摘要：本文運(yùn)用人員素質(zhì)分析模型，結(jié)合拉姆查蘭領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)理論與麥克利蘭冰山模型，分析了重慶燃?xì)馊藛T配置現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)一線崗位人員不足且素質(zhì)不高等問題。通過預(yù)估人員素質(zhì)需求、一線崗位高素質(zhì)人員總量及優(yōu)化管理崗位配置，提出了一系列優(yōu)化策略，旨在通過科學(xué)的素質(zhì)評估與崗位分析，確保人力資源供給與企業(yè)發(fā)展需求相匹配，促進(jìn)重慶燃?xì)廪D(zhuǎn)型升級與可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人員素質(zhì)分析模型；國企轉(zhuǎn)型升級；人員配置；重慶燃?xì)?/p>

前言

在能源經(jīng)濟(jì)競爭日益激烈的當(dāng)下，國有燃?xì)馄髽I(yè)正面臨著前所未有的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)壓力。此時，人員素質(zhì)分析模型的戰(zhàn)略價值愈發(fā)凸顯，備受燃?xì)馄髽I(yè)的重視。借助該模型，企業(yè)可以更加精準(zhǔn)地優(yōu)化人員配置，從而有效提升配置效率，并顯著解決當(dāng)前人員配置不足的問題。因此，基于人員素質(zhì)分析模型深入分析國企轉(zhuǎn)型升級過程中的人員配置優(yōu)化策略，具有極為顯著的現(xiàn)實(shí)意義和重要性。

一、人員素質(zhì)分析模型概述

素質(zhì)模型是個體為完成特定工作、實(shí)現(xiàn)特定績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具備的若干可衡量、可指導(dǎo)、可觀察的素質(zhì)要素組合。人員素質(zhì)分析模型是基于特定職位（或角色要求）將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與系列核心行為、品質(zhì)與技能相結(jié)合的模型，其可以輔助組織明確特定職位（或角色）所需的能力、技能、知識等要求，為組織招聘人才、選拔人才、培養(yǎng)人才、績效評價提供依據(jù)?？茖W(xué)的人員素質(zhì)分析模型應(yīng)當(dāng)可以回答以下問題，見表1。

基于表1的參考，我們?nèi)诤狭死凡樘m領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)理論與麥克利蘭冰山模型，通過發(fā)散與聚合思維，系統(tǒng)解析了企業(yè)對各類崗位人才的全面素質(zhì)需求，細(xì)化了員工所需的基本素質(zhì)，涵蓋內(nèi)驅(qū)力、個性品質(zhì)、價值觀及知識技能等關(guān)鍵要素。然后，為響應(yīng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施需求，我們采用內(nèi)涵分析、結(jié)合實(shí)際、嚴(yán)格對標(biāo)要求及緊跟時代趨勢的卡片建模方法，構(gòu)建了人員素質(zhì)分析模型框架（如圖1所示），以支持企業(yè)人才選拔、培養(yǎng)與績效評價的科學(xué)化進(jìn)程。

依據(jù)圖1所示，人員素質(zhì)分析模型成功地融合了多級別、多崗位的青年人才特性，詳盡地闡述了在管理技能、工作理念、時間管理等關(guān)鍵領(lǐng)域所需的能力素質(zhì)要求。經(jīng)過細(xì)致的比較分析，不難發(fā)現(xiàn)，在人員素質(zhì)分析模型中，信念堅定、清正廉潔以及團(tuán)隊(duì)引領(lǐng)等特質(zhì)被頻繁提及，凸顯了其在青年人才素質(zhì)構(gòu)成中的重要地位。

