唐寧玉 甄丹蕾 關(guān)健

摘 ?要??隨著時代發(fā)展， 我國工作場所中的員工隊伍構(gòu)成呈現(xiàn)出多樣化趨勢。多代際并存， 使得理解不同代際員工的工作價值觀變得迫切而重要。本文基于Inglehart的現(xiàn)代化演進(jìn)理論， 通過采用不同研究設(shè)計、不同測量工具、不同分析方法和不同研究視角的三個研究， 對不同代際（改革前一代、改革一代和后改革一代）員工工作價值觀的變遷展開了系統(tǒng)而深入的分析。研究結(jié)果顯示， 我國不同代際員工的工作價值觀既存在差異， 又存在相似之處， 后改革一代的工作價值觀較之其他兩代差異最為明顯。具體而言， 相比于改革前一代與改革一代， 后改革一代的物質(zhì)主義工作價值觀最低， 后物質(zhì)主義工作價值觀最高; 后改革一代相比于前兩個代際對開放工作價值觀的重視程度最高， 但三代員工在自我超越工作價值觀上沒有顯著差異。研究還發(fā)現(xiàn)， 不同代際員工對物質(zhì)主義工作價值觀的重視程度仍然高于后物質(zhì)主義。本研究豐富了工作價值觀代際差異以及新生代員工研究的知識體系， 研究結(jié)果也可以為處在大變局中的企業(yè)管理實踐提供借鑒和參考。

關(guān)鍵詞??工作價值觀， 代際差異， 物質(zhì)主義， 后物質(zhì)主義， 開放?保守， 自我增強(qiáng)?自我超越， APC分析方法

分類號??B849： C91

1??引言

近年來， 世界進(jìn)入到百年未有之大變局的新時代， 巨大的社會變遷也包含了勞動力隊伍的變化（Li et al.， 2021）， 工作場所中的員工隊伍構(gòu)成越來越呈現(xiàn)出多樣化的特點， 多樣、平等和包容日益成為組織關(guān)注的核心問題（Anderson et al.， 2017; Tang et al.， 2015）。截至2020年底， 我國就業(yè)人員中90后占17.4%， 80后占25.9%， 70后占24.5%， 60后占20.9% （國家統(tǒng)計局人口和就業(yè)統(tǒng)計司， 2021）。雖然不同代際員工給組織帶來了活力和競爭優(yōu)勢， 但他們在價值觀念和行為模式上的差異日益凸顯（Anderson?et al.， 2017）。如果管理不善， 不同代際員工的差異可能會引發(fā)誤解和沖突。由于代際問題的核心是社會文化變遷， 而價值觀是社會文化變遷的重要體現(xiàn)（陳堅， 連榕， 2011）， 了解工作價值觀的代際變遷成為有效應(yīng)對工作場所代際問題的基礎(chǔ)。

工作價值觀（work values）是個體所追求的與工作有關(guān)的目標(biāo)， 表達(dá)了個人的內(nèi)在需要及其從事活動時追求的工作特質(zhì)（Super， 1970）。工作價值觀具有動機(jī)的功能（Rokeach， 1973）， 會激發(fā)和維持個體在工作場所中的態(tài)度（如員工的工作滿意度、工作投入和離職傾向） （孟秀蘭?等， 2020; Jang et al.， 2018; Li et al.， 2022）和行為（如員工的角色內(nèi)績效、角色外績效和創(chuàng)新績效） （侯烜方?等， 2014; 欒貞增?等， 2017）， 因此工作價值觀是組織管理研究領(lǐng)域的重要變量。目前， 國內(nèi)外大多數(shù)研究認(rèn)為不同代際員工的工作價值觀存在明顯差異。相比于嬰兒潮一代（出生于1946年至1964年）和X一代（出生于1965年至1980年）， Y一代（出生于1981年及以后）更注重休閑及工作與家庭的平衡（Cogin， 2012; Twenge et al.， 2010）， 更看重工作自主， 漠視權(quán)威（Cennamo & Gardner， 2008; Zhao， 2018）， 更加渴望挑戰(zhàn)性的工作和學(xué)習(xí)機(jī)會（蘇曉艷?等， 2021; Yang et al.， 2018）。此外， 也有研究表明工作價值觀的變遷并不是完全呈線性的， 例如， Twenge等（2010）研究表明X一代比另外兩代更看重工作的物質(zhì)報酬。但是， 部分工作價值觀代際差異研究出現(xiàn)了與以往研究矛盾的結(jié)論（Rudolph et al.， 2018）， 例如， Cogin （2012）發(fā)現(xiàn)不同代際對工作自主性的重視程度沒有顯著差異。除此之外， 部分研究發(fā)現(xiàn)不同國家員工的工作價值觀代際特征和變化趨勢存在著一些差異（Parry & Urwin， 2021; Peretz et al.， 2022）， 例如， Egri和Ralston （2004）發(fā)現(xiàn)中國各代際員工的價值觀與美國員工存在較大差異， 并且這一差異在各代際中普遍存在。

從對以往研究的梳理和回顧中可以發(fā)現(xiàn)， 現(xiàn)有工作價值觀的代際研究雖然取得了較多進(jìn)展， 但仍有一些不足。首先， 一些研究基于探索性數(shù)據(jù)分析提出的對工作價值觀代際變遷的解釋缺少理論支撐（Rudolph et al.， 2018）。其次， 代際群體的形成受到社會文化環(huán)境因素的影響（Parry & Urwin， 2021）， 但在以往有關(guān)中國代際價值觀的研究中， 有的采用西方的代際劃分方式， 有的采用“十年一代”的方式， 并未將中國社會歷史發(fā)展的大事件和代際劃分充分結(jié)合起來（唐寧玉?等， 2017）。最后， 絕大多數(shù)研究倚重單一的橫斷研究設(shè)計， 無法有效區(qū)分代際效應(yīng)（cohort?effect， 即過去一系列歷史事件對同一代人產(chǎn)生的影響）、年齡效應(yīng)（age effect， 即個人年齡變化產(chǎn)生的影響）和時期效應(yīng)（period effect， 即當(dāng)前的社會環(huán)境變化對所有世代產(chǎn)生的影響） （陳堅， 連榕， 2011）， 研究結(jié)果的穩(wěn)健性值得商榷。理論研究的不足和實踐的需求反映出中國情境下工作價值觀的代際差異研究需要進(jìn)一步補(bǔ)充和完善， 以更好反映大變局時代社會變遷對勞動力隊伍的影響（蔡華儉?等， 2020; 傅小蘭， 蔡華儉， 2016）。

1.1 ?中國的代際劃分

“代”是由具有共同的出生年代、處于相同年齡階段、在關(guān)鍵成長階段經(jīng)歷過重大事件的個體構(gòu)成的可識別群體（Kupperschmidt， 2000）。在該群體中， 成員們出生于同一歷史和文化區(qū)域中， 在成長關(guān)鍵期共同參與了相似的社會歷史事件， 在成長經(jīng)歷上存在共性。由于社會文化烙印不同， 不同代際的價值觀、思想認(rèn)識和行為方式等均存在差異， 因此擁有了獨特的代際身份（Joshi et al.， 2011）。

國內(nèi)外研究者對于我國代際的劃分問題看法不一， 但基本認(rèn)可以中國近現(xiàn)代以來發(fā)生的重大歷史事件作為分界點（高海燕?等， 2022; Tang et al.， 2017）。此外， 隨著新一代員工逐步進(jìn)入職場， 中國職場代際結(jié)構(gòu)正在發(fā)生變化（國家統(tǒng)計局人口和就業(yè)統(tǒng)計司， 2021）， 將1990年后出生的新一代員工納入代際研究十分必要。因此， 本研究采用Tang等學(xué)者（2017）的代際劃分方式， 以關(guān)鍵經(jīng)濟(jì)事件（即1978年的改革開放和1990年的深化改革）為依據(jù)， 將當(dāng)前工作場所中的員工劃分為改革前一代（出生于1978年前）、改革一代（出生于1978年至1989年）、后改革一代（出生于1990年及以后）。

1.2??工作價值觀及其分類

價值觀是有關(guān)什么是“好的”和“值得的”的觀念（Williams， 1970）， 代表了廣泛的理想目標(biāo)（Sagiv et al.， 2017; Schwartz， 1992）。價值觀按相對重要性縱向排序， 一種價值觀相對重要性的提高會導(dǎo)致其他價值觀相對重要性的下降（Rokeach， 1973）。工作價值觀是價值觀在工作情境中的具體體現(xiàn)， 代表了個體在工作領(lǐng)域所向往的目標(biāo)（Super， 1970）。

