基層事業(yè)單位承擔著助推社會發(fā)展、穩(wěn)定市場經濟等職能任務，在經濟進步和社會發(fā)展中發(fā)揮著至關重要的作用。隨著經濟社會的快速發(fā)展，基層事業(yè)單位也面臨著諸多挑戰(zhàn)。一方面，新形勢下，基層事業(yè)單位的工作標準越來越高，尤其在專業(yè)化、精細化、創(chuàng)新性等方面提出了更高要求；另一方面，人員的工作效能卻始終未能有所突破。以D區(qū)商貿服務中心為例，其編制內人數較少，但卻承擔著全區(qū)商貿流通服務業(yè)發(fā)展的規(guī)劃、指導、推進、監(jiān)管等多項職責。因此，該中心不可避免地存在“一人多崗”現象，工作量大、人員壓力重已成為常態(tài)。在新舊動能轉換的關鍵時期，如何激發(fā)基層事業(yè)單位隊伍的內生動力，有效發(fā)揮人力資本效能，成為擺在管理者面前的一道重要課題。

基層事業(yè)單位人效之困

當前，基層事業(yè)單位的人力資源管理普遍存在四大困境，即人才結構不合理、崗位職責模糊、激勵機制不優(yōu)、人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)缺失，嚴重制約了基層事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

●人員結構不合理

D區(qū)商貿服務中心核定編制27人，實有在崗人員僅為23人。其中50歲以上9人， 40歲以上8人， 30歲以上6人，30歲以下0人，人員年齡結構比例嚴重失衡；在編人員當中，全日制本科以上學歷僅有3人，人員普遍學歷水平不高；年齡大的等退休，工作熱情不高，工作效率下降，消極的工作態(tài)度也會影響單位的整體工作氛圍。人才結構失衡導致各種工作的開展實效較低。

●崗位職責模糊

D區(qū)商貿服務中心內設6個機構，涉及商貿流通、國際經貿、品牌建設、電子商務等多個職能，而上述職能往往由同一批人“身兼數職”?！耙蝗硕鄭彙北砻嫔峡丛谝欢ǔ潭壬蠌浹a了人手短缺的問題，但同時也帶來了職能交叉重疊、人員精力分散難以專注的困擾。一位工作人員稱，自己同時負責經濟運行分析和樓宇經濟，每天疲于應付兩大塊工作的各種瑣事，根本無暇思考工作創(chuàng)新。

●激勵機制不足

基層事業(yè)單位的激勵機制缺乏激勵效果，主要表現為薪酬待遇偏低，晉升渠道較為單一，難以調動員工積極性。編制內人員晉升過于看重資歷，才華、貢獻、能力并沒有被當作晉升的關鍵因素。在這種考核機制下，年輕員工逐漸喪失了熱忱，工作動力、創(chuàng)造力不足。美國心理學家赫茨伯格提出的雙因素理論，將影響人的積極性的因素分為兩種，即保健因素和激勵因素。保健因素包括政策與管理、監(jiān)督、工資、同事關系和工作條件等；激勵因素則與工作本身或工作內容有關，包括成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰(zhàn)性、責任感、晉升、發(fā)展等。薪酬待遇屬于保健因素，雖然該因素不能直接提升員工的積極性，但其不足卻會直接導致員工的不滿。而晉升渠道單一則影響到員工的成長和自我實現需求，進一步降低了員工的工作積極性。

●人才培養(yǎng)機制缺失

由于缺乏系統(tǒng)規(guī)劃和資金保障，基層事業(yè)單位往往難以建立完善的人才培養(yǎng)機制。D區(qū)商貿服務中心雖然組織過一些業(yè)務培訓，但培訓內容沒有緊跟商貿業(yè)務的發(fā)展趨勢，和業(yè)務的關聯(lián)性不強，對員工能力的提升沒有實質性作用。部分員工表示，目前統(tǒng)計監(jiān)測任務繁重，但他們掌握和使用的還是老辦法，在大數據分析、供需形勢研判等方面的能力嚴重不足。

多方探索人效提升之路

基層事業(yè)單位的人力資源管理既面臨著人崗配置不佳、崗位職責不清、考核機制不優(yōu)等共性問題，也蘊含著體制機制創(chuàng)新、提質增效的巨大機遇。近年來，D區(qū)商貿服務中心從科學配置崗位、完善績效考核、創(chuàng)新培養(yǎng)模式等方面進行了積極探索，初步走出了一條“小單位”實現“大作為”的人力資源效能提升之路，積累了寶貴經驗。

●科學配置崗位，力促管理精簡高效

D區(qū)商貿服務中心依據相近性、系統(tǒng)性原則，將相近或關聯(lián)度高的崗位合并設置，打破了條塊分割、職責交叉等問題，實現了“一崗多能”。例如，將分散在外貿室、內貿室的會展業(yè)務加以整合，組建專門的會展團隊，統(tǒng)籌開展國內外展會的搜集、整理，助推企業(yè)參展；同時謀劃召開本地展會，做好策劃、招展、布展工作。通過優(yōu)化整合，該中心實現了崗位總量減少20%、人均負責業(yè)務增加30%的“瘦身強體”。該中心還根據人員的年齡、學歷、專業(yè)等要素，合理搭配新老人員，通過以老帶新的方式，有計劃地補充了國際貿易人才、電子商務人才等急需緊缺人才，優(yōu)化了崗位配置。根據維克托·弗魯姆的期望理論，員工的動機取決于他們對自身努力、績效和結果之間關系的期望。科學配置崗位，合理搭配新老人員，可以有效提高員工的效能感和期望值，從而激發(fā)他們的工作積極性。

