yè)應(yīng)對不斷變化的市場和政策環(huán)境。第四，國有企業(yè)中高層管理人員選拔應(yīng)考慮到長期穩(wěn)定性的因素。管理人員需要具備長期發(fā)展?jié)摿?，能夠適應(yīng)企業(yè)的長遠發(fā)展需求，并具備一定的領(lǐng)導(dǎo)力和管理能力［3］。

國有企業(yè)中高層管理人員選拔流程包括以下幾點：第一，確定選拔需求。國有企業(yè)首先需要確定中高層管理人員選拔的需求，包括職位職責(zé)、崗位要求和人才儲備計劃等。第二，篩選候選人。通過內(nèi)部推薦、外部招聘或綜合考察等方式，篩選出符合選拔需求的候選人。在這一過程中，應(yīng)對候選人的簡歷、資歷和背景進行綜合評估。第三，筆試和面試。對于通過初步篩選的候選人，可以進入筆試和面試環(huán)節(jié)進行再度測評。筆試可以評估候選人的專業(yè)知識和能力，面試則著重考察候選人的管理經(jīng)驗、領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通協(xié)調(diào)能力。第四，綜合評估和選拔?；诠P試和面試結(jié)果，結(jié)合績效評估、背景調(diào)查等綜合評估候選人的各項素質(zhì)和能力，確定最終的中高層管理人員選拔結(jié)果。第五，選拔決策和任命。根據(jù)選拔結(jié)果進行選拔決策和最終任命，并辦理必要的手續(xù)。第六，培訓(xùn)和發(fā)展。選拔后的中高層管理人員需要接受相關(guān)培訓(xùn)，以提高其能力和適應(yīng)企業(yè)的需要。

2.2 現(xiàn)有選拔方法的不足之處

2.2.1 選拔重點過于偏向?qū)I(yè)背景

當(dāng)前不少國有企業(yè)的選拔方法往往更注重候選人的專業(yè)背景、學(xué)歷和工作經(jīng)驗，而忽視了他們的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)和潛力，導(dǎo)致中高層管理人員出現(xiàn)專業(yè)素質(zhì)高但領(lǐng)導(dǎo)力不足的情況，無法有效領(lǐng)導(dǎo)團隊。同時，管理和領(lǐng)導(dǎo)是兩個相關(guān)但不同的概念。管理涉及組織和運營，而領(lǐng)導(dǎo)涉及引領(lǐng)和影響人員。過于注重專業(yè)背景會使管理人員更側(cè)重于管理，而忽視領(lǐng)導(dǎo)的核心要素，導(dǎo)致組織在戰(zhàn)略方向和變革方面存在不足。另外，領(lǐng)導(dǎo)力還包括團隊協(xié)作能力和人際關(guān)系處理能力，忽視領(lǐng)導(dǎo)力會導(dǎo)致組織內(nèi)部出現(xiàn)溝通和協(xié)調(diào)問題。而且中高層管理人員需要制定戰(zhàn)略決策、應(yīng)對市場變化和推動組織創(chuàng)新，過于偏向?qū)I(yè)背景也限制了他們的戰(zhàn)略思維和決策能力，難以有效引領(lǐng)組織適應(yīng)變化。

2.2.2 缺乏多元化的評估方法

目前的選拔方法主要依賴面試和書面評估，通?；趯W(xué)歷、工作經(jīng)驗和面試表現(xiàn)評估候選人，而忽視了其他潛在的重要素質(zhì)。這種單一的評價方式，使得選拔缺乏多樣性和包容性，并不能完全體現(xiàn)和考察候選人的軟技能，如溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)力、團隊協(xié)作能力和問題解決能力，影響選拔效果。同時，選拔過程中也存在流程不規(guī)范、程序不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯栴}，缺乏統(tǒng)一的選拔標(biāo)準(zhǔn)和程序，容易影響選拔結(jié)果的公正性。