對于工作價值觀的維度劃分問題， 國內(nèi)外學(xué)者進(jìn)行了大量研究， 提出了不同的觀點。例如， Manhardt （1972）將工作價值觀劃分為舒適與安全（如工作安全性高， 在時間和地點上具有穩(wěn)定性等）、能力與成長（如工作要求創(chuàng)新性， 能夠增長知識、提升能力等）、地位與獨立（如有較高的地位， 能夠獨立自主工作等）三個維度， 其編制的工作價值觀量表也得到了廣泛的使用（例如， 孟秀蘭?等， 2020; 蘇曉艷?等， 2021）。Cable和Edwards （2004）基于在心理學(xué)領(lǐng)域占核心地位的Schwartz個人基本價值觀理論（李玲， 金盛華， 2016）， 提出了相似的工作價值觀維度劃分。第一個維度是“開放?保守”工作價值觀維度。其中， 開放價值觀包括自主觀和多樣觀， 是指人們在工作中實現(xiàn)自我治理和情感興趣的動機(jī)強(qiáng)度; 保守價值觀包括安全觀和威權(quán)觀， 是指人們在工作中保持現(xiàn)狀、維持確定性的動機(jī)強(qiáng)度。第二個維度是“自我增強(qiáng)?自我超越”工作價值觀維度。其中， 自我增強(qiáng)價值觀包括薪酬觀和地位觀， 是指人們在工作中增強(qiáng)自己個人利益的動機(jī)強(qiáng)度; 自我超越價值觀包括利他觀和關(guān)系觀， 是指人們在工作中提升他人和社會福祉的動機(jī)強(qiáng)度。Twenge等（2010）在其工作價值觀研究中， 將工作價值觀分為休閑觀、外在價值觀、內(nèi)在價值觀、利他觀和社交觀五個維度。Cao （2020）則根據(jù)Inglehart （1977， 1997）的現(xiàn)代化演進(jìn)理論， 將工作價值觀分為物質(zhì)主義工作價值觀（對生存和安全等物質(zhì)工作目標(biāo)的重視程度）和后物質(zhì)主義工作價值觀（對自我實現(xiàn)等非物質(zhì)工作目標(biāo)重視的程度）。本研究主要借鑒物質(zhì)主義和后物質(zhì)主義工作價值觀劃分以及Cable和Edwards （2004）提出的工作價值觀框架， 對工作價值觀的代際變遷進(jìn)行分析。

1.3??工作價值觀代際變遷機(jī)制

上述已經(jīng)提到， 社會變遷會引起工作價值觀的代際變化。本研究借鑒Inglehart （1977， 1997）的現(xiàn)代化演進(jìn)理論對我國工作價值觀的代際變遷進(jìn)行探討。具體而言， 現(xiàn)代化演進(jìn)理論用兩個假設(shè)來解釋價值觀的代際變遷： 一是匱乏假設(shè)， 即個人價值觀主要由其成長時期社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境中所缺乏的因素決定， 如果成長于經(jīng)濟(jì)不安全的環(huán)境中， 人們就會更為重視生存與安全目標(biāo)（即物質(zhì)主義）， 而如果成長于相對安全和繁榮的環(huán)境中， 人們會更重視自我實現(xiàn)等非物質(zhì)目標(biāo)（即后物質(zhì)主義）; 二是社會化假設(shè)， 即個人價值觀是其成長關(guān)鍵期社會化的結(jié)果， 而成年后個人價值觀會保持相對穩(wěn)定。因此， 隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展， 價值觀將發(fā)生從物質(zhì)主義向后物質(zhì)主義的轉(zhuǎn)變（Inglehart， 2016）。

Inglehart和Baker （2000）進(jìn)一步提出， 這種轉(zhuǎn)變反映了人們從重視生存向重視自我表達(dá)的轉(zhuǎn)變。后物質(zhì)主義是自我表達(dá)維度的關(guān)鍵內(nèi)容， 促進(jìn)向后物質(zhì)主義轉(zhuǎn)變的條件也會促進(jìn)從生存向自我表達(dá)的轉(zhuǎn)變， 但自我表達(dá)包含更多的內(nèi)容， 例如重視自由表達(dá)、平等與包容多樣性、人際信任、政治參與等。本質(zhì)上， 自我表達(dá)強(qiáng)調(diào)對世界的認(rèn)識應(yīng)該是多視角、多向度的， 是包容差異的（陳翼， 唐寧玉， 2014）。以上現(xiàn)代化演進(jìn)理論的基本假設(shè)為本研究提供了研究基礎(chǔ)， 本研究進(jìn)一步結(jié)合中國特有的社會文化因素， 探究中國員工工作價值觀的代際變遷。

1.4??研究概述

本研究將基于Inglehart （1977， 1997）的現(xiàn)代化演進(jìn)理論， 通過采用不同研究設(shè)計、不同測量工具、不同分析方法和不同視角的三個研究系統(tǒng)揭示中國員工工作價值觀的變遷趨勢。具體而言， 研究1使用中國勞動力動態(tài)調(diào)查（China Labor-force Dynamic Survey， 簡稱CLDS）數(shù)據(jù)， 采用年齡?時期?世代分析模型（Age-Period-Cohort Analysis Model， 簡稱APC模型）， 揭示我國不同代際員工的物質(zhì)主義（materialism）和后物質(zhì)主義（post-materialism）工作價值觀的變化趨勢。研究2采用較大規(guī)模的網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查數(shù)據(jù)， 一方面再次檢驗研究1中的假設(shè)和所得到的結(jié)論， 另一方面補(bǔ)充采用Cable和Edwards （2004）工作價值觀量表， 以克服研究1在測量和樣本上的局限性， 進(jìn)一步分析不同代際員工在工作價值觀上的相似性和差異性。研究3采用主體間視角（intersubjective perspective）， 考察人們知覺到的工作價值觀的代際差異， 從不同研究視角對前兩個研究的發(fā)現(xiàn)進(jìn)行再次驗證。本研究旨在通過多方法設(shè)計提升研究的可信度和有效性， 豐富工作價值觀代際差異的知識體系， 拓展工作價值觀研究的理論邊界， 并為組織管理不同代際的員工提供借鑒和參考。

2 ?研究1： 基于APC模型

研究1的目的是探究我國不同代際員工的物質(zhì)主義和后物質(zhì)主義工作價值觀的變化趨勢。根據(jù)現(xiàn)代化演進(jìn)理論（Inglehart， 1977， 1997）， 人們在成長關(guān)鍵期經(jīng)歷的持續(xù)經(jīng)濟(jì)繁榮會廣泛提高人們的安全感， 降低物質(zhì)主義工作價值觀的重要性， 提高后物質(zhì)主義工作價值觀的重要性。

具體而言， 改革前一代經(jīng)歷了新中國成立之后的建設(shè)時期， 較低的物質(zhì)生活水平導(dǎo)致人們的經(jīng)濟(jì)不安全感較高（Tang et al.， 2017）， 由于工作幾乎是當(dāng)時中國人生存的唯一依靠（陳堅， 連榕， 2011）， 工作中的生存和安全需求占主導(dǎo)地位。改革一代經(jīng)歷了中國的改革開放， 見證了國家現(xiàn)代化和工業(yè)化的快速發(fā)展（Leung， 2008）， 人們的物質(zhì)主義需求得到部分滿足， 因此改革一代的不安全感相對降低。而后改革一代經(jīng)歷了更加富裕的物質(zhì)生活， 教育水平和生活水平得到顯著提升， 生存和安全需要的基本滿足促使他們不會再純粹追求物質(zhì)回報， 而是更重視自我實現(xiàn)等非物質(zhì)目標(biāo)（Inglehart， 2016）。如果純粹著眼于此， 從改革前一代到改革一代， 物質(zhì)主義工作價值觀似乎應(yīng)逐漸降低， 后物質(zhì)主義工作價值觀似乎應(yīng)逐漸升高。但是， 中國的社會變遷在具有現(xiàn)代化進(jìn)程普遍性的同時， 還具有特殊性（高海燕?等， 2022; Tang et al.， 2017）。在中國， 國家主導(dǎo)體制和不同代際所經(jīng)歷的不同社會化過程也對工作價值觀產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響（高海燕?等， 2022）， 特別是在改革前一代和改革一代。由于改革前一代經(jīng)歷的計劃經(jīng)濟(jì)時代對國家利益和集體利益更為強(qiáng)調(diào)， 雖然當(dāng)時物質(zhì)匱乏， 他們?nèi)詫⒕裆钪糜谖镔|(zhì)生活之上（陳堅， 連榕， 2011）。因此， 他們工作中的自我實現(xiàn)等非物質(zhì)目標(biāo)對改革前一代更為重要。相比之下， 改革一代所經(jīng)歷的“讓一部分人先富起來”等改革開放政策， 物質(zhì)利益得以正名， 工作的物質(zhì)價值得以凸顯并逐漸成為人們的追逐對象（陳堅， 連榕， 2011）。基于此， 本研究提出如下第一組假設(shè)：

假設(shè)1.1： 后改革一代的物質(zhì)主義工作價值觀最低， 改革前一代次之， 改革一代最高。

假設(shè)1.2： 后改革一代的后物質(zhì)主義工作價值觀最高， 改革前一代次之， 改革一代最低。

2.1樣本與數(shù)據(jù)

研究1采用CLDS的數(shù)據(jù)來檢驗假設(shè)1.1和1.2。CLDS由中山大學(xué)社會科學(xué)調(diào)查中心發(fā)起， 采用多階段、多層次與勞動力規(guī)模成比例的PPS （Probability Proportionate to Size Sampling）抽樣方法調(diào)查中國勞動力的現(xiàn)狀與變遷， 是全國第一個以勞動力為主題的全國性調(diào)查追蹤項目。自2011年試調(diào)查開始， CLDS在2012年完成了第一次全國性抽樣調(diào)查， 并在2014年、2016年和2018年進(jìn)行了三次追蹤調(diào)查， 樣本覆蓋了中國29個省份（不包括港澳臺、西藏和海南）， 系統(tǒng)地追蹤了我國社區(qū)、家庭、個體等多個層次勞動力（即15至64歲的家庭成員）的變化和相互影響（Wang et al.， 2017）。因CLDS具有全國勞動力變遷的代表性和追蹤性等優(yōu)點， 近些年來被廣泛應(yīng)用于有關(guān)中國勞動力的遷移和幸福感變化等相關(guān)研究中（例如， 羅必良?等， 2021; 葉文平?等， 2018）。

本文使用2012年、2014年和2016年三輪調(diào)查所得數(shù)據(jù)， 并進(jìn)行樣本篩選和變量處理。首先， 在數(shù)據(jù)庫中將2012年、2014年和2016年的追蹤樣本篩選出來， 并僅保留成功追蹤的樣本; 其次， 對缺失工作價值觀變量的樣本進(jìn)行刪除， 并刪除出生年份先于1957年的樣本; 最后， 僅保留需要研究的變量， 并構(gòu)建成面板數(shù)據(jù)。最終得到1950個追蹤樣本， 三年共計5850個樣本（詳見表1）。

