摘 要：伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化和世界互聯(lián)互通的發(fā)展趨勢(shì)，科技創(chuàng)新作為提升國(guó)家綜合實(shí)力的重要力量，其關(guān)鍵作用也伴隨著社會(huì)進(jìn)步變得更加凸顯。科研人員作為推進(jìn)科技創(chuàng)新發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步的主體，其工作的積極性、能動(dòng)性和成效直接影響著創(chuàng)新成果的實(shí)現(xiàn)和科技進(jìn)步的步伐。因此，進(jìn)一步加強(qiáng)科研人員薪酬體系制度建設(shè)，形成有效的激勵(lì)作用，促進(jìn)科研人員提高工作效率創(chuàng)造更高的科研價(jià)值成為目前迫切需要解決的問(wèn)題。文章探討薪酬管理中存在的問(wèn)題、優(yōu)化的思路以及具體的改進(jìn)措施，并為科研院所薪酬管理的優(yōu)化與完善提出了相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：科研院所 薪酬 績(jī)效 激勵(lì)

中圖分類(lèi)號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2024）10-023-03

科研人員作為推進(jìn)科技創(chuàng)新發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步的主體，其工作的積極性、能動(dòng)性和成效直接影響著創(chuàng)新成果的實(shí)現(xiàn)和科技進(jìn)步的步伐。因此，進(jìn)一步加強(qiáng)科研人員薪酬體系制度建設(shè)，提高工作效率創(chuàng)造更高的科研價(jià)值成為目前研究院人力資源管理中迫切需要解決的問(wèn)題。在當(dāng)前的科研院所人力資源管理實(shí)踐中，雖然建立了一系列對(duì)應(yīng)的薪酬管理制度，但科研人員的薪酬需求一定程度上較難得到滿足。通過(guò)進(jìn)一步完善和優(yōu)化科研院所薪酬管理，更有利于科研人員成長(zhǎng)和高層次人才隊(duì)伍建設(shè)，對(duì)推進(jìn)科研事業(yè)發(fā)展和國(guó)家綜合實(shí)力提升具有重要意義。

一、薪酬管理存在的問(wèn)題

（一）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不夠合理

科研院所目前大多都屬于行政事業(yè)單位性質(zhì)，在薪酬結(jié)構(gòu)的組成方面，主要采用的是傳統(tǒng)的工資構(gòu)成形式，不存在多樣化的特殊設(shè)置的項(xiàng)目?jī)?nèi)容。其中：崗位工資是根據(jù)所聘任的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)或任職崗位進(jìn)行確定，薪級(jí)工資是根據(jù)個(gè)人的學(xué)歷學(xué)位、崗fac65e944faac218b69b303f84c5cb7e位級(jí)別、工作年限等因素綜合確定，績(jī)效工資屬于相對(duì)靈活的浮動(dòng)項(xiàng)目，可根據(jù)個(gè)人的工作業(yè)績(jī)、指標(biāo)完成情況、實(shí)際貢獻(xiàn)等內(nèi)容進(jìn)行分配確定。在這樣的工資結(jié)構(gòu)中，難以將崗位價(jià)值和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估等工作與薪酬分配進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，做不到根據(jù)科研人員的實(shí)際情況制定合理的固定薪酬和結(jié)合研究工作成效匹配合理的浮動(dòng)薪酬，很難充分調(diào)動(dòng)科研人員潛心研究工作的積極性。

