事業(yè)單位承擔(dān)著公共服務(wù)與社會管理職能，其人力資源績效管理的優(yōu)化是提升服務(wù)質(zhì)量和效率的關(guān)鍵。然而，部分單位在實踐中存在績效目標(biāo)設(shè)定籠統(tǒng)、評估體系不科學(xué)、管理流程缺乏透明度以及績效結(jié)果應(yīng)用不足等問題，影響了員工的工作積極性與組織效能。管理學(xué)大師德魯克曾說：“管理者要做的是激發(fā)和釋放人本身固有的潛能，創(chuàng)造價值，為他人謀福祉。這就是管理的本質(zhì)?！比绾渭ぐl(fā)和釋放人的潛能？這需要包括事業(yè)單位在內(nèi)的所有組織、組織管理者共同思考并踐行，從根本上提升人力資源管理水平。

H單位人力資源績效管理現(xiàn)狀分析

H單位是重要的地方行政機構(gòu)，負(fù)責(zé)全縣住房保障、城鄉(xiāng)規(guī)劃、建設(shè)監(jiān)管及房地產(chǎn)市場管理等工作。該單位設(shè)有辦公室、城建股、建設(shè)工程綜合股、園林股、村鎮(zhèn)股等科室，共有職工100余人。多年來，H單位致力于推進城鄉(xiāng)一體化建設(shè)，實施科學(xué)規(guī)劃、嚴(yán)格工程質(zhì)量監(jiān)管、優(yōu)化公共設(shè)施布局，不斷提升城鄉(xiāng)居住環(huán)境與居民生活質(zhì)量，強化建筑市場秩序，促進房地產(chǎn)健康發(fā)展。為了進一步了解H單位人力資源績效管理現(xiàn)狀，筆者選取該單位具有代表性的5名工作人員進行了訪談，了解到該單位在人力資源管理方面存在的幾點不足。

●績效目標(biāo)設(shè)定不清晰

首先，目標(biāo)過于籠統(tǒng)，缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)。員工經(jīng)常收到“提高工作效率”“增強服務(wù)質(zhì)量”等模糊指令，沒有具體數(shù)據(jù)或指標(biāo)來衡量何為“提高”，何為“增強”，員工在執(zhí)行過程中缺乏明確的導(dǎo)向。其次，目標(biāo)與崗位職責(zé)脫節(jié)，績效目標(biāo)并未緊密關(guān)聯(lián)崗位實際工作內(nèi)容，而是采取“一刀切”的績效目標(biāo)，不僅影響了目標(biāo)的合理性，也降低了員工的工作動力和參與感。

●績效評估方法不科學(xué)

績效評估標(biāo)準(zhǔn)單一，主觀性強。H單位的績效評估往往側(cè)重上級的主觀評價，忽略多維度反饋，如同事評價、群眾反饋或工作成果的客觀數(shù)據(jù)等，導(dǎo)致績效評估結(jié)果受個人偏好的影響較大。此外，評估周期設(shè)置不合理，績效評估往往集中在年終對員工的表現(xiàn)進行一次性評價，忽略了對員工日常工作的即時反饋和階段性成果的跟蹤，難以及時發(fā)現(xiàn)問題并調(diào)整，影響了績效改進的時效性。

●績效管理流程不透明

績效管理過程中信息不對等，缺少及時有效的績效溝通機制。一方面，績效考核標(biāo)準(zhǔn)、績效評分過程和結(jié)果的詳細(xì)信息不公開、不透明，員工往往在不知情的情況下被動接受評價結(jié)果，無法對自己的表現(xiàn)做出準(zhǔn)確判斷和改進。另一方面，缺少績效溝通機制，在績效評估前后，員工與管理層的雙向交流有限，員工也沒有太多機會充分表達自己的觀點，提出自己的疑問，這在一定程度上影響了績效評估的公正性和員工的信任感。