2.2 ?測量工具

物質(zhì)主義和后物質(zhì)主義工作價值觀： 研究采用來自CLDS問卷中一組關(guān)于工作價值觀的問題： “目前工作對你的意義或價值是什么？①謀生; ②讓自己心安; ③認(rèn)識更多的人; ④獲得尊重; ⑤興趣; ⑥充分發(fā)揮自己能力?！边@一組題目被學(xué)者們應(yīng)用于工作價值觀研究中（例如， 楊春江?等， 2019; Cao， 2020）。所有題項均采用Likert 5點量表計分（1 = 非常不重要， 5 = 非常重要）。CLDS的問卷使用手冊提到， 該組題目是為了詢問被試實際工作在滿足他/她的馬斯洛五個需求層次的工作目標(biāo)上的重要程度， 包括生存需要（謀生）、安全需要（讓自己心安）、社交需要（認(rèn)識更多的人）、尊重需要（獲得尊重）、自我實現(xiàn)需要（興趣和充分發(fā)揮自己能力）。根據(jù)Inglehart （1977， 1997）的現(xiàn)代化演進(jìn)理論， 并借鑒Cao （2020）的分析建議， 本研究剔除容易讓人產(chǎn)生歧義的“讓人心安”題項， 并將“謀生”劃分為物質(zhì)主義， 將“認(rèn)識更多的人”、“獲得尊重”、“興趣”和“充分發(fā)揮自己能力”等四個題項劃分為后物質(zhì)主義。我們對5個題項進(jìn)行了探索性因子分析， 結(jié)果支持了我們的劃分（詳見網(wǎng)絡(luò)版附錄A， 表A1）。

控制變量： 個體的工作價值觀不僅取決于人們在不同成長時間所經(jīng)歷的關(guān)鍵事件， 還取決于人們?nèi)绾胃兄@些關(guān)鍵事件， 而人們對關(guān)鍵事件的感知受到其特質(zhì)的影響（Parry & Urwin， 2021）。參照以往代際研究的做法（Egri & Ralston， 2004; Tang et al.， 2017）， 我們對個人特征進(jìn)行控制。首先， 我們控制了性別（0 = 男性， 1 = 女性）; 其次， 由于教育和城市化是塑造價值觀的主要動力（Yuchtman-Yaar & Alkalay， 2007）， 我們控制了受教育程度（1 = 初中及以下， 2 = 高中， 3 = 大學(xué)， 4 = 碩士及以上）和戶口類型（0 = 農(nóng)業(yè)戶口， 1 = 非農(nóng)戶口）; 最后， 不同的工作類型也可能對工作價值觀有影響， 我們控制了工作類型（1 = 雇員， 2 = 雇主， 3 = 自雇， 4 = 務(wù)農(nóng)）。此外， 為了區(qū)分年齡對代際效應(yīng)的影響， 參考已有研究（Li et al.， 2021）， 我們將年齡進(jìn)行了分組處理（1 = 小于30歲， 2 = 30歲至39歲， 3 = 40至49歲， 4 = 50至59歲）。

2.3??分析策略

本研究采用STATA 16.0和SPSS 23.0進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。具體而言， 第一， 由于現(xiàn)代化演進(jìn)理論關(guān)注的是目標(biāo)的相對重要性， 并為了降低個人偏向?qū)е碌膬r值觀重要性排序上的偏差（Inglehart & Abramson， 1999）， 本研究參照Schwartz （1992， 2005）對價值觀測量工具的使用建議， 對工作價值觀進(jìn)行校正。對于工作價值觀的測量數(shù)據(jù)， 本研究首先計算每個被試所有價值觀類型的平均數(shù)， 然后用每一類型價值觀的評分減去該平均數(shù)， 從而將價值觀絕對重要性分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為價值觀相對重要性分?jǐn)?shù)。校正后的數(shù)據(jù)被用于相關(guān)性分析和以工作價值觀為因變量的回歸分析， 原始數(shù)據(jù)被用于探索性因子分析和驗證性因子分析（Schwartz， 1992， 2005）。

第二， 由于年齡和代際高度相關(guān)， 為了控制年齡和時期效應(yīng)， 避免年齡、時期和代際多重共線性的影響， 我們采用APC模型進(jìn)行分析。APC模型是一種研究個體在生命歷程中各個階段與社會歷史事件互動的研究方法（Fosse & Winship， 2019; Yang， 2008）。由于特定時期的社會變遷或歷史事件能夠?qū)θ后w產(chǎn)生相似的影響， 從而在不同隊列的群體中呈現(xiàn)出不同的生命軌跡， 導(dǎo)致個體的心理和行為同時受到“年齡”、“時期”和“世代”三種不同類型的效應(yīng)的影響（Yang & Land， 2008， 2016）。APC模型能夠把某個社會現(xiàn)象分解成“年齡”、“時期”和“世代”三種不同類型的凈效應(yīng)， 從而從年齡、時期和世代三個角度找出影響該社會現(xiàn)象變遷的不同原因（Yang & Land， 2008， 2016）。目前大量文獻(xiàn)探討了對APC模型的求解方法， 由于CLDS這三期追蹤數(shù)據(jù)的間隔時間較短， 且本文主要關(guān)注不同代際之間的價值觀變遷， 因此我們參照Deaton （1997）提出的分解方法（周紹杰?等， 2009）進(jìn)行求解。具體地， 假設(shè)α_i 代表出生代際為i的代表性群體的個人價值觀水平， 那么個體的價值觀V就可以表示為：

V?= α₁*Cohort1?+ α₂* Cohort2?+ α₃* Cohort3?+γ_t?+ γ_k?+ β*?Controls_t

其中， Cohorti （i = 1， 2， 3）表示一組代際虛擬變量（1 = 改革前一代; 2 = 改革一代; 3 = 后改革一代）， 即， 如果個體屬于改革前一代， 則Cohort1 = 1; 如果個體屬于改革一代， 則Cohort2 = 1; 如果個體屬于后改革一代， 則Cohort3 = 1。γ_t為年份固定效應(yīng)（t = 2012， 2014， 2016）， γ_k為年齡固定效應(yīng)（k = 1， 2，?3， 4）， Controls_t為性別、受教育程度、戶口和工作類型等控制變量。因此， 根據(jù)上式將個體價值觀對代際的虛擬變量進(jìn)行回歸， 就能得到對α_i的最佳估計。

第三， 本研究在分析中以改革一代為參照組構(gòu)建兩個虛擬變量： 改革前一代、后改革一代。為了獲得更全面的信息， 我們進(jìn)一步將改革前一代作為參照組進(jìn)行了替代分析。

2.4??數(shù)據(jù)結(jié)果

為考察每個代際員工工作價值觀的傾向， 我們首先針對改革前一代、改革一代、后改革一代的被試進(jìn)行了描述統(tǒng)計分析（詳見表1）。結(jié)果顯示， 在所有代際的員工中， 物質(zhì)主義工作價值觀的重要性都高于后物質(zhì)主義工作價值觀。

表2和圖1展示的是物質(zhì)主義和后物質(zhì)主義工作價值觀的APC模型結(jié)果。從模型1可知， 在物質(zhì)主義工作價值觀維度上， 改革前一代與改革一代沒有顯著差異（b?= ?0.01， p?= 0.85）， 后改革一代顯著低于改革一代（b?= ?0.14， p?= 0.04）; 從替代分析（模型2）可知， 后改革一代的物質(zhì)主義工作價值觀邊際顯著低于改革前一代?（b?= ?0.14， p?= 0.06）。因此， 后改革一代的物質(zhì)主義工作價值觀低于改革前一代和改革一代， 而改革前一代和改革一代沒有顯著差異， 假設(shè)1.1得到部分支持。

在后物質(zhì)主義工作價值觀維度上， 從模型3可知， 改革前一代與改革一代沒有顯著差異（b?= 0.01， p?= 0.85）， 后改革一代顯著高于改革一代（b?= 0.14， p?= 0.04）; 從替代分析（模型4）可知， 后改革一代的后物質(zhì)主義工作價值觀邊際顯著高于改革前一代（b?= 0.14， p?= 0.06）。因此， 后改革一代的后物質(zhì)主義工作價值觀高于改革前一代和改革一代， 而改革前一代和改革一代沒有顯著差異， 假設(shè)1.2得到部分支持。

2.5??補(bǔ)充分析： 工作價值觀的年齡和時期效應(yīng)

為了更好地厘清工作價值觀的代際變遷和年齡、時期效應(yīng)的區(qū)別， 我們也對年齡和時期效應(yīng)進(jìn)行了分析。

2.5.1時期效應(yīng)

圖2展示的是時期效應(yīng)的分析結(jié)果?？梢钥闯觯?在物質(zhì)主義工作價值觀維度上， 2014年（b= 0.21，p< 0.001）和2016年（b= 0.22，p< 0.001）顯著高于2012年; 2014年和2016年則沒有顯著差異（b= 0.01，p= 0.54）。在后物質(zhì)主義工作價值觀維度上， 2014年（b= ?0.21，p< 0.001）和2016年（b= ?0.22，p< 0.001）顯著低于2012年; 2014年和2016年則沒有顯著差異（b= ?0.01，p= 0.54）。這可能是因為我國在經(jīng)歷了多年高速經(jīng)濟(jì)增長后， 從2011年開始增速放緩， 2012年GDP增速（7.86%）相較上一年度增速（9.55%）下滑較快（中華人民共和國國家統(tǒng)計局， 2014）， 對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)注使得生存價值觀再度成為人們的優(yōu)先選項（Norris & Inglehart， 2019）， 導(dǎo)致物質(zhì)主義價值觀呈上升趨勢。

