科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動力，科技與創(chuàng)新的根本在于人才。人才招聘是高校“雙一流”建設(shè)發(fā)展與人才競爭的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是高校選拔并錄用人才的重要手段。高校應(yīng)抓好頂層設(shè)計(jì)，著力提高人才招聘的有效性，根據(jù)學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃和需求，把人才招聘的“先手棋”下好，筑牢高校人才隊(duì)伍建設(shè)這一系統(tǒng)工程。

影響高校人才招聘有效性的原因

多數(shù)高校屬于事業(yè)單位，按照人力資源部的相關(guān)規(guī)定，都要進(jìn)行公開招聘。近年來，高校的公開招聘工作逐步規(guī)范，但也存在一些問題。

●高校招聘工作中存在的問題

部分高校缺乏長期科學(xué)的招聘計(jì)劃，每年組織的公開招聘的次數(shù)不確定，有時(shí)1—2次，有時(shí)3—4次。有的高校因工作需要，可能會在短時(shí)間內(nèi)大量招聘老師，致使事業(yè)編制被集中占用。當(dāng)遇到急需的人才時(shí)，由于事業(yè)編制滿編無法引進(jìn)，招聘工作陷入被動局面。而且通過這樣的集中招聘同期入職的教學(xué)科研人員在年齡、學(xué)歷、職稱等方面的條件相當(dāng)，他們在未來的職務(wù)晉升、職位選聘、評獎評優(yōu)等活動中，難以避免時(shí)間上的“重疊”與“撞車”，導(dǎo)致競爭壓力過大，也不符合高校長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃。

部分高校招聘的方案有效性不足，有些崗位要求過高，導(dǎo)致無法招聘到合適人選。目前高校招聘以筆試和面試為主，考評方法相對單一，無法了解應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)，工作人員也很難在短時(shí)間內(nèi)從各個(gè)方面對擬錄取人員進(jìn)行全方位、系統(tǒng)性的背景調(diào)查，想招聘到各方面都完全合適的人才難度較大。

●高校招聘工作組織效果不理想

高校在“雙一流”建設(shè)過程中對高素質(zhì)人才的需求逐年增長，但部分高校仍沿用傳統(tǒng)的招聘方式。招聘工作機(jī)制不健全等問題凸顯，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：其一，高校對外的招聘啟事傳播渠道偏窄。作為用人單位，高校的人才招聘啟事往往發(fā)布在其學(xué)校網(wǎng)站或?qū)ν庑麄髅襟w平臺，一般不借助社會第三方開展招聘工作，也很少開展目標(biāo)性、針對性很強(qiáng)的招聘宣傳活動。而不同高校發(fā)布招聘啟事的時(shí)間點(diǎn)也不同，如果求職者沒有及時(shí)關(guān)注到招聘啟事，很容易錯(cuò)過報(bào)名的時(shí)間，這將給高校和人才帶來雙重?fù)p失。其二，招聘工作人員隊(duì)伍的專業(yè)素質(zhì)有高有低，招聘的測試方式不夠合理。目前高校對教學(xué)輔助崗位所需人才一般采取“先筆試、后面試、再審查”的方式進(jìn)行招聘。筆試環(huán)節(jié)一般由學(xué)校統(tǒng)一組織，至關(guān)重要的面試環(huán)節(jié)往往由高校內(nèi)用人的二級單位組織，二級單位內(nèi)部往往沒有專門的面試官，一般是抽選幾位教學(xué)科研業(yè)務(wù)骨干在面試環(huán)節(jié)擔(dān)任面試官。教學(xué)科研業(yè)務(wù)骨干雖然本職工作素質(zhì)過硬，但沒有參加過專門的面試技能技巧培訓(xùn)，面試水平有待提升。

高校人才招聘有效性的提升

在新一輪“雙一流”建設(shè)中，高校想要培養(yǎng)一支精于“傳道授業(yè)解惑”的師資人才隊(duì)伍，就要重視并完善師資人才隊(duì)伍建設(shè)。本文以A校為例，解讀A校如何嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，提升人才招聘的有效性。