（二）薪酬設(shè)計(jì)缺乏針對(duì)性

在薪酬體系設(shè)計(jì)方面，難以做到結(jié)合人員類(lèi)型、工作崗位、工作性質(zhì)等具體情況進(jìn)行統(tǒng)籌設(shè)計(jì)，不能有效地反映不同崗位和能力之間的重要性和價(jià)值區(qū)分。缺乏針對(duì)新入職畢業(yè)生的保障，在新入職階段見(jiàn)習(xí)期基本工資相對(duì)較低，沒(méi)有相關(guān)業(yè)績(jī)成果匹配的績(jī)效收入，針對(duì)這一類(lèi)人員很多單位會(huì)缺乏相應(yīng)的薪酬設(shè)計(jì)來(lái)給予支持和保障。缺乏針對(duì)科研骨干人才的保障，這一類(lèi)人員屬于專(zhuān)業(yè)技術(shù)的成長(zhǎng)期，會(huì)更加關(guān)心勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)，對(duì)存在固定薪酬和浮動(dòng)績(jī)效的比例設(shè)置不合理、薪酬增長(zhǎng)幅度趨于平均等情況，會(huì)很大程度上影響這一類(lèi)科研骨干人才的穩(wěn)定性和事業(yè)發(fā)展。缺乏針對(duì)科研領(lǐng)軍人才的激勵(lì)，他們?cè)谛匠攴矫娓幼非箪`活的分配方式，尤其是在實(shí)行以科研團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目組制的部門(mén)，傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)和分配方式難以形成有效的激勵(lì)效果，高層次人才的支持激勵(lì)保障政策實(shí)效有待提高[1]。

（三）考核評(píng)價(jià)體系不夠健全

薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬管理的有效運(yùn)行是基于科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系而開(kāi)展的，應(yīng)在合理的時(shí)間節(jié)點(diǎn)對(duì)某一時(shí)期內(nèi)的個(gè)人乃至團(tuán)隊(duì)或部門(mén)的綜合表現(xiàn)、業(yè)績(jī)成果、目標(biāo)指標(biāo)完成情況等內(nèi)容進(jìn)行綜合考核和評(píng)價(jià)。由于崗位類(lèi)型或工作內(nèi)容的多樣性、考核評(píng)價(jià)工作時(shí)間有限等原因，在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置方面難以做到既兼顧全面清晰又便于操作，仍會(huì)存在指標(biāo)設(shè)置統(tǒng)一、簡(jiǎn)單且針對(duì)性不強(qiáng)或者指標(biāo)過(guò)于繁雜等問(wèn)題?？己嗽u(píng)價(jià)方法方面，會(huì)盡可能做到將定量考核與定性考核相結(jié)合，融入目標(biāo)管理、全方位評(píng)估等內(nèi)容，對(duì)于管理崗位或一般科研人員的評(píng)價(jià)效果起到一定作用，但是對(duì)于研究難度大、周期長(zhǎng)的攻關(guān)項(xiàng)目，就難以做到在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完整全面地進(jìn)行考核評(píng)價(jià)[2]。

（四）薪酬激勵(lì)成效不夠明顯

結(jié)合馬斯洛需求層次理論進(jìn)行分析，薪酬收入對(duì)于一個(gè)人所處的不同階段所展現(xiàn)出的作用和價(jià)值是不同的。當(dāng)前的科研院所采用的傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系，缺乏針對(duì)高層次需求的長(zhǎng)期激勵(lì)措施。薪酬主要是指因付出智力勞動(dòng)或體力勞動(dòng)，為組織實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)效益或價(jià)值從而獲得的現(xiàn)金收益或獎(jiǎng)勵(lì)，在新入職或一般工作人員中還是能夠起到一定的保障和激勵(lì)作用，但是對(duì)于有一定成果經(jīng)驗(yàn)的科研骨干或領(lǐng)軍人才，在缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬激勵(lì)情況下，難以將個(gè)人成長(zhǎng)和科研事業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，影響隊(duì)伍的穩(wěn)定性，也會(huì)削弱科研創(chuàng)新的熱情和動(dòng)力。

二、科研院所的主要特征

科研院所作為以開(kāi)展科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新和基礎(chǔ)性、前瞻性應(yīng)用開(kāi)發(fā)研究等工作為主要內(nèi)容的機(jī)構(gòu)，一般都是各級(jí)政府或各部委下屬的不同層級(jí)的事業(yè)單位，在管理制度和運(yùn)行要求方面相對(duì)于科技創(chuàng)新企業(yè)更加規(guī)范化和制度化。同時(shí)，科研院所的員工大都是知識(shí)型人才，普遍具有較高的學(xué)歷水平、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和創(chuàng)新能力，在其職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)程中，會(huì)更加關(guān)注自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更加關(guān)注付出的腦力創(chuàng)造性勞動(dòng)所帶來(lái)的附加價(jià)值體現(xiàn)以及所作出的貢獻(xiàn)和薪酬收入之間的匹配性。

