孫喬 薛婧 李書杰 王一平

從宏觀上來看，科研行業(yè)單位普遍面臨人才流動(dòng)愈加頻繁、勞動(dòng)人口紅利不斷消失導(dǎo)致用工成本上漲以及勞動(dòng)力市場(chǎng)供需關(guān)系結(jié)構(gòu)性失衡等問題，組織內(nèi)部急需改善管理，實(shí)現(xiàn)降本增效。而回到組織內(nèi)，人才作為核心競(jìng)爭(zhēng)力，特別是科研行業(yè)單位員工構(gòu)成多為知識(shí)密集型，會(huì)聚了大量高學(xué)歷、高素質(zhì)、自主和創(chuàng)新能力強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)人才，當(dāng)然也同樣面臨流動(dòng)意愿強(qiáng)和需要建立激勵(lì)機(jī)制等問題。因此，怎樣做好高水平人才的選育管用對(duì)科研行業(yè)單位十分重要。在內(nèi)外環(huán)境的雙重驅(qū)動(dòng)下，科研行業(yè)單位的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型勢(shì)在必行。

人力資源管理數(shù)字化的內(nèi)涵

首先，從字面上理解，人力資源管理數(shù)字化指的是通過移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能等新一代的數(shù)字技術(shù)實(shí)現(xiàn)組織人力資源管理的自動(dòng)化、流程化、數(shù)字化。而更深層次的定義是，通過人力資源管理數(shù)字化，一方面對(duì)人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行精細(xì)化管理和智能化分析，幫助組織制定更加科學(xué)的管理決策；另一方面可以通過開發(fā)人力數(shù)字服務(wù)簡(jiǎn)化流程提升職工體驗(yàn)。

在數(shù)字化浪潮席卷全球的大背景下，工作、人、組織等都在發(fā)生變化，數(shù)字化只是一種手段，組織的核心價(jià)值觀以及擁有的人力資源決定其使用的管理目標(biāo)和方式方法。所以，筆者認(rèn)為，更深層次的定義是要大力培育數(shù)字化人才，特別是像信息中心之類以信息技術(shù)為主責(zé)主業(yè)的科研行業(yè)單位更要未雨綢繆、擁抱變革，培育一批具備數(shù)字化意識(shí)和數(shù)字化能力的員工隊(duì)伍，強(qiáng)化數(shù)字化人才引領(lǐng)發(fā)展的戰(zhàn)略地位。結(jié)合信息中心此類科研行業(yè)單位的組織定位和人才特點(diǎn)，自上而下可以分為能夠作數(shù)字化戰(zhàn)略規(guī)劃的領(lǐng)導(dǎo)層、進(jìn)行數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用指導(dǎo)的管理層、有能夠促進(jìn)數(shù)字化先進(jìn)技術(shù)實(shí)現(xiàn)的專家層以及能夠適應(yīng)數(shù)字化學(xué)習(xí)和改造的職工層。

科研行業(yè)單位人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型難點(diǎn)

缺乏先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng) 當(dāng)前，隨著信息技術(shù)在各領(lǐng)域的應(yīng)用和滲透，若要實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)將是一件基礎(chǔ)性搭建工作，該系統(tǒng)將成為人力資源管理的底座，可為后續(xù)管理的智能化、數(shù)字化提供強(qiáng)大支撐?；仡櫴袌?chǎng)上先進(jìn)企業(yè)的人力資源管理數(shù)字化發(fā)展歷程可以發(fā)現(xiàn)，已經(jīng)由第一階段人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）和第二階段電子化人力資源管理（E-HR）向第三階段數(shù)字化人力資源管理（D-HR）以及第四階段智能化與自主化人力資源管理（I-HR&S-HR）縱深發(fā)展。但相關(guān)調(diào)查也顯示，大部分科研行業(yè)單位或受體制機(jī)制影響或因資金不足等因素，普遍缺乏成體系的較為先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)，員工數(shù)據(jù)的采集與管理尚在二維表格甚至手工化的滯后階段，數(shù)據(jù)采集的低效率也讓后續(xù)對(duì)海量數(shù)據(jù)的有效挖掘和智能化應(yīng)用無從談起。

復(fù)合型數(shù)字化人才缺口大 人才是第一資源。在產(chǎn)業(yè)數(shù)字化和數(shù)字產(chǎn)業(yè)化的進(jìn)程中，組織中的人員僅掌握自身工作領(lǐng)域內(nèi)容和計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)操作是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，現(xiàn)如今的數(shù)字領(lǐng)域更強(qiáng)調(diào)本職工作與數(shù)字技術(shù)、各行各業(yè)知識(shí)的融合，同時(shí)對(duì)員工的數(shù)字認(rèn)知、思維、領(lǐng)導(dǎo)力以及實(shí)踐等提出了更高的要求。而就部委下屬信息中心這類科研行業(yè)單位而言，近些年圍繞數(shù)字基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、信息化系統(tǒng)轉(zhuǎn)型升級(jí)、新型數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用等不斷發(fā)力，對(duì)于既懂部委所屬領(lǐng)域業(yè)務(wù)工作又懂互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、人工智能等復(fù)合型數(shù)字化人才需求旺盛，特別是以業(yè)務(wù)為依托的專家層人才缺口巨大。

