高速公路是連接城市與城市、地區(qū)與地區(qū)的重要交通網(wǎng)絡，高速公路收費行業(yè)作為保障公路交通順暢、促進經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵一環(huán)，其重要性逐漸凸顯出來。面對日益增長的交通流量與復雜的收費環(huán)境，高速公路管理方應從行業(yè)發(fā)展的實際需求出發(fā)，適時對人才招聘工作進行調(diào)整，創(chuàng)新人才招聘模式，探索新的人才選拔標準，以適應行業(yè)發(fā)展的新形勢、新要求。

H公司人才招聘現(xiàn)狀

H公司成立于2016年2月，承擔著河（源）惠（州）（東）莞高速公路龍川至紫金段與河惠莞高速公路龍川至尋烏（省界）支線工程及沿線設施的建設、運營、維護和管理工作，其核心業(yè)務為高速公路的收費管理、路政巡查、養(yǎng)護維修、應急處置等，是確保高速公路正常運行和提供高效服務的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。至2024年6月底，H公司員工人數(shù)已達 550人。隨著業(yè)務的快速發(fā)展與行業(yè)競爭的加劇，公司對人才的綜合素質(zhì)提出了多方面的新要求。盡管H公司擁有一定規(guī)模的人力資源隊伍，但在實際運作中，現(xiàn)有的人力資源仍未能充分有效地支撐公司的業(yè)務發(fā)展，尤其在人才招聘方面，依然存在招聘渠道單一、崗位需求與人員素質(zhì)不匹配等問題。

●招聘渠道的依賴性與局限性

目前，H公司主要通過線上、線下雙重渠道發(fā)布崗位招聘信息。線上招聘主要通過網(wǎng)絡招聘平臺收集、篩選簡歷，經(jīng)過HR和用人部門面試后做出錄用決策；線下招聘主要依賴校園招聘。2024年1—6月，H公司招聘并錄用了103人，其中79人通過校園招聘入職，24人通過網(wǎng)絡招聘入職，新入職人員主要被安排在路政以及收費部門。H公司在人才招聘上已形成了對線上、線下雙重渠道的依賴。雖然這兩種招聘方式在一定程度上擴大了H公司招聘的覆蓋面，但過度依賴這兩種渠道可能會導致招聘策略的僵化。從線上招聘來看，盡管網(wǎng)絡招聘效率高、成本低，但人員信息繁雜，公司需要投入大量時間和人力從中篩選合適的候選人。從線下招聘來看，校園招聘雖然目標人群比較集中，但應屆生可能尚未確立明確的職業(yè)發(fā)展目標，因此工作穩(wěn)定性較差、流動性較強，有時候公司花費了很多時間和精力組織實施招聘，但新人工作不久就出現(xiàn)離職傾向。因此，H公司需要更加靈活地運用各種招聘渠道，避免對某一渠道的過度依賴。

●招聘流程標準化與個性化不足

H公司在招聘流程上采用較為標準的單輪面試制度，即在面試前，人力資源部提前通知應聘者面試時間、地點，雙方確認后，應聘者到場面試。面試主要包括兩個環(huán)節(jié)，一是應聘者自我介紹，二是面試官根據(jù)簡歷與自我介紹展開提問，考察應聘者的專業(yè)能力、工作經(jīng)驗及與崗位的匹配度；面試過程中，面試官還會評估應聘者的溝通能力、團隊合作精神與臨場應變能力等。整個招聘面試流程注重效率與全面評估，旨在快速篩選出合適的應聘者。然而，面試后的評估多憑借面試官的個人經(jīng)驗和感覺而定，沒有規(guī)范的人才評價標準。其實，每個應聘者都有其獨特的背景和經(jīng)歷，這些背景與經(jīng)歷往往能夠為公司發(fā)展帶來新的視角和創(chuàng)意。但由于H公司的面試流程較為單一，面試官無法通過簡短的問答對應聘者的個性特點進行全面考察，因此對候選人的評價也不夠立體、全面。

●招聘需求與崗位匹配度不高

在H公司管理者與新入職員工面談時，部分新員工反映其在崗位上適應得較慢，實際工作能力與崗位要求存在差距。這在一定程度上體現(xiàn)出H公司在招聘時崗位需求與人才勝任力匹配度不高的問題。這主要有兩方面原因，一是制定招聘需求時未能充分考慮崗位的實際需要；二是HR在篩選簡歷與面試過程中未能全面、準確地評估和衡量應聘者的能力與潛力，導致最終留用的人不適應崗位需要。

●技術(shù)與創(chuàng)新在招聘中的應用不足

現(xiàn)代信息技術(shù)在各行各業(yè)中不斷滲透。通過對H公司人力資源部門的訪談得知，H公司在招聘過程中未能充分利用智能篩選工具、在線測評工具等開展招聘工作，也沒有將社交媒體等引入招聘流程中，招聘工作缺乏創(chuàng)新性，降低了人員篩選的準確性與工作效率。

