摘 要：隨著全球經(jīng)濟一體化和信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)所處的經(jīng)營環(huán)境日益復(fù)雜多變，市場競爭也日益激烈。在這樣的背景下，企業(yè)人力資源管理成為提高企業(yè)競爭力的重要因素之一。文章通過勝任力模型在人力資源績效管理體系構(gòu)建中的研究和趙曙明教授對人力資源管理理論研究現(xiàn)狀的分析，深入探討了新時代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀、挑戰(zhàn)、趨勢及應(yīng)對策略，旨在為企業(yè)在新時代背景下優(yōu)化人力資源管理提供理論和實踐參考。

關(guān)鍵詞：人力資源 勝任力模型 挑戰(zhàn) 策略

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）10-260-03

一、新時代企業(yè)人力資源管理的背景與趨勢

（一）知識經(jīng)濟時代的來臨

隨著知識經(jīng)濟的興起，人才和知識成為企業(yè)最重要的資源。企業(yè)之間的競爭逐漸從傳統(tǒng)的物質(zhì)資源競爭轉(zhuǎn)向人才和知識的競爭。人力資源部門不再僅僅是負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、薪酬等日常職能，而是成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的核心參與者。在新時代背景下，如何吸引、培養(yǎng)和留住高素質(zhì)人才，成為企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)。

（二）全球化與信息化的雙重挑戰(zhàn)

經(jīng)濟全球化使得企業(yè)面臨更加廣闊的市場和更加激烈的競爭。同時，信息技術(shù)的飛速發(fā)展改變了傳統(tǒng)的工作方式和溝通方式，為企業(yè)人力資源管理帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)。企業(yè)需要適應(yīng)跨文化、跨國界的管理需求，提升組織的全球競爭力。此外，如何利用信息技術(shù)提升人力資源管理的效率和準(zhǔn)確性，也是新時代企業(yè)需要關(guān)注的重要問題。

（三）員工需求的多元化

新時代背景下，員工的需求逐漸多元化和個性化。他們不僅關(guān)注薪酬和福利，更關(guān)注職業(yè)發(fā)展和個人成長。因此，企業(yè)需要更加注重員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和個人成長路徑的設(shè)計，以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

二、勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用

（一）勝任力的內(nèi)涵與重要性

勝任力是指個體在特定職位上取得優(yōu)異績效所需具備的知識、技能、能力、動機和價值觀等特質(zhì)。這些特質(zhì)是可測量、可觀察且能夠顯著區(qū)分優(yōu)秀績效者與普通績效者的關(guān)鍵要素。構(gòu)建勝任力模型有助于企業(yè)明確各崗位的核心能力要求，為招聘、培訓(xùn)、考核等人力資源管理活動提供科學(xué)依據(jù)。

（二）勝任力模型的構(gòu)建方法

勝任力模型的構(gòu)建方法主要包括行為事件訪談法、層次分析法等。其中，BEI通過讓受訪者詳細(xì)描述在工作中遇到的關(guān)鍵事件及其應(yīng)對措施，提煉出勝任該職位所需的關(guān)鍵能力;AHP則通過構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)模型并進行兩兩比較打分來確定各要素的相對重要性。這些方法有助于企業(yè)系統(tǒng)地識別和評估各崗位的勝任力特征，為勝任力模型的構(gòu)建提供數(shù)據(jù)支持。

（三）勝任力模型與績效管理的結(jié)合

基于勝任力模型的績效管理體系將員工的能力和行為表現(xiàn)與績效目標(biāo)緊密結(jié)合起來，通過設(shè)定明確的績效指_{2da9955e8b6fc5cec9dce834f58028d78b29dbf3f3e869d6a54ea91ce3f8e865}標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)來評價員工的工作表現(xiàn)。這種績效管理體系有助于企業(yè)更加客觀地評估員工的工作績效，并為績效改進提供明確的方向。同時，勝任力模型還可以作為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)，幫助員工明確自身的能力短板和提升空間，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

