近年來，大數(shù)據(jù)技術的應用不僅改變了人們的工作、生活方式，也為企業(yè)的管理和發(fā)展帶來了深遠的影響。如何在大數(shù)據(jù)背景下優(yōu)化信息化策略，積極適應新技術的挑戰(zhàn)，不斷提升人力資源信息化管理水平，發(fā)展順應時代要求的人力資源管理策略，成為當前企業(yè)需要思考和探索的重大課題。

大數(shù)據(jù)VS人力資源管理

大數(shù)據(jù)技術具有流程復雜和數(shù)據(jù)量巨大的特點，在處理人力資源大數(shù)據(jù)時，傳統(tǒng)的人力資源管理軟件很難滿足需要。隨著大數(shù)據(jù)技術的不斷發(fā)展和廣泛應用，人力資源大數(shù)據(jù)在人力資源信息化管理中的重要性越來越明顯。對于企業(yè)而言，“大數(shù)據(jù)”是指無法在合理時間內(nèi)用常規(guī)軟件工具進行捕捉、管理和處理的數(shù)據(jù)集合。但不可否認，一旦掌握了其中的要義，大數(shù)據(jù)技術便可以為企業(yè)提供更加全面、準確和及時的人才信息，幫助企業(yè)制定出精準的人力資源管理策略，提高管理效率。

大數(shù)據(jù)技術的發(fā)展為企業(yè)提供了更加有效的數(shù)據(jù)分析工具和手段。企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)技術對人力資源數(shù)據(jù)進行分析和挖掘，深入了解員工的工作表現(xiàn)、績效水平、行為偏好等，為人力資源管理提供科學依據(jù)，提高人力資源管理的針對性和效率。同時，大數(shù)據(jù)的分析結果還可以為企業(yè)的戰(zhàn)略制定提供數(shù)據(jù)支持。首先，大數(shù)據(jù)技術可以幫助企業(yè)人力資源部門更好地掌握企業(yè)人員信息和數(shù)據(jù)，比如人員的學歷、工作經(jīng)歷、綜合能力水平等，從而便于管理者結合數(shù)據(jù)分析結果進行有效的人力資源規(guī)劃，為企業(yè)的隊伍建設選優(yōu)配強。其次，大數(shù)據(jù)技術可以幫助企業(yè)更好地分析員工的績效表現(xiàn)和行為方式，以便企業(yè)結合員工的個人特點制定出恰當?shù)募顧C制，使員工的工作效率和質(zhì)量向最優(yōu)水平邁進。最后，大數(shù)據(jù)技術還可以幫助企業(yè)更好地了解市場現(xiàn)狀和競爭對手的情況，從而及時調(diào)整業(yè)務戰(zhàn)略和人力資源配置需求。

總體而言，大數(shù)據(jù)技術與企業(yè)人力資源信息化管理密切關聯(lián)，將大數(shù)據(jù)技術與企業(yè)人才選聘、績效考核、人才培養(yǎng)、員工滿意度與離職率調(diào)查分析、人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略決策結合，能夠極大地促進企業(yè)人力資源管理向高效化、規(guī)范化、精確化發(fā)展，全面提升企業(yè)的人力資源管理水平。

企業(yè)人力資源管理“智慧化”挑戰(zhàn)

隨著信息化技術的飛速發(fā)展，絕大多數(shù)企業(yè)逐步引入了人力資源信息化管理系統(tǒng)，實現(xiàn)了招聘、薪酬、考核、培訓等模塊的線上管理。這些信息化系統(tǒng)應用提高了人力資源管理的效率，降低了管理成本，為企業(yè)發(fā)展提供了有力支撐。但在技術日新月異的大背景下，企業(yè)人力資源信息化管理也面臨著諸多挑戰(zhàn)，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

●數(shù)據(jù)整合難度大

對于信息化程度相對較差的企業(yè)而言，各個業(yè)務系統(tǒng)之間各自為政，缺乏統(tǒng)一的數(shù)據(jù)標準和接口，導致不同部門之間的數(shù)據(jù)難以共享和整合，形成了一個個數(shù)據(jù)孤島，人力資源信息化管理系統(tǒng)無法與其他業(yè)務系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)交互，也就無法獲取到各部門員工在工作中的實際表現(xiàn)數(shù)據(jù)，從而影響了人力資源決策的準確性。

