摘 要：人力資源管理在促進公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展過程中起著重要的作用。文章以市級三甲公立醫(yī)院作為研究樣本，采用SWOT分析方法，從優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅四個方面對醫(yī)院人力資源管理進行分析研究，提出針對醫(yī)院人力資源管理的可行性對策和建議。

關(guān)鍵詞：三甲公立醫(yī)院 人力資源管理 SWOT分析 對策建議

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）10-252-02

公立醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展以及核心競爭力的實質(zhì)是醫(yī)療人才的競爭和培養(yǎng)。隨著醫(yī)療市場競爭日趨激烈，醫(yī)療人才作為醫(yī)院發(fā)展的核心競爭力，已成為醫(yī)院競爭的重要資源。如何通過人力資源管理助力醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展是當前醫(yī)院管理者重點關(guān)注的課題。本文以某市級三甲公立醫(yī)院為例，運用SWOT分析方法，對該醫(yī)院在人力資源管理中存在的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅進行深入研究和分析，并為醫(yī)院人力資源管理者提出針對性的意見和建議。

一、研究方法

SWOT分析法（又稱態(tài)勢分析法）是由哈佛學院的安德魯斯教授提出的戰(zhàn)略分析方法。該方法起初通過多角度的環(huán)境分析為企業(yè)管理者提供決策分析，近年來該方法逐漸應(yīng)用于各類管理學研究分析以及人力資源管理等相關(guān)方面[1]。本文以某市級三甲公立醫(yī)院作為研究對象，采用SWOT分析方法，通過內(nèi)部的優(yōu)勢（Strength）、劣勢（Weakness）和外部的機會（Opportunity）、威脅（Threats）四個方面進行全面系統(tǒng)的分析，旨在協(xié)助樣本醫(yī)院的管理者根據(jù)實際情況有效科學地開展人力資源管理工作，促進醫(yī)院現(xiàn)代化管理模式的轉(zhuǎn)變以及高質(zhì)量發(fā)展。

二、樣本醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀

（一）醫(yī)院現(xiàn)狀

樣本醫(yī)院作為某地市的公立醫(yī)院，現(xiàn)發(fā)展成為集醫(yī)療、教學、科研、預(yù)防、急救、康復(fù)于一體的三甲綜合性醫(yī)院。醫(yī)院是國家衛(wèi)健委高級卒中中心、中國房顫中心、中國心衰中心、中國心臟康復(fù)中心、國家高血壓達標中心第一批認證單位。胸痛中心是全國首批通過美國心血管患者管理協(xié)會和中國胸痛中心認證工作委員會雙認證中心，省內(nèi)首家胸痛救治暨培訓示范基地。骨科為省內(nèi)首批A級特色?？?，神經(jīng)內(nèi)科為省級臨床重點?？?，麻醉科、骨傷科等為省級臨床重點專科建設(shè)單位。

（二）醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

樣本醫(yī)院堅持走“人才興院、人才強院”之路，積極推進人力資源管理建設(shè)。截至2024年5月底，醫(yī)院設(shè)有33個黨群行政職能科室，78個臨床科室，25個醫(yī)技科室。現(xiàn)有職工總數(shù)3055人，其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員2719名，占總?cè)藬?shù)的89%。在人員類別方面，醫(yī)療、護理人員居多，占職工總數(shù)的78%。但是目前醫(yī)護人員配備仍未滿足國家標準。在學歷學位方面，現(xiàn)階段具有本科學歷的人居多，占職工總數(shù)的51%，具有碩士及以上學位的人較少，反映出醫(yī)院對于高學歷人才的需求較為迫切。在5RapxUYcyURGZ6VwIHmyUbeLxJfc0OgMfIVggEEdHOU=職稱方面，具有副高級及以上職稱較少，僅占職工總數(shù)的24%，具有中級職稱的人較多，占職工總數(shù)的33%，職稱分布呈現(xiàn)出“橄欖狀”。在年齡方面，近一半的人員年齡在35歲以下，醫(yī)院的人員結(jié)構(gòu)偏年輕化，說明醫(yī)院發(fā)展具有較大潛力。

三、醫(yī)院人力資源管理的SWOT分析

（一）優(yōu)勢分析（Strength）

1.醫(yī)院深厚的文化底蘊以及“人才興院、人才強院”戰(zhàn)略，為醫(yī)院人力資源管理建設(shè)奠定基礎(chǔ)。醫(yī)院深厚的文化底蘊是醫(yī)院發(fā)展的靈魂，是帶動人力資源管理的潛在動力。樣本醫(yī)院始建于1860年，是國內(nèi)最早的西醫(yī)醫(yī)院之一。醫(yī)院堅持“以人為本”的文化理念，在全院形成尊重人才、愛惜人才、爭當人才的濃厚氛圍，促使人才在其發(fā)展過程中開拓創(chuàng)新、不斷成長，從而有助于增強醫(yī)院人才隊伍的凝聚力。醫(yī)院發(fā)展160余載，在發(fā)展規(guī)模、科室設(shè)置、特色科室建設(shè)、人才隊伍配置建設(shè)、醫(yī)療設(shè)備配置、醫(yī)療質(zhì)量管理等方面均取得不俗成績。同時，醫(yī)院堅持“人才興院、人才強院”戰(zhàn)略，積極推進人力資源管理建設(shè)，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需求，積極引進高層次緊缺人才，不但提升了醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)能力，還提高了醫(yī)院的整體診療水平。