三、當(dāng)前人力資源管理研究的重要領(lǐng)域

（一）戰(zhàn)略人力資源管理

戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合起來，通過優(yōu)化人力資源配置和管理策略來提升企業(yè)的整體競爭力。在戰(zhàn)略人力資源管理中，企業(yè)需要關(guān)注人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理、薪酬福利等方面的協(xié)同作用，確保人力資源管理活動與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性。同時，企業(yè)還需要關(guān)注外部環(huán)境的變化對人力資源管理的影響，及時調(diào)整人力資源管理策略以應(yīng)對市場挑戰(zhàn)。

（二）國際人力資源管理

隨著企業(yè)國際化進程的加快，國際人力資源管理成為研究熱點。國際人力資源管理涉及跨文化管理、國際招聘與配置、外派員工管理等多個方面。企業(yè)需要了解不同文化背景下的員工需求和價值觀差異，制定符合當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)和文化習(xí)慣的人力資源管理政策和實踐。同時，企業(yè)還需要關(guān)注國際人才市場的動態(tài)變化，制定有效的人才吸引和留用策略以提升企業(yè)的國際競爭力。

（三）人力資源管理效益評估

人力資源管理效益評估是衡量人力資源管理活動成效的重要手段。通過評估人力資源管理的投入產(chǎn)出比和對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)程度等指標(biāo)來衡量人力資源管理的效益水平。目前，常用的評估方法包括人力資源指數(shù)問卷調(diào)查、人力資源會計、人力資源審計等。這些方法各有優(yōu)缺點，但都可以為企業(yè)的人力資源管理決策提供科學(xué)依據(jù)。

四、新時代企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)

（一）環(huán)境變化快速

在21世紀(jì)，市場和技術(shù)環(huán)境的快速變化成為企業(yè)人力資源管理面臨的首要挑戰(zhàn)。這種變化不僅體現(xiàn)在技術(shù)進步的速度上，更在于其對企業(yè)運營模式的深遠(yuǎn)影響。新興技術(shù)的應(yīng)用，如人工智能、大數(shù)據(jù)分析、云計算等，正在徹底改變企業(yè)的工作流程和業(yè)務(wù)操作方式。這種變革要求企業(yè)不斷審視和調(diào)整現(xiàn)有的人力資源管理策略，以適應(yīng)新的工作環(huán)境和業(yè)務(wù)需求。

首先，新興技術(shù)促使工作模式從傳統(tǒng)的固定崗位向靈活多變的項目制轉(zhuǎn)變。企業(yè)需要更靈活地配置人力資源，以適應(yīng)快速變化的市場需求。這就要求人力資源管理部門不僅要具備快速響應(yīng)的能力，還要能夠預(yù)測未來趨勢，提前布局人才資源。

其次，新興技術(shù)帶來的信息爆炸和數(shù)據(jù)處理需求，使得溝通方式和工作效率成為關(guān)鍵議題。企業(yè)需要探索并實施新型管理工具和方法，以提高內(nèi)部溝通效率，促進信息共享。同時，還需培養(yǎng)員工適應(yīng)數(shù)字化工作環(huán)境的能力，提升團隊協(xié)作和項目管理水平。

此外，新興技術(shù)還改變了員工的工作方式和生活方式，使得工作與生活之間的界限日益模糊。這要求企業(yè)在制定人力資源管理策略時，更加關(guān)注員工的心理健康和工作生活平衡，提高員工的歸屬感和忠誠度。

（二）人才競爭激烈

隨著知識經(jīng)濟的興起和全球化的推進，高端人才的競爭日益激烈。企業(yè)為了保持競爭優(yōu)勢，必須制定有效的人才吸引和留用策略。然而，當(dāng)前的人才市場環(huán)境復(fù)雜多變，企業(yè)面臨著多方面的挑戰(zhàn)。

一方面，隨著教育水平的提高和人才流動性的增強，優(yōu)秀人才的選擇范圍更加廣泛。企業(yè)需要在眾多競爭者中脫穎而出，吸引并留住這些優(yōu)秀人才。這就要求企業(yè)不僅要提供具有競爭力的薪酬福利，還要營造良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化，增強員工的歸屬感和滿意度。