數(shù)字化能力和業(yè)務(wù)融合程度不高 一些科研行業(yè)單位雖然認(rèn)識(shí)到數(shù)字化轉(zhuǎn)型是必由之路，但是因?yàn)榍捌趹?zhàn)略規(guī)劃不足，在資金、人力和技術(shù)上對(duì)可能遇到的困難評(píng)估不夠，導(dǎo)致新的困難和風(fēng)險(xiǎn)，例如技術(shù)挑戰(zhàn)、人才缺乏、數(shù)據(jù)質(zhì)量低下、有信息安全和隱私方面的風(fēng)險(xiǎn)等。部分組織過于追求數(shù)字化轉(zhuǎn)型的潮流，而忽視了與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，與自身組織結(jié)構(gòu)和文化的適應(yīng)性以及不能將人力各個(gè)模塊進(jìn)行有效銜接，對(duì)業(yè)務(wù)的支撐作用和融合程度均有限。

科研行業(yè)單位人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)策

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)于組織的成功至關(guān)重要，但是為了避免急于求成而導(dǎo)致的失敗，科研行業(yè)單位還是需要充分認(rèn)識(shí)數(shù)字化轉(zhuǎn)型存在的潛在風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)，并采取一定的對(duì)策來解決。

建立系統(tǒng)性的人力資源管理數(shù)字化架構(gòu) 就人力資源工作本身而言，從招聘、薪酬績(jī)效到培訓(xùn)、人才發(fā)展等每個(gè)環(huán)節(jié)都需要大量的協(xié)同工作，只有將對(duì)“人”管理的各模塊串聯(lián)起來，才能多維度、多層次展示人力資源管理全景圖，得到更加全面精準(zhǔn)的人才“畫像”并為職工提供一站式的人力服務(wù)。此外，對(duì)于整個(gè)單位來說，不僅是人力資源部門內(nèi)部，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要涉及不同的部門和業(yè)務(wù)流程，需要實(shí)現(xiàn)跨部門的協(xié)作和整合。人力資源業(yè)務(wù)是“交織”出來的，需要數(shù)字化轉(zhuǎn)型最大程度支持工作協(xié)同，提供協(xié)作便捷性、過程管理可見、可控、可追溯，如共享同步信息、即時(shí)溝通、任務(wù)看板跟蹤、跨部門人員協(xié)作、協(xié)同記錄人員信息數(shù)據(jù)等。

培育復(fù)合型數(shù)字化人才 數(shù)字化轉(zhuǎn)型離不開數(shù)字化人才。數(shù)字化人才體系的構(gòu)建與激活是首要的工作。就科研行業(yè)單位人力部門本身來說，不能僅僅滿足于日復(fù)一日計(jì)算薪酬、填寫報(bào)表、辦理手續(xù)、整理檔案等重復(fù)性繁瑣性的事務(wù)工作，而需要學(xué)習(xí)更多的數(shù)字技能以應(yīng)用在各個(gè)環(huán)節(jié)中，在從低價(jià)的事務(wù)性工作中解脫的同時(shí)投入更多時(shí)間精力從事高價(jià)值的人力戰(zhàn)略管理活動(dòng)，運(yùn)用數(shù)字化分析幫助組織實(shí)現(xiàn)敏捷而科學(xué)的決策。其次，對(duì)于整個(gè)組織來說，人力資源管理要能夠?qū)崿F(xiàn)成功的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，僅靠人力部門推動(dòng)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，體系的建立需要全員擁有數(shù)字化思維，將數(shù)字化融入工作中，整個(gè)單位應(yīng)將數(shù)字化人才的培育與人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型一體推進(jìn)，形成良好的數(shù)字化氛圍，實(shí)現(xiàn)復(fù)合型數(shù)字化人才和單位推進(jìn)數(shù)字化進(jìn)程的共創(chuàng)共享、共生共贏。

搭建智能化數(shù)智化的應(yīng)用場(chǎng)景 人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的最終效果之一就是搭建數(shù)字應(yīng)用場(chǎng)景來更為直觀地展示人力資源管理相關(guān)活動(dòng)，以人力資源數(shù)據(jù)（包括內(nèi)部數(shù)據(jù)和外部數(shù)據(jù)）為基礎(chǔ)，構(gòu)建數(shù)字化人力資源生態(tài)系統(tǒng)，利用智能化數(shù)據(jù)分析來繪制多維度員工畫像，了解當(dāng)前職工的態(tài)度、能力、經(jīng)歷甚至個(gè)性等現(xiàn)狀，使組織的工作界面、交流模式等得以創(chuàng)新，為組織和個(gè)人提供智能化、人性化和定制化的人力資源服務(wù)。運(yùn)用數(shù)字化重塑的應(yīng)用場(chǎng)景還可以助推解決科研行業(yè)單位面臨的實(shí)際問題。