2.2.3 分析工具傳統(tǒng)，選拔主觀性較強

基于當(dāng)前發(fā)展而言，針對中高層管理人員的選拔，企業(yè)需要全面分析人員的專業(yè)水平、管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等，涉及大量信息的匯總、處理和分析，但部分企業(yè)在這一過程中對信息技術(shù)的應(yīng)用不足，整體選拔分析耗時耗力，導(dǎo)致選拔時間較長?；蚴菫榱嗽诩榷〞r間內(nèi)完成選拔工作，而放棄對人員能力的深入分析，導(dǎo)致選拔不夠客觀。

3 優(yōu)化中高層管理人員選拔的方法和策略

3.1 明確選拔要點，確定考核內(nèi)容

針對中高層管理人員的選拔，首先，國有企業(yè)需要制定明確的選拔要點。具體而言，組織應(yīng)該明確什么是中高層管理人員最重要的素質(zhì)和技能。比如，人員的領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略思維、團隊協(xié)作能力、溝通能力、管理能力、倫理操守等。企業(yè)在設(shè)定選拔考核要求時，也要合理設(shè)計考核內(nèi)容，平衡好領(lǐng)導(dǎo)力和專業(yè)能力，確保所選拔的人才能夠勝任中高層管理崗位的要求，提升企業(yè)組織績效。其次，完善考核內(nèi)容。一旦明確了要點，國有企業(yè)應(yīng)該制定與這些要點相關(guān)的考核內(nèi)容，如面試問題、案例分析、行為面試、領(lǐng)導(dǎo)力測試等。最后，企業(yè)需確保所設(shè)定的考核內(nèi)容可以全面評估候選人的能力，確保他們具備相應(yīng)的素質(zhì)和技能。通過明確選拔要點和考核內(nèi)容，組織可以更有效地篩選出具備相應(yīng)素質(zhì)和技能的管理人員，從而推動國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.2 引入多元化的選拔工具和方法

為了引入多元化的選拔工具和方法，企業(yè)可以考慮以下措施：第一，設(shè)計多樣化的面試形式。除傳統(tǒng)的一對一面試外，企業(yè)可以引入多樣化的面試形式，如小組面試、情景模擬、角色扮演等，從而更好地評估候選人的團隊合作能力、決策能力和抗壓能力。第二，開展能力測試和心理測評。企業(yè)可以引入各種能力測試和心理測評工具，如認(rèn)知能力測試、行為特征評估、職業(yè)興趣測驗等。這些工具可以客觀地評估候選人的智力水平、工作風(fēng)格、個人特征等。第三，實施360度評估。企業(yè)可以通過征求來自候選人直接上下級、合作伙伴等多個角度的評價意見，進行全面評估，從更全面、多維度的信息出發(fā)，深入了解候選人在不同工作環(huán)境中的表現(xiàn)和關(guān)系處理能力。第四，基于實際工作項目進行評估。企業(yè)可以將候選人置于真實的工作場景中，讓其完成相關(guān)的工作任務(wù)或項目，并對其表現(xiàn)進行評估，以此來更好地評估候選人的實際操作能力、解決問題的能力和創(chuàng)新能力。第五，和專業(yè)機構(gòu)和咨詢公司合作。企業(yè)可以與專業(yè)機構(gòu)和咨詢公司合作，利用其豐富的經(jīng)驗和專業(yè)知識，進行中高層管理人員的選拔。這些機構(gòu)通常擁有獨立、客觀的評估體系和方法，能夠提供多元化的選拔工具和方法。第六，定期評估和改進。企業(yè)需根據(jù)選拔結(jié)果和候選人的實際表現(xiàn)，不斷優(yōu)化和調(diào)整選拔工具和方法，以提高選拔的準(zhǔn)確性和有效性。通過引入多元化的選拔工具和方法，企業(yè)能夠更全面地評估候選人的能力和素質(zhì)，促進人才的多樣性和組織的創(chuàng)新發(fā)展。

3.3 提高選拔過程的透明度和公正性

通過提高選拔過程的透明度和公正性，企業(yè)能夠樹立公開公正的形象，吸引更多優(yōu)秀的候選人，并確保選拔結(jié)果與崗位需求相匹配，提高中高層管理人員的素質(zhì)和組織的競爭力。具體措施如下。

