科技創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的永恒主題?？萍紕?chuàng)新能力是制造型企業(yè)最關(guān)鍵的軟實(shí)力；科技創(chuàng)新的關(guān)鍵，又在于科技人才。正所謂人才聚，創(chuàng)新強(qiáng)，企業(yè)興。如何激勵(lì)優(yōu)秀的研發(fā)人才，是企業(yè)需要重點(diǎn)研究的關(guān)鍵課題。

“難以管理”的研發(fā)人才

研發(fā)工作和研發(fā)人才具有一定的特殊性。研發(fā)工作具有創(chuàng)造性、風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性，以腦力勞動(dòng)為主，難以標(biāo)準(zhǔn)化，沒(méi)有固定的工作流程，而且技術(shù)方面的知識(shí)更新迭代很快，其工作過(guò)程難以監(jiān)控，工作成果難以量化，績(jī)效評(píng)價(jià)周期長(zhǎng)、難度大。

研發(fā)人才往往學(xué)歷較高，個(gè)性鮮明，具有強(qiáng)烈的創(chuàng)造動(dòng)機(jī)，自信理性，富有自主意識(shí)和創(chuàng)新精神，不受習(xí)慣勢(shì)力的限制和約束，不屈從于權(quán)威意見(jiàn)。相比其他崗位，研發(fā)人才的培養(yǎng)周期長(zhǎng)、替代成本高，隱性知識(shí)沉淀積累難，研發(fā)人才的離職很可能給企業(yè)帶來(lái)商業(yè)機(jī)密和專有技術(shù)的流失，甚至影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。

基于研發(fā)工作和研發(fā)人才的特殊性，制造型企業(yè)如何搭建研發(fā)人才的激勵(lì)體系顯得尤為重要。傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)和激勵(lì)體系由于沒(méi)有充分考慮研發(fā)工作和研發(fā)人才的特性，往往收效甚微。筆者結(jié)合多年科技管理工作實(shí)踐，提出以下建議，供大家參考。

對(duì)研發(fā)崗位進(jìn)行明確分類

“沒(méi)有區(qū)分就沒(méi)有管理”，雖然都是研發(fā)人員，但不同崗位對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的影響不同。因此，要做好研發(fā)人員的考核與激勵(lì)，首先要做好研發(fā)崗位的分類。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)研發(fā)類崗位進(jìn)行價(jià)值分析、崗位評(píng)估，根據(jù)研發(fā)崗位對(duì)組織績(jī)效的影響程度，區(qū)分研發(fā)崗位的不同類別。以筆者所在的A制造業(yè)企業(yè)為例，研發(fā)人員可分為如下幾類：

●領(lǐng)軍人才：一個(gè)技術(shù)項(xiàng)目的牽頭人或關(guān)鍵技術(shù)突破的負(fù)責(zé)人，對(duì)研發(fā)項(xiàng)目能否成功起決定性影響。

●項(xiàng)目經(jīng)理：主要負(fù)責(zé)研發(fā)項(xiàng)目的管理和協(xié)調(diào)工作，技術(shù)水平不一定最強(qiáng)，但綜合能力較強(qiáng)，對(duì)項(xiàng)目進(jìn)程、成本控制、質(zhì)量管控等有較大的影響。

●核心工程師：領(lǐng)軍人才制定項(xiàng)目方向后，大部分的研發(fā)工作均由這類人才完成，屬于項(xiàng)目的中堅(jiān)力量，對(duì)項(xiàng)目成敗也有重要影響。

●技術(shù)工藝員：一般由畢業(yè)2年左右的大學(xué)生擔(dān)任，配合工程師做一些基礎(chǔ)或輔助工作。

●輔助支持人員：如技術(shù)文員、內(nèi)務(wù)、系統(tǒng)維護(hù)員等，主要負(fù)責(zé)文件收發(fā)、系統(tǒng)維護(hù)、行政、人力資源等相關(guān)的輔助工作。

一把鑰匙開(kāi)一扇門(mén)，一種激勵(lì)方式不可能適用于所有研發(fā)人員，對(duì)研發(fā)崗位進(jìn)行分類，為針對(duì)不同研發(fā)崗位制定個(gè)性化的激勵(lì)方案提供了前提，并讓企業(yè)明確研發(fā)崗位中的哪些崗位需要重點(diǎn)進(jìn)行激勵(lì)。

建設(shè)任職資格體系

通過(guò)任職資格體系建設(shè)，A企業(yè)為研發(fā)人員明確職業(yè)發(fā)展通道和能力標(biāo)準(zhǔn)，為后續(xù)的晉升、調(diào)薪和激勵(lì)體系設(shè)計(jì)提供依據(jù)。