●數(shù)據(jù)安全和隱私保護待加強

任何技術都會存在缺陷和漏洞，這一方面為創(chuàng)新迭代帶來不竭動力，另一方面也在提示人們數(shù)據(jù)安全和隱私保護問題的重要性。部分企業(yè)的人力資源信息化管理系統(tǒng)在數(shù)據(jù)存儲、傳輸和使用過程中缺乏必要的安全措施，從而帶來員工個人信息泄露和數(shù)據(jù)被濫用的風險，給員工的隱私和信息安全帶來威脅。

●數(shù)據(jù)分析和應用能力不足

大數(shù)據(jù)的核心價值在于對數(shù)據(jù)的分析和應用。部分企業(yè)的人力資源信息化管理系統(tǒng)雖然能夠采集和存儲大量的人力資源數(shù)據(jù)，但是缺乏有效的數(shù)據(jù)分析和應用能力，無法挖掘數(shù)據(jù)背后的隱藏價值，未能真正將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為人力資源決策的支持要素。

●缺少人力資源信息化管理專業(yè)人才

企業(yè)的中高層人力資源管理者多為業(yè)務出身，而負責人力資源基礎工作的HR雖在招聘、員工關系管理、薪酬管理方面具有實操經(jīng)驗，但他們普遍不是信息化管理專業(yè)出身，相關專業(yè)知識和技能相對欠缺，無法滿足大數(shù)據(jù)時代人力資源信息化管理的需求。

大數(shù)據(jù)技術的發(fā)展，使得信息傳播方式和用戶體驗發(fā)生了巨大的變化。企業(yè)人力資源發(fā)展需要積極擁抱大數(shù)據(jù)技術，例如利用虛擬現(xiàn)實等大數(shù)據(jù)技術，提高用戶參與度和互動性，增加用戶黏性。同時，人才是企業(yè)競爭的重要資源，企業(yè)需要加強人才的培養(yǎng)，重點培養(yǎng)具有數(shù)據(jù)分析能力、大數(shù)據(jù)技術應用能力和商業(yè)化運營能力的人才，以適應大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展需求。

大數(shù)據(jù)技術與信息化管理的融合

人力資源信息化管理是指企業(yè)通過信息化技術手段，對人力資源相關數(shù)據(jù)進行管理和分析，從而提高人力資源管理效率和質(zhì)量的過程。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，必須具備先進的管理理念和技術手段，積極利用信息化技術，提高管理效率，降低管理成本。

●提高智能化水平

隨著人工智能和大數(shù)據(jù)技術的飛速發(fā)展，企業(yè)的自動化、智能化水平也水漲船高，不少企業(yè)舍得在智能化上加大投入力度，進一步吸引更多具有大數(shù)據(jù)分析、應用能力和信息化技術知識的復合型人才加入，人才的聚合又為企業(yè)帶來整體人力資源管理水平、業(yè)務創(chuàng)新能力的跨越式發(fā)展，形成“以人才促發(fā)展，以良好的發(fā)展前景吸引人才”的良性循環(huán)。以某汽車制造公司為例，該公司每年將約5%的銷售收入投入研發(fā)，2024年上半年，該公司新能源汽車銷量同比增長15.28%，其研發(fā)投入同比增長64%，占比提升至7.6%。該公司還計劃在五年內(nèi)引進超過5000名智能領域的研發(fā)精英，累計研發(fā)投入超過200億元。