第一，明確選拔標(biāo)準(zhǔn)和流程。確立明確的選拔標(biāo)準(zhǔn)，并將其公開透明化。國有企業(yè)需明確每個評估指標(biāo)的權(quán)重和評分標(biāo)準(zhǔn)，合理設(shè)定每個環(huán)節(jié)參與者的角色和責(zé)任，確保選拔過程的公正性和透明度。第二，明確公開的崗位要求和職責(zé)。企業(yè)應(yīng)在招聘公告和相關(guān)文件中清晰地列出崗位要求和職責(zé)，包括所需的專業(yè)背景、技能和經(jīng)驗等，確保候選人了解崗位需求，從而提高選拔過程的透明度。第三，公開選拔流程和時間安排。國有企業(yè)應(yīng)在官網(wǎng)、公眾號等渠道及時公布選拔流程和時間安排，包括簡歷篩選、面試、評估等環(huán)節(jié)的時間和地點，確保候選人清楚地知道選拔的流程及參與方式，以確保選拔過程的公開和透明。第四，多方參與和獨立評審。企業(yè)需確保選拔過程有多個部門或評審人員的參與，減少個人主觀偏見的影響，必要時可以考慮邀請外部獨立評審人員或?qū)I(yè)機構(gòu)參與評估，增加選拔公正性和客觀性。第五，保護候選人的隱私和信息安全。在選拔過程中，嚴(yán)格保護候選人的個人隱私和信息安全，確保候選人的個人信息只用于選拔，并采取合適的措施防止信息泄露和濫用。第六，提供反饋和申訴機制。企業(yè)需為候選人提供及時的選拔結(jié)果反饋，并建立申訴機制。候選人有權(quán)知曉評估結(jié)果，并有權(quán)提出申訴或?qū)υu估過程提出質(zhì)疑，企業(yè)應(yīng)積極處理并作出合理的回應(yīng)。

3.4 建立持續(xù)改進的反饋和評估機制

通過建立持續(xù)改進的反饋和評估機制，企業(yè)能夠及時了解中高層管理人員的績效和發(fā)展需求，并采取相應(yīng)措施促進個人和組織的進步與發(fā)展。國有企業(yè)需持續(xù)追蹤中高層管理人員的工作情況，通過360度評估、績效考核、目標(biāo)達成情況等，定期對其展開績效評估。同時，征求來自同事及其他相關(guān)方的評價和反饋，獲得全面的信息，對選拔人員實際勝任力進行再度分析，幫助中高層管理人員了解自己的優(yōu)勢和不足。企業(yè)管理層可以結(jié)合評估結(jié)果，基于實際管理需求，分析中高層管理人員是否滿足需求，是否需要調(diào)整培訓(xùn)計劃及選拔計劃，以此進一步提升中高層管理人員選拔的合理性、科學(xué)性。

4 結(jié)語

在國有企業(yè)中，優(yōu)化中高層管理人員選拔的方法至關(guān)重要。過于偏向?qū)I(yè)背景而忽視領(lǐng)導(dǎo)力會導(dǎo)致管理人員不足以勝任管理職位的情況，使得組織面臨戰(zhàn)略、協(xié)作、變革和創(chuàng)新等方面的挑戰(zhàn)。多元化評估方法和明確的選拔要點是優(yōu)化策略的一部分，可以確保選拔過程更全面、公正和準(zhǔn)確。同時，提高選拔過程的透明度和公正性，持續(xù)改進選拔方法和提高中高層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力是優(yōu)化國有企業(yè)中高層管理人員選拔的關(guān)鍵。通過這些努力，企業(yè)能夠更好地發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)適合的管理人才，從而更好地應(yīng)對未來的挑戰(zhàn)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。

參考文獻

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［作者簡介］彭婭婭，女，貴州六盤水人，貴州鐘山開發(fā)投資（集團）有限責(zé)任公司，中級經(jīng)濟師，本科，研究方向：人力資源管理。