摘要：黨的十九大明確提出了深化事業(yè)單位改革的決策部署，并將其確立為全面深化改革的重點(diǎn)任務(wù)之一。在改革之前，事業(yè)單位數(shù)量龐大，其中不乏規(guī)模較小的單位，且改革進(jìn)程相對滯后。盡管經(jīng)過一系列努力，事業(yè)單位的總體數(shù)量有所減少，但平均規(guī)模卻呈現(xiàn)出逐步擴(kuò)大的趨勢，這為事業(yè)單位的人力資源管理創(chuàng)造了更為有利的條件。然而，在事業(yè)單位改革的過程中，我們也面臨著一系列新情況和新問題。鑒于此，文章在深入剖析事業(yè)單位改革中人力資源管理與開發(fā)的重要性，并針對當(dāng)前存在的實(shí)際問題，提出一系列優(yōu)化策略。期望這些策略能為事業(yè)單位的人力資源工作者提供理論上的指導(dǎo)與幫助，進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位改革的深入發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位改革；人力資源管理；人力資源開發(fā)

引言

人力資源理念起源于西方國家，經(jīng)過多年的推廣和發(fā)展，現(xiàn)已形成一套相對完善的管理體系?？梢哉f，人力資源是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，是智力勞動(dòng)者整體力量的體現(xiàn)；而人力資源管理則是指，根據(jù)組織的運(yùn)營發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)地規(guī)劃和分配現(xiàn)有人力資源，并采取各種管理和開發(fā)的手段，旨在提高組織效益，推動(dòng)其穩(wěn)定發(fā)展。在事業(yè)單位改革的背景下，開展人力資源管理與開發(fā)工作時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，科學(xué)制訂管理計(jì)劃，以提升事業(yè)單位的工作質(zhì)效。

一、事業(yè)單位改革中人力資源管理與開發(fā)的作用

（一）滿足事業(yè)單位改革發(fā)展要求

在我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，事業(yè)單位的管理體制需不斷優(yōu)化和完善。其中，人力資源管理與開發(fā)是事業(yè)單位改革中至關(guān)重要的一環(huán)，起著總體規(guī)劃和組織協(xié)調(diào)的作用。隨著改革的深入，事業(yè)單位面臨諸多挑戰(zhàn)，需科學(xué)合理地規(guī)劃、協(xié)調(diào)人力資源配置。同時(shí)，推進(jìn)改革需要單位擁有高素質(zhì)、專業(yè)化的人才隊(duì)伍，采取科學(xué)的選拔機(jī)制和激勵(lì)措施，吸引更多優(yōu)秀人才，并給予其合理的發(fā)展空間和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。這不僅能提升事業(yè)單位的實(shí)力，也能為改革提供人力支持，滿足其發(fā)展要求。

（二）推動(dòng)事業(yè)單位職工全面發(fā)展

在事業(yè)單位改革中，人力資源管理與開發(fā)對于發(fā)揮單位職工潛力至關(guān)重要。職工入職后，人力資源管理部門會(huì)為其量身定制培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，鼓勵(lì)其持續(xù)進(jìn)修，提升專業(yè)技能和知識(shí)水平[1]。同時(shí)，部門還會(huì)建立合理的績效考核制度和晉升機(jī)制，為職工搭建個(gè)人發(fā)展的平臺(tái)。職工可根據(jù)自身興趣和能力，選擇最適合的崗位，從而增強(qiáng)歸屬感和忠誠度，推動(dòng)其全面發(fā)展。特別是在職能劃轉(zhuǎn)和業(yè)務(wù)合并的事業(yè)單位中，人力資源管理與開發(fā)工作尤為重要，它能幫助職工在改革期間更好地進(jìn)行職業(yè)定位和未來規(guī)劃，有效減輕劃轉(zhuǎn)合并對職工的負(fù)面影響，確保單位和職工都能平穩(wěn)過渡。

（三）為社會(huì)公眾提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)

作為社會(huì)公共組織的重要組成部分，事業(yè)單位需借助人力資源管理與開發(fā)，轉(zhuǎn)型為全面的服務(wù)型組織。通過選拔和培養(yǎng)一批技術(shù)精湛、經(jīng)驗(yàn)豐富的人才，事業(yè)單位能夠引入新思路。合理分配并利用人力資源，事業(yè)單位能夠優(yōu)化人力結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部流程的優(yōu)化，進(jìn)而提升管理水平和運(yùn)營能力，增強(qiáng)服務(wù)能力。此外，人力資源管理與開發(fā)還有助于事業(yè)單位與社會(huì)公眾建立緊密聯(lián)系，塑造積極向上、責(zé)任心強(qiáng)的對外形象，并制定貼合市場需求的服務(wù)模式，為社會(huì)公眾提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，從而贏得公眾的信任和支持。