因此，在科研院所的薪酬管理中僅依靠傳統(tǒng)模式下的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來(lái)進(jìn)行管理和激勵(lì)不能完全滿足科研人員的需要和需求，應(yīng)該更加注重考慮如何優(yōu)化設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)和分配方式，設(shè)計(jì)更加具有科學(xué)性、可操作性和全方位的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，改進(jìn)和完善短期和長(zhǎng)期相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)科研人員的工作積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)科研事業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展雙贏雙促的良好局面，從而保證科研院所在相關(guān)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的權(quán)威性、創(chuàng)新性，為國(guó)家的綜合實(shí)力提升奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

三、優(yōu)化薪酬管理的思路

薪酬管理是人力資源管理系統(tǒng)中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，科學(xué)有效的薪酬管理是保障科研院所人員隊(duì)伍穩(wěn)定和事業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展非常重要的內(nèi)容，既能夠反映出一家科研院所的管理水平，又能折射出其具備的吸引力和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿?，在開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)應(yīng)遵循公平公正原則，把握準(zhǔn)確方向定位，制定科學(xué)的薪酬策略，不斷促進(jìn)和提升科研人員的工作積極性和科研創(chuàng)新創(chuàng)造活力，推動(dòng)科研事業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。

（一）薪酬管理應(yīng)把握合理定位

科研院所致力于提高科研創(chuàng)新能力、取得關(guān)鍵技術(shù)突破、解決重要技術(shù)難題、擴(kuò)大在行業(yè)乃至世界相關(guān)領(lǐng)域的影響力。薪酬定位應(yīng)與科研院所的定位和發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，應(yīng)站在事業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和整體戰(zhàn)略的高度上設(shè)計(jì)薪酬體系，加強(qiáng)短期和長(zhǎng)期激勵(lì)相互之間的聯(lián)系，以支持科研院所的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，保持鮮活的競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）薪酬管理應(yīng)保證公平公正

注重兼顧科研院所本身與社會(huì)上其他同類(lèi)型單位薪酬水平相比較的外部公平性，綜合考慮社會(huì)同類(lèi)型單位的薪酬水平，找準(zhǔn)自身的薪酬策略，適當(dāng)?shù)乇３忠欢ǖ奈透?jìng)爭(zhēng)性。同時(shí)，注意在科研院所內(nèi)部不同的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域、工作崗位和不同層級(jí)之間薪酬高低的內(nèi)部公平。還要進(jìn)一步提高績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作的科學(xué)性和考核評(píng)價(jià)結(jié)果的利用率，通過(guò)綜合分析和考量評(píng)估，開(kāi)展薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整，保持外部?jī)?nèi)部的相對(duì)公平。

（三）薪酬管理應(yīng)激勵(lì)與約束并重

在薪酬體系設(shè)計(jì)和管理運(yùn)行過(guò)程中應(yīng)兼顧激勵(lì)與約束，既要激發(fā)科研人員的創(chuàng)新活力，又要引導(dǎo)他們遵守職業(yè)道德和規(guī)范。同時(shí)，應(yīng)強(qiáng)化內(nèi)外部監(jiān)督的關(guān)鍵作用，給予職能管理部門(mén)在擴(kuò)大部門(mén)內(nèi)部分配自主權(quán)的前提下，有效地改進(jìn)監(jiān)管措施，避免出現(xiàn)超額發(fā)放、超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放、分配有失公平等情況發(fā)生。

四、具體對(duì)策建議

（一）完善薪酬體系建設(shè)