二、重慶燃?xì)馊藛T配置現(xiàn)狀

重慶燃?xì)饧瘓F(tuán)股份有限公司（簡稱重慶燃?xì)猓┯扇A潤燃?xì)饪毓捎邢薰究毓?，其注冊資本高達(dá)15.71億元。該公司的經(jīng)營版圖廣泛，不僅覆蓋了重慶市內(nèi)的全部26個行政區(qū)域，還延伸至湖南保靖縣，為超過585萬戶客戶提供全方位的服務(wù)。重慶燃?xì)鈸碛型暾漠a(chǎn)業(yè)鏈條，業(yè)務(wù)涵蓋城鎮(zhèn)燃?xì)獾膬Υ妗⑦\(yùn)輸、配送及銷售，以及天然氣管道設(shè)施設(shè)備的全方位服務(wù)，包括設(shè)計、制造、安裝與維修等。在組織架構(gòu)上，重慶燃?xì)庠O(shè)立了多個關(guān)鍵部門，以確保公司的高效運(yùn)作與持續(xù)發(fā)展。這些部門包括黨委辦公室（兼含工會辦公室、信訪辦公室、團(tuán)委）、紀(jì)檢監(jiān)察室、監(jiān)事會辦公室（審計部）、董事會辦公室、人力資源部（組織部）、戰(zhàn)略管理與投資部、法律事務(wù)部、財務(wù)部、生產(chǎn)運(yùn)行部（內(nèi)設(shè)總調(diào)度室與應(yīng)急指揮中心）、市場發(fā)展部（含熱線服務(wù)中心）、安全監(jiān)督管理部（安全巡查辦公室）、營運(yùn)部（招投標(biāo)管理辦公室）以及科技信息部等，各部門各司其職，共同推動公司的穩(wěn)健前行。

當(dāng)前，重慶燃?xì)庹媾R人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化的緊迫任務(wù)。一方面，一線崗位如x分公司入戶抄表人員嚴(yán)重不足，面對高達(dá)35萬戶的客戶群體，尤其是需入戶抄表的11萬戶，現(xiàn)有24名抄表人員平均負(fù)擔(dān)過重，每位需服務(wù)約0.46萬戶，嚴(yán)重超負(fù)荷工作，影響效率與質(zhì)量。另一方面，部分崗位如x工程公司項(xiàng)目部門存在人員冗余，僅少數(shù)部門滿負(fù)荷運(yùn)作，資源未能高效配置。此外，x分公司及類似單位在人才引進(jìn)與培養(yǎng)上，對高素質(zhì)人才的重視不足，導(dǎo)致錯誤率攀升，影響服務(wù)質(zhì)量。而x職能分公司則因員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低、現(xiàn)代技能掌握不足，在數(shù)字化辦公轉(zhuǎn)型中面臨挑戰(zhàn)，出現(xiàn)人力資源分配不均的問題。

三、基于人員素質(zhì)分析模型的人員配置優(yōu)化策略

（一）預(yù)估人員素質(zhì)需求

預(yù)先評估人員素質(zhì)需求，是國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中人員配置優(yōu)化的基石，它建立在人員素質(zhì)分析模型的基礎(chǔ)之上。該模型深刻揭示了國有企業(yè)對人員素質(zhì)的核心訴求，為重慶燃?xì)夤镜娜藛T素質(zhì)需求預(yù)估提供了堅實(shí)的支撐。因此，重慶燃?xì)夤究梢詤⒄請D1所示的人員素質(zhì)分析模型基本框架，并緊密結(jié)合企業(yè)不同發(fā)展階段的具體業(yè)務(wù)活動，從素質(zhì)系數(shù)和經(jīng)驗(yàn)系數(shù)兩個核心維度出發(fā)，進(jìn)一步豐富和完善其人員素質(zhì)分析模型。在模型完善的進(jìn)程中，我們可以借鑒人才當(dāng)量密度的理念，將素質(zhì)系數(shù)細(xì)化為員工專業(yè)技術(shù)資格、學(xué)歷以及技能等級等多個具體指標(biāo)。同時，將經(jīng)驗(yàn)系數(shù)進(jìn)一步細(xì)化為員工專業(yè)工作年限和工齡等關(guān)鍵要素。在這樣一個更加精細(xì)化的模型內(nèi)，可以結(jié)合重慶燃?xì)夤井?dāng)前的人力資源現(xiàn)狀，進(jìn)行人員素質(zhì)系數(shù)的精準(zhǔn)核算。通過將核算結(jié)果與部門人員的平均素質(zhì)系數(shù)進(jìn)行對比，為重慶燃?xì)夤靖鞑块T的人員素質(zhì)需求核定提供科學(xué)依據(jù)，并引導(dǎo)不同等級的部門有針對性地開展存量高素質(zhì)人力資源的開發(fā)與利用。在具體實(shí)施人員素質(zhì)需求預(yù)估時，重慶燃?xì)夤镜娜肆Y源管理部門應(yīng)首先全面收集員工的基本信息，包括但不限于學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)資格、崗位進(jìn)階能力認(rèn)證、工齡以及績效等級積分等。隨后，通過科學(xué)設(shè)置不同部分的權(quán)重系數(shù)，進(jìn)行累計積分處理。各維度的具體得分情況可參見表2。

