當(dāng)下，有不少組織采取勞務(wù)派遣用工方式。勞務(wù)派遣用工具有成本低、風(fēng)險小、靈活性大等特點。通過勞務(wù)派遣，組織可以更加靈活地管理員工，從而達(dá)到節(jié)約人力資源成本以及提高人力資源效率的目的。某三甲醫(yī)院J院自2021年開始對聘用制人員實施勞務(wù)派遣，在實施過程中，發(fā)現(xiàn)勞務(wù)派遣模式發(fā)揮著諸多優(yōu)勢，但同時也暴露出了一些問題。

實施勞務(wù)派遣用工的必要性

●盤活用人制度

實行人才派遣管理有利于建立靈活的人才流動機(jī)制，J院實行人事制度改革的目的就是要盤活用人制度，打破人員的單位、部門所有制，淡化“身份管理”，強(qiáng)化“崗位管理”，建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人員“能進(jìn)能出”“能上能下”的用人機(jī)制，暢通人才“出口”渠道，改變長期以來醫(yī)院在解聘人員、合理減員方面困難重重的狀況。人才派遣通過崗位考核來確定聘任，使人員的進(jìn)出更為流暢，人才派遣管理的實施，為“單位人”變?yōu)椤吧鐣恕眲?chuàng)造了條件。

●減少勞動糾紛

J院采用人才派遣的用工方式，可以有效減少勞動糾紛，轉(zhuǎn)移單位用人風(fēng)險。傳統(tǒng)的單位所有制下的“單位人”的人事管理是一個矛盾的多面體，想要的人才招不進(jìn)，沒有能力的人員不肯走，干部只能上不能下。實行人才派遣管理后，在相關(guān)法律、法規(guī)和有關(guān)政策的指導(dǎo)下，J院和人才中介機(jī)構(gòu)簽訂派遣協(xié)議，人才派遣機(jī)構(gòu)與被聘用人員簽訂勞動合同， J院和被派遣人員是一種有償使用關(guān)系，沒有勞動關(guān)系。

●節(jié)約管理成本

人才派遣的人事管理非常便捷，醫(yī)院“用人而不管人”。J院通過專業(yè)化運作，使用派遣人才，能有更多的精力來考察派遣人員的業(yè)務(wù)能力，節(jié)約了管理成本，提升了J院的人力資源管理水平。

實施勞務(wù)派遣的效果

●緩解J院人手不足的問題

J院總編制人員數(shù)量不足，內(nèi)部存在用工緊張的問題，勞務(wù)派遣用工模式能夠使J院的用工緊張問題得到解決，還能有效控制在編人員的數(shù)量。J院通過勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)進(jìn)行人才招聘，不僅可以節(jié)約招聘成本，還可以避免在自行招聘的過程中“踩雷”，從而最大限度地降低J院在招聘時可能會出現(xiàn)的損失。

●減少了J院人員流動，降低了醫(yī)院成本

首先，J院在通過勞務(wù)派遣招聘到人員之后，可以自行決定派遣勞動者的增減去留問題，這就在很大程度上提高了J院用工的靈活性。醫(yī)院還可以依照自身人事的流動來合理調(diào)整派遣勞動者的工作崗位，并對派遣勞動者的數(shù)量進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，有效解決人員流動較大的問題。其次，派遣員工上崗之后，一些培訓(xùn)環(huán)節(jié)也可以交給勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，在一定程度上節(jié)約了培訓(xùn)成本。

實施勞務(wù)派遣遇到的問題

●派遣單位不易選擇

目前，市面上的勞務(wù)派遣單位規(guī)模和服務(wù)各不相同，有的派遣單位可能只提供一些基礎(chǔ)的服務(wù)，如招聘、培訓(xùn)、工資發(fā)放、社保繳納等，而有的派遣單位則可能提供更高端的服務(wù)，如高端人才獵頭、員工職業(yè)規(guī)劃等。醫(yī)療行業(yè)是專業(yè)性比較強(qiáng)的行業(yè)，J院所在的城市經(jīng)濟(jì)相對不太發(fā)達(dá)，在當(dāng)?shù)睾茈y找到合適的勞務(wù)派遣單位，更談不上提供高端的服務(wù)。當(dāng)然，也有些規(guī)模較大的派遣單位，針對全國性服務(wù)，專業(yè)化也較強(qiáng)，但在小城市沒有分支機(jī)構(gòu)，實際操作時并不便捷。

●派遣員工穩(wěn)定性較差

由于派遣員工與J院之間沒有固定的合同關(guān)系，所以派遣員工缺乏一定的歸屬感和安全感，他們很難真正融入J院的文化和工作中。同時，派遣員工的勞動關(guān)系屬于派遣公司，與J院之間只是短期合作關(guān)系，一旦派遣期結(jié)束或者派遣公司與用人單位合作關(guān)系解除，派遣員工就會面臨失業(yè)的風(fēng)險。