●績效結(jié)果應(yīng)用不充分

激勵機制不健全，績效評估結(jié)果與員工的職業(yè)發(fā)展脫鉤。首先，績效與獎懲機制關(guān)聯(lián)度低。即便員工表現(xiàn)優(yōu)異，但獎勵機制缺乏吸引力，晉升的機會也不多；員工表現(xiàn)不佳時，懲罰措施亦不明顯，不足以促使員工改進工作。其次，績效考核結(jié)果未能有效關(guān)聯(lián)個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，績效優(yōu)秀與否對員工的職業(yè)發(fā)展影響不大，績效考核沒有起到促進職業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向性作用，削弱了員工持續(xù)進步的動力。

四策提升事業(yè)單位績效管理水平

針對上述問題，H單位設(shè)立了專門的績效考核小組，負(fù)責(zé)實施單位的績效考核組織及評估工作，并對實施過程進行全程監(jiān)督。

●明確績效目標(biāo)，確保目標(biāo)與崗位職責(zé)對應(yīng)

針對績效目標(biāo)不清晰的問題，H單位在明確績效目標(biāo)時，應(yīng)確保目標(biāo)既具體量化又能與崗位職責(zé)緊密相關(guān)，從而提升員工的工作導(dǎo)向性和參與度。首先，以SMART原則設(shè)定可量化的績效考核目標(biāo)，確保目標(biāo)具體、可衡量、可實現(xiàn)且與實際工作具有相關(guān)性，體現(xiàn)時效性。在具體操作時，需將抽象化指標(biāo)轉(zhuǎn)化為具象化指標(biāo)，例如，將“提高工作效率”轉(zhuǎn)變?yōu)椤懊總€工作日完成任務(wù)數(shù)較上月提升20%，并在六個月內(nèi)達到90%的提升幅度”；將“增強服務(wù)質(zhì)量”明確為“群眾滿意度調(diào)查得分提升至90分以上，且投訴率在六個月內(nèi)降低至少10%”。這些明確的目標(biāo)為員工指明了努力的方向，增強了執(zhí)行的可操作性。其次，實施崗位分析與個性化目標(biāo)定制。H單位基于崗位分析，重新梳理并確定了核心崗位職責(zé)與關(guān)鍵績效指標(biāo)，確保目標(biāo)與工作內(nèi)容緊密相關(guān)。比如，財務(wù)崗位關(guān)注預(yù)算執(zhí)行率與成本節(jié)約率，而執(zhí)法崗位則側(cè)重化解矛盾沖突、穩(wěn)定社會關(guān)系。

經(jīng)過調(diào)整，H單位績效考核目標(biāo)的導(dǎo)向性、崗位職責(zé)與考核指標(biāo)的匹配度明顯提高，絕大多數(shù)員工認(rèn)為個人目標(biāo)與崗位職責(zé)更加貼合，工作動力和參與度上升，員工主動提出改進建議數(shù)量增長了三成，服務(wù)對象投訴率下降了8%。這說明績效目標(biāo)設(shè)定與崗位職責(zé)相對應(yīng)策略對組織整體績效產(chǎn)生了正面影響。

●實行全面評估，提高績效評估準(zhǔn)確性

針對績效評估方法單一、主觀性強、評估標(biāo)準(zhǔn)不明確等問題， H單位采用多種舉措，以提高評估的準(zhǔn)確性和時效性。首先，建立多元化評估體系，確保評價的全面性和客觀性。比如，H單位引入360度反饋機制，除了上級評價外，還收集同事、下屬及跨部門協(xié)作人員的反饋，占比分別為20%、20%、10%，并首次引入服務(wù)對象滿意度調(diào)查作為外部評價指標(biāo)（占比10%），確保對被考核人員進行全方位、多維度的評價。同時，依據(jù)崗位特性設(shè)立關(guān)鍵績效指標(biāo)，結(jié)合不同考核對象的具體業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，如工作完成率、錯誤率、處理時長等設(shè)立指標(biāo)，這部分指標(biāo)占比達40%，以此減少評價主體做出主觀性評價的概率，增強績效評估的客觀性和準(zhǔn)確性。其次，調(diào)整績效評估周期，實施定期與即時反饋相結(jié)合的動態(tài)評估模式。設(shè)立月度、季度與年度評估，月度評估側(cè)重對短期績效目標(biāo)完成情況的評價，占全年績效評價的10%；季度績效評估關(guān)注工作的中期進展與調(diào)整，這部分考核占總體的30%；年度績效考核評價總結(jié)員工全年的整體表現(xiàn)，占全年績效評價的60%。即時反饋機制則利用工作周報、員工大會等方式，對關(guān)鍵事項、工作進展中遇到的問題進行即時分析、共同商討對策并做出調(diào)整，確保發(fā)現(xiàn)問題及時解決，保證各項工作按照時間節(jié)點完成。

