新形勢下國企績效考核體系分析與路徑優(yōu)化研究

本文在通過分析新形勢下國有企業(yè)績效考核體系的現(xiàn)狀，探究其中存在的一些問題，在理論聯(lián)系實(shí)際的基礎(chǔ)上提出績效考核體系優(yōu)化的路徑。本文首先總結(jié)了國企績效考核體系建立的意義以及其新形勢下面臨的挑戰(zhàn)；然后剖析了現(xiàn)階段國企績效考核體系所面臨的主要問題。例如，考核標(biāo)準(zhǔn)不一致，考核過程不透明，考核結(jié)果運(yùn)用不科學(xué)等；接著提出了一系列具體的改進(jìn)建議。這些建議涵蓋了完善考核準(zhǔn)則、提高考核的透明性以及強(qiáng)化考核成果的應(yīng)用等方面；最后，總結(jié)研究結(jié)果并對今后的國企績效考核體系做出預(yù)測。

在國有企業(yè)改革不斷深入、市場競爭日益加劇的今天，績效考核體系是企業(yè)管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它的科學(xué)性、有效性直接影響著企業(yè)運(yùn)營效率以及市場競爭力。在新形勢下，國企績效考核體系遇到了許多新挑戰(zhàn)與新需求，如何有效地分析與優(yōu)化這些挑戰(zhàn)與需求已成為國企管理研究中一個(gè)重要的課題。本文結(jié)合理論與實(shí)踐，深入剖析國企績效考核體系，提出了有針對性的優(yōu)化路徑。

一、國企績效考核體系現(xiàn)狀分析

在目前形勢下，國企績效考核體系已成為促進(jìn)企業(yè)改革、提高管理效能和市場競爭力的重要手段。國企績效考核體系歷經(jīng)多年的實(shí)踐，已形成一套相對完整的框架及機(jī)制。不僅反映出企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，也順應(yīng)市場化、國際化潮流。

第一，國企績效考核體系指標(biāo)設(shè)置呈現(xiàn)多元化、精細(xì)化特征。以財(cái)務(wù)績效為例，國企在注重傳統(tǒng)營業(yè)收入和利潤總額這兩個(gè)總量指標(biāo)的同時(shí)，也引入資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和成本費(fèi)用利潤率兩個(gè)效率指標(biāo)，以及現(xiàn)金流、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率這些風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)，使其能夠?qū)ζ髽I(yè)財(cái)務(wù)狀況及經(jīng)營成果進(jìn)行更加全面準(zhǔn)確的評估。以一家大型國有鋼鐵企業(yè)為例，對其進(jìn)行績效考核時(shí)，不僅對利潤總額、營業(yè)收入這兩個(gè)總量指標(biāo)進(jìn)行了評價(jià)，而且結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)及自身?xiàng)l件展開了分析。設(shè)定噸鋼成本和鋼材產(chǎn)銷率兩個(gè)特色指標(biāo)，更加準(zhǔn)確地體現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營效率與市場競爭力。

第二，國企績效考核體系對考核方法的創(chuàng)新與改進(jìn)。在傳統(tǒng)目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法之外，更多國企引入了平衡計(jì)分卡和360度反饋這兩種先進(jìn)的考核方法。這能夠更加科學(xué)公正地考核職工的工作績效。例如，某市國有電力企業(yè)在考核績效時(shí)使用平衡計(jì)分卡，把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成具體的績效指標(biāo)，依據(jù)指標(biāo)完成程度綜合考核職工，從而將企業(yè)戰(zhàn)略和員工個(gè)人績效有機(jī)地聯(lián)系起來。

第三，國企績效考核體系的考核周期與結(jié)果運(yùn)用更為靈活有效。很多國企都會結(jié)合自身實(shí)際情況與業(yè)務(wù)特點(diǎn)制定出不同級別的考核周期，例如季度考核、半年考核以及年度考核等。這能夠更加及時(shí)地掌握企業(yè)經(jīng)營狀況與職工的工作表現(xiàn)。與此同時(shí)，國企也重視把考核結(jié)果同職工的報(bào)酬、升遷、培訓(xùn)結(jié)合起來，形成一套行之有效的激勵(lì)約束機(jī)制。國企績效考核體系雖然整體效果顯著，但是仍然面臨著一定的問題與挑戰(zhàn)。比如，部分國企考核指標(biāo)的設(shè)定過分追求短期效益而忽略企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展；部分國企的評估過程缺乏公開透明的有效監(jiān)督，造成評估結(jié)果失真甚至喪失公信力。