2.以“一院三區(qū)”發(fā)展為契機，助力醫(yī)療人才引進和培養(yǎng)。樣本醫(yī)院作為市級大型綜合性三甲醫(yī)院，位于山東半島東部，其承擔著全市乃至山東半島的醫(yī)療、科研、預(yù)防、保健等重要任務(wù)，為百姓健康保駕護航。現(xiàn)階段醫(yī)院規(guī)模較大，共有三個院區(qū)，總占地297.71畝，總建筑面積44.67萬平方米?！耙辉喝齾^(qū)”的發(fā)展模式，有利于提高醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的覆蓋范圍、滿足人民群眾就近就醫(yī)需求、提升醫(yī)院的品牌影響力，有助于醫(yī)院管理者對醫(yī)療、醫(yī)技、藥劑、護理等崗位進行系統(tǒng)全面的人才協(xié)調(diào)與配置，建立起一套可執(zhí)行性高、人力資源全面發(fā)展的人才培養(yǎng)和儲備機制。

（二）劣勢分析（Weakness）

1.高層次緊缺人才總量不足，專業(yè)結(jié)構(gòu)分布不合理。隨著樣本醫(yī)院的高速發(fā)展，高層次緊缺人才隊伍建設(shè)相關(guān)問題日趨顯現(xiàn)。由于學科建設(shè)和亞專業(yè)分化，醫(yī)院對于學科帶頭人以及專家團隊的需求日漸迫切。醫(yī)院現(xiàn)有高水平的學科帶頭人數(shù)量偏少，碩士以及博士學位人員有885人，占醫(yī)院職工總數(shù)的29%，在數(shù)量上不突出且占比較低，這反映了醫(yī)院目前的高層次緊缺人才隊伍建設(shè)面臨著困境和挑戰(zhàn)。同時，醫(yī)院的部分科室人才建設(shè)發(fā)展不均衡，存在科室人才梯隊建設(shè)以及專業(yè)結(jié)構(gòu)分布不合理現(xiàn)象。

2.區(qū)位及交通條件劣勢顯著，人力資源信息化建設(shè)有待提高。樣本醫(yī)院地處膠東半島的最東端，導(dǎo)致該市缺乏高質(zhì)量的教育資源，這極大削弱了醫(yī)院對于高層次緊缺人才的吸引和引進。同時醫(yī)院地處交通樞紐的端點，使得醫(yī)院對人才環(huán)境開放性和包容性較差，人才引進和培養(yǎng)存在近親繁殖的情況以及論資排輩的現(xiàn)象，不利于人力資源管理科學有序地開展?，F(xiàn)階段醫(yī)院人力資源信息相對分散且尚未實現(xiàn)部門間數(shù)據(jù)協(xié)同共享，人力資源信息維護的人力成本、時間成本等均較高。

（三）機會分析（Opportunity）

1.政府相關(guān)政策支持，為人才引進營造良好的環(huán)境。樣本醫(yī)院所在地市政府出臺了《加快吸引集聚青年人才來煙就業(yè)創(chuàng)業(yè)三年行動方案》《引進人才生活補貼和購房補貼發(fā)放實施細則（試行）》《市級人才公寓分配及使用管理規(guī)定（試行）》《煙臺市高層次人才精準服務(wù)實施辦法（試行）》等政策，以及醫(yī)院制定了《高層次人才引進管理辦法》。在人才引進的工作過程中，牢固樹立人才資源是第一資源的理念，從政策、財政等方面給予大力支持，不僅對高層次緊缺人才引進開通綠色通道，而且在人才購房以及住房補貼等方面給予政策優(yōu)惠和支持，最大限度對人才引進工作提供政策支持和保障。

2.人民群眾健康意識增強，極大提高了對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求。隨著“健康中國戰(zhàn)略”的不斷發(fā)展、人民生活水平的不斷提高，人民群眾對于自身健康的預(yù)防保健意識有所增強、對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求有所提高，尤其是對常見病、慢性病以及多發(fā)病的醫(yī)療服務(wù)需求逐步增加。醫(yī)院作為市級綜合性三甲公立醫(yī)院在醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)中起著承上啟下的作用，日漸凸顯的公共健康問題以及人民群眾健康意識的增強為醫(yī)院的快速高質(zhì)量發(fā)展創(chuàng)造了契機。

（四）威脅分析（Threats）

1.本市同級別醫(yī)院的競爭發(fā)展以及各類醫(yī)療機構(gòu)的規(guī)模擴張，極大提高了醫(yī)院人力資源管理的難度。隨著同級別醫(yī)院的院區(qū)擴張與發(fā)展，醫(yī)院之間對于高層次人才的競爭日趨激烈。同時，民營醫(yī)院以及各類醫(yī)藥公司等機構(gòu)利用資本優(yōu)勢以及更開放、更具吸引力的相關(guān)人才引進政策，極大威脅了醫(yī)院人才隊伍穩(wěn)定性建設(shè)。如何在人才資源爭奪戰(zhàn)中獲得一席之地且形成自身的競爭優(yōu)勢，確保醫(yī)院中青年人才能夠引得來、留得住、留得下，這對于醫(yī)院的人力資源管理提出了更高要求以及新的挑戰(zhàn)。