在薪酬體系設(shè)計(jì)方面，應(yīng)更加注重從系統(tǒng)全局的視角出發(fā)，認(rèn)真分析科研院所的職責(zé)cVK/A4pmTXKf0efOGqKrTg==定位、戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展階段、人員結(jié)構(gòu)等多項(xiàng)因素，優(yōu)化固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的設(shè)置比例，加強(qiáng)短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬體系。應(yīng)結(jié)合機(jī)構(gòu)編制、崗位設(shè)置情況，完善管理崗位、科研崗位等崗位說(shuō)明書(shū)，明晰崗位職責(zé)和崗位等級(jí)、價(jià)值序列等內(nèi)容，推進(jìn)針對(duì)不同崗位的分級(jí)分類(lèi)管理，注重不同崗位之間和不同人員類(lèi)型之間的薪酬差異，根據(jù)績(jī)效目標(biāo)和考核指標(biāo)確定績(jī)效分配標(biāo)準(zhǔn)，提升與崗位掛鉤薪酬管理的有效性[3]。此外，要注意增設(shè)附加系數(shù)模塊，可根據(jù)科研人員所承擔(dān)的科研業(yè)務(wù)類(lèi)型、任職崗位變化、科研成果貢獻(xiàn)等在合理范圍內(nèi)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，更好地實(shí)現(xiàn)薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整和適度增長(zhǎng)機(jī)制。

（二）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置

在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置方面，首先是根據(jù)職工的任職崗位、學(xué)歷學(xué)位、工作年限等實(shí)際情況規(guī)范執(zhí)行基本工資制度，為科研人員提供薪酬保障基礎(chǔ)。其次是提高績(jī)效工資在全部薪酬中所占比重，加大薪酬支付的彈性力度，積極探索更加靈活多樣的薪酬項(xiàng)目，例如：增設(shè)科研創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)、科研團(tuán)隊(duì)成果獎(jiǎng)勵(lì)等專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，推進(jìn)優(yōu)化科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)支出政策，拓寬科研人員績(jī)效收入來(lái)源，研究制定科技成果轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)勵(lì)和收益分配辦法對(duì)完成項(xiàng)目的科技人員給予獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬，對(duì)急需緊缺高層次人才探索實(shí)行年薪制、協(xié)議工資、項(xiàng)目工資等，讓科研人員能夠真切地感受到勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)，有利于科研人員的個(gè)人成長(zhǎng)和科研院所的事業(yè)發(fā)展。此外，進(jìn)一步優(yōu)化績(jī)效分配方式，加大績(jī)效工資分配向關(guān)鍵崗位、高層次人才、科研一線人員予以傾斜，合理調(diào)節(jié)科研人員、管理人員、工勤輔助人員之間的收入分配關(guān)系，進(jìn)一步提升績(jī)效分配的科學(xué)性和合理性。

（三）健全薪酬激勵(lì)機(jī)制

在薪酬激勵(lì)機(jī)制方面，對(duì)于科技人員的薪酬激勵(lì)需要結(jié)合其專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，在合理合規(guī)范圍內(nèi)豐富薪酬激勵(lì)機(jī)制的多樣性，包括環(huán)境激勵(lì)、技術(shù)入股、科技成果、科技攻關(guān)、技術(shù)革新等內(nèi)容[4]。一方面可以根據(jù)科研項(xiàng)目的進(jìn)展情況、科研業(yè)績(jī)和獲獎(jiǎng)成果、科研人員的實(shí)際貢獻(xiàn)等進(jìn)行評(píng)估后給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配或?qū)ｍ?xiàng)設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)，促進(jìn)科研人員保持一定的創(chuàng)新創(chuàng)造活力;另一方面，可以探索編制中長(zhǎng)期績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃，讓科研人員能夠清晰了解自身職業(yè)發(fā)展和薪酬之間的內(nèi)在關(guān)系，讓科研人員更加有動(dòng)力開(kāi)展創(chuàng)新領(lǐng)域的研究工作。同時(shí)，可以增加精神激勵(lì)內(nèi)容，增設(shè)領(lǐng)軍人才和青年人才評(píng)選、優(yōu)秀科研團(tuán)隊(duì)表彰、首席專(zhuān)家聘任等表彰和榮譽(yù)稱號(hào)，激發(fā)科研人員的內(nèi)生動(dòng)力，賦予科研人員更多的價(jià)值感和獲得感。