公式1中，R為人員素質(zhì)得分，S為重慶燃?xì)馊藛T素質(zhì)系數(shù)，涵蓋了重慶燃?xì)鈫T工注冊類執(zhí)業(yè)資格得分、學(xué)歷得分、技能等級得分、專業(yè)技術(shù)資格得分、崗位進(jìn)階能力認(rèn)證得分等，A為重慶燃?xì)馊藛T素質(zhì)權(quán)重系數(shù)，J為重慶燃?xì)馊藛T經(jīng)驗(yàn)系數(shù)，是重慶燃?xì)飧鲘徫粏T工的專業(yè)工作年限得分、工齡得分的和，B為權(quán)重系數(shù)，A+B=1。根據(jù)公式1，得出部門平均素質(zhì)系數(shù)為企業(yè)人員素質(zhì)得分與企業(yè)總?cè)藬?shù)的比值，素質(zhì)比值則是部門平均素質(zhì)系數(shù)與企業(yè)平均素質(zhì)系數(shù)的比。根據(jù)素質(zhì)比值，可以預(yù)估重慶燃?xì)馊藛T素質(zhì)需求，為人員配置提供依據(jù)，促使人員配置與人員素質(zhì)掛鉤，有效控制法律事務(wù)部、財務(wù)部、生產(chǎn)運(yùn)行部（總調(diào)度室、應(yīng)急指揮中心）、市場發(fā)展部（熱線服務(wù)中心）、安全監(jiān)督管理部（安全巡查辦公室）等部門專業(yè)人員素質(zhì)不足情況。

（二）預(yù)估一線崗位高素質(zhì)人員總量

當(dāng)前，重慶燃?xì)饷媾R的主要挑戰(zhàn)是一線崗位高素質(zhì)人才短缺。為應(yīng)對此問題，重慶燃?xì)鈶?yīng)首先清晰界定各崗位所需的人才素質(zhì)，隨后運(yùn)用職位分析技術(shù)科學(xué)預(yù)估所需的高素質(zhì)人員總量。在實(shí)施職位分析之初，公司需緊密圍繞業(yè)務(wù)流程，對現(xiàn)有崗位職責(zé)進(jìn)行全面梳理與優(yōu)化，確立標(biāo)準(zhǔn)化的崗位體系。

完成標(biāo)準(zhǔn)崗位設(shè)定后，重慶燃?xì)鈶?yīng)同步推進(jìn)現(xiàn)狀調(diào)研與資料比對工作，細(xì)化描述各標(biāo)準(zhǔn)崗位的具體職責(zé)。例如，市場發(fā)展部業(yè)務(wù)員崗位的核心在于客戶拓展，涵蓋市場調(diào)研、業(yè)務(wù)洽談、合同簽訂、工程進(jìn)度協(xié)調(diào)、客戶關(guān)系維護(hù)及款項(xiàng)回收等關(guān)鍵環(huán)節(jié)。又如，安全監(jiān)督管理部技術(shù)管理員崗位聚焦于燃?xì)馐┕がF(xiàn)場管理，涉及施工團(tuán)隊(duì)組織、土方與各類施工環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)、現(xiàn)場物資管理等重要任務(wù)[1]。

基于上述標(biāo)準(zhǔn)崗位內(nèi)容，重慶燃?xì)饪刹捎霉ぷ餮芯糠ㄖ械男枨篁?qū)動因素預(yù)測模型，聚焦于影響崗位業(yè)務(wù)活動或工作量的核心要素，精準(zhǔn)計算各標(biāo)準(zhǔn)崗位對高素質(zhì)人員的需求。通過收集并分析相關(guān)數(shù)據(jù)，對比當(dāng)前在崗人員情況，計算出人均驅(qū)動因素效率值。鑒于公司下轄多家分公司，需統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，跨分公司對同一崗位進(jìn)行人均驅(qū)動因素值的綜合評估，以此為依據(jù)，科學(xué)推導(dǎo)并設(shè)定合理的崗位編制標(biāo)準(zhǔn)，從而有效支撐公司的人才戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展[2]。

