【案情簡介】

王某于2012年12月到A公司處從事質(zhì)檢部質(zhì)檢員工作，雙方簽訂了勞動合同，最后一次簽訂勞動合同期限為自2015年10月1日至A公司確定的工作量完成之日。2017年5月23日，A公司進行機構(gòu)改革，并在公司內(nèi)部下發(fā)了相關(guān)文件及通知。根據(jù)A公司下發(fā)的文件，A公司對一般崗位采用競聘上崗的方式，王某即在競聘上崗的范圍內(nèi)，但王某多次競崗均未成功。之后A公司要求王某進行培訓，王某認為A公司只通知王某等三人去參加培訓，而并不是組織全部待崗人員進行培訓或考核，該培訓帶有一定的歧視性，故拒絕接受培訓。2017年8月22日，A公司以王某違反單位的規(guī)章制度為由作出了解除勞動合同通知，解除了與王某的勞動關(guān)系。之后，王某向所在地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司向其支付賠償金、加班費、年休假工資。

關(guān)于解除合同是否合法的問題

●王某觀點

王某認為，A公司不是組織全部待崗人員考核，只是通知王某等三人去參加培訓。王某覺得A公司只針對王某等三人培訓，帶有一定的歧視性，而A公司要求王某轉(zhuǎn)崗到保衛(wèi)或衛(wèi)生崗位并降低工資也是無法接受的。王某認為，A公司也應(yīng)重新培訓或者調(diào)整自己的工作崗位后，或者經(jīng)過培訓考核不合格時才能解除勞動合同，而不能以拒絕培訓（培訓主要內(nèi)容是學習勞動紀律和公司規(guī)章制度）解除勞動合同。

●公司觀點

A公司提交了機構(gòu)改革方案、會議記錄表、勞動考勤管理制度等證據(jù)，A公司認為與王某解除勞動關(guān)系合法有效正確。A公司執(zhí)行的競爭上崗和培訓是A公司在貫徹落實整個集團的政策，A公司在一審中并未提交證據(jù)證明公司的培訓具有針對性和歧視性，王某對培訓具有針對性和歧視性的主張不能成立。

●法院裁判意見

對于勞動者與用人單位來說，在勞動關(guān)系存續(xù)期間，雙方均應(yīng)根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，誠實嚴格履行自身的義務(wù)，不需要用人單位專門以規(guī)章制度的形式進行規(guī)定。作為勞動者，在工作當中可能會出現(xiàn)各種違規(guī)情形，而現(xiàn)實中企業(yè)或公司的規(guī)章制度亦不可能對勞動者的各種違規(guī)情形一一詳盡地予以規(guī)定或列舉。但作為勞動者，最基本的義務(wù)即應(yīng)當接受用人單位對其進行的正當或合法的管理。

本案中，A公司為優(yōu)化資源配置、提升發(fā)展水平及增強市場競爭力等進行機構(gòu)改革，在公司內(nèi)部下發(fā)了相關(guān)文件及通知，經(jīng)公司職工代表大會通過并告知了全體單位職工。A公司提交的“一般崗位競聘上崗的通知”和“機構(gòu)定員改革方案”等文件的規(guī)定，可以證明A公司內(nèi)部實行全面競崗，如若競崗不成功，員工需參加單位的培訓學習；不按時參加培訓學習的，視為嚴重違反勞動紀律。

需要注意的是，上述改革措施并不是A公司針對王某一人或少數(shù)人員進行的，且這些措施并未違反相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，而本案中的王某在A公司組織的數(shù)次崗位競聘中均未能競崗成功，因此，在王某尚未競崗成功前應(yīng)當服從A公司的管理，參加A公司組織的學習培訓。A公司根據(jù)職工的具體情形組織王某等人進行培訓，而王某卻以A公司安排不合理、培訓帶有歧視性等為由多次拒絕參加培訓，該行為已嚴重違背了勞動者應(yīng)當接受用人單位管理的義務(wù)，且根據(jù)A公司下發(fā)的競聘上崗通知及改革方案的相關(guān)制度規(guī)定，王某拒絕培訓的行為亦嚴重違反了A公司的勞動紀律，在A公司已向其所有職工下發(fā)上述競崗通知及改革方案而王某對上述公司規(guī)定已知曉的情況下，王某主張A公司的解除行為所依據(jù)的規(guī)章制度未經(jīng)公示，一審法院不予采信。