另一方面，隨著行業(yè)間的交叉融合和新興業(yè)態(tài)的出現(xiàn)，企業(yè)對復(fù)合型人才的需求不斷增加。然而，這類人才往往稀缺且難以培養(yǎng)。企業(yè)需要制定長期的人才培養(yǎng)和發(fā)展計劃，加強內(nèi)部培訓(xùn)和外部引進相結(jié)合的人才發(fā)展策略，以滿足企業(yè)對復(fù)合型人才的需求。

（三）跨文化管理難度大

在國際化進程中，企業(yè)需要面對不同文化背景的員工和管理環(huán)境?？缥幕芾沓蔀槠髽I(yè)面臨的重要挑戰(zhàn)之一。不同文化背景下的員工在價值觀、工作方式和溝通方式等方面存在差異，這些差異可能導(dǎo)致團隊協(xié)作障礙和溝通不暢等問題。

為了有效進行跨文化管理，企業(yè)需要采取一系列措施。首先，要加強跨文化溝通和交流，促進不同文化背景員工之間的理解和尊重。企業(yè)可以組織跨文化培訓(xùn)活動，提高員工對多元文化的認(rèn)識和包容性。其次，要建立包容性的企業(yè)文化和工作環(huán)境，鼓勵員工積極參與和貢獻(xiàn)自己的智慧和力量。同時，企業(yè)還要注重本土化戰(zhàn)略的實施，根據(jù)當(dāng)?shù)匚幕褪袌鲂枨笾贫ㄏ鄳?yīng)的業(yè)務(wù)策略和管理模式。

企業(yè)還需要建立全球視野下的人力資源管理體系。這包括制定統(tǒng)一的招聘、培訓(xùn)、考核和激勵標(biāo)準(zhǔn)，確保全球范圍內(nèi)的人力資源管理政策一致性和公平性。同時，要加強全球人才庫的建設(shè)和管理，為企業(yè)國際化戰(zhàn)略提c9JZ1SD81XBfY2Sy5oT95A==供有力的人才支持。

綜上所述，新時代企業(yè)人力資源管理面臨著環(huán)境變化快速、人才競爭激烈和跨文化管理難度大等挑戰(zhàn)。為了應(yīng)對這些挑戰(zhàn)并抓住發(fā)展機遇，企業(yè)需要不斷審視和調(diào)整現(xiàn)有的人力資源管理策略，加強內(nèi)部管理和外部合作，提高人才吸引和留用能力，推動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

五、新時代企業(yè)人力資源管理的策略

在新時代背景下，企業(yè)面臨的市場環(huán)境和競爭態(tài)勢發(fā)生了深刻變化，人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的重要支撐，必須采取一系列科學(xué)有效的策略，以應(yīng)對這些變化并推動企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

（一）加強勝任力模型建設(shè)

勝任力模型作為企業(yè)人力資源管理的重要工具，對于提升招聘、培訓(xùn)、考核等各個環(huán)節(jié)的針對性和有效性具有至關(guān)重要的作用。因此，企業(yè)應(yīng)高度重視勝任力模型的建設(shè)和應(yīng)用。具體而言，企業(yè)應(yīng)采取科學(xué)方法，如行為事件訪談法（BEI）和層次分析法等，識別和評估各崗位的核心能力要求，明確勝任某崗位所需的知識、技能、態(tài)度和價值觀等要素。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)將這些核心能力要求納入招聘、培訓(xùn)、考核等人力資源管理活動中，確保員工具備完成工作所需的關(guān)鍵能力，從而提升整體績效水平。

（二）優(yōu)化績效管理體系

建立以勝任力為基礎(chǔ)的績效管理體系，是企業(yè)提升人力資源管理效能的重要途徑。該體系應(yīng)將員工的能力和行為表現(xiàn)與績效目標(biāo)緊密結(jié)合起來，通過明確的績效指標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)來評價員工的工作表現(xiàn)。同時，企業(yè)還應(yīng)注重績效反饋和激勵機制的完善，及時將評估結(jié)果反饋給員工，并根據(jù)結(jié)果制定個性化的績效改進計劃。通過正向激勵和負(fù)向反饋相結(jié)合的方式，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，推動企業(yè)績效的持續(xù)提升。