還有一些派遣員工對于自己的職業(yè)發(fā)展比較迷茫，不知道未來的出路在哪里。他們可能會認(rèn)為自己的職業(yè)發(fā)展受到了限制，無法得到更好的晉升機(jī)會和薪資待遇。在這種情況下，如果有其他更好的平臺或機(jī)會，他們就會選擇離開J院，尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。

●派遣員工管理難度較大

一是勞務(wù)派遣單位管理不到位。派遣單位的招聘形式存在一定的缺陷，大部分派遣機(jī)構(gòu)是在接到用工單位需求時才進(jìn)行相關(guān)勞動人員的招聘，這導(dǎo)致派遣員工得不到及時有效的培訓(xùn)，在專業(yè)能力方面存在不足，給醫(yī)院的正常管理工作帶來困難。

二是勞務(wù)派遣人員難以對醫(yī)院有歸屬感。J院除了派遣員工，還有在編人員，醫(yī)院在編人員的工資福利來源于國家的財政預(yù)算，而派遣員工的工資福利是根據(jù)醫(yī)院的具體情況而定，待遇上存在著一定的差距，有些政策性的補(bǔ)貼與正式在編職工相比較少，這就無形中在醫(yī)院內(nèi)部產(chǎn)生了不同的人群，正式在編人員有天然的優(yōu)越感，而派遣員工卻總感覺自己是一個“外人”，編內(nèi)與編外職工很難形成融洽、穩(wěn)固的合作關(guān)系，派遣員工難以對醫(yī)院產(chǎn)生歸屬感，從而影響醫(yī)院的凝聚力和向心力。

針對問題的有效解決辦法

●選擇合適的勞務(wù)派遣公司

由于派遣機(jī)構(gòu)是整個派遣工作的主要實施者，因此用人主體單位要對派遣機(jī)構(gòu)的資質(zhì)進(jìn)行嚴(yán)格審查，避免出現(xiàn)只收費而管理跟不上的情況，用人單位在前期就要選擇一個有實力、操作規(guī)范的派遣機(jī)構(gòu)。此外，用人單位還要對派遣公司的整體能力進(jìn)行評估，綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略、員工特點、成本實力、企業(yè)文化等多種因素，并且還要選擇適宜的派遣模式，在法規(guī)框架內(nèi)三方切實履行好人才派遣的各項職能，努力達(dá)到人才派遣的目的。

●依法簽訂勞動合同

根據(jù)《勞動合同法》，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。因此，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂勞動合同，確保其與勞動者的勞動關(guān)系處于穩(wěn)定狀態(tài)。J院在與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時，明確約定派遣崗位、人數(shù)、期限、地點等內(nèi)容。勞務(wù)派遣協(xié)議中，應(yīng)明確約定被派遣勞動者的崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作地點等，避免出現(xiàn)用工單位誤以為派遣的勞動者是正式員工而簽訂了無固定期限勞動合同的情況。此外，J院還與派遣機(jī)構(gòu)明確約定雙方的權(quán)利義務(wù)。在勞務(wù)派遣協(xié)議中，雙方就被派遣勞動者的工資報酬、福利待遇、社保繳納等事項進(jìn)行約定，確保被派遣勞動者能夠獲得相應(yīng)的勞動待遇。

●適當(dāng)選擇派遣員工，提供充分的培訓(xùn)

J院要根據(jù)實際需求適當(dāng)選擇派遣員工，避免過度依賴派遣員工，以保證醫(yī)院的業(yè)務(wù)穩(wěn)定性和連續(xù)性。在招聘派遣員工時，需要向派遣機(jī)構(gòu)明確醫(yī)院所需人才的技能和經(jīng)驗，以確保招聘到合適的員工。員工入職后，及時為派遣員工提供全面的入職培訓(xùn)和技能提升培訓(xùn)，幫助他們快速融入醫(yī)院的文化和工作節(jié)奏。

●完善福利待遇制度，建立激勵機(jī)制

J院加強(qiáng)對勞務(wù)派遣醫(yī)務(wù)人員的福利保障，確保其享受到與正式員工相當(dāng)?shù)母＠?，如社保、醫(yī)療保險等。

●加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，建立有效的溝通機(jī)制

通過醫(yī)院文化的創(chuàng)新和建設(shè)，J院內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外塑形象，提高了凝聚力和競爭力。在實施勞務(wù)派遣的過程中，J院也十分注重員工的心理疏導(dǎo)和關(guān)懷，避免員工出現(xiàn)心理失衡和不滿情緒。定期與派遣員工進(jìn)行溝通，了解他們的需求和困難，并及時解決他們的問題。

總之，J院采用勞務(wù)派遣用工的方式有利有弊。勞務(wù)派遣能夠為公立醫(yī)院提供靈活的人力資源解決方案，但同時也存在人才收入不穩(wěn)定、福利待遇差和職業(yè)發(fā)展存在局限等問題。為了解決這些問題，醫(yī)院和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)共同努力，提供良好的福利待遇和職業(yè)發(fā)展支持。

作者單位 武警海警總隊醫(yī)院