二、國企績效考核體系中存在的問題

（一）考核指標(biāo)的設(shè)置不盡合理

在國企績效考核體系當(dāng)中，考核指標(biāo)的設(shè)置非常關(guān)鍵，直接影響考核結(jié)果是否準(zhǔn)確公正。但是，當(dāng)前不少國企對考核指標(biāo)的設(shè)定不合理，使得考核結(jié)果很難真實(shí)地反映職工工作績效及企業(yè)的經(jīng)營狀況。一是部分國有企業(yè)在考核標(biāo)準(zhǔn)上過于簡化，偏重于某些特定領(lǐng)域，而忽略了其他重要方面。有的公司可能會過分關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)，比如營業(yè)收入與利潤。卻忽略非財(cái)務(wù)指標(biāo)，比如員工滿意度與客戶忠誠度。這種單一的考核指標(biāo)設(shè)置通常不能綜合體現(xiàn)企業(yè)的績效，還易使職工片面追求短期經(jīng)濟(jì)效益而忽略企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展；二是部分國企考核的指標(biāo)太含混，沒有具體的量化標(biāo)準(zhǔn)。這樣就使考核者對員工績效的考核很難掌握分寸，易產(chǎn)生主觀臆斷與偏頗。有些企業(yè)會將“創(chuàng)新能力”列為一項(xiàng)考核指標(biāo)，但是并沒有確定具體量化的標(biāo)準(zhǔn)，比如專利數(shù)量和新產(chǎn)品的研發(fā)周期。這類模糊的考核指標(biāo)不但很難對員工的創(chuàng)新能力進(jìn)行測量，而且還易造成考核結(jié)果失真；三是部分國企在考核指標(biāo)設(shè)置上靈活性不強(qiáng)，不能很好地滿足各部門、各崗位的需求。不同部門、不同崗位有不同的責(zé)任與要求，必須有針對性地設(shè)置考核指標(biāo)。但是，有些國企對考核指標(biāo)的設(shè)置過于籠統(tǒng)，未能充分考慮到不同部門、不同崗位之間的差異性，致使考核結(jié)果很難如實(shí)地反映各個(gè)部門、各個(gè)崗位的真實(shí)情況。比如，某國有大型制造企業(yè)考核指標(biāo)的制定過于注重生產(chǎn)效率與成本的控制，卻忽略了產(chǎn)品質(zhì)量與客戶的反饋。這樣就會造成部分職工為追求高效率、低成本而忽略產(chǎn)品的質(zhì)量，從而最終影響到企業(yè)的聲譽(yù)及市場競爭力。

（二）考核方法簡單

在國企績效考核體系中考核方法的應(yīng)用方面，當(dāng)前部分國企的考核方法顯得太簡單、太單一。一是部分國企仍沿用傳統(tǒng)的結(jié)果導(dǎo)向考核方法，僅注重職工是否完成任務(wù)，卻忽略了完成任務(wù)的進(jìn)程與質(zhì)量。這種考核方式易使職工單純地追求工作完成量的多少，卻忽略了工作質(zhì)量與成效；二是部分國企考核方法科學(xué)性、系統(tǒng)性不強(qiáng)，沒有根據(jù)企業(yè)實(shí)際和職工個(gè)人特點(diǎn)制定適宜的考核方法。比如對不同職位的職工考核方式要有差別，才能更加準(zhǔn)確地考核職工的工作表現(xiàn)。但實(shí)際情況卻是部分國企考核方法過于單一、機(jī)械，致使考核結(jié)果不能真正體現(xiàn)職工的工作能力與實(shí)際貢獻(xiàn)。

（三）考核過程中缺少有效監(jiān)管

有效監(jiān)督是保證國企績效考核體系公正性、透明性、高效性運(yùn)作的重要保障。但是，目前部分國企在評估過程中出現(xiàn)了監(jiān)管缺失的現(xiàn)象。一是部分國企在評價(jià)過程中公開性、透明性不強(qiáng)，評價(jià)結(jié)果通常是由少數(shù)幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)或者部門內(nèi)部說了算，沒有職工的廣泛參與與監(jiān)督。這樣易造成評價(jià)結(jié)果主觀隨意，有損評價(jià)的公正性與公信力；二是部分國企考核過程中反饋與申訴機(jī)制不到位，職工對考核結(jié)果提出異議后很難及時(shí)得到公正處理。這樣不僅不利于調(diào)動員工的工作積極性與創(chuàng)造力，而且不利于企業(yè)的良性發(fā)展。比如某國企在進(jìn)行績效考核時(shí)沒有將考核標(biāo)準(zhǔn)與考核流程完全公開，造成職工對考核結(jié)果持懷疑態(tài)度，從而影響到企業(yè)的凝聚力與向心力。所以，強(qiáng)化考核過程中的監(jiān)督與反饋機(jī)制是優(yōu)化國企績效考核體系的一個(gè)重要舉措。

三、國企績效考核體系的優(yōu)化路徑

（一）完善考核標(biāo)準(zhǔn)