2.5.2年齡效應(yīng)

圖3展示的是年齡效應(yīng)分析結(jié)果?？梢钥闯?， 在物質(zhì)主義工作價值觀維度上， 30至39歲的群體（b= 0.12，p= 0.001）和40至49歲的群體（b= 0.09，p= 0.08）顯著高于30歲以下的群體， 而50至59歲的群體則與30歲以下的群體沒有顯著差異（b= 0.08，p= 0.11）， 隨著年齡增長， 整體呈現(xiàn)出先上升， 后下降的趨勢; 在后物質(zhì)主義工作價值觀維度上， 30至39歲的群體（b= ?0.12，p= 0.001）和40至49歲的群體（b= ?0.09，p= 0.08）顯著低于30歲以下的群體， 而50至59歲的群體則與30歲以下的群體沒有顯著差異（b= ?0.08，p= 0.11）， 隨著年齡增長， 整體呈現(xiàn)出先下降， 后上升的趨勢。這種趨勢的出現(xiàn)可能是由于人們在不同人生階段的角色重要性不同所導(dǎo)致（Zacher & Froidevaux， 2021）， 人們在組建家庭后（30歲左右）， 由于家庭經(jīng)濟(jì)和個人成就的雙重需要， 導(dǎo)致物質(zhì)主義上升， 而在獲得一定的經(jīng)濟(jì)水平和職業(yè)成就之后（45歲左右）， 物質(zhì)主義開始下降并趨于平緩。

2.6 ?討論

研究1為工作價值觀的代際變遷提供了初步證據(jù)。我們使用CLDS的三期追蹤數(shù)據(jù)， 通過APC分析模型， 檢驗了不同代際之間的工作價值觀差異， 以更加清晰地辨別代際、時期和年齡對工作價值觀的不同影響。APC模型分析顯示出在物質(zhì)主義和后物質(zhì)主義價值觀上， 代際、年齡和時期有著不同的效應(yīng)。其中， 代際效應(yīng)基本符合現(xiàn)代化演進(jìn)理論的假設(shè)， 在控制了年齡和時期效應(yīng)后， 后改革一代的物質(zhì)主義工作價值觀最弱， 后物質(zhì)主義工作價值觀最強(qiáng)。值得注意的是， 雖然后改革一代比改革前一代和改革一代更不重視物質(zhì)主義工作價值觀， 更重視后物質(zhì)主義工作價值觀， 但是各代際對物質(zhì)主義工作價值觀的重視程度依舊高于后物質(zhì)主義。這可能是因為中國目前仍然是發(fā)展中國家， 人均生產(chǎn)總值相對較低， 人們的安全感依舊未提升至較高水平， 物質(zhì)主義工作價值觀的重要性高于后物質(zhì)主義， 這也與以往研究結(jié)論相一致（Inglehart， 2016; Yang ?et al.， 2018）。

但是， 研究1也存在一定的局限性。在研究樣本方面， 雖然CLDS是社會抽樣調(diào)查， 樣本具有較高的代表性， 但由于采樣時期局限（2012年時年齡最大的后改革一代僅22歲）和樣本流失問題， 不同代際樣本數(shù)量并不平均， 后改革一代的樣本數(shù)量較少; 時期跨度較短， 可能會影響工作價值觀變遷中時期效應(yīng)結(jié)論的穩(wěn)健性。在測量工具方面， CLDS使用自編量表對工作價值觀進(jìn)行測量， 對物質(zhì)主義價值觀的測量僅用單一問題， 信度和效度依據(jù)不夠充分; 此外， 物質(zhì)主義和后物質(zhì)主義的分析框架過于簡化， 無法展現(xiàn)個體工作價值觀取向的豐富性（Schwartz， 2003）。

3 ?研究?2： 基于橫斷對比

研究2一方面試圖對研究1中的假設(shè)和所得到的結(jié)論進(jìn)行檢驗， 再次檢驗物質(zhì)主義和后物質(zhì)主義工作價值觀的變遷趨勢; 另一方面希望克服研究1在測量和樣本上的局限性， 在研究1的基礎(chǔ)上補(bǔ)充采用Cable和Edwards （2004）基于Schwartz?（1992）的個人基本價值觀理論開發(fā)的工作價值觀量表， 并進(jìn)行較大規(guī)模的網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查對工作價值觀的變遷進(jìn)行更為深入的探究?；贗nglehart （1977， 1997）的現(xiàn)代化演進(jìn)理論， 持續(xù)物質(zhì)繁榮和社會穩(wěn)定會提高人們的經(jīng)濟(jì)和人身安全感， 進(jìn)而降低人們的保守和自我增強(qiáng)工作價值觀， 提高人們的開放和自我超越價值觀（Egri & Ralston， 2004; 唐寧玉?等， 2017）。

在開放和保守工作價值觀方面， 上述已經(jīng)提到， 隨著中國改革開放的不斷加深和市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展， 從改革前一代到改革一代再到后改革一代， 人們的基本生活水平由匱乏到基本滿足（Tang et al.， 2017）， 經(jīng)濟(jì)和人身安全感不斷提高， 因此對經(jīng)濟(jì)安全的重視不斷降低， 對權(quán)威的服從態(tài)度開始松動， 對自主和自我表達(dá)的重視程度提高（Inglehart， 2008， 2016）， 更注重自我感受且個性張揚(yáng)（李燕萍， 侯烜方， 2012）， 也更重視工作中的自主性和多樣性。此外， 由于大眾教育和互聯(lián)網(wǎng)的普及也幫助人們接觸到更多樣化的信息（李燕萍， 侯烜方， 2012）， 后改革一代對工作中的新興事物有更多了解和較高接受度。侯烜方等（2014）和Laird等（2015）的研究均發(fā)現(xiàn)， 新生代員工更注重工作中的個人自由， 敢于挑戰(zhàn)傳統(tǒng)和推動創(chuàng)新。基于此， 本研究提出如下第二組假設(shè)：

假設(shè)2.1： 開放工作價值觀在不同代際間呈上升趨勢， 改革前一代最低， 后改革一代最高。

假設(shè)2.2： 保守工作價值觀在不同代際間呈下降趨勢， 改革前一代最高， 后改革一代最低。

在自我增強(qiáng)和自我超越工作價值觀方面， 根據(jù)現(xiàn)代化演進(jìn)理論， 如果純粹著眼于物質(zhì)條件， 從改革前一代到后改革一代， 伴隨著物質(zhì)的富裕和社會的穩(wěn)定， 人們不再局限于個人的物質(zhì)利益與安全， 更加重視多元平等、包容差異， 強(qiáng)調(diào)所有人的福祉（陳翼， 唐寧玉， 2014; Inglehart & Baker， 2000; Tang et al.， 2017）。但是， 由于改革前一代崇尚精神生活（陳堅， 連榕， 2011）、強(qiáng)調(diào)平均主義和集體利益（Guan， 2000）， 他們更為推崇在工作中奉獻(xiàn)自我（Leung， 2008）。相比之下， 改革一代的物質(zhì)生活水平雖然相對于改革前一代有所改善， 但仍沒有達(dá)到很高水平， 同時改革開放在思想和文化上也倡導(dǎo)人們可以追求物質(zhì)利益（Tang et al.， 2017; 陳堅， 連榕， 2011）， 這使得改革一代更渴望獲得個人利益（包括薪酬與地位）。因此， 改革前一代的自我增強(qiáng)工作價值觀低于改革一代， 自我超越工作價值觀高于改革一代。以往研究也發(fā)現(xiàn)， 在60后至90后員工中， 80后最重視工作中的晉升和收入（欒貞增等， 2017）?；诖?， 本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)2.3： 改革一代的自我增強(qiáng)工作價值觀最高， 改革前一代次之， 后改革一代最低。

假設(shè)2.4： 后改革一代的自我超越工作價值觀最高， 改革前一代次之， 改革一代最低。

3.1 ?樣本與數(shù)據(jù)

研究2采用線上問卷調(diào)查對兩組假設(shè)進(jìn)行驗證。通過Credamo平臺（www.Credamo.com）于2022年11月在全國范圍內(nèi)向目標(biāo)人群（18至59周歲的企業(yè)員工）投放問卷， 共回收1166份調(diào)查問卷。為確保樣本數(shù)據(jù)收集的有效性， 將存在填寫錯誤、答題時間異常的問卷進(jìn)行剔除， 剩余有效問卷共992份， 問卷有效回收率為85.08%。在參與調(diào)查的被試中， 男性440人（占44.40%）， 女性552人（占55.60%）; 平均年齡38.27歲（SD= 10.25）。根據(jù)Tang等學(xué)者（2017）的代際劃分， 改革前一代306人， 占30.80%， 改革一代306人， 占30.80%， 后改革一代380人， 占38.30%。

3.2 ?測量工具和分析策略

本研究采用兩個工作價值觀測量。

物質(zhì)主義和后物質(zhì)主義工作價值觀： 和研究1一樣， 采用CLDS關(guān)于工作價值觀的5個測量題項。研究2對數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析， 結(jié)果再次支持了我們的劃分（詳見網(wǎng)絡(luò)版附錄A， 表A2）， “謀生”屬于物質(zhì)主義工作價值觀， “認(rèn)識更多的人”、?“獲得尊重”、?“興趣”和“充分發(fā)揮自己能力”屬于后物質(zhì)主義工作價值觀。在本研究中， 后物質(zhì)主義工作價值觀的Cronbachs α系數(shù)為0.76。