二、事業(yè)單位改革中人力資源管理與開發(fā)存在的問題

（一）人力資源開發(fā)力度不足

近年來，事業(yè)單位在人力資源開發(fā)方面存在投入力度不足的問題。由于經(jīng)費(fèi)有限，事業(yè)單位難以滿足職工的學(xué)習(xí)需求，導(dǎo)致許多職工因缺乏及時(shí)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)而無法及時(shí)更新知識(shí)技能，這在工作中時(shí)常引發(fā)問題，既影響了工作效果，也干擾了事業(yè)單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)[2]。同時(shí)，部分事業(yè)單位對職工再教育的關(guān)注度不足，將其視為工作之余的“放松”方式，沒有充分認(rèn)識(shí)到再教育在職工工作和個(gè)人發(fā)展中的重要價(jià)值。這導(dǎo)致部分職工缺乏主動(dòng)提升的意識(shí)，甚至出現(xiàn)因本領(lǐng)恐慌而工作積極性下滑的現(xiàn)象。此外，事業(yè)單位在職工培養(yǎng)方法上也顯得單一，過于依賴培訓(xùn)這一常規(guī)手段，而忽視了對培訓(xùn)效果的評(píng)估。簡單的結(jié)業(yè)考核和頒發(fā)培訓(xùn)證書的形式主義模式，難以真正發(fā)揮培訓(xùn)應(yīng)有的價(jià)值。

（二）缺乏專業(yè)管理人才

事業(yè)單位在推進(jìn)改革的過程中，面臨人力資源管理與開發(fā)專業(yè)人才匱乏的問題，這阻礙了單位的發(fā)展。具體而言，在實(shí)施人力資源管理工作時(shí)，由于對工作的重難點(diǎn)缺乏深入了解，導(dǎo)致管理工作表面化，未達(dá)到科學(xué)管理的標(biāo)準(zhǔn)。例如，過于注重招聘人員數(shù)量，而忽視職工素質(zhì)要求，這勢必會(huì)影響單位的運(yùn)轉(zhuǎn)效率和質(zhì)量。同時(shí)，人員分配缺乏科學(xué)性，未充分考慮職工的能力、經(jīng)驗(yàn)和特長，隨意安排崗位，這不僅會(huì)引起職工不滿，還會(huì)影響單位工作效果。此外，在招聘人力資源管理人才時(shí)，單位缺乏對其專業(yè)知識(shí)的考核，過分看重候選人的背景和工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致部分管理人員的綜合水平不足，難以勝任復(fù)雜的工作任務(wù)。

（三）激勵(lì)機(jī)制不完善

激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要組成部分，能有效調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制，會(huì)阻礙事業(yè)單位的發(fā)展。然而，一些事業(yè)單位過于注重管理流程，忽視了激勵(lì)機(jī)制的建立和完善，導(dǎo)致部分職工僅機(jī)械地按規(guī)章制度行事，缺乏工作熱情。同時(shí)，事業(yè)單位職業(yè)發(fā)展路徑有限，薪酬福利待遇浮動(dòng)小、晉升慢，這使職工的工作熱情和動(dòng)力減弱。在缺乏激勵(lì)機(jī)制的情況下，職工難以感受到工作的價(jià)值。作為提供公共服務(wù)的組織，事業(yè)單位的工作質(zhì)量和效率直接關(guān)系到社會(huì)公眾的利益。若職工缺乏干事創(chuàng)業(yè)的精氣神，將顯著影響單位的工作水平。