（四）改進(jìn)績(jī)效考核評(píng)價(jià)

在績(jī)效考核評(píng)價(jià)方面，應(yīng)根據(jù)不同崗位的要求制定相應(yīng)地績(jī)效指標(biāo)、考核評(píng)價(jià)內(nèi)容、考核評(píng)價(jià)系數(shù)，在科研部門(mén)的考核工作中重點(diǎn)突出對(duì)科研發(fā)展目標(biāo)、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、人才團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、財(cái)務(wù)運(yùn)行目標(biāo)、綜合管理目標(biāo)等方面的考核，在機(jī)關(guān)管理部門(mén)的考核工作中重點(diǎn)考核本年度重點(diǎn)工作完成情況、崗位職責(zé)完成情況等;強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定部門(mén)績(jī)效總額，并按照職工的工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)等制定內(nèi)部分配方案，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與收入分配的有機(jī)結(jié)合。強(qiáng)化考核評(píng)價(jià)的全面性和綜合性，在績(jī)效評(píng)估內(nèi)容方面不僅僅局限于工作業(yè)績(jī)，還應(yīng)全面考核評(píng)價(jià)職工的能力素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿Φ葍?nèi)容;在績(jī)效評(píng)估主體方面，可引用360度評(píng)估法，在職工個(gè)人自我總結(jié)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，增加上級(jí)、同事和下級(jí)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，設(shè)置不同的系數(shù)進(jìn)行加權(quán)平均，能夠更客觀地反映出真實(shí)情況。

（五）加強(qiáng)信息溝通與反饋

在薪酬管理中，應(yīng)建立溝通和反饋機(jī)制，通過(guò)定期與科研人員的溝通與反饋，聽(tīng)取他們對(duì)薪酬體系、績(jī)效考核、激勵(lì)措施等方面的意見(jiàn)和建議，結(jié)合制度機(jī)制的實(shí)際運(yùn)行情況進(jìn)行及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化完善，保證制度機(jī)制的可靠性、適應(yīng)性和有效性，在溝通過(guò)程中也可以適當(dāng)增加對(duì)薪酬制度政策的解釋宣貫，讓薪酬管理進(jìn)一步公開(kāi)透明，提升職工對(duì)科研院所薪酬管理的認(rèn)同感和信任感[5]。重視與其他科研院所、相關(guān)領(lǐng)域的高等院校積極開(kāi)展調(diào)研交流，收集人社部門(mén)公布的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，綜合相關(guān)材料定期對(duì)現(xiàn)行的薪酬體系等內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析，確保薪酬策略與科研院所的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，薪酬體系設(shè)計(jì)與當(dāng)前的運(yùn)行情況相匹配。

（六）關(guān)注其他福利保障

在薪酬管理制度化運(yùn)行的同時(shí)，要注重完善薪酬之外的福利保障措施，進(jìn)一步體現(xiàn)對(duì)科研人員的關(guān)心關(guān)愛(ài)和人文關(guān)懷，增強(qiáng)科研人員的歸屬感。一方面是完善優(yōu)化基礎(chǔ)福利保障，在政策范圍內(nèi)設(shè)置工作餐、交通服務(wù)、臨時(shí)宿舍、健康體檢、體育設(shè)施等福利項(xiàng)目，為科研人員提升工作的幸福指數(shù)。另一方面，逐步提升差異化福利保障水平，多舉措開(kāi)展人才培養(yǎng)專(zhuān)項(xiàng)方案、教育培訓(xùn)年度規(guī)劃、公派留學(xué)申報(bào)、國(guó)際學(xué)術(shù)交流研討等形式，豐富福利保障措施，在滿足科研人員個(gè)性化需求的同時(shí)又能夠幫助他們提升自己的能力水平，營(yíng)造良好的工作氛圍。

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（責(zé)編：若佳）