停工留薪期是職工在接受工傷治療期間，無需提供勞動但可以獲得工資報酬的法定待遇，屬于工傷保險待遇的一種?，F(xiàn)實中，一些員工發(fā)生工傷后，用人單位與工傷員工解除勞動關(guān)系，并以此為由拒絕支付停工留薪期工資，這樣是否合理呢？

案例

2020年8月，易先生入職廣州潮某公司（以下簡稱潮某公司），雙方簽訂的勞動合同期限為2020年8月至2022年8月。2022年4月上班期間，易先生滑倒受傷，導(dǎo)致骨折，人社局認(rèn)定易先生受到的事故傷害為工傷。廣州市勞動能力鑒定委員會鑒定易先生停工留薪期為2022年4月15日至2022年7月19日。

受傷后，潮某公司提出與易先生解除勞動關(guān)系，雙方協(xié)商一致于2022年5月20日同意解除勞動關(guān)系，工資結(jié)算至2022年5月20日，潮某公司同時支付了易先生解除勞動合同的補償金。

除了補償金外，易先生認(rèn)為潮某公司還應(yīng)支付自己一次性傷殘就業(yè)補助金，以及2022年5月21日至2022年7月19日的停工留薪期工資。雙方一直協(xié)商未果，2023年2月，易先生提起勞動爭議仲裁，仲裁委裁決：潮某公司支付易先生一次性傷殘就業(yè)補助金48000元、2022年5月21日至2022年7月19日停工留薪期工資23538.46元。裁決后，潮某公司不服，向法院提起訴訟，請求法院判令其無需支付上述費用。

廣州市荔灣區(qū)人民法院依法判決：潮某公司支付易先生一次性傷殘就業(yè)補助金48000元和2022年5月21日至2022年7月19日停工留薪期工資23538.46元。宣判后，雙方未提出上訴，判決已發(fā)生法律效力。

說法

廣州市荔灣區(qū)人民法院楊仁義法官表示，本案例爭議焦點為用人單位與工傷員工解除勞動關(guān)系之后，是否仍需支付停工留薪期工資?！豆ｋU條例》規(guī)定，停工留薪期是指職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病后，需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，繼續(xù)享受原工資福利待遇的期限。停工留薪期是職工在接受工傷治療期間，無需提供勞動但可以獲得工資報酬的法定待遇，屬于工傷保險待遇的一種，該期限是根據(jù)醫(yī)療終結(jié)期確定，即使解除勞動關(guān)系也應(yīng)延續(xù)至停工留薪期屆滿。故廣州潮某公司與易先生協(xié)商解除勞動關(guān)系，停工留薪期并未消滅，易先生仍享有該工傷待遇。

另一方面，職工因工致殘會導(dǎo)致勞動能力和生存能力下降，而一次性傷殘就業(yè)補助金是對工傷職工權(quán)利的保障。根據(jù)《工傷保險條例》和《廣東省工傷保險條例》規(guī)定，應(yīng)由潮某公司支付一次性傷殘就業(yè)補助金，潮某公司已支付的解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補償金，并不屬于工傷保障的范疇。因此，潮某公司應(yīng)按規(guī)定向易先生支付一次性傷殘就業(yè)補助金（4個月的本人工資）共計48000元。

如果認(rèn)為勞動關(guān)系的存續(xù)是停工留薪期工資支付的前提，勞動關(guān)系解除或者終止停工留薪期則截止，容易造成用人單位為了逃避工傷保險責(zé)任，縮短停工留薪期，通過解除或者終止勞動合同關(guān)系的方式，縮短停工留薪期間，把職工“一丟了之”的情況。所以，不能直接將勞動合同關(guān)系的存續(xù)認(rèn)為是支付停工留薪期工資的前提，勞動合同關(guān)系解除，停工留薪期并不當(dāng)然截止，兩者之間并無直接關(guān)聯(lián)。

（摘自“羊城派”客戶端）（責(zé)任編輯 張芙蓉）