（三）注重員工培訓(xùn)與發(fā)展

員工是企業(yè)最寶貴的財富，關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和個人成長路徑，對于提升企業(yè)的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力具有重要意義。因此，企業(yè)應(yīng)制定個性化的培訓(xùn)計劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供必要的培訓(xùn)資源和學(xué)習(xí)機會。通過內(nèi)部培訓(xùn)、外部學(xué)習(xí)、導(dǎo)師制度等多種形式，提升員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。同時，企業(yè)還應(yīng)鼓勵員工積極參與各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍和企業(yè)文化。通過員工個人成長和職業(yè)發(fā)展的實現(xiàn)，推動企業(yè)整體績效的提升。

（四）強化跨文化管理能力

在國際化進程中，跨文化管理能力成為企業(yè)成功的關(guān)鍵要素之一。為了適應(yīng)不同文化背景下的管理環(huán)境，企業(yè)需要加強跨文化管理能力的建設(shè)。首先，企業(yè)應(yīng)深入了解不同文化背景下的員工需求和價值觀差異，制定符合當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)和文化習(xí)慣的人力資源管理政策和實踐。其次，加強與當(dāng)?shù)貑T工和合作伙伴的溝通和協(xié)作，建立信任和合作關(guān)系，為企業(yè)的國際化戰(zhàn)略提供有力支持。此外，企業(yè)還應(yīng)關(guān)注國際人才市場的動態(tài)變化，制定有效的人才吸引和留用策略，吸引并留住具備跨文化溝通能力和全球視野的優(yōu)秀人才。

（五）推動信息化建設(shè)

信息技術(shù)的發(fā)展為企業(yè)人力資源管理提供了新的思路和手段。利用信息技術(shù)提升人力資源管理的效率和準(zhǔn)確性，實現(xiàn)人力資源管理的智能化和自動化，已成為新時代企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。企業(yè)應(yīng)積極推動人力資源管理信息化建設(shè)，建立全面、準(zhǔn)確、及時的人力資源管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)員工信息的集中管理和共享。同時，利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)挖掘員工行為和績效數(shù)據(jù)，為人力資源管理決策提供支持。此外，企業(yè)還可以通過社交媒體和移動應(yīng)用等工具加強與員工的互動和溝通，提高員工參與度和滿意度，構(gòu)建更加和諧、高效的人力資源管理環(huán)境。通過信息化建設(shè)的推進，企業(yè)不僅能夠提升人力資源管理的效能和質(zhì)量，還能夠為企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供有力保障。

六、結(jié)論與展望

新時代背景下企業(yè)人力資源管理面臨著諸多挑戰(zhàn)和機遇。通過加強勝任力模型建設(shè)、優(yōu)化績效管理體系、注重員工培訓(xùn)與發(fā)展、強化跨文化管理能力和推動信息化建設(shè)等策略措施，企業(yè)可以有效提升人力資源管理的科學(xué)性和有效性，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有力支撐。未來隨著技術(shù)的不斷進步和市場的不斷變化，企業(yè)人力資源管理將繼續(xù)面臨新的挑戰(zhàn)和機遇。因此，企業(yè)需要保持敏銳的市場洞察力和創(chuàng)新能力，不斷探索和實踐新的管理方法和工具，以適應(yīng)新時代背景下的發(fā)展需求。

參考文獻(xiàn)：

[1] 董旭.現(xiàn)代人力資源管理中的數(shù)據(jù)驅(qū)動[J].江蘇建材，2024（04）：131-133.

[2] 祁崎，楊軍，謝珍珍，等.國有企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型創(chuàng)新研究[J].商場現(xiàn)代化，2024（18）：84-87.

[3] 徐峰.人力資源績效管理體系構(gòu)建：勝任力模型視角[J].企業(yè)經(jīng)濟，2012，31（01）：68-71.

[4] 趙曙明.人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析[J].外國經(jīng)濟與管理，2005（01）：15-20+26.

[5] 楊東濤，朱武生.基于勝任力的人力資源管理研究[J].中國人力資源開發(fā)，2002（09）：8-10.

[6] 趙曙明.人力資源管理研究[M].中國人民大學(xué)出版社，2001：316.

（責(zé)編：賈偉）