A公司根據(jù)其公司制度及《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定解除其與王某之間的勞動關(guān)系，該解除行為正當合法有效，符合《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定及立法精神，故A公司不需要向王某支付違法解除勞動合同賠償金。

專家建議

競聘上崗失敗后，如員工拒絕參加公司安排的培訓，公司在解除勞動合同時需要遵循一定的合法流程。以下操作流程可供大家參考。

●明確競聘上崗規(guī)則和培訓要求

公司應(yīng)確保競聘上崗的規(guī)則和培訓要求已明確告知員工，并且這些規(guī)則及制度是合理、公平、合法、有效的。

●發(fā)出書面通知

向員工發(fā)出書面通知，明確指出其競聘上崗失敗后需參加培訓的要求，以及不參加培訓可能產(chǎn)生的后果。

●溝通與協(xié)商

與員工進行溝通，了解其拒絕培訓的原因，并嘗試協(xié)商解決問題。

●提供選擇

如果溝通和勸導后員工仍拒絕參加培訓，公司可以為員工提供其他可選的方案，如調(diào)崗、調(diào)整工作內(nèi)容等，以符合員工的能力和興趣。

●給予書面警告

如果員工在沒有合理理由的情況下持續(xù)拒絕參加必要的培訓，公司可以給予書面警告，并明確告知員工不參加培訓可能導致的后果。

●依據(jù)規(guī)章制度采取相應(yīng)措施

如果員工不參加培訓違反了公司的規(guī)定，公司可以依據(jù)規(guī)章制度采取相應(yīng)的紀律處分措施。

●解除合同

如果上述步驟均無法讓員工配合，且員工的行為嚴重違反了公司的規(guī)章制度，公司可以依據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，解除與員工的勞動合同。在這個過程中，公司必須確保程序合法、合情、合理，并妥善保管相關(guān)證據(jù)，如溝通記錄、警告信件等，以備不時之需。

競聘上崗的一般操作流程

企業(yè)實行競聘上崗是內(nèi)部管理事項，由于涉及員工切身利益，競聘上崗操作應(yīng)當合法有效。本文為大家提供了競聘上崗的一般操作流程，以供參考。

●競聘方案的制定

原則。明確競聘的基本原則，如公開、公平、公正、競爭、擇優(yōu)等。

組織架構(gòu)。確定競聘的組織架構(gòu)，包括領(lǐng)導小組、評審委員會、監(jiān)督小組等。

具體方案。制定具體的競聘方案，包括競聘職位、條件、流程、時間安排等。

●競聘方案的出臺

民主程序。通過民主討論，確保方案的合理性和可行性。

公示程序。將競聘方案公開公示，接受員工的意見和建議，確保透明度。

●競聘方案落地配套文件及注意事項

配套文件。制定相關(guān)的配套文件，如競聘申請表、評審標準、評分細則等。

執(zhí)行中的注意事項。確保流程的嚴格執(zhí)行，避免任何形式的違規(guī)操作；保持信息的公開透明，及時公布競聘進度和結(jié)果；對競聘過程中出現(xiàn)的問題及時進行溝通和解決。

●競聘方案的應(yīng)急處理事項

預(yù)案制定。制定應(yīng)急處理預(yù)案，包括突發(fā)事件的應(yīng)對措施。

問題解決。針對可能出現(xiàn)的問題，如技術(shù)故障、信息泄露等，制定相應(yīng)的解決方案。

溝通協(xié)調(diào)。確保在競聘過程中，各相關(guān)部門和人員之間保持良好的溝通和協(xié)調(diào)。

監(jiān)督機制。建立有效的監(jiān)督機制，確保競聘過程的公正性和透明度。

●后續(xù)跟進

結(jié)果公示。競聘結(jié)束后，及時公示結(jié)果，接受員工的監(jiān)督。

反饋收集。收集員工對競聘過程的反饋，為下一次競聘提供改進意見。

培訓與發(fā)展。對競聘成功的員工進行必要的培訓和指導，幫助他們更好地適應(yīng)新崗位。

●評估與總結(jié)

效果評估。對競聘上崗的效果進行評估，分析成功與不足之處。

經(jīng)驗總結(jié)?？偨Y(jié)競聘過程中的經(jīng)驗教訓，為未來的競聘工作提供參考。

通過以上步驟，企業(yè)競聘上崗流程可順利進行，同時企業(yè)也能夠為關(guān)鍵職位選拔出最合適的人才。

作者 勞達laboroot律師、合伙人、高級咨詢顧問