（三）優(yōu)化管理崗位高素質(zhì)人員配置

部門作為一線崗位的集合體，是構(gòu)成重慶燃?xì)膺@一增值鏈條的基本單元，各管理部門在鏈條上扮演著不同但至關(guān)重要的角色。為優(yōu)化管理崗位配置，重慶燃?xì)庑枰罁?jù)科學(xué)的人員素質(zhì)分析模型，精準(zhǔn)描繪管理崗位所需的勝任素質(zhì)圖譜，包括政治覺悟、自我提升能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力和業(yè)務(wù)掌控力等，同時明確各層級崗位的核心能力差異，為高素質(zhì)管理人才的精準(zhǔn)配置奠定堅實(shí)基礎(chǔ)[3]。

在具體實(shí)施中，重慶燃?xì)鈶?yīng)借鑒以往一線崗位分析的寶貴經(jīng)驗(yàn)，系統(tǒng)整合各部門管理崗位的職責(zé)范圍。例如，生產(chǎn)運(yùn)行部聚焦于工程設(shè)計優(yōu)化、管網(wǎng)及場站建設(shè)、外網(wǎng)置換、氣量調(diào)度等核心工作。市場發(fā)展部則主要負(fù)責(zé)市場調(diào)研分析、營銷策略制定、合同執(zhí)行與客戶拓展。而安全監(jiān)督管理部則承擔(dān)著技術(shù)管理、安全保障、質(zhì)量控制與設(shè)備管理等多重職責(zé)。進(jìn)一步地，我們將工程設(shè)計、市場拓展、預(yù)算管理、客戶服務(wù)、場站與管網(wǎng)運(yùn)維等視為推動重慶燃?xì)鈨r值鏈增值的主線業(yè)務(wù)，直接回應(yīng)市場需求，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)與產(chǎn)品。同時，計劃管理、設(shè)備管理、安全管理、財務(wù)管理及人力資源管理等作為輔助業(yè)務(wù)，確保主線業(yè)務(wù)的高效順暢運(yùn)行[4]。

在明確價值鏈內(nèi)管理崗位的價值活動目標(biāo)后，重慶燃?xì)鈶?yīng)結(jié)合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃、現(xiàn)有管理崗位人力資源狀況及人均勞動生產(chǎn)率，科學(xué)預(yù)測管理崗位高素質(zhì)人員的合理配置總量。以市場發(fā)展部為例，可通過將預(yù)期管網(wǎng)建設(shè)工程收入與管理崗位人均勞動生產(chǎn)率相除，得出該部門高素質(zhì)管理人才的最優(yōu)配置數(shù)量。類似地，對于生產(chǎn)運(yùn)行部，可通過目標(biāo)運(yùn)營管線長度與人均管理管線長度的比值，精準(zhǔn)計算出所需的高素質(zhì)管理人員數(shù)量，以此實(shí)現(xiàn)管理資源的優(yōu)化配置，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展[5]。

四、總結(jié)

人員素質(zhì)分析模型，以拉姆查蘭領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)理論為基礎(chǔ)，構(gòu)建了一系列卡片模塊，涵蓋了政治素養(yǎng)、自我超越、業(yè)務(wù)管控、團(tuán)隊(duì)引領(lǐng)等多個關(guān)鍵分析維度。鑒于重慶燃?xì)猱?dāng)前面臨的人員配置數(shù)量短缺、結(jié)構(gòu)不合理及不科學(xué)等問題，我們可以依托該模型，運(yùn)用驅(qū)動因素分析的方法，提前預(yù)估企業(yè)一線崗位所需的人員素質(zhì)要求。同時，結(jié)合重慶燃?xì)猱?dāng)前發(fā)展階段的具體業(yè)務(wù)目標(biāo)，我們還能預(yù)先評估并確定中層管理崗位的編制。最后，根據(jù)重慶燃?xì)鈨r值鏈的運(yùn)作需求，我們將精準(zhǔn)確定總?cè)藬?shù)，以確保人力資源的供給與實(shí)際需求相匹配，從而有效避免人員短缺對燃?xì)馄髽I(yè)持續(xù)經(jīng)營與穩(wěn)健發(fā)展的潛在不利影響。

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（作者簡介：任可，重慶燃?xì)饧瘓F(tuán)股份有限公司物資分公司中級經(jīng)濟(jì)師。）