●合理規(guī)劃高校人才梯度

A校要建設(shè)一流大學(xué)，要保證持續(xù)健康發(fā)展，就需要一支結(jié)構(gòu)合理的人才隊(duì)伍，從完善人才隊(duì)伍建設(shè)方案著手，精心謀劃、科學(xué)組織，積極爭取資源。A校在招聘之前，要精準(zhǔn)、科學(xué)地制定師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃和年度招聘計(jì)劃，這是提升高校招聘工作有效性的重要手段之一。同時(shí)，應(yīng)按照高校的發(fā)展策略，對各二級單位、各相關(guān)部門的相關(guān)職位進(jìn)行深入分析研究，分解任務(wù)指標(biāo)，確定各二級單位及部門的編制數(shù)量。在此基礎(chǔ)上，制定實(shí)操性強(qiáng)的師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，并將其作為指導(dǎo)性文件。高校人事部門要根據(jù)高校不同崗位的用人需求，階段性地進(jìn)行詳細(xì)的計(jì)劃分析與討論，確定招聘的具體工作內(nèi)容和招聘標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)所需標(biāo)準(zhǔn)來組織人才招聘和考察。

●持續(xù)拓寬高校人才招聘渠道

每年度招聘工作啟動之前，A校明確招聘崗位需求并細(xì)化崗位要求。招聘工作開始后，A校根據(jù)細(xì)化后的崗位要求進(jìn)行人員篩選，不可無故提高或者降低崗位要求。當(dāng)下互聯(lián)網(wǎng)已成為求職者最倚重并熟悉的平臺，A校人事部門緊跟時(shí)代節(jié)奏，探索有效的“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代招聘工作。首先，A校練好“內(nèi)功”，增強(qiáng)學(xué)校教學(xué)科研實(shí)力，樹立學(xué)校品牌形象，提升學(xué)校知名度與學(xué)術(shù)聲望。其次，給招聘人員進(jìn)行精準(zhǔn)的崗位畫像。對標(biāo)高校規(guī)劃的人才梯隊(duì)，以崗位說明書為基礎(chǔ)，明確招聘崗位的職責(zé)范圍、任職資格和職業(yè)發(fā)展路徑，使招聘人員能夠清晰了解每個(gè)崗位的需求和特點(diǎn)。最后，根據(jù)崗位需求，A校制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃，包括招聘時(shí)間、招聘方式、招聘流程等，確保招聘工作有序進(jìn)行。通過新媒體，更廣泛地宣傳自身的招聘需求和校園文化，吸引更多優(yōu)秀人才。

●優(yōu)化高校招聘流程與測試方式

A校建立一套科學(xué)、公正、高效的招聘流程，從信息發(fā)布、簡歷篩選、筆試考察、面試安排、背景調(diào)查到最終錄用，每個(gè)環(huán)節(jié)都有明確的操作規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。特別是在面試環(huán)節(jié)，A校重視面試官的培訓(xùn)，確保他們具備專業(yè)的面試技巧，能夠準(zhǔn)確評估應(yīng)聘者的能力和潛力。此外，A校還引入多元化的測試方式，如心理測試、技能測試等，以更全面地了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。在確定錄用之前，A校還進(jìn)行背景調(diào)查，核實(shí)應(yīng)聘人員的各類信息，確保招聘到的人才誠實(shí)可靠。

●加強(qiáng)與求職者的溝通互動

A校充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，通過學(xué)校官方網(wǎng)站、微信公眾號、微博以及社會上的大型招聘網(wǎng)站等，以擴(kuò)大招聘啟事的傳播范圍為要義，多渠道發(fā)布高校當(dāng)年度招聘啟事。同時(shí)，加強(qiáng)與求職者的溝通互動，及時(shí)解答他們的疑問，展示高校的魅力和優(yōu)勢，吸引更多優(yōu)秀人才前來應(yīng)聘。

●營造良好的工作環(huán)境和氛圍

A校充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，持續(xù)提高薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)、更好地發(fā)揮工會作用，為教職工提供良好的工作環(huán)境和氛圍，創(chuàng)造更廣闊自由的發(fā)展空間。同時(shí)，將高校校園文化與傳統(tǒng)文化相互結(jié)合，激發(fā)教職工的工作熱情和創(chuàng)造力。

總之，高校承擔(dān)著重大時(shí)代使命，要以人才為主要拉動力，打造一流的教學(xué)、科研與學(xué)科，為國家輸送一流的人才與創(chuàng)新成果。提升高校人才招聘的有效性需要多方面思考與實(shí)踐，這本身就是一項(xiàng)富有挑戰(zhàn)性的系統(tǒng)工程，需要多方努力并不斷總結(jié)。

（本文系北京科技大學(xué)2021年“三全育人”綜合改革研究專項(xiàng)課題——加強(qiáng)教育及服務(wù)管理深度融合，推動多部門協(xié)同育人機(jī)制研究的階段性成果。）

作者單位 北京科技大學(xué)金屬冶煉重大事故防控技術(shù)支撐基地