侯樹鈺

摘要：我國企業(yè)在人力資源管理領域，如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、人才的招聘、管理體制的創(chuàng)新、人力資源結構的調(diào)整、員工的培訓以及績效考核等方面，仍然存在諸多亟待解決的問題。這些問題不僅在一定程度上制約了企業(yè)的健康發(fā)展，也對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展構成了潛在的威脅。因此，企業(yè)應建立健全激勵機制，科學引進和評估人才，樹立正確的人力資源觀念。本文深入剖析我國企業(yè)在人力資源管理過程中的問題，并提出了切實可行的改進策略，旨在逐步優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。

關鍵詞：人力資源管理；存在問題；對策

引言

在我國企業(yè)人力資源管理領域，諸多問題逐漸顯現(xiàn)。由于部分企業(yè)過分側(cè)重于管理層面，卻對人才培育與發(fā)展的重要性認識不足，僅關注員工培訓與成長，卻忽視了管理層素質(zhì)的提升。而且有些企業(yè)人力資源管理未能與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結合，缺乏全局規(guī)劃，難以支撐企業(yè)長期發(fā)展。此外，企業(yè)文化建設和員工綜合工作能力之間存在明顯差距。為應對這些挑戰(zhàn)，管理者需在管理方面進行觀念轉(zhuǎn)變、全方位培訓、技術創(chuàng)新機制以及人員流動控制等方面尋求有效策略，以提升企業(yè)競爭力，應對嚴峻挑戰(zhàn)。

一、我國企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一） 人力資源規(guī)劃不清晰

許多企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，未充分考慮與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)同一致。這主要是因為這些企業(yè)過于關注眼前的短期利益，而忽視了人力資源規(guī)劃對于企業(yè)長遠發(fā)展的重要性。這種現(xiàn)象導致了許多企業(yè)面臨人才短缺的問題，無法滿足企業(yè)快速發(fā)展的需求。

大部分企業(yè)通常僅關注短期的人員需求，而對未來的發(fā)展缺乏遠景規(guī)劃。原因有：（1）大部分企業(yè)在人力資源管理上采取的是應急措施而并非長遠規(guī)劃；（2）很多企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，未充分考慮與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)同一致；（3）制定者企業(yè)戰(zhàn)略目標的理解不足，使人力資源規(guī)劃與企業(yè)目標產(chǎn)生脫節(jié)；（4）有些企業(yè)缺乏全面的人力資源規(guī)劃還會影響到企業(yè)的核心競爭力，這不僅影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，還可能削弱企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢。

（二）人才招聘方式單一

現(xiàn)如今，人力資源管理部門在人才選拔過程中面臨諸多挑戰(zhàn)與風險，這對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了嚴重制約。首先，在人才選拔過程中，企業(yè)往往過分側(cè)重于求職者的學歷和經(jīng)驗，而對人才的潛力和適應能力關注不足。而且，過分強調(diào)學歷和經(jīng)驗會導致企業(yè)錯過那些具備潛力和適應能力的人才。這種偏向于過去成果的選拔方式，容易使企業(yè)陷入“人才陷阱”，從而忽視了新時代下人才需求的變革。其次，當前人才招聘的渠道和方式相對有限，大多僅依賴于傳統(tǒng)途徑，如招聘網(wǎng)站和人才市場。這種單一的招聘方式難以滿足企業(yè)多樣化的人才需求，從而限制了企業(yè)人才儲備及引進能力的提升。隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及和求職者需求的多樣化，傳統(tǒng)招聘方式在信息傳播、資源整合等方面表現(xiàn)出一定的局限性。另一方面，單一的招聘方式使得企業(yè)無法全面了解各類人才，導致企業(yè)在選拔過程中可能錯過某些領域的人才。此外，企業(yè)人力資源管理并不是簡單的招聘、錄用等工作[1]。