三、事業(yè)單位改革中人力資源管理與開發(fā)的優(yōu)化對策

（一）科學(xué)開發(fā)單位人力資源

事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)時(shí)，應(yīng)將工作重心放在職工教育和培訓(xùn)上，旨在提升職工的專業(yè)水平和綜合素養(yǎng)，促使職工轉(zhuǎn)變思想理念，提高工作技能，從而在本職工作中發(fā)揮應(yīng)有價(jià)值。因此，在事業(yè)單位改革進(jìn)程中，更應(yīng)加強(qiáng)對職工專業(yè)能力的培訓(xùn)，以提升其業(yè)務(wù)能力。例如，可針對不同崗位的職工，制訂個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，并組織相關(guān)培訓(xùn)課程，確保職工掌握所需知識(shí)和技能。同時(shí)，職業(yè)道德作為職工必須遵守的行為準(zhǔn)則，事業(yè)單位應(yīng)積極開展職業(yè)道德教育活動(dòng)，引導(dǎo)職工樹立正確的工作觀念。此外，事業(yè)單位在培訓(xùn)渠道和資金投放方面也需作出適當(dāng)調(diào)整。除了傳統(tǒng)的內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)，針對新晉年輕員工，還應(yīng)考慮納入在線培訓(xùn)等新興培訓(xùn)方式，以滿足不同職工群體的需求。同時(shí)，應(yīng)增加培訓(xùn)資金的投入，確保該項(xiàng)工作的順利開展得到充分支持。從長遠(yuǎn)視角來看，事業(yè)單位正處于改革的關(guān)鍵時(shí)期，人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜而細(xì)致的工作，需要各部門和崗位之間的密切配合。為此，應(yīng)鼓勵(lì)各級(jí)人員自主參與人力資源管理活動(dòng)，事業(yè)單位可建立跨部門團(tuán)隊(duì)來推動(dòng)此項(xiàng)工作的開展，增強(qiáng)部門間的溝通協(xié)作。

為推動(dòng)事業(yè)單位改革的平穩(wěn)過渡，單位管理者需科學(xué)設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)，制定合理的管理對策。在這個(gè)過程中，應(yīng)重點(diǎn)考慮職工的工作情況，并對薪酬進(jìn)行調(diào)整，即制定激勵(lì)措施，以提高職工的工作積極性。以某事業(yè)單位為例，該單位針對薪酬增長幅度較大的職工，設(shè)置了增長率不得超過20%的封頂線，以有效控制薪酬增長速度，并規(guī)避過高薪酬差距的問題[3]。同時(shí)，該單位還采用“小步快跑”的方式對薪酬進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，即在一段時(shí)間內(nèi)以多次遞增的方式逐步提升職工的薪酬水平，這樣既能讓職工對薪酬的提升有實(shí)質(zhì)感受，也緩解了財(cái)務(wù)部門的壓力，使薪酬調(diào)整具有可持續(xù)性。部分事業(yè)單位還將績效與更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)相結(jié)合，給予優(yōu)秀職工更多的外部培訓(xùn)機(jī)會(huì)，增加其成長可能性，并提供更多的發(fā)展路徑來激勵(lì)員工。

（二）強(qiáng)化人力資源管理人員培訓(xùn)力度

在事業(yè)單位改革的背景下，人力資源管理與開發(fā)的地位日益凸顯。為適應(yīng)時(shí)代發(fā)展，人力資源管理人員需具備學(xué)習(xí)意識(shí)，緊跟時(shí)代步伐。作為服務(wù)核心部門，良好的溝通能力對其至關(guān)重要，能幫助其與單位內(nèi)外部有效交流和協(xié)調(diào)，確保信息流通，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作。事業(yè)單位管理中，突發(fā)事件頻發(fā)，直接影響運(yùn)營和發(fā)展，因此人力資源管理人員需具備危機(jī)處理能力，靈活應(yīng)對各種突發(fā)情況，預(yù)見潛在危機(jī)并制定處理措施，同時(shí)與相關(guān)部門職工積極溝通，確保單位平穩(wěn)渡過危機(jī)。此外，對于組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、職工離職和沖突等內(nèi)部危機(jī)，也需采取適當(dāng)措施處理。與現(xiàn)代人力資源管理工作相比，傳統(tǒng)工作涉及更多數(shù)據(jù)和信息處理，如人事、績效和薪酬管理等。這要求人力資源管理人員具備良好的信息接收及處理能力，準(zhǔn)確掌握職工實(shí)際情況和需求，并提供相應(yīng)服務(wù)。具體而言，在人事管理方面，需建立完善的檔案管理系統(tǒng)，記錄職工個(gè)人信息、工作經(jīng)歷和培訓(xùn)情況；在績效評(píng)估方面，利用先進(jìn)工具和方法全面客觀評(píng)估職工績效，并給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)；在薪酬管理方面，根據(jù)職工表現(xiàn)確定薪酬，激發(fā)工作積極性[4]。因此，事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)對人力資源管理人員的培訓(xùn)，提升其管理水平和專業(yè)能力。定期開展專業(yè)知識(shí)、管理技能和溝通協(xié)調(diào)能力的培訓(xùn)，提高其綜合素質(zhì)。同時(shí)，建立完善的人力資源開發(fā)機(jī)制，積極推行人才選拔和培養(yǎng)工作，確保選拔出的人才符合崗位要求，具備高水平綜合素質(zhì)和專業(yè)技能，并提供各類培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，促進(jìn)其不斷成長和進(jìn)步。