●強化數(shù)據(jù)分析與應用

人力資源信息數(shù)據(jù)庫是人力資源信息化管理的基礎，企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展需求建立包含員工個人信息、教育背景、工作經(jīng)歷、績效評價等的全面的人力資源信息數(shù)據(jù)庫。同時，企業(yè)還需要加強信息數(shù)據(jù)的分析和應用。數(shù)據(jù)只有經(jīng)過分析并轉(zhuǎn)化為決策依據(jù)后才能真正實現(xiàn)價值，因此，數(shù)據(jù)分析與應用能力是體現(xiàn)企業(yè)人力資源信息化管理水平的關鍵。企業(yè)應充分利用數(shù)據(jù)分析技術，對員工的工作表現(xiàn)、職業(yè)發(fā)展、人才流動等進行深入研究，為企業(yè)的戰(zhàn)略決策提供支持。同時，通過數(shù)據(jù)挖掘和預測分析，企業(yè)可及時洞悉人才市場的趨勢和變化，為自身的人才招聘、薪酬制度、人才培養(yǎng)等指明方向。企業(yè)應引入數(shù)據(jù)分析工具，如數(shù)據(jù)挖掘、機器學習等技術，對人力資源數(shù)據(jù)進行深入分析，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)背后的規(guī)律和關聯(lián)，為人力資源決策提供參考。企業(yè)應根據(jù)不同的人力資源管理需求，建立相應的數(shù)據(jù)分析模型，如招聘預測模型、薪酬分析模型、績效評估模型等。數(shù)據(jù)分析模型的構建應基于動態(tài)數(shù)據(jù)，在應用過程中應根據(jù)數(shù)據(jù)的變化而不斷調(diào)整，以提高模型的精度和適用性。此外，有條件的企業(yè)可引入交互式和具有可定制化特點的數(shù)據(jù)可視化工具，以圖表化的形式展示和分析各項人力資源數(shù)據(jù)，滿足不同層次管理者的數(shù)據(jù)應用需求。

●加強大數(shù)據(jù)相關內(nèi)容的內(nèi)部培訓

企業(yè)應充分認識大數(shù)據(jù)的特點和價值，采取有效的管理策略，提升人力資源信息化管理水平，為自身的發(fā)展提供強大的人才支持和數(shù)據(jù)支撐。首先，企業(yè)應建立激勵機制，鼓勵人力資源管理者不斷學習信息化知識，提高數(shù)據(jù)分析、應用和管理能力；對于在數(shù)據(jù)分析和應用方面表現(xiàn)突出的管理者進行獎勵和表彰，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造力。其次，企業(yè)應加強內(nèi)部培訓，提高人力資源管理者的大數(shù)據(jù)意識和數(shù)據(jù)分析、處理能力。內(nèi)部培訓應注重培訓內(nèi)容的實用性和可操作性，讓管理者能夠?qū)⑺鶎W知識和技能應用到實際工作中。比如，某進出口貿(mào)易公司，在設計人力資源信息管理系統(tǒng)時，開設了涵蓋多部門、多業(yè)務類型的培訓管理模塊。進出口貿(mào)易行業(yè)業(yè)務范圍廣、崗位數(shù)量多，但在人力資源信息管理平臺的培訓管理模塊中，每一名在崗員工都可根據(jù)自身崗位需求提出相應的培訓申請，培訓主管部門則可依據(jù)崗位培訓計劃對業(yè)務部門定額分配培訓指標，在培訓結束后針對本次培訓效果進行有效評估，并自動將培訓結果以電子文件的形式留存在員工檔案中。

●加強數(shù)據(jù)安全和隱私保護

為了防止數(shù)據(jù)及信息泄露，企業(yè)應采用加密技術對人力資源數(shù)據(jù)進行加密存儲，確保數(shù)據(jù)在存儲過程中不被竊取。加密技術應采用對稱密鑰和非對稱密鑰相結合的方式，確保數(shù)據(jù)的機密性、完整性和可用性。其次，企業(yè)應建立數(shù)據(jù)訪問控制機制，對數(shù)據(jù)的訪問權進行嚴格控制。訪問控制機制應采用身份認證、權限管理和訪問審計等技術，確保只有得到授權的人員才能訪問和操作人力資源數(shù)據(jù)。再次，企業(yè)應加強數(shù)據(jù)傳輸過程中的安全防范措施，對人力資源數(shù)據(jù)在傳輸過程中的安全性進行保護。數(shù)據(jù)傳輸安全應采用 SSL/TLS協(xié)議、VPN 等技術，確保數(shù)據(jù)在傳輸過程中不被篡改。最后，企業(yè)應加強人力資源管理人員的數(shù)據(jù)安全意識教育，提高數(shù)據(jù)管理者的安全意識和保密意識。人力資源管理人員應遵守數(shù)據(jù)安全管理的相關規(guī)定，管理好人力資源重要信息，不私自拷貝和傳播各類人力資源數(shù)據(jù)。

