業(yè)務(wù)科室中層是承接院領(lǐng)導(dǎo)和臨床醫(yī)護(hù)人員的紐帶，在整個(gè)醫(yī)院管理中發(fā)揮著承上啟下的作用，其領(lǐng)導(dǎo)能力直接影響醫(yī)療活動(dòng)是否順利進(jìn)行。因此建立一支優(yōu)秀卓越、能力突出、擔(dān)當(dāng)作為、職工滿意的業(yè)務(wù)中層干部隊(duì)伍，對(duì)于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。本文所指的業(yè)務(wù)中層包括臨床科室正職、副職和護(hù)士長(zhǎng)。通過對(duì)某地市級(jí)口腔?？漆t(yī)院（以下簡(jiǎn)稱K院）業(yè)務(wù)中層的現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)，筆者分析了目前K院業(yè)務(wù)中層干部隊(duì)伍勝任力存在的問題，重點(diǎn)從干部的選拔、培養(yǎng)、培訓(xùn)、溝通等細(xì)微之處提出解決措施。

存在問題和原因

K院始建于1952年，是當(dāng)?shù)匚ㄒ灰凰厥屑?jí)的三級(jí)甲等口腔?？漆t(yī)院，目前該院擁有職工650余名（含在編人員、備案制人員及勞務(wù)派遣人員），設(shè)置臨床科室20余個(gè)，年門診量40余萬人次。該院有業(yè)務(wù)中層干部57名，下面分別按性別、年齡、職級(jí)、學(xué)歷、任職年限等特征進(jìn)行描述（詳見129頁(yè)表1）：年齡在32—56歲，平均年齡43歲；男性21名，女性36名，男干部遠(yuǎn)少于女干部；正職19名，副職20名，護(hù)士長(zhǎng)18名；擁有大學(xué)及以上學(xué)歷的干部占到96.5%（55名），具備副高及以上職稱的干部占到61.4%（35名）。從學(xué)歷和職稱上看，該干部群體整體素質(zhì)較高。

●中層干部競(jìng)聘進(jìn)行不及時(shí)

受上級(jí)機(jī)構(gòu)改制、領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整等因素影響，自2016年6月后，K院再未開展過中層干部競(jìng)聘工作，一屆干部的任職時(shí)間在5年以上，如此長(zhǎng)的任職周期，沒有及時(shí)開展中層干部競(jìng)聘上崗，導(dǎo)致無法實(shí)現(xiàn)干部能上能下。因此，很多中層干部工作積極性下降，部分青年骨干工作激情受到打擊，對(duì)中層干部隊(duì)伍影響較大。

●中層干部分類培養(yǎng)和考核機(jī)制不健全

K院雖然較為關(guān)注中層干部的選拔，但對(duì)在任的中層干部管理缺少完整的體系設(shè)計(jì)，只關(guān)注“進(jìn)入”，未關(guān)注“培養(yǎng)”和“考核”，導(dǎo)致部分中層干部對(duì)于自己的職業(yè)生涯缺乏清晰的規(guī)劃。對(duì)任職年限長(zhǎng)的高年資干部，起不到考核監(jiān)督的作用；對(duì)新上任干部的培養(yǎng)和引導(dǎo)不足，現(xiàn)有的培養(yǎng)體系和考核機(jī)制只注重統(tǒng)一性，缺乏靈活性和針對(duì)性，因此管理效果欠佳。

●中層干部培訓(xùn)不合理

想要提升中層干部的溝通能力、管理能力，培訓(xùn)是必不可少的。但是目前對(duì)于中層干部的培訓(xùn)變成了硬性任務(wù)，培訓(xùn)多是統(tǒng)一內(nèi)容和固定時(shí)間，部分業(yè)務(wù)科室干部存在抵觸情緒，他們認(rèn)為培訓(xùn)不僅占用業(yè)務(wù)時(shí)間，培訓(xùn)內(nèi)容也枯燥乏味，因此現(xiàn)有的培訓(xùn)形式被很多臨床科室所詬病。

●正副職職責(zé)劃分不清

從年終的滿意度測(cè)評(píng)中可以看出，目前K院?jiǎn)T工對(duì)副職的領(lǐng)導(dǎo)能力滿意度普遍較高，甚至要高于正職。出現(xiàn)這種情況的原因是正職多數(shù)是學(xué)科帶頭人，科研壓力、門診壓力和帶教壓力都很大，對(duì)許多管理問題力不從心。還有一種原因是正職年齡偏大，接受新事物的能力也有限，不善于使用科學(xué)的管理手段和方法，導(dǎo)致員工對(duì)其不夠信服。這些情況導(dǎo)致許多副職承擔(dān)了本應(yīng)由正副承擔(dān)的工作，職責(zé)不明、權(quán)責(zé)不清成為影響員工滿意度的主要因素。