2.醫(yī)院管理模式效能無法滿足醫(yī)院的快速高質(zhì)量發(fā)展。新形勢下，系統(tǒng)高效的醫(yī)院管理是各項醫(yī)療業(yè)務(wù)工作順利開展的重要保障[2]。就目前樣本醫(yī)院的情況來看，其現(xiàn)行的醫(yī)院管理模式依舊較為固化，主要表現(xiàn)在對于醫(yī)療衛(wèi)生市場發(fā)展方向的反應(yīng)較為滯后、醫(yī)院的行政后勤管理流程較為繁瑣、人力資源管理重引進輕培養(yǎng)等情況，極大降低了醫(yī)院管理的效能。

四、人力資源管理的思考與對策

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理方式，不斷完善“引、育、用、留”的人力資源管理體系

醫(yī)院的管理模式隨著公立醫(yī)院改革的日趨深入而發(fā)生變化，醫(yī)院的人力資源管理者要與時俱進轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思維，深刻認識到醫(yī)院人力資源管理的重要性和必要性[3]。一是通過科學合理定編定崗，制定高層次緊缺人才的“需求清單”。根據(jù)人才實際情況制定針對性的引才方案，實現(xiàn)醫(yī)院精準引才、靶向引才。二是要樹立“重在引才、貴在育才”的理念，通過設(shè)立高層次人才培養(yǎng)專項基金、建立入院導(dǎo)師制、加強職工教育培訓等方式，健全人才培養(yǎng)機制，營造人才成長的優(yōu)質(zhì)環(huán)境，真正實現(xiàn)盤活人才、培育人才。三是深化人才選拔聘用機制，積極探索各類人才選拔聘用的新形式、新方法，著力構(gòu)建有利于各類人才充分展示才能的選人、用人機制。同時，針對各類人才特點實行分類考核的人才考核評價機制和人才激勵機制，做到人盡其才、才盡其用。四是通過啟動百萬基金人才培養(yǎng)計劃，對于人才的學習、培訓和學術(shù)交流給予大力支持，為各類人才的培養(yǎng)開發(fā)提供暢通的渠道和充足的資金保障。同時，通過合理調(diào)整增加醫(yī)院各類人才收入，充分調(diào)動其工作積極性與主動性、提高工作效率及醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，切實實現(xiàn)激勵人才、留住人才。

（二）借助人力資源信息化管理系統(tǒng)，助力醫(yī)院實現(xiàn)人力資源管理的流程化、高效化、規(guī)范化

醫(yī)院個性化的人力資源信息化管理系統(tǒng)，促使醫(yī)院人力資源管理實現(xiàn)由“人事管理”向“人力資源管理”的轉(zhuǎn)變，有助于醫(yī)院人力資源管理趨于流程化、高效化和規(guī)范化。一方面，通過構(gòu)建全院人員信息平臺，實現(xiàn)對醫(yī)院人員信息全面準確的動態(tài)管理，各職能部門、業(yè)務(wù)科室根據(jù)自身權(quán)限通過信息系統(tǒng)實現(xiàn)人事調(diào)配、職稱晉升等各項業(yè)務(wù)流程在不同部門或崗位間的自動銜接與數(shù)據(jù)共享，從而打破系統(tǒng)間壁壘，實現(xiàn)人員信息共享共用以及業(yè)務(wù)協(xié)同規(guī)范，提高人力資源管理的效率;另一方面，通過在人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)預(yù)置相關(guān)表格和流程，規(guī)范完善考勤管理、工資社保管理、招聘管理、職稱評審管理、考核評價管理等業(yè)務(wù)，真正實現(xiàn)相關(guān)數(shù)據(jù)、流程一鍵生成和自動校驗，通過信息統(tǒng)計和動態(tài)報表助力醫(yī)院人力資源管理者準確掌握人力資源情況，從而為醫(yī)院決策提供科學高效的信息支撐[4-5]。

綜上所述，高效的人力資源管理有助于醫(yī)院人才隊伍的發(fā)展和培養(yǎng)，有助于提高醫(yī)院的整體執(zhí)行力以及核心競爭力，從而助力醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展。本文通過對醫(yī)院人力資源的全方位分析，求得人力資源科學配置、統(tǒng)籌兼顧，為醫(yī)院管理者在制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人才培養(yǎng)方案時提供科學的依據(jù)。同時，使醫(yī)院管理者認識到人力資源管理作為醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的重要性和必要性，從而有效推動醫(yī)院持續(xù)健康高質(zhì)量發(fā)展。

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[作者簡介：孫暉（1976—），男，衛(wèi)生管理研究副研究員，研究方向：人力資源管理。]

（責編：趙毅）