大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應用

●構建全面的人力資源數(shù)據(jù)庫

首先，企業(yè)應建立全面的人力資源數(shù)據(jù)庫，將員工的基本信息、工作表現(xiàn)、培訓記錄等重要數(shù)據(jù)進行記錄并加以整合，形成完整的人才信息檔案。通過數(shù)據(jù)分析，企業(yè)可以更準確地了解員工的能力和需求，為企業(yè)的人才選拔、培養(yǎng)和激勵提供數(shù)據(jù)支持。其次，企業(yè)應根據(jù)自身的行業(yè)特點和管理需求，制定統(tǒng)一的數(shù)據(jù)標準和接口規(guī)范，確保各個業(yè)務系統(tǒng)之間的數(shù)據(jù)能夠無縫對接和共享。數(shù)據(jù)標準應包括數(shù)據(jù)名稱、數(shù)據(jù)類型、數(shù)據(jù)格式、數(shù)據(jù)定義等內(nèi)容，為數(shù)據(jù)采集、存儲、處理和應用提供依據(jù)。再次，企業(yè)需要建立統(tǒng)一的人力資源管理平臺，將人力資源管理的各個環(huán)節(jié)納入平臺進行統(tǒng)一管理和操作，使人力資源管理更加規(guī)范、高效。例如，企業(yè)可以建立包含招聘、培訓、績效考核、薪酬福利等的管理平臺，實現(xiàn)人力資源集約化；也可以建立數(shù)據(jù)倉庫，將各個業(yè)務系統(tǒng)的數(shù)據(jù)按照分布式存儲架構進行整合和集中存儲，使數(shù)據(jù)可轉(zhuǎn)換、可加載，確保數(shù)據(jù)準確完整。

●建立規(guī)范的人力資源管理信息系統(tǒng)

以某外貿(mào)公司為例，該公司建立了規(guī)范的人力資源管理信息系統(tǒng)，并在該系統(tǒng)中增加績效管理模塊，管理層可依據(jù)在崗員工的績效指標完成情況進行科學評估，員工可通過手機智能軟件登錄系統(tǒng)查詢自己的績效評價結果，并根據(jù)每一期的績效反饋結果調(diào)整個人目標。該系統(tǒng)中的薪酬管理模塊與績效管理模塊實施數(shù)據(jù)共享，人力資源管理部門可根據(jù)定期反饋的績效評價結果自動核算員工的工資和獎金。所有在崗員工的薪酬發(fā)放全部由人力資源管理信息化系統(tǒng)自動完成，有效地避免了人工核算過程中出現(xiàn)的錯誤與疏漏。

●優(yōu)化招聘渠道，建立人才流失預警機制

大數(shù)據(jù)在企業(yè)招聘與人才選拔方面大有用武之地。一方面，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)分析技術評估各類招聘渠道的招聘效果，從而對招聘流程、面試方式等進行相應調(diào)整。另一方面，企業(yè)人力資源部門可通過數(shù)據(jù)分析技術對應聘者的教育背景、工作經(jīng)歷、能力素質(zhì)等進行全面評估，提高人崗匹配的準確性。

人才在企業(yè)間的正常流動具有保證企業(yè)人才類型多元、帶來較高創(chuàng)新能力等積極作用，但關鍵崗位人員的流失則會給企業(yè)帶來一定的風險。因此，企業(yè)應建立人才流失預警機制，通過對員工的工作滿意度、離職傾向等數(shù)據(jù)的實時監(jiān)測和分析，及時發(fā)現(xiàn)潛在的人才流失風險，并采取相應的措施加以干預，最大限度地降低人才流失風險。

科技的發(fā)展帶來人力資源管理環(huán)境的巨大改變，對管理理念和管理方式提出了更高要求。優(yōu)化人力資源信息化管理策略成為企業(yè)應對內(nèi)外部環(huán)境變化、提升管理能力和核心競爭力的關鍵。企業(yè)通過建立人力資源數(shù)據(jù)庫、提高信息化水平、強化數(shù)據(jù)分析與應用、建立人才流失預警機制等舉措，不僅能逐步實現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級，還有望迎來更加廣闊的發(fā)展空間。

作者單位 廣東省中科進出口有限公司