人才招聘策略的優(yōu)化

經(jīng)過調(diào)研，H公司認識到優(yōu)化招聘策略對于吸引并留住高素質(zhì)人才、提升組織競爭力的重要性。因此，H公司管理層決定從人才招聘的各個環(huán)節(jié)入手，系統(tǒng)性地開展改進工作，以確保招聘流程更加高效、精準且人性化，提升人才招聘工作的成效。

●探索多元化招聘渠道，靈活配置招聘策略

H公司可采用內(nèi)部推薦、媒體廣告、社交媒體、行業(yè)會議等多元化引才方式，廣開招聘渠道，擴大人才招聘的覆蓋面；還可與前程無憂、BOSS直聘、智聯(lián)招聘等國內(nèi)主流的招聘網(wǎng)站或者獵頭公司建立長期穩(wěn)定的合作關(guān)系，共享人才資源，提高招聘效率。在利用傳統(tǒng)媒體進行招聘信息發(fā)布時，H公司應精準定位目標群體，比如在通過地方媒體、行業(yè)期刊與招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息時，將招聘對象圈定在本地交通專業(yè)院校畢業(yè)生或具有相關(guān)服務行業(yè)經(jīng)驗者范圍內(nèi)，招聘廣告的內(nèi)容要明確崗位要求與公司優(yōu)勢，確保潛在的合適人選能夠接收到招聘信息。在內(nèi)部員工推薦機制方面，H公司可進一步完善獎勵制度，激發(fā)員工參與內(nèi)推的積極性；同時，還需對被推薦人選進行全面的評估，尤其要重點考察其是否具備高速公路管理和運營所需的專業(yè)技能和知識、安全意識、服務意識、客戶溝通能力等。此外，H公司還可以通過培訓，提高內(nèi)部員工對公司文化和價值觀的認同度。

●平衡招聘流程標準化與個性化需求

一是增設面試環(huán)節(jié)，深化人才個性評估。H公司可在單輪面試的基礎上，增設一輪針對個性特點的招聘面試。例如，增設情景模擬面試，圍繞高速公路收費服務場景，考察應聘者的應急處理、客戶服務技巧及企業(yè)文化契合度。通過角色扮演、案例分析，應聘者能夠展現(xiàn)出符合公司專業(yè)嚴謹度的服務形象， HR也能精準選拔出符合崗位需求的優(yōu)秀人才。二是引入多元化的人才測評工具，比如MBTI性格類型測試、DISC性格測試等多元化測評工具，多維度評估應聘者的性格、情緒反應及適應能力，確保選拔出既符合崗位要求又契合企業(yè)文化的人才，構(gòu)建高效團隊，提升服務品質(zhì)。三是加強用人部門與人力資源部門的溝通。H公司人力資源部門應定期與具有人才需求的業(yè)務部門溝通，相關(guān)業(yè)務部門也應積極參與招聘工作中的面試與評估過程，為人力資源部門提供有價值的反饋和建議。四是定期評估招聘流程的有效性，并及時進行調(diào)整和優(yōu)化。在人才評估過程中，H公司需關(guān)注招聘流程是否能夠有效篩選出符合公司需求的人才、是否忽視了應聘者的個性特點等。通過改進和優(yōu)化招聘流程，實現(xiàn)招聘流程標準化與人才需求個性化完美契合，確保招聘到滿足崗位需要的人才。

●提升招聘需求與崗位匹配度

一是精準定位崗位職責，制定準確的崗位人才需求計劃。H公司人力資源部應與業(yè)務部門緊密合作，對招聘崗位進行深入分析，通過收集一線員工的反饋信息來明確不同崗位的核心職責、技能要求，據(jù)此制定詳細的崗位描述和任職資格，確保招聘需求與實際工作精準對接。二是建立反饋與持續(xù)改進機制。部門主管應定期或不定期地與新員工進行面談，收集新員工關(guān)于崗位適應性的反饋，用于評估招聘流程的有效性，并作為持續(xù)改進人力資源管理工作的依據(jù)。

●在招聘中加入技術(shù)與創(chuàng)新元素

一是引入人工智能技術(shù)。H公司可以利用智能算法識別簡歷中的關(guān)鍵信息和專業(yè)類別，快速篩選出符合崗位要求的候選人，提高簡歷篩選效率，降低人為篩選帶來的主觀偏見。二是利用主流在線測評工具如匡優(yōu)考試、考試星等，幫助公司評估候選人的專業(yè)技能、個性特質(zhì)和工作適應性，全面評估應聘者的綜合素質(zhì)。三是充分發(fā)揮社交媒體作用，利用微信公眾號、官方微博等社交媒體平臺發(fā)布招聘信息，與潛在應聘者建立聯(lián)系，并利用在線平臺的數(shù)據(jù)分析功能來解讀、了解應聘者的背景與個性特點。四是積極參加行業(yè)會議和論壇，吸引優(yōu)秀人才的關(guān)注。

總之，采用豐富多元的方式方法進行精準招聘，既能解決人才短缺問題，又能幫助企業(yè)構(gòu)建起高效的團隊，有效提升服務質(zhì)量與工作效率，使企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

作者單位 廣東省政府還貸高速公路管理中心