（三）完善人力資源管理體系

1.構(gòu)建人力資源管理機(jī)制。在推動(dòng)事業(yè)單位改革的過程中，為確保人力資源管理與開發(fā)工作順利進(jìn)行并取得理想效果，單位各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和內(nèi)部人員必須充分認(rèn)識(shí)到這項(xiàng)工作的重要性，認(rèn)識(shí)到優(yōu)秀的人力資源是實(shí)現(xiàn)單位發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)。在構(gòu)建人力資源管理機(jī)制時(shí)，單位應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況和人力資源現(xiàn)狀來制定相應(yīng)策略。人才招聘方面，應(yīng)堅(jiān)持公平公正的原則，積極引進(jìn)專業(yè)型人才；在人力資源配置上，需根據(jù)人才的專業(yè)特長和技術(shù)水平，安排其到適宜的工作崗位，以確保其能在合適的崗位上充分發(fā)揮才能。此外，事業(yè)單位還應(yīng)科學(xué)構(gòu)建和完善人力資源管理體系，確保人力資源開發(fā)與管理工作有序進(jìn)行[5]。

2.開展考核工作。第一，事業(yè)單位應(yīng)建立完善的考核制度和流程，明確各個(gè)環(huán)節(jié)的責(zé)任和權(quán)限，以確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行。同時(shí)，營造公平、公正、透明的考核環(huán)境，落實(shí)考核工作，并建立有效的反饋機(jī)制，以激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造力。第二，事業(yè)單位需對職工進(jìn)行科學(xué)全面的考核。這包括考核職工的工作成果，評(píng)估其在實(shí)際工作中的表現(xiàn)；考核工作態(tài)度和工作效率，以了解其職業(yè)態(tài)度和效率水平；同時(shí)，還要考核職工的專業(yè)知識(shí)和技能，以及團(tuán)隊(duì)合作能力，從而全面掌握每名職工的工作情況，為提供準(zhǔn)確的績效評(píng)估提供依據(jù)。第三，在職工考核過程中，應(yīng)將績效考核貫穿于整個(gè)工作流程。這意味著將績效指標(biāo)融入目標(biāo)制定、任務(wù)分配和工作計(jì)劃中，使職工在工作中有明確的方向，有針對性地追求高績效。第四，在績效考核結(jié)果反饋環(huán)節(jié)，應(yīng)根據(jù)各級(jí)人員的績效表現(xiàn)提供相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)其持續(xù)提高工作績效，進(jìn)而形成正向的激勵(lì)循環(huán)。

3.完善激勵(lì)機(jī)制。一方面，單位可以根據(jù)實(shí)際經(jīng)營情況，設(shè)立專項(xiàng)激勵(lì)資金，用以獎(jiǎng)勵(lì)那些表現(xiàn)良好或?yàn)閱挝话l(fā)展作出突出貢獻(xiàn)的職工。例如，在項(xiàng)目開發(fā)過程中，可以設(shè)立項(xiàng)目建設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)金，以激勵(lì)職工加快項(xiàng)目進(jìn)度。同時(shí)，針對設(shè)計(jì)、技術(shù)等研發(fā)人員，可以設(shè)立創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)金，以鼓勵(lì)他們?yōu)閱挝粍?chuàng)造更多效益。另一方面，事業(yè)單位可以實(shí)施彈性福利政策，為職工提供多樣化的福利選擇，讓職工意識(shí)到自己的待遇與努力緊密相關(guān)，從而調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。值得注意的是，由于每個(gè)單位的情況和目標(biāo)各不相同，因此事業(yè)單位在完善激勵(lì)機(jī)制的過程中，應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)際情況，確保激勵(lì)機(jī)制能夠真正激發(fā)職工的工作積極性，進(jìn)而推動(dòng)單位的長期穩(wěn)定發(fā)展。

四、結(jié)束語

在事業(yè)單位改革的進(jìn)程中，人力資源管理與開發(fā)對于滿足單位改革發(fā)展的要求、推動(dòng)職工全面發(fā)展以及為社會(huì)公眾提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)具有重要作用。然而，改革過程中事業(yè)單位面臨著一些挑戰(zhàn)，包括人力資源開發(fā)力度不足、缺乏專業(yè)管理人才以及激勵(lì)機(jī)制不完善等問題。因此，為了推動(dòng)事業(yè)單位改革的順利進(jìn)行并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需要科學(xué)地開發(fā)單位人力資源、加大人力資源管理人員培訓(xùn)力度，并完善人力資源管理體系。

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（作者簡介：侯滟，棲霞市消費(fèi)者投訴中心中級(jí)人力資源經(jīng)濟(jì)師。）