Cable和Edwards （2004）的工作價值觀： 共24個題項， 包括利他觀等8個維度， 如“讓世界變得更好對我很重要”。量表采用Likert 5點計分法?（1 = 非常不重要， 5 = 非常重要）。該量表中文版采用回譯法進(jìn)行翻譯。根據(jù)Schwartz?（1992）、Cable和Edwards?（2004）的價值觀理論， 借鑒Sessions等（2021）的分析建議， 本研究將分維度進(jìn)行加總， 形成4類工作價值觀， 即開放工作價值觀（包括多樣觀和自主觀）、保守工作價值觀（包括安全觀和權(quán)威觀）、自我增強(qiáng)工作價值觀（包括薪酬觀和地位觀）、自我超越工作價值觀（包括利他觀和社交觀）。我們用Mplus 8.30 （Muthén & Muthén， 1998-2017）對工作價值觀量表的24個題項進(jìn)行驗證性因子分析， 以檢驗其結(jié)構(gòu)效度（詳見表3）。首先， 我們檢驗一階八因子結(jié)構(gòu)模型， 結(jié)果顯示該模型的各項擬合度指標(biāo)均較為理想（χ²（224） = 613.927，p < 0.001， CFI = 0.958， RMSEA = 0.042， SRMR = 0.039）。其次， 我們檢驗了二階四因子結(jié)構(gòu)模型。結(jié)果顯示， 該模型也具有較高的擬合度（χ²（238） = 1003.418，p < 0.001， CFI = 0.918， RMSEA = 0.057， SRMR = 0.77）， 且優(yōu)于其他模型。因此， 我們認(rèn)為二階四因子結(jié)構(gòu)模型在理論和統(tǒng)計上更為合適。在本研究中， 4類工作價值觀的Cronbachs α系數(shù)分別為0.81 （開放）， 0.78 （保守）， 0.77 （自我增強(qiáng)）， 0.76 （自我超越）。

控制變量： 本研究選取被試的性別（0 = 男性， 1 = 女性）、戶口（0 = 農(nóng)業(yè)戶口， 1 = 非農(nóng)戶口）、教育水平（1 = 小學(xué)及以下， 2 = 初中， 3 = 高中或相當(dāng)學(xué)歷， 4 = 大學(xué)?？疲?5 = 本科， 6 = 碩士， 7 = 博士）和婚姻狀況（1 = 未婚， 2 = 已婚， 3 = 離異）作為控制變量。由于本研究的年齡分組與代際存在高度相關(guān)性（r = ?0.93）， 參照以往代際研究的做法（Egri & Ralston， 2004; Tang et al.， 2017）， 本研究不選取年齡作為控制變量。

研究2采用和研究1相同的數(shù)據(jù)分析方法。第一， 對工作價值觀進(jìn)行校正， 將價值觀絕對重要性分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為價值觀相對重要性分?jǐn)?shù)， 以獲得更準(zhǔn)確的結(jié)果。第二， 在回歸分析中， 以改革一代為參照組構(gòu)建兩個虛擬變量： 改革前一代、后改革一代， 此外將改革前一代作為參照組進(jìn)行替代分析。

3.3??研究結(jié)果

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表4所示。為考察各代際員工工作價值觀的傾向， 我們首先對不同被試的工作價值觀進(jìn)行了描述統(tǒng)計分析（詳見表5）。結(jié)果顯示， 與研究1結(jié)果一致， 在所有代際中， 物質(zhì)主義工作價值觀的重要性均高于后物質(zhì)主義工作價值觀。進(jìn)一步分析顯示， 在所有代際中， 自我增強(qiáng)工作價值觀的重要性都最高， 開放工作價值觀的重要性都最低。

其次， 為進(jìn)一步對員工的工作價值觀進(jìn)行檢驗， 我們采用回歸分析方法。表6和圖4展示的是物質(zhì)主義和后物質(zhì)主義工作價值觀的回歸結(jié)果。研究發(fā)現(xiàn)， 在物質(zhì)主義工作價值觀維度上， 從模型1可知， 改革前一代與改革一代沒有差異（b= ?0.01，p= 0.79）， 后改革一代顯著低于改革一代（b= ?0.11，p= 0.04）; 從替代分析（模型2）可知， 后改革一代邊際顯著低于改革前一代（b= ?0.09，p= 0.08）。因此， 后改革一代的物質(zhì)主義工作價值觀低于改革前一代和改革一代， 而改革前一代和改革一代沒有顯著差異， 假設(shè)1.1得到部分支持。

在后物質(zhì)主義工作價值觀維度上， 從模型3可知， 改革前一代與改革一代沒有差異（b= 0.01，p= 0.79）， 后改革一代顯著高于改革一代（b= 0.11，p= 0.04）; 從替代分析（模型4）可知， 后改革一代邊際顯著高于改革前一代（b= 0.09，p= 0.08）。因此， 后改革一代的后物質(zhì)主義工作價值觀高于改革前一代和改革一代， 而改革前一代和改革一代沒有顯著差異， 假設(shè)1.2得到部分支持。

表7和圖5展示的是Cable和Edwards （2004）的工作價值觀的回歸結(jié)果。研究發(fā)現(xiàn)， 在開放工作價值觀維度上， 從模型1可知， 改革前一代和改革一代沒有顯著差異（b= 0.00，p= 0.93）， 后改革一代邊際顯著高于改革一代（b= 0.07，p= 0.07）; 從替代分析（模型2）可知， 后改革一代的開放工作價值觀邊際顯著高于改革前一代（b= 0.07，p= 0.07）。因此， 后改革一代的開放工作價值觀顯著高于改革前一代和改革一代， 而改革前一代和改革一代沒有顯著差異， 假設(shè)2.1得到部分支持。

在保守工作價值觀維度上， 從模型3可知， 改革前一代與改革一代沒有顯著差異（b= ?0.01，p= 0.70）， 后改革一代與改革一代沒有顯著差異（b= 0.02，p= 0.45）; 從替代分析（模型4）可知， 后改革一代與改革前一代也沒有顯著差異（b= 0.04，p= 0.28）。因此， 改革前一代、改革一代、后改革一代的保守工作價值觀沒有顯著差異， 假設(shè)2.2沒有得到支持。

在自我增強(qiáng)工作價值觀維度上， 從模型5可知， 改革前一代與改革一代沒有顯著差異（b= 0.00，p= 0.98）， 后改革一代顯著低于改革一代（b= ?0.10，p= 0.004）; 從替代分析（模型6）可知， 后改革一代的自我增強(qiáng)工作價值觀低于改革前一代?（b= ?0.10，p= 0.01）。因此， 后改革一代的自我增強(qiáng)工作價值觀顯著低于改革前一代和改革一代， 而改革前一代和改革一代沒有顯著差異， 假設(shè)2.3得到部分支持。

在自我超越工作價值觀維度上， 從模型7可知， 改革前一代與改革一代沒有顯著差異（b = 0.02，p= 0.63）， 后改革一代與改革一代沒有顯著差異（b= 0.01，p= 0.77）; 從替代分析（模型8）可知， 后改革一代與改革前一代也沒有顯著差異（b= ?0.01，p = 0.86）。因此， 改革前一代、改革一代、后改革一代的自我超越工作價值觀沒有顯著差異， 假設(shè)2.4沒有得到支持。

3.4??討論

研究2的結(jié)果和研究1相似， 后改革一代的物質(zhì)主義工作價值觀低于改革一代和改革前一代， 后物質(zhì)主義工作價值觀高于改革一代和改革前一代。采用Cable和Edward （2004）的測量對工作價值觀進(jìn)行更深入的探究， 與我們預(yù)測相同的是， 后改革一代的開放工作價值觀顯著高于改革前一代和改革一代， 自我增強(qiáng)工作價值觀顯著低于改革前一代和改革一代。但與我們預(yù)測不同的是， 改革前一代與改革一代在物質(zhì)主義和后物質(zhì)主義工作價值觀上沒有顯著差異; 三個代際的員工在保守和自我超越工作價值觀上并沒有顯著差異， 并且改革前一代與改革一代在開放和自我增強(qiáng)工作價值觀上沒有顯著差異。除此之外， 與研究1結(jié)果相似， 在研究2中， 雖然不同工作價值觀的相對重要性存在代際之間的變化， 但是在每個代際中， 物質(zhì)主義工作價值觀的相對重要性較高， 后物質(zhì)主義工作價值觀的相對重要性較低; 自我增強(qiáng)工作價值觀的相對重要性較高， 開放工作價值觀的相對重要性較低。換而言之， 工作價值觀的重要性排序并未出現(xiàn)完全顛覆的情況。

雖然研究2的結(jié)果與研究1存在較高一致性， 但兩個研究都采用個體自我報告， 可能存在自我服務(wù)偏差（Paulhus， 1991）。此外， 由于人們并不只是價值文化影響的接受者， 還可能參與價值文化的構(gòu)建并選擇是否認(rèn)同它， 因此人們知覺到的周圍人的價值觀（主體間視角）和知覺到的自己的價值觀（主體內(nèi)視角）可能并不總是完全一致（Chiu et al.， 2010）。鑒于此， 我們在研究3中采用主體間視角， 進(jìn)一步考察被試對不同代際員工的工作價值觀的認(rèn)識， 從另外一個視角揭示中國員工工作價值觀的代際變遷趨勢， 并檢驗主體內(nèi)視角（即研究1和研究2）和主體間視角（即研究3）的結(jié)論是否一致。

4 ?研究3： 基于主體間視角

4.1??樣本與數(shù)據(jù)