（三）管理體制創(chuàng)新性不足

在當今世界，經(jīng)濟全球化和新經(jīng)濟的浪潮席卷而來，使企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈。在這樣的背景下，人才的重要性不言而喻，其成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。然而，面對這個充滿挑戰(zhàn)和機遇的時代，我國企業(yè)在管理體制創(chuàng)新方面仍然存在諸多問題：（1）企業(yè)管理者的管理觀念亟待轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，管理者往往傾向于采用指令性管理方式，這種管理方式過于強調(diào)權威，容易抑制員工的創(chuàng)造力和積極性；（2）企業(yè)需要重視全員教育和培訓。在知識經(jīng)濟時代，員工的知識結構和技能水平直接影響到企業(yè)的競爭力；（3）技術創(chuàng)新機制在管理體制創(chuàng)新中占據(jù)重要地位。企業(yè)應當充分利用科技手段，提高管理效率和信息化水平，從而實現(xiàn)生產(chǎn)力的提升；（4）合理控制人員流動也是管理體制創(chuàng)新的關鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)應當加強對人員流動的控制和管理，確保人力資源的穩(wěn)定性和連續(xù)性[2]。

（四）人力資源結構不合理

在當今新的經(jīng)濟形勢下，企業(yè)對人才的需求越來越多樣化，對人才素質(zhì)的要求也越來越高。我國企業(yè)過去在人力資源管理方面，往往過于注重人才數(shù)量的積累，而忽視了人才質(zhì)量的提升。這種偏向?qū)е挛覈肆Y源結構中存在著嚴重問題，即技術工人過剩而高技能人才匱乏。在過去的發(fā)展模式下，我國企業(yè)主要依靠低端制造業(yè)來推動經(jīng)濟增長，因此對技術工人的需求較大。然而，這些技術工人的技能水平相對較低，主要從事重復性、簡單的操作工作。隨著我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級，這種人力資源結構已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求。與此同時，一些傳統(tǒng)行業(yè)因產(chǎn)能過剩、技術落后等原因逐漸萎縮，新興行業(yè)得以崛起。這種產(chǎn)業(yè)結構的調(diào)整進一步加劇了人力資源結構的不合理性。此外，人力資源的流動性較小也是導致人才失衡的一個重要原因。員工在職位上的長期固化，使得企業(yè)內(nèi)部人才流動不暢。這種現(xiàn)象不僅限制員工的個人發(fā)展，還導致企業(yè)內(nèi)部人才資源的浪費。

（五）員工培訓和績效考核不科學

在我國的企業(yè)人力資源管理中，員工培訓和績效考核的科學性已成為亟待解決的問題。首先，許多企業(yè)在員工培訓方面過于注重數(shù)量而忽視了質(zhì)量。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，可能是由于企業(yè)對培訓的認知存在誤區(qū)，將培訓僅僅視為一種形式，而沒有真正關注員工的發(fā)展和能力提升。這種做法導致的后果是，員工可能在培訓過程中難以獲得實質(zhì)性的收獲，企業(yè)的培訓投入也無法得到有效的回報。其次，許多企業(yè)的培訓內(nèi)容也存在明顯的問題。這些問題包括：（1）培訓內(nèi)容與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，難以滿足員工的實際需求；（2）培訓方式和方法過于單一，無法激發(fā)員工的學習興趣和積極性；（3）培訓師資力量不足，導致培訓質(zhì)量難以保證；（4）最后，績效考核制度也存在科學性和公正性不足的問題。在許多企業(yè)中，績效考核往往依賴于主觀評價，而非客觀的數(shù)據(jù)和事實。這種情況下，績效考核容易受到偏見、主觀感情等因素的影響，導致評價結果的不公平。

二、我國企業(yè)人力資源管理的解決對策

（一）制定合理的人力資源規(guī)劃

在當今激烈的市場競爭中，企業(yè)管理者愈發(fā)意識到人力資源對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性。為了更好地應對各種挑戰(zhàn)，企業(yè)管理者需要重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，確保企業(yè)在各個階段都能夠擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍。