在上述舉措實施一年后，H單位逐漸建立起多元化評價體系，績效評價的主觀性偏差減少，員工對績效評估公平性的滿意度提升；多維度反饋機制促進團隊協(xié)作與服務(wù)意識，使整體組織效能大幅提升。

●績效管理流程透明化，加強過程監(jiān)督

首先，績效考核相關(guān)信息公開透明化，確保員工全程參與。H單位在內(nèi)部工作平臺上公布詳細(xì)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)及評分細(xì)則，確保每位員工均可隨時對照查閱；評分過程也充分透明化，每次績效評估后一周內(nèi)發(fā)布個人得分及排名，附帶績效評估報告，詳細(xì)說明得分和扣分的理由，并允許員工在限定時間內(nèi)向評估小組提出異議、重新復(fù)核。H單位設(shè)立了績效申訴通道，由獨立的第三方小組負(fù)責(zé)復(fù)核，確保評分的公正性。其次，建立健全溝通機制，增進管理層與員工的互動。H單位實施月度績效面談制度，每位員工每季度至少與直接上級進行一次面對面績效反饋會談，會談內(nèi)容包括上一周期表現(xiàn)回顧、存在的問題、改進建議及下一階段工作目標(biāo)設(shè)定，確保溝通的有效性。

●績效評估結(jié)果與員工發(fā)展相結(jié)合，突出指導(dǎo)性

首先，使績效考核與獎懲機制建立強關(guān)聯(lián)，增強考核的激勵效果。H單位調(diào)整了薪酬獎勵方案，將績效獎金、職務(wù)晉升等與績效考核直接掛鉤。確?？冃琶?0%的員工獲得顯著高于平均水平的年終獎金，并將其納入優(yōu)先晉升名單；同時，為績效考核排名前30%的員工提供額外培訓(xùn)和發(fā)展項目的機會；對績效考核排名后10%的員工實施績效改進，為其提供績效輔導(dǎo)與培訓(xùn)，若他們連續(xù)兩個績效考核周期仍無明顯改善，則啟動調(diào)崗或降級流程。其次，H單位將績效結(jié)果與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃深度融合，構(gòu)建長遠(yuǎn)發(fā)展導(dǎo)向。實施個性化績效發(fā)展計劃，每位員工根據(jù)績效考核結(jié)果與直接上級共同制定年度發(fā)展目標(biāo)，包括技能提升、職位晉升路徑等；績效優(yōu)異者享受更多資源傾斜，如后備干部選拔推薦、職稱評定優(yōu)先權(quán)等；將績效結(jié)果作為內(nèi)部競聘、調(diào)崗與外部推薦的重要參考，確保員工的績效表現(xiàn)與個人職業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)結(jié)。

事業(yè)單位作為公共服務(wù)的主要載體，其人力資源績效管理的優(yōu)劣直接關(guān)系服務(wù)的效率與質(zhì)量。因此，在實施績效管理時，事業(yè)單位應(yīng)明確管理方向，強調(diào)績效目標(biāo)的明確性、評估的科學(xué)性、流程的透明度，以及對績效結(jié)果的充分應(yīng)用。隨著大數(shù)據(jù)與人工智能技術(shù)的快速發(fā)展，各類組織的績效管理將更加智能化、個性化，事業(yè)單位也應(yīng)在以人為本、構(gòu)建激勵與約束并重的績效文化的同時，積極探索理念與技術(shù)相融合的路徑，提升績效評價的精準(zhǔn)度與反饋效率，持續(xù)激發(fā)員工潛能，更好地服務(wù)社會公眾。

作者單位 平陸縣住房和城鄉(xiāng)建設(shè)管理局