研究3采用主體間視角再次驗證假設(shè)1.1～1.2和2.1～2.4， 以進(jìn)一步探究中國員工工作價值觀現(xiàn)狀和變遷趨勢。通過Credamo平臺于2022年11月在全國范圍內(nèi)向目標(biāo)人群投放問卷， 共發(fā)放400份調(diào)查問卷。為確保樣本數(shù)據(jù)收集的有效性， 將填寫質(zhì)量過低、答題時間異常的問卷進(jìn)行剔除， 剩余有效問卷361份， 問卷有效回收率90.25%。在參與調(diào)查的被試中， 男性149人（占41.30%）， 女性212人（占58.70%）; 平均年齡39.07歲（SD= 10.67）。根據(jù)Tang等學(xué)者（2017）的代際劃分， 改革前一代122人， 占33.80%， 改革一代106人， 占29.40%， 后改革一代133人， 占36.80%。

4.2??測量工具與調(diào)查過程

本研究對研究1和2采用的兩個工作價值觀量表在表述上進(jìn)行了改編， 采用主體間視角測量三代人的工作價值觀現(xiàn)狀。具體而言， 我們要求被試分別對改革前一代、改革一代和后改革一代的工作價值觀進(jìn)行評價。例如， 在要求被試對改革前一代的物質(zhì)主義和后物質(zhì)主義工作價值觀進(jìn)行評價時， 本研究使用的指導(dǎo)語是： “工作對出生在改革開放前（1978年前）的員工的意義或價值是什么？”。同理， 在要求被試對改革前一代的Cable和Edwards （2004）的工作價值觀進(jìn)行評價時， 本研究使用的指導(dǎo)語是： “下面是一份有關(guān)工作看法的列表， 請思考出生在改革開放前（1978年前）的員工對它們的贊同程度?！?。與研究1和2相同， 研究3將價值觀絕對重要性分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為價值觀相對重要性分?jǐn)?shù)， 以獲得更為準(zhǔn)確的分析結(jié)果（Schwartz， 1992， 2005）。各工作價值觀的Cronbachs α系數(shù)分別為0.67 （后物質(zhì)主義）， 0.87 （開放）、0.86 （保守）， 0.75 （自我增強(qiáng)）， 0.83 （自我超越）。

控制變量： 被試對不同代際員工工作價值觀的感知受到其特質(zhì)的影響（Parry & Urwin， 2021）， 因此本研究選取被試的性別（0 = 男性， 1 = 女性）、代際（1 = 改革前一代， 2 = 改革一代， 3 = 后改革一代）、戶口（0 = 農(nóng)業(yè)戶口， 1 = 非農(nóng)戶口）、教育水平（1 = 小學(xué)及以下， 2 = 初中， 3 = 高中或相當(dāng)學(xué)歷， 4 = 大學(xué)?？?， 5 = 本科， 6 = 碩士， 7 = 博士）和婚姻狀況（0 = 未婚， 1 = 已婚）作為控制變量。由于年齡與代際存在高度相關(guān)性（r = ?0.93）， 本研究不選取年齡作為控制變量。

4.3 ?研究結(jié)果

我們首先檢驗不同代際被試對某個特定代際工作價值觀的評價是否存在顯著差異。分析結(jié)果顯示， 在控制被試性別、戶口、教育水平和婚姻狀況的情況下， 除開放工作價值觀以外， 被試對其他工作價值觀（包括物質(zhì)主義、后物質(zhì)主義、保守、自我增強(qiáng)、自我超越）的評價與被試本身所屬的代際無關(guān)（開放：F（2， 354） = 3.321，p= 0.037， η²_p= 0.018; 其他：Fs （2， 354） < 2.298，ps > 0.102， η²_ps?< 0.013）。換而言之， 不同代際的被試對不同代際員工工作價值觀具有相對一致的認(rèn)知。

其次， 我們針對被試評價的改革前一代、改革一代、后改革一代的工作價值觀進(jìn)行了描述統(tǒng)計分析（詳見表8）。當(dāng)采用主體間視角時， 改革前一代到后改革一代對工作價值觀的偏好發(fā)生了顛覆性的變化。具體而言， 在改革前一代， 物質(zhì)主義工作價值觀的重要性高于后物質(zhì)主義; 而在后改革一代則相反。在改革前一代， Cable和Edwards （2004）工作價值觀的重要性從高到低為保守、自我超越、自我增強(qiáng)和開放; 在后改革一代， 工作價值觀重要性的排序正好相反。

再次， 為進(jìn)一步對員工的工作價值觀進(jìn)行檢驗， 我們采用重復(fù)測量的方差分析（Wan et al.， 2007）分別對不同工作價值觀進(jìn)行分析， 并在該分析中對性別、代際、戶口、教育水平和婚姻狀況進(jìn)行????控制。

基于物質(zhì)主義和后物質(zhì)主義工作價值觀（詳見表8）， 研究發(fā)現(xiàn)， 在物質(zhì)主義價值觀維度上， 中國員工的物質(zhì)主義工作價值觀在改革前一代、改革一代和后改革一代之間存在顯著差異，F（1.79， 635.07） = 7.21，p= 0.001， η²_p= 0.02。進(jìn)一步分析顯示， 在物質(zhì)主義工作價值觀方面， 改革前一代與改革一代沒有顯著差異，F（1， 355） = 0.07，p= 0.79; 改革前一代顯著高于后改革一代，F（1， 355） = 7.42，p= 0.01， η²_p= 0.02; 改革一代顯著高于后改革一代，F（1， 355） = 14.81，p< 0.001， η²_p= 0.05。因此， 后改革一代的物質(zhì)主義工作價值觀最低， 而改革前一代和改革一代沒有顯著差異， 假設(shè)1.1得到部分支持。

在后物質(zhì)主義價值觀維度上， 中國員工的后物質(zhì)主義工作價值觀在改革前一代、改革一代和后改革一代之間存在顯著差異，F（1.79， 635.07） = 7.21，p=?0.001， η²_p= 0.02。進(jìn)一步分析顯示， 在后物質(zhì)主義工作價值觀方面， 改革前一代與改革一代沒有顯著差異，F（1， 355） = 0.07，p= 0.79; 改革前一代顯著低于后改革一代，F（1， 355） = 7.42，p= 0.01， η²_p= 0.02; 改革一代顯著低于后改革一代，F（1， 355） = 14.81，p< 0.001， η²_p= 0.05。因此， 后改革一代的后物質(zhì)主義工作價值觀最高， 而改革前一代和改革一代沒有顯著差異， 假設(shè)1.2得到部分支持。

基于Cable和Edwards （2004）的工作價值觀（詳見表8）， 研究發(fā)現(xiàn)， 在開放工作價值觀維度上， 中國員工的開放工作價值觀在改革前一代、改革一代和后改革一代之間存在顯著差異，F（1.56， 552.74） = 4.51，p= 0.02， η²_p= 0.01。進(jìn)一步分析顯示， 改革前一代與改革一代沒有顯著差異，F（1， 355） = 0.26，p= 0.61; 改革前一代顯著低于后改革一代，F（1， 355） = 5.30，p= 0.02， η²_p= 0.02; 改革一代顯著低于后改革一代，F（1， 355） = 14.81，p= 0.002， η²_p= 0.03。因此， 后改革一代的開放工作價值觀最高， 而改革前一代和改革一代沒有顯著差異， 假設(shè)2.1得到部分支持。

在保守工作價值觀維度上， 中國員工的保守工作價值觀在改革前一代、改革一代和后改革一代之間存在顯著差異（F（1.56， 552.74） = 4.51，p= 0.02， η_p=?0.01）。進(jìn)一步分析顯示， 在保守工作價值觀方面， 改革前一代與改革一代沒有顯著差異（F（1， 355） = 0.14，p= 0.71， η_p= 0.00）; 改革前一代顯著高于后改革一代（F（1， 355） = 7.08，p= 0.01， η_p= 0.02）; 改革一代顯著高于后改革一代（F（1， 355） = 12.58，p< 0.001， η_p= 0.03）。因此， 后改革一代的保守工作價值觀最低， 而改革前一代和改革一代沒有顯著差異， 假設(shè)2.2得到部分支持。

在自我增強(qiáng)工作價值觀維度上，?自我增強(qiáng)工作價值觀在改革前一代、改革一代和后改革一代之間不存在顯著差異（F（1.72， 611.89） = 1.58，p= 0.21， η_p= 0.00）， 假設(shè)2.3沒有得到支持。

在自我超越工作價值觀維度上，?自我超越工作價值觀在改革前一代、改革一代和后改革一代之間也不存在顯著差異（F（1.63， 579.33） = 1.56，p= 0.22， η_p= 0.00）， 假設(shè)2.4沒有得到支持。

4.4 ?討論

研究3采用主體間視角， 基本重復(fù)了研究1和2的主要發(fā)現(xiàn)。具體而言， 在物質(zhì)主義和后物質(zhì)主義工作價值觀方面， 和研究1、研究2的結(jié)果相似， 后改革一代的物質(zhì)主義工作價值觀顯著低于改革前一代和改革一代， 后物質(zhì)主義工作價值觀顯著高于改革前一代和改革一代。在Cable和Edwards （2004）的工作價值觀方面， 和研究2的結(jié)果相似， 后改革一代的開放工作價值觀最高， 三個代際在自我超越工作價值觀之間沒有顯著差異。但是， 與研究2的結(jié)果有所不同的是， 在研究3中， 后改革一代的保守工作價值觀最低， 三個代際在自我增強(qiáng)工作價值觀之間沒有顯著差異。