●業(yè)務(wù)中層干部溝通能力欠缺

K院中層干部普遍都存在溝通能力不足的問題，尤其是一些任職年限短、職稱較低的女干部更容易出現(xiàn)溝通障礙。較差的溝通導(dǎo)致部分科室內(nèi)員工與中層干部互動(dòng)不足，出現(xiàn)問題不能及時(shí)解決，科室內(nèi)部凝聚力不強(qiáng)。

改進(jìn)措施

●加快中層崗位競(jìng)聘步伐，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗

按照衛(wèi)健部門干部管理的相關(guān)規(guī)定，本著精簡(jiǎn)數(shù)量、科學(xué)配備、公平公正和公開透明的原則，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀和部門數(shù)量，制定競(jìng)聘方案。通過科學(xué)核定崗位數(shù)量，設(shè)置合理的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷構(gòu)成比例，更新現(xiàn)有中層干部結(jié)構(gòu)。

●完善低年資中層干部培養(yǎng)機(jī)制，健全高年資干部考核監(jiān)督

既要注重對(duì)新任職中層干部的培養(yǎng)，同時(shí)又要加強(qiáng)對(duì)高年資中層干部的考核機(jī)制。一是提高中層干部選拔標(biāo)準(zhǔn)和聘任機(jī)制，把好入口關(guān)，堅(jiān)持能進(jìn)能出，嚴(yán)格按照前期調(diào)研談話、自我推薦、領(lǐng)導(dǎo)提名、任期考核的程序進(jìn)行競(jìng)聘，降低中層干部的退出率，但是在任職年限達(dá)到一定程度后，也要注重對(duì)高年資中層干部考核管理，防止出現(xiàn)職業(yè)疲勞，影響工作。二是合理調(diào)整干部聘任周期，既要避免周期短導(dǎo)致作用發(fā)揮不明顯、人心不穩(wěn)，也要避免周期過長(zhǎng)導(dǎo)致工作懈怠、積極性不高。三是做好年輕干部的職業(yè)生涯規(guī)劃，健全年輕干部職業(yè)發(fā)展通道，促使其盡快成長(zhǎng)。

●設(shè)置個(gè)性化的培訓(xùn)需求，探索職業(yè)化培訓(xùn)體系

K院通過調(diào)研了解中層干部的培訓(xùn)需求和期望的培訓(xùn)周期?？蓪⒅袑痈刹堪葱枨筮M(jìn)行分類，有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)，也可以由臨床中層根據(jù)自己的空余時(shí)間和興趣愛好自主選擇培訓(xùn)課程。對(duì)任職年限較短的中層，培訓(xùn)的內(nèi)容可以集中于中層領(lǐng)導(dǎo)干部的勝任素質(zhì)；對(duì)于任職年限長(zhǎng)的中層干部，參加培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)因人而異，選擇各自的弱項(xiàng)進(jìn)行培訓(xùn)。除此之外，K院目前實(shí)行的內(nèi)訓(xùn)師制度也在一定程度上解決了中層干部培訓(xùn)不到位的問題。

●提升業(yè)務(wù)中層干部的角色認(rèn)知，充分發(fā)揮正職的帶頭作用

身為正職，不僅要有精湛的專業(yè)技術(shù)水平，也要不斷提高領(lǐng)導(dǎo)技能，這樣才能成為有作為的領(lǐng)導(dǎo)者。因此K院通過培訓(xùn)引導(dǎo)中層干部做好角色定位，促使正職成為一名合格的中層干部。

●更加關(guān)注女性干部，充分提升其溝通能力

如第129頁(yè)表1所示，K院女干部的數(shù)量高于男性，針對(duì)這一實(shí)際情況，K院要更加關(guān)注年輕女干部管理能力的提升，打破其在領(lǐng)導(dǎo)力方面處于弱勢(shì)地位的局面，努力打造一支高效的復(fù)合型人才管理隊(duì)伍。同時(shí)，以往的研究都強(qiáng)調(diào)了溝通的重要性，溝通能力是K院中層干部需要具備的三類核心勝任要素之一，良好的溝通能力可以促使管理者更好地發(fā)揮管理才能。針對(duì)這一問題，除了加強(qiáng)培訓(xùn)掌握溝通技巧外，K院還通過舉辦中層干部交流座談會(huì)、組織高年資干部分享好的溝通經(jīng)驗(yàn)等，一同解決溝通中遇到的難題，集思廣益，提高溝通效率。

●將中層干部領(lǐng)導(dǎo)能力滿意度調(diào)查常態(tài)化，不斷提升管理水平

K院逐步完善滿意度測(cè)評(píng)體系，以年為周期定期進(jìn)行測(cè)評(píng)，更好地了解目前在任中層干部的管理現(xiàn)狀，通過前后對(duì)比，發(fā)現(xiàn)員工對(duì)中層干部領(lǐng)導(dǎo)能力滿意度的變化，以此為契機(jī)，更有針對(duì)性地提升中層干部的領(lǐng)導(dǎo)能力，同時(shí)將員工對(duì)中層干部領(lǐng)導(dǎo)能力的滿意度作為干部的考核指標(biāo)之一。

作者單位 煙臺(tái)市口腔醫(yī)院