傳統(tǒng)的企業(yè)往往在職務(wù)序列設(shè)計(jì)方面比較單一，員工的晉升只能通過(guò)管理序列進(jìn)行晉升，可謂是“華山一條道”，這樣很大程度上就限制了研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展。A制造業(yè)企業(yè)將人才設(shè)置為管理、研發(fā)、專業(yè)、技能等職位類別。研發(fā)類崗位的任職資格體系建設(shè)可按以下步驟進(jìn)行：

●建立研發(fā)類崗位的細(xì)分標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)實(shí)際情況，A企業(yè)把研發(fā)各塊職能向下細(xì)分為不同的職位類別，比如設(shè)計(jì)、工藝、試驗(yàn)、項(xiàng)目、支持等，對(duì)于人數(shù)較多的崗位還可向下繼續(xù)細(xì)分為職位子類，例如在工藝類還可分為壓鑄工藝、熱處理工藝、機(jī)加工工藝、涂裝工藝等。

●建立研發(fā)類崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。職位體系初步建立后，就要根據(jù)各職位類別的工作特點(diǎn)開(kāi)發(fā)相應(yīng)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，一般先開(kāi)發(fā)崗位價(jià)值高同時(shí)又人數(shù)較多的職類，一套任職資格標(biāo)準(zhǔn)一般包括以下三個(gè)部分：

1.基本條件：主要包括學(xué)歷、職稱、工作年限和績(jī)效結(jié)果等，這些是申報(bào)的入門(mén)條件，如果不符合則無(wú)法申報(bào)（破格除外）；

2.核心標(biāo)準(zhǔn)：主要包括知識(shí)、技能、行為和素質(zhì)，這些是任職資格分級(jí)的核心，也是認(rèn)證的主要標(biāo)準(zhǔn)；

3.加減分項(xiàng)：主要包括培養(yǎng)人才、內(nèi)部講師、專利、論文、重要榮譽(yù)、違規(guī)違紀(jì)等，這些是任職資格認(rèn)證的輔助標(biāo)準(zhǔn)。

做好任職資格認(rèn)證

研發(fā)類崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立后，就要頒布實(shí)施，鼓勵(lì)研發(fā)人員通過(guò)學(xué)習(xí)對(duì)標(biāo)，提升專業(yè)能力，并由企業(yè)組織實(shí)施任職資格的認(rèn)證，使任職資格體系真正落地。

通過(guò)建立和應(yīng)用研發(fā)崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)得出任職資格認(rèn)證的結(jié)果，從而識(shí)別出哪些崗位、哪些人才是企業(yè)需要重點(diǎn)激勵(lì)的對(duì)象。

搭建適合的薪酬激勵(lì)體系

根據(jù)崗位分類分層和企業(yè)的任職資格認(rèn)證，企業(yè)可以進(jìn)一步明確組織需要重點(diǎn)激勵(lì)的崗位與人員，就可以有針對(duì)性地制定適合研發(fā)人才的薪酬激勵(lì)體系。

●科技設(shè)計(jì)研發(fā)崗位的基礎(chǔ)薪酬

根據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果，A企業(yè)對(duì)不同類別崗位設(shè)置不同的崗位基礎(chǔ)工資，根據(jù)任職資格結(jié)果確定不同層級(jí)的工資，為考慮薪酬的彈性，還可以增加同一層級(jí)、同一類別的研發(fā)類崗位的薪酬帶寬。

●靈活制定研發(fā)崗位的績(jī)效薪酬

研發(fā)工作具有不確定性和難以量化的特點(diǎn)，但這并不代表研發(fā)人員不需要績(jī)效管理。比如有人認(rèn)為，研發(fā)人員所扮演的角色可以劃分為創(chuàng)意產(chǎn)生、創(chuàng)意銷售、項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)、守聞人、教練五種。企業(yè)可根據(jù)公司戰(zhàn)略導(dǎo)向和研發(fā)人員不同的創(chuàng)新行為設(shè)計(jì)不同的考核工資。比如對(duì)產(chǎn)品類研發(fā)崗位，A企業(yè)根據(jù)產(chǎn)品市場(chǎng)化后的經(jīng)濟(jì)效果匹配相關(guān)的績(jī)效工資；對(duì)工藝類技術(shù)崗位，則根據(jù)其工藝創(chuàng)新對(duì)降本增效或質(zhì)量提升匹配相應(yīng)的績(jī)效工資。