值得注意的是， 雖然三個研究的結(jié)果具有部分一致性， 但與研究1和2的結(jié)果不同的是， 在主體間視角下， 工作價值觀在不同代際的優(yōu)先級出現(xiàn)了顛覆性的變化， 物質(zhì)主義工作價值觀極大下降， 后物質(zhì)主義工作價值觀極大提高; 保守工作價值觀極大下降， 開放工作價值觀極大提高。一種可能的解釋是， 由于被試需要同時評價三個代際群體的工作價值觀， 這可能會強(qiáng)化對比效應(yīng)， 進(jìn)而放大被試對不同代際工作價值觀的差異性的感知。此外， 主體內(nèi)價值觀代表了個體的選擇， 這種選擇往往以自我效用為基礎(chǔ); 而主體間價值觀代表了社會的選擇， 這種選擇則以價值觀的集體效用和可傳播性為基礎(chǔ)。換而言之， 主體內(nèi)價值觀和主體間價值觀的標(biāo)準(zhǔn)并不完全一致， 因此這兩種價值觀可能會出現(xiàn)不同程度的分離（Heylighen， 1997; Wan et al.， 2010）， 這也恰恰表明了開展主體間視角研究的必要性。

5 ?結(jié)果匯總和討論

本研究的目的在于探討不同代際中國員工工作價值觀的變遷。三個研究分別采用縱向追蹤研究設(shè)計（研究1）和橫斷面研究設(shè)計（研究2和3）， 分別采用APC模型分析（研究1）、線性回歸分析（研究2）和重復(fù)測量的方差分析（研究3）， 分別采用物質(zhì)主義和后物質(zhì)主義工作價值觀測量工具（研究1、2和3）、Cable和Edwards （2004）的工作價值觀測量工具（研究2和3）， 分別采用主體內(nèi)視角（研究1和2）和主體間視角（研究3）， 結(jié)果表明， 中國員工工作價值觀既存在代際間的差異性， 也存在代際間的一致性。概括而言， 研究一致發(fā)現(xiàn)： （1）后改革一代的物質(zhì)主義工作價值觀最低， 后物質(zhì)主義工作價值觀最高; （2）在開放工作價值觀方面， 后改革一代顯著高于改革前一代和改革一代; 在自我超越工作價值觀方面， 三個代際沒有顯著差異。但研究2和3在保守和自我增強(qiáng)工作價值觀方面的研究結(jié)論存在部分不一致。我們將三個研究得到的結(jié)果匯總在表9中， 可以看到， 部分工作價值觀如物質(zhì)主義、后物質(zhì)主義、開放、自我超越等具有較強(qiáng)的跨研究設(shè)計、分析方法、研究視角的一致性。

需要指出的是， 我們發(fā)現(xiàn)不同代際員工的工作價值觀存在一定的相似性。例如， 保守工作價值觀似乎并未完全出現(xiàn)下降的趨勢。雖然經(jīng)濟(jì)發(fā)展和教育水平提升對保守工作價值觀具有削弱作用， 但近些年人們對新型權(quán)威（例如組織權(quán)威、專業(yè)權(quán)威）認(rèn)同的增強(qiáng)（高海燕?等， 2022）可能部分抵消這一作用。此外， 自我超越工作價值觀也呈現(xiàn)出相對穩(wěn)定的趨勢。一種可能的解釋是， 中國傳統(tǒng)文化始終注重個體和他人的關(guān)系以及和諧團(tuán)結(jié)（蔡華儉?等， 2020; 高海燕?等， 2022）， 傳統(tǒng)文化的延續(xù)性和長期以來的思想教育可能使得自我超越工作價值觀保持了相對穩(wěn)定的傾向。

除此之外， 我們還發(fā)現(xiàn)改革前一代和改革一代在所有工作價值觀上都沒有顯著差異。對此， 一種解釋是組織社會化過程可能會降低不同代際員工在工作價值觀方面的差異（Joshi et al.， 2011; Tang ?et al.， 2017）。工作價值觀是價值觀在工作場所中的具體體現(xiàn)， 因此可能比個人基礎(chǔ)價值觀更容易受到工作場所的規(guī)范和環(huán)境的影響。而這一影響可能在改革前一代和改革一代表現(xiàn)得更為明顯， 因為他們進(jìn)入工作場所的時間更早、工作年限更長， 受到組織社會化的影響可能更大（Martin & C?té， 2019）。另一種可能的解釋則是， 中國在短時間內(nèi)經(jīng)歷了高速經(jīng)濟(jì)發(fā)展和工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、全球化過程， 傳統(tǒng)、現(xiàn)代、后現(xiàn)代被壓縮到同一個時空之中（景天魁， 2015）， 而經(jīng)濟(jì)和社會變化對價值觀念的影響具有一定的時滯性（Inglehart， 2016）， 三個代際的時間可能無法實現(xiàn)價值觀的完全轉(zhuǎn)變。

最后， 研究1和2 （均采用主體內(nèi)視角）的結(jié)果一致表明， 各代際員工對物質(zhì)主義工作價值觀的重視程度均高于后物質(zhì)主義。換而言之， 雖然部分工作價值觀的相對重要性存在代際變遷， 但在價值觀的優(yōu)先次序上， 似乎并未發(fā)生顛覆性的變化， 當(dāng)前所有代際員工依舊更重視物質(zhì)主義工作價值觀。

5.1??理論啟發(fā)

首先， 本研究立足中國社會轉(zhuǎn)型的現(xiàn)實， 深入分析中國員工工作價值觀變遷趨勢， 對價值觀變遷的解釋理論進(jìn)行了重新審視與反思， 研究結(jié)果豐富了工作價值觀代際差異的知識體系。雖然Inglehart （1997）已經(jīng)在許多國家揭示了價值觀由物質(zhì)主義向后物質(zhì)主義轉(zhuǎn)變的趨勢， 但是其含有的西方中心論、物質(zhì)主義和后物質(zhì)主義分析框架過于簡化、對文化變遷復(fù)雜性的忽視等問題導(dǎo)致該理論不斷受到質(zhì)疑（例如：?Eisenstadt， 1973; 高海燕?等， 2022; Tang et al.， 2017）。本研究結(jié)果表明， 從改革前一代到后改革一代， 雖然部分價值觀的變化與現(xiàn)代化演進(jìn)理論的預(yù)測一致（例如， 從物質(zhì)主義向后物質(zhì)主義工作價值觀的轉(zhuǎn)變， 更加重視開放工作價值觀）， 但也有部分價值觀的變化與理論的預(yù)測不一致（例如， 三個代際的員工在自我超越工作價值觀上沒有顯著差異）。因此， 中國員工的工作價值觀變化既有現(xiàn)代化過程的普遍性， 又具有中國的特殊性， 是現(xiàn)代化發(fā)展過程中的普遍性與中國本土性互動之于微觀層面產(chǎn)生的結(jié)果（Ralston et al.， 2006）， 某種程度上也體現(xiàn)了中國社會主義現(xiàn)代化進(jìn)程具有自身特色。這也表明價值觀的轉(zhuǎn)變并不是單向、線性的， 物質(zhì)主義價值觀依舊會在一定程度和范圍內(nèi)存在， 甚至加強(qiáng)（黃梓航?等， 2018）。

值得注意的是， 雖然中國員工的工作價值觀存在代際變遷， 但其實際變化幅度可能并沒有人們感知的那么大。研究1和2結(jié)果顯示， 中國員工的工作價值觀的變化并不是顛覆性的， 他們依舊有較高的物質(zhì)主義和自我增強(qiáng)工作價值觀。Inglehart （2008， 2016）發(fā)現(xiàn)， 在20世紀(jì)末21世紀(jì)初， 西歐和美國的后物質(zhì)主義價值觀已經(jīng)略強(qiáng)于物質(zhì)主義， 但在中國， 物質(zhì)主義價值觀依舊占主導(dǎo)地位。Yang等（2018）的結(jié)果也證明， 不同代際的中國員工都將工作收入放在相對突出的位置， 而將內(nèi)在和社交工作價值觀放在相對次要位置。Inglehart （2016）認(rèn)為這可能是因為中國的人均國內(nèi)生產(chǎn)總值依舊較低、收入差距相對較大， 因此中國員工將生存需要擺在工作的首要位置?？偠灾?中國社會目前處于快速變化與調(diào)整之中， 在探究工作價值觀的代際差異時， 除了應(yīng)用成熟理論來考察其變遷， 還應(yīng)綜合考慮社會、政治、經(jīng)濟(jì)、文化等諸多因素的共同影響。

其次， 和以往研究將出生于1980年后的員工統(tǒng)稱為新生代并加以研究的做法不同， 本研究基于中國社會發(fā)展過程中獨特的歷史大事件， 將新生代員工區(qū)分為改革一代和后改革一代， 研究發(fā)現(xiàn)這兩代之間在工作價值觀上存在顯著差異。這對以往有關(guān)新生代員工工作價值觀的研究提供了補(bǔ)充， 豐富了新生代員工工作價值觀的知識體系。

最后， 本文通過多研究設(shè)計、多測量工具、多分析方法、多研究視角展開代際變遷研究， 以獲得更為可靠和有效的結(jié)果， 為未來的代際研究樹立了研究范例。如前所述， 絕大多數(shù)代際研究采用橫斷面研究設(shè)計， 無法厘清代際、年齡和時期的不同影響， 導(dǎo)致以往代際研究飽受詬病， 部分研究者甚至質(zhì)疑代際差異是否是虛構(gòu)的（Parry & Urwin， 2021; Rudolph et al.， 2018）。本研究首次在組織領(lǐng)域的代際研究中采用了APC分析模型（研究1）， 將代際、年齡和時期效應(yīng)進(jìn)行分離， 以更清晰地看到代際效應(yīng); 同時， 本研究也提供了工作價值觀在不同時期、不同年齡階段的變化的證據(jù)。此外， 本研究還采用大規(guī)模橫斷研究（研究2）和主體間視角研究（研究3）進(jìn)一步重復(fù)和深化了研究1的發(fā)現(xiàn)， 得到了相對一致的結(jié)論。本研究為組織領(lǐng)域價值觀的代際研究提供了相對全面的方法參考， 有利于促進(jìn)代際研究的進(jìn)一步深化和發(fā)展。