首先，企業(yè)管理者應當進行全面的人力資源需求分析。通過分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況、崗位需求和技能要求等因素，管理者可以制定出更加切實可行的人才引進和培養(yǎng)計劃。其次，企業(yè)管理者需確保人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持緊密聯(lián)系。這需要企業(yè)管理者對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行深入了解，分析企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢和劣勢，制定有利于企業(yè)長遠發(fā)展的人力資源規(guī)劃。最后，企業(yè)管理者應注重內(nèi)部人才培養(yǎng)和發(fā)展。通過內(nèi)部晉升、崗位輪換、培訓教育等方式，激發(fā)員工的潛能，提高員工的工作積極性。在新的經(jīng)濟形勢下，企業(yè)應當充分認識到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性，以適應市場的不斷變化。

（二）積極拓展人才招聘途徑

針對這些問題，需要采取有效的對策來改善人才招聘工作。企業(yè)應該注重人才的綜合素質(zhì)，不僅僅關注學歷和經(jīng)驗，還要考慮到人才的潛力和適應能力。企業(yè)可以通過綜合評估、能力測試和面試等方式，綜合評估應聘者的能力和潛力，確保招聘到適合企業(yè)需求的人才。企業(yè)應該積極拓展人才招聘渠道，不僅僅依靠傳統(tǒng)的招聘方式，還可以通過人才中介機構、校園招聘、社會招聘、校企合作等渠道來引進人才。這樣可以擴大企業(yè)的人才選擇范圍，增加招聘的成功率。

同時，人才招聘過程中還應加強對人才的背景調(diào)查和核實工作。企業(yè)應該仔細核實應聘者提供的個人信息和資歷，確保其真實性和準確性。此外，企業(yè)可以積極與高校、研究機構等建立合作關系，加強與人才的聯(lián)系和交流，提前了解并挖掘潛在的人才資源。通過這些對策的實施，企業(yè)可以提升人才招聘的效果，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的人才支持。

（三）管理體制創(chuàng)新

管理者應當加強自我提升和不斷學習，以強化管理觀念和提升管理能力，以適應新經(jīng)濟形勢的需求。企業(yè)應推行全面的教育和培訓計劃，旨在提升員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能，同時培育創(chuàng)新精神及團隊協(xié)作意識。企業(yè)還需構建科技創(chuàng)新機制，推動技術創(chuàng)新和信息化發(fā)展，以提升管理效率和競爭力。此外，企業(yè)應加強對人力資源流動的管理，構建合理的人力資源流動機制，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置[3]。

通過實施這些對策，企業(yè)可以增強其競爭實力，提高管理效率和創(chuàng)新能力，實現(xiàn)人與企業(yè)共贏的目標。這些對策也可以幫助企業(yè)適應新經(jīng)濟形勢下的挑戰(zhàn)，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，管理者應認識到存在的問題，采取積極的行動，不斷完善和創(chuàng)新企業(yè)的人力資源管理體制。

（四）人力資源結構調(diào)整

人力資源需要將數(shù)量和質(zhì)量相結合，注重提升高技能人才的數(shù)量?？梢酝ㄟ^招聘和培養(yǎng)高技能人才，引進先進的人力資源管理理念和方法，優(yōu)化組織結構，提高人力資源的專業(yè)化程度。其次，需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場需求，調(diào)整人力資源結構的比例，注重發(fā)展新興行業(yè)和關鍵職位的人才。同時，鼓勵員工的跨部門流動和職業(yè)發(fā)展，提高組織中人才的流動性，增加人力資源的靈活性。最后，企業(yè)還可以通過建立人才庫、開展人才盤點和評估等措施，實施人力資源的儲備和激勵機制，以應對未來的變化和挑戰(zhàn)。