科研行業(yè)單位人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實(shí)施路徑

科研行業(yè)單位人力資源管理在進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型前，應(yīng)對(duì)自身的單位規(guī)模、行業(yè)特性、技術(shù)基礎(chǔ)、資金資源以及人員認(rèn)知和能力進(jìn)行充分的評(píng)估，考慮是借助外部力量還是依靠單位自身來推進(jìn)工作。對(duì)于像信息中心這一類科研行業(yè)單位來說，所具備的信息化基礎(chǔ)較好，可以在時(shí)機(jī)和條件成熟的時(shí)候，盡量調(diào)動(dòng)內(nèi)部掌握的資源開啟人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型之路。

初期探索階段 初步將人力資源管理中的幾類基礎(chǔ)數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計(jì)嵌入自動(dòng)辦公系統(tǒng)、相關(guān)統(tǒng)計(jì)軟件中等，比如員工考勤記錄、薪資核算、培訓(xùn)講課記錄等，提高數(shù)據(jù)收集的及時(shí)性和準(zhǔn)確度，統(tǒng)一與財(cái)務(wù)等部門的統(tǒng)計(jì)口徑以提高協(xié)同對(duì)接效率。但是，此舉功能相對(duì)有限，仍然需要依靠人工力量來進(jìn)行數(shù)據(jù)的加工、分析和應(yīng)用。

建設(shè)應(yīng)用階段 此階段為推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型在更加復(fù)雜的人力資源管理模塊應(yīng)用階段，可在綜合評(píng)估單位人力資源模塊的優(yōu)劣勢(shì)現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，采取急用先行或成熟模塊作為切入點(diǎn)的方式逐步推開。

整合共享階段 前述提到類似信息中心這樣的科研行業(yè)單位信息化基礎(chǔ)比較好，因此可以較為快速地由橫向上從一個(gè)事項(xiàng)、一個(gè)模塊，擴(kuò)展到多個(gè)事項(xiàng)、多個(gè)模塊，直到盡可能打通一個(gè)單位涉及人力資源管理的整個(gè)流程，實(shí)現(xiàn)人力資源管理跨部門在各環(huán)節(jié)的無縫銜接。而在縱向上，充分利用內(nèi)外部人員和資源優(yōu)勢(shì)，持續(xù)對(duì)各模塊進(jìn)行深度開發(fā)，使數(shù)字化效能在各模塊發(fā)揮重要作用，甚至打通與人力相關(guān)的第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)或平臺(tái)的信息渠道。

生態(tài)融合階段 人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以更好地解決現(xiàn)階段遇到的問題，利用大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能等先進(jìn)技術(shù)重構(gòu)人力資源管理模式，建立起人力資源規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利、員工關(guān)系全流程管理閉環(huán)。通過數(shù)字化的重構(gòu)，助推構(gòu)建清晰統(tǒng)一的發(fā)展愿景，共同推動(dòng)變革，為組織未來提供科學(xué)、有效的預(yù)測(cè)與分析，打造支持業(yè)務(wù)生態(tài)價(jià)值的智能分析平臺(tái)。

探索過程中可能面臨的挑戰(zhàn) 人力資源管理數(shù)字化有其特殊性，在其他業(yè)務(wù)數(shù)字化過程中，人都可以是“工具”，數(shù)字才是結(jié)果；而只有在人力資源領(lǐng)域，數(shù)字化是工具，人才是結(jié)果。因此，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要特別考慮“人”這一最大的變量，在轉(zhuǎn)型過程中要注意諸多問題：一是數(shù)據(jù)安全。人力資源管理需要管理包括個(gè)人檔案和各類隱私信息等，在將檔案電子化方便使用的同時(shí)，如何更好地保護(hù)好隱私不被泄露和竊取，需要在人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的全過程、各環(huán)節(jié)都要注重?cái)?shù)據(jù)安全，將數(shù)據(jù)安全與系統(tǒng)建設(shè)同步規(guī)劃、同步部署、同步建設(shè)。二是數(shù)據(jù)訪問權(quán)限。對(duì)于組織管理來說，針對(duì)個(gè)人相關(guān)信息甚至隱私數(shù)據(jù)需要有一定抓取的平衡：哪些信息是基于制度的或有助于組織作出更加科學(xué)人事決策應(yīng)該采集和分析的，哪些屬于對(duì)隱私的過度侵犯不應(yīng)該“越界”的，都需要管理者在算法控制和人性溫度間進(jìn)行有效權(quán)衡。

作者單位：國家藥品監(jiān)督管理局信息中心