5.2??實踐啟示

本研究對于企業(yè)組織的管理實踐也具有啟示意義。第一， 本研究深入剖析了不同代際員工在工作價值觀上的一致性和差異性， 展示了不同代際員工的工作動機(jī)和偏好， 這有助于管理者理解不同代際員工的工作價值觀特征， 為管理工作場所中的代際多樣化提供了有效依據(jù)。雖然不同代際的工作價值觀差異給組織的管理策略帶來了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)， 但是管理者不應(yīng)該夸大代際差異。本研究結(jié)果表明， 在現(xiàn)階段， 不同代際員工仍然對物質(zhì)主義和自我增強(qiáng)工作價值觀更為重視。因此， 管理者應(yīng)發(fā)揮物質(zhì)激勵的積極作用， 同時可以靈活運(yùn)用其他管理方式， 以適應(yīng)新形勢下的多代際員工管理， 以更好發(fā)揮每一代、每一位員工的作用。

第二， 本研究有助于加深管理者對新生代員工的理解， 為管理新生代員工提供了重要參考。后改革一代和改革一代雖然都被貼上“新生代”標(biāo)簽， 但我們的研究結(jié)果顯示這兩代之間在工作價值觀上已有明顯差異， 管理者要意識到這些差異。另外， 雖然后改革一代員工往往被認(rèn)為更加以自我為中心、不愿參加合作（Anderson et al.， 2017）， 但我們的結(jié)果表明， 與其他兩個代際相比， 后改革一代雖然更重視開放工作價值觀， 但是也具有一定的自我超越工作價值觀。管理者應(yīng)該避免對新一代員工的偏見判斷， 應(yīng)該根據(jù)新一代員工的實際工作價值觀特征來制定管理策略和政策。

第三， 本研究揭示了主體間認(rèn)知和主體內(nèi)認(rèn)知的結(jié)果存在一定的差異， 這也提醒管理者在對不同代際員工進(jìn)行管理時， 要更全面傾聽， 從不同視角看待問題， 形成更為合理和有效的解決方案。

5.3??研究局限與展望

本研究還存在一些局限和不足之處， 值得今后研究進(jìn)行進(jìn)一步的探討和完善。

第一， 本研究采用多方法研究， 系統(tǒng)、遞進(jìn)地對研究假設(shè)進(jìn)行驗證， 克服了以往工作價值觀代際變遷研究的不足。但是， 受制于研究周期、測量方式等因素， 每個子研究仍有一定不足。在后續(xù)代際價值觀研究中， 可以通過橫向和縱向研究組合、橫斷歷史研究（Twenge， 2000; 辛自強(qiáng)， 周正， 2012）等方法更全面地探討代際工作價值觀的變化趨勢及其原因。此外， 未來研究在采用APC模型時， 可以采用更可靠的工作價值觀測量工具和更長時間跨度的跟蹤數(shù)據(jù)對工作價值觀變遷的年齡、時期和代際效應(yīng)進(jìn)行檢驗， 獲得更穩(wěn)健的結(jié)論（Glenn， 2005）。

第二， 本研究雖然嘗試從經(jīng)濟(jì)、社會和文化發(fā)展以及歷史事件等可能的宏觀因素對中國員工工作價值觀的代際差異進(jìn)行解讀， 但這些背景因素與工作價值觀變遷的關(guān)系只是一種相關(guān)關(guān)系， 而非因果推斷。隨著相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)的豐富， 未來研究可以進(jìn)一步探究導(dǎo)致工作價值觀變化的具體原因和機(jī)制。

第三， 本研究通過3個研究， 雖然得到了較為一致的發(fā)現(xiàn)， 但仍有一些假設(shè)或未能得到驗證， 或在不同研究中得到的發(fā)現(xiàn)不同， 或與之前的研究結(jié)果有所區(qū)別。比如， Tang等（2017）進(jìn)行的人生價值觀研究發(fā)現(xiàn)， 改革前一代與后改革一代在一些價值觀（如保守價值觀）上沒有顯著差異， 本研究卻發(fā)現(xiàn)后改革一代與前兩代有更顯著的差異， 改革前一代和改革一代在工作價值觀上沒有顯著差異。這一方面揭示著代際研究的復(fù)雜性， 另外一方面也促使研究者進(jìn)一步考慮傳統(tǒng)文化傳承的影響。未來可以進(jìn)一步采用多方法對不同代際人生價值觀、工作價值觀變化的異同進(jìn)行分析， 更好掌握代際價值觀變遷的規(guī)律， 揭示文化和環(huán)境等因素對不同價值觀變遷的影響。

最后， 在研究內(nèi)容上， 本研究旨在揭示工作價值觀的代際變遷， 但未能探討個體、組織和社會等各方面應(yīng)該如何應(yīng)對這些變化。Anderson等（2017）提出， 適用于老一代的變革型領(lǐng)導(dǎo)、真誠型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)成員交換等領(lǐng)導(dǎo)方式對于新生代不一定適用， 領(lǐng)導(dǎo)方式需要有所調(diào)整。今后研究可以進(jìn)一步深化， 對管理和領(lǐng)導(dǎo)方式對代際的適用性進(jìn)行進(jìn)一步探究。

6 ?總結(jié)

本研究基于Inglehart （1997）的現(xiàn)代化演進(jìn)理論， 通過三個研究， 采用多研究設(shè)計、多測量工具、多分析方法和多視角對中國員工工作價值觀的現(xiàn)狀和代際變遷進(jìn)行了深入探究。研究一致地發(fā)現(xiàn)， 不同代際員工的工作價值觀既存在差異， 又存在相似之處?？傮w而言， 后改革一代的物質(zhì)主義工作價值觀最弱， 后物質(zhì)主義工作價值觀最強(qiáng); 后改革一代的開放工作價值觀最強(qiáng)， 三代員工在自我超越工作價值觀上沒有顯著差異。研究還發(fā)現(xiàn)， 不同代際員工對物質(zhì)主義工作價值觀的重視程度仍然高于后物質(zhì)主義。未來可以進(jìn)一步通過橫縱研究等對價值觀的代際變遷、原因機(jī)制和應(yīng)對方式等進(jìn)行更全面和有效的研究。

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Work values of Chinese generational cohorts

TANG Ningyu， ZHEN Danlei， GUAN Jian

（Antai College of Economics and Management， Shanghai Jiao Tong University， Shanghai 200030，China）

Abstract

The entry of members of the millennial generation cohort （i.e.， individuals born after 1980） into the Chinese workplace has created a more diverse labor force. Researchers and practitioners alike have recognized that these younger workers hold different work expectations from workers in prior generational cohorts. Since the division between new generations and their older counterparts has become more salient， researchers have increasingly emphasized issues such as how to accurately understand and effectively manage multi-generation employees. To address these issues， the current study aims to explore work values in three generation cohorts （i.e.， the pre-reform， the reform， and the post-reform generation cohorts） based on Ingleharts evolutionary modernization theory and from different research designs， measures， analysis methods and angles.

In study 1， we used a longitudinal nationwide quantitative survey （China Labor-force Dynamic Survey， CLDS）. The sample size was 5， 850 in total from CLDS 2012 to CLDS 2016. We used Age- Period-Cohort （APC） analysis to separate the cohort effect in work values from the age effect and the period effect. Study 2 aimed to validate the results of Study 1， and further explored intergenerational differences and similarities in work values. Since study 1 used a simple questionnaire to measure work values， we adopted the work values measurement developed by Cable and Edwards （2004）， which followed Schwartzs basic individual values framework to explore the work values more systematically. We conducted Study 2 through Credamo， a Chinese professional data platform. 992 full-time employees participated in the study， and we used hierarchical regression modeling. We conducted Study 3 through interpersonal perspective to overcome the potential self- serving biases in study 1 and study 2， and we asked participants to assess the work values of each generation. We recruited a total of 361 participants from the platform Credamo.

The analyses of Studies 1～3 showed both generational differences and similarities in work values， and by and large， the post-reform generation showed more differences with the other two generations. Specifically， members of the post-reform generation placed more importance on the post-materialism work values and less importance on the materialism work value than previous generations; the post-reform generations placed higher importance on the openness to change work value than their predecessors， but there was no significant difference on the self- transcendence work value among the three generations. In addition， studies also found that there were both age and period effects on work values， and finally， all generations still placed more importance on materialist than post-materialist work value in the current workplace.

The research provides new evidence and nuanced insight for generational differences in work values， which enriches our understanding of evolutionary modernization theory by empirically testing it in the Chinese context. Moreover， we conducted three studies with different designs， measures， analysis methods and perspectives， which not only supports the robustness of our research findings， but also sets a multi-method research example for future studies on the evolution in generation cohorts. This study offers managerial implications for how to better understand the similarities and differences in generation cohorts， especially the characteristics of younger generation workers， and how to manage diverse employees effectively in the workplace. It also sheds lights on future research potential for work values in generation cohorts.

Keywords ?Work values， Generational differences， Materialism， Post-materialism， Openness to change?versus?Conservation， Self-enhancement?versus Self-transcendence， APC model

附錄?A

為了驗證我們在研究1和2中對5個題項的劃分， 我們分別進(jìn)行了探索性因子分析（exploratory factor analysis， EFA）。為保留更多的信息， 我們嚴(yán)格遵守累計方差解釋率至少達(dá)到60%的統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)（劉紅云， 2019。表A1顯示， 研究1的數(shù)據(jù)結(jié)果支持我們的劃分， 題項1和題項3至6分別屬于兩個不同因子， 即物質(zhì)主義和后物質(zhì)主義工作價值觀。