●完善考核機制，調動員工內動力

D區(qū)商貿服務中心堅持目標導向、問題導向，制定了涵蓋崗位職責、工作業(yè)績、創(chuàng)新創(chuàng)效等多維度的績效考核辦法?？冃Э己私Y果與評先評優(yōu)、崗位晉升、薪酬分配直接掛鉤，形成了“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的正向激勵機制。去年，D區(qū)商貿服務中心有2名員工由于成績突出，被破格提拔重用。該中心還廣泛開展科室衛(wèi)生大評比、政策演講、“我為家鄉(xiāng)代言”等活動，并對表現優(yōu)秀者給予大力表彰宣傳，增強了員工的榮譽感和歸屬感。

●創(chuàng)新培養(yǎng)模式，搭建成長平臺

D區(qū)商貿服務中心瞄準崗位需求和員工特點，因材施教，分層分類開展培養(yǎng)鍛煉，幫助員工提升業(yè)務能力。針對新入職人員，采取“導師+輪崗”方式，助其盡快熟悉業(yè)務；針對業(yè)務骨干，創(chuàng)新推行“項目+研修”培養(yǎng)模式，讓他們在實踐中加速成長；針對后備干部，有計劃地安排他們參加掛職鍛煉、學習交流，提升他們的管理能力和綜合素質；設置A、B崗，定期輪崗，讓每個人都能全面熟悉業(yè)務。去年，D區(qū)商貿服務中心選送6名業(yè)務骨干參加省、市專題培訓，并鼓勵5人利用業(yè)余時間攻讀碩士學位。通過培養(yǎng)鍛煉，該單位人員的綜合素質得到提升，崗位適應能力明顯增強。

●借助信息化手段，提升人力資源管理效率

去年開始， D區(qū)商貿服務中心統(tǒng)一使用釘釘系統(tǒng)進行考勤管理，不僅簡化了考勤數據的收集與統(tǒng)計，還實現了員工考勤、加班、請休假等申請的線上辦理，大幅提升了人力資源管理的效率和準確性。

上述舉措有效激發(fā)了D區(qū)商貿服務中心員工的活力，提升了工作效率，為推動商務事業(yè)高質量發(fā)展奠定了堅實基礎。

打造高效精干的基層人才隊伍

組織要實現可持續(xù)、高質量發(fā)展，離不開一支政治素質高、業(yè)務能力強、善于開拓創(chuàng)新的優(yōu)秀人才隊伍，更離不開人力資源效能提升帶來的強大支撐。因此，D區(qū)商貿服務中心貫徹新發(fā)展理念，為打造一支高素質、專業(yè)化的商貿服務隊伍而持續(xù)探索。

●優(yōu)化崗位設置，打造精干高效的管理團隊

為了適應新時代商貿經濟發(fā)展需要，D區(qū)商貿服務中心將加大職能整合力度，合理劃分崗位職責，推動建立以專業(yè)崗位為主體、管理和技術崗位相融合的崗位結構，實現人盡其才、才盡其用。同時，該中心還將建立員額動態(tài)調整機制，根據業(yè)務需求合理控制用人總量，著力提高人均效能，切實打造一支“人少事少、人多事多”的高素質管理團隊。

●創(chuàng)新考核機制，釋放員工積極性、創(chuàng)造性

加大崗位激勵力度，完善以崗位職責和實際貢獻為導向的績效分配機制，讓吃苦受累多、業(yè)績突出的員工真正得到表彰和獎勵。D區(qū)商貿服務中心將堅持“嚴管”與“厚愛”相結合，完善容錯糾錯機制，為敢于擔當的員工撐腰鼓勁，激勵員工創(chuàng)先爭優(yōu)、拼搏奉獻。

●加強人才隊伍建設，為推動高質量發(fā)展提供支撐

D區(qū)商貿服務中心將樹立正確選人、用人導向，突出政治標準和業(yè)績導向，大力選拔敢負責、勇?lián)?、善作為的?yōu)秀人才；加大力度培養(yǎng)專業(yè)化人才，完善專業(yè)技術人才評價機制，為各類人才搭建干事創(chuàng)業(yè)、競相發(fā)展的平臺。同時，創(chuàng)新人才引進機制，重點引進經濟金融、開放合作、現代物流等方面的緊缺急需人才，不斷優(yōu)化人才隊伍結構。

●加快推進人力資源信息化進程，為基層減負賦能

以大數據為引領，加快人力資源管理數字化轉型，分批分類推進各領域信息化應用。D區(qū)商貿服務中心將加快應用移動終端，推動日常管理、考勤考核、培訓選拔等工作移步移屏，將基層員工從繁雜的事務性工作中解放出來，集中精力謀發(fā)展、抓落實。同時，運用大數據實現人力資源管理決策科學化，為編制規(guī)劃、崗位優(yōu)化、人員調配等提供精準支撐。

總體而言，推動人力資源管理創(chuàng)新是一項長期的系統(tǒng)工程，仍需要在實踐中不斷優(yōu)化完善，推動形成可復制、可推廣的基層經驗。

作者單位 盤錦市大洼區(qū)商貿服務中心