●設(shè)置多元化的獎(jiǎng)金計(jì)劃

根據(jù)企業(yè)需求，對(duì)于個(gè)體攻關(guān)類的項(xiàng)目，A企業(yè)設(shè)置“懸賞式”獎(jiǎng)金計(jì)劃，激發(fā)研發(fā)人員的好勝心，形成相互PK的良性競(jìng)爭(zhēng)，比如針對(duì)車間某項(xiàng)技術(shù)難題，誰(shuí)能率先突破，即予重獎(jiǎng)。由于研發(fā)工作的特殊性，對(duì)于需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作的創(chuàng)新項(xiàng)目，有時(shí)小組成員之間的貢獻(xiàn)無(wú)法準(zhǔn)確界定。A企業(yè)設(shè)置項(xiàng)目獎(jiǎng)金，通過(guò)項(xiàng)目制的管理方式，以項(xiàng)目為核算單元，將項(xiàng)目的成本、成果、收益進(jìn)行核算，項(xiàng)目若成功盈利則進(jìn)行集體獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于一些常規(guī)的研發(fā)項(xiàng)目，A企業(yè)設(shè)置目標(biāo)獎(jiǎng)，即對(duì)于達(dá)到或超出研發(fā)目標(biāo)的，進(jìn)行即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。

●對(duì)關(guān)鍵的研發(fā)人才實(shí)施中長(zhǎng)期激勵(lì)

由于關(guān)鍵研發(fā)人員對(duì)企業(yè)具有重要作用，A企業(yè)對(duì)其實(shí)施更高層次的激勵(lì)，包括利潤(rùn)分享計(jì)劃、股權(quán)激勵(lì)、項(xiàng)目跟投、業(yè)績(jī)對(duì)賭、事業(yè)合伙計(jì)機(jī)制等。在遇到對(duì)企業(yè)發(fā)展舉足輕重的技術(shù)大牛時(shí)，企業(yè)量身打造與之匹配的牛人激勵(lì)機(jī)制。我們可以借鑒其他企業(yè)，比如李一男入職華為兩天就從實(shí)習(xí)生升職為工程師，半個(gè)月后任主任工程師，半年后升任中央研究部副總經(jīng)理，兩年后被提拔為中央研究部總裁，晉升可謂是火箭般迅速。李一男出走華為后，華為還因?yàn)樗召?gòu)了他創(chuàng)立的公司。25歲就掌握華為10億產(chǎn)品線，坐上了華為副總裁的高位。

●注重構(gòu)筑非經(jīng)濟(jì)性的激勵(lì)體系

經(jīng)濟(jì)性的激勵(lì)機(jī)制有其局限性，而適當(dāng)?shù)姆墙?jīng)濟(jì)性激勵(lì)往往能起到事半功倍的效果。

1. “尊重、信任、透明、民主”的企業(yè)文化，“鼓勵(lì)創(chuàng)新、寬容失敗”的創(chuàng)新氛圍。

2.彈性的工作時(shí)間、靈活的辦公方式和完美的辦公空間。比如谷歌允許其軟件工程師用看起來(lái)像是巨大的修補(bǔ)玩具的東西來(lái)設(shè)計(jì)自己的工作站或辦公桌，有一些工程師另外安裝了跑步機(jī)，他們可以邊工作邊鍛煉身體。

3.針對(duì)研發(fā)人員的榮譽(yù)系列。比如筆者所在單位每年都舉行科技創(chuàng)新大會(huì)，隆重表彰一年以來(lái)表現(xiàn)優(yōu)秀的研發(fā)人員，授予他們各種榮譽(yù)稱號(hào)。企業(yè)會(huì)用研發(fā)人員的名字命名產(chǎn)品、企業(yè)內(nèi)部會(huì)設(shè)立研發(fā)紀(jì)念牌等等，讓研發(fā)人員有榮耀感。

4.快樂(lè)的工作氛圍，游戲化的工作體驗(yàn)。比如某企業(yè)在線學(xué)習(xí)平臺(tái)，采用游戲闖關(guān)的形式，學(xué)完一節(jié)課，闖關(guān)至下一節(jié)課程，學(xué)得越多，得到的游戲獎(jiǎng)勵(lì)就越多，極大地激發(fā)了員工的學(xué)習(xí)興趣。

5.通暢的溝通網(wǎng)絡(luò)，使企業(yè)中的信息與意見(jiàn)交流暢通無(wú)阻。比如研發(fā)人員可以輕而易舉地與技術(shù)專家交流。綜上所述，由于研發(fā)工作和研發(fā)人員具有特殊性，做好研發(fā)人員的薪酬激勵(lì)存在一系列的挑戰(zhàn)與阻力。但只要做好研發(fā)人員的分類分層，認(rèn)真推進(jìn)企業(yè)的任職資格體系，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、管理需求和研發(fā)工作的特點(diǎn)，有針對(duì)性地搭建多元化、個(gè)性化、兼顧短期與中長(zhǎng)期、兼顧經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)性的薪酬激勵(lì)體系，就有可能提升研發(fā)人員的敬業(yè)度和工作熱情，為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新提供強(qiáng)大的動(dòng)力支撐。

作者單位 浙江新濤智控科技股份有限公司