通過結構調(diào)整后，企業(yè)更能適應新經(jīng)濟，提高人力資源的效率和質(zhì)量，增強企業(yè)的競爭力和創(chuàng)新力。而且合理的人力資源結構也能夠提高員工的工作積極性和滿意度，增強組織的凝聚力和穩(wěn)定性。因此，我國企業(yè)應重視人力資源結構調(diào)整，制定相應的政策和措施，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。

（五）員工培訓和績效考核質(zhì)量提升

企業(yè)應該關注培訓的質(zhì)量，建立科學的培訓評估機制，確保培訓的有效性和對員工的實際幫助。一方面，企業(yè)應該把培訓與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結合，制定與企業(yè)需要和員工具體崗位要求相關的培訓計劃；另一方面，企業(yè)應該建立科學公正的績效考核體系，采用客觀、量化的指標評價員工的績效，并確保評價的公正性和透明度。此外，企業(yè)應鼓勵員工參與培訓，提供良好的學習環(huán)境和機會。建立激勵機制，獎勵那些參與培訓并取得良好績效的員工。借鑒其他企業(yè)的成功經(jīng)驗，學習他們的培訓和績效考核方面的做法和經(jīng)驗。結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立科學公正的績效考核體系，鼓勵員工參與培訓和自我提升。只有這樣企業(yè)才能優(yōu)化人力資源管理，提升企業(yè)的競爭力。

三、人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性

在新經(jīng)濟背景下，我國企業(yè)對人力資源管理的重要性日益深化。隨著經(jīng)濟全球化和新經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈，人才因此成為企業(yè)發(fā)展中最關鍵的資源。在這種形勢下，人力資源管理部門需順應新的發(fā)展態(tài)勢，探索創(chuàng)新管理模式，以提升企業(yè)核心競爭力。因此，企業(yè)應建立有效的激勵機制，以吸引和留住優(yōu)秀人才；引進先進的人力資源管理理念與方法，提高管理水平及效能；注重員工培訓，提升綜合素質(zhì)和專業(yè)能力；積極培育和傳承企業(yè)文化，營造良好的工作氛圍。越來越多的國內(nèi)企業(yè)認識到在新經(jīng)濟背景下，人力資源管理工作的重要性。通過優(yōu)化措施，我國企業(yè)能逐步提升人力資源管理水平，增強競爭力，以應對新經(jīng)濟帶來的挑戰(zhàn)。

結語

在當今激烈的市場競爭中，企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，人力資源管理無疑成了其核心內(nèi)容與關鍵動力。因此，企業(yè)的發(fā)展與人力資源管理之間密切相關，人力資源管理水平的高低在很大程度上影響著企業(yè)是否能夠健康穩(wěn)定地發(fā)展。所以，人才引進是推動企業(yè)人力資源管理工作的重要手段，企業(yè)應當重視吸引和選拔優(yōu)秀人才，以充實自身的人力資源庫。健全激勵制度是激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力的關鍵，企業(yè)應當建立科學、合理的激勵機制，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標緊密結合。關注企業(yè)人力資源管理是提升企業(yè)整體競爭力的必要途徑，企業(yè)應當不斷優(yōu)化人力資源管理體系，使之與企業(yè)的戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化以及市場環(huán)境相適應?？傊?，為了提升我國社會經(jīng)濟發(fā)展水平，企業(yè)應當重視人才引進、健全激勵制度、關注企業(yè)人力資源管理以及強化企業(yè)文化建設等措施。通過這些措施，企業(yè)將能夠在激烈的市場競爭中脫穎而出，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]任萍，劉國亮.我國企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策[J].經(jīng)濟縱橫，2016，（05）：34-37.

[2]唐劍.人力資源穩(wěn)定性的分析與管理策略[D].南京：東南大學，2004.

[3]雷靜.淺論建設企業(yè)內(nèi)部人力資源市場[J].江西電力，2013，（06）：23-24.