完善考核標(biāo)準(zhǔn)，是優(yōu)化國企績效考核體系的一個(gè)重要環(huán)節(jié)?？己藰?biāo)準(zhǔn)是員工績效與企業(yè)業(yè)績之間的尺度，考核標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)合理直接關(guān)系著考核結(jié)果是否準(zhǔn)確公正。所以，國企有必要建立更為嚴(yán)格、具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，更加真實(shí)地體現(xiàn)職工的工作成效以及企業(yè)的運(yùn)營狀況。一是國企要結(jié)合自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)及發(fā)展戰(zhàn)略有針對性地建立考核標(biāo)準(zhǔn)。如針對研發(fā)型企業(yè)可建立專利數(shù)量和新產(chǎn)品研發(fā)周期兩個(gè)創(chuàng)新指標(biāo)，以此刺激員工主動參與研發(fā)的積極性。對制造企業(yè)而言，可通過引入生產(chǎn)效率、質(zhì)量控制及其他效率指標(biāo)來促進(jìn)其生產(chǎn)能力與產(chǎn)品質(zhì)量的提升。通過建立特定的考核標(biāo)準(zhǔn)，可以使國企對職工的工作表現(xiàn)開展更加精準(zhǔn)的考核，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)快速成長；二是國企也應(yīng)重視考核標(biāo)準(zhǔn)的量化與可操作性。通過把考核標(biāo)準(zhǔn)變成具體的量化指標(biāo)，可以對職工工作成效進(jìn)行更加客觀的評價(jià)。比如可以建立銷售額增長率和客戶滿意度這樣一些量化指標(biāo)，這樣就可以對員工的工作業(yè)績有一個(gè)比較直觀的認(rèn)識。與此同時(shí)，國企也要保證考核標(biāo)準(zhǔn)具有可操作性，以免考核標(biāo)準(zhǔn)太過繁雜或者含糊而造成考核過程中出現(xiàn)偏差；三是國企也要注意動態(tài)調(diào)整考核標(biāo)準(zhǔn)。伴隨著市場環(huán)境與企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，考核標(biāo)準(zhǔn)亦需做出相應(yīng)的調(diào)整。國企要定期分析考核標(biāo)準(zhǔn)的適用性、有效性，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要、市場變化等因素適時(shí)做出調(diào)整，以保證考核體系符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過完善考核標(biāo)準(zhǔn)可以使國企對職工的工作績效做出更加精準(zhǔn)的考核，調(diào)動職工的工作積極性與創(chuàng)造力，從而促進(jìn)企業(yè)快速成長。以某國有能源企業(yè)為例，在績效考核體系優(yōu)化中，安全生產(chǎn)和環(huán)保治理兩個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)被列入考核范圍并制定了嚴(yán)格的量化標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)通過此舉成功促進(jìn)了職工安全意識與環(huán)保意識的提高，有效減少了生產(chǎn)中安全事故與環(huán)境污染事件的發(fā)生，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)效益與社會效益的共贏。

（二）增強(qiáng)考核透明度

增強(qiáng)考核透明度，是優(yōu)化國企績效考核體系的又一個(gè)重要方向。透明的評價(jià)過程既可以提高員工的信任感與歸屬感，又可以有效預(yù)防評價(jià)中存在的不公平問題，從而推動企業(yè)良性發(fā)展。一是要保證國企考核標(biāo)準(zhǔn)公開透明?？己藰?biāo)準(zhǔn)是評價(jià)的依據(jù)與基礎(chǔ)，在制訂過程中應(yīng)當(dāng)公開透明，并接受職工的監(jiān)督與反饋。國企可通過內(nèi)部網(wǎng)站和公告欄及時(shí)向職工發(fā)布考核標(biāo)準(zhǔn)，保證職工知曉考核要求。與此同時(shí)，國企也應(yīng)該建立一套行之有效的溝通機(jī)制來激勵(lì)職工就考核標(biāo)準(zhǔn)發(fā)表自己的看法，從而不斷地完善與優(yōu)化考核體系；二是要公開考核評價(jià)的過程與結(jié)果。在評估過程中要保證評估流程公正、公平、公開，切忌人為干預(yù)與暗箱操作。同時(shí)，要將考核結(jié)果及時(shí)反饋到員工手中，使他們知道自身的績效表現(xiàn)和有待提高之處。通過公開考核過程與結(jié)果，國企可以提高職工的信任感與歸屬感，調(diào)動職工的工作積極性與創(chuàng)造力；三是國企應(yīng)設(shè)立考核申訴機(jī)制。在職工對考核結(jié)果有不同意見的情況下，可通過申訴機(jī)制投訴以維護(hù)自身的合法權(quán)益。國企要建立專門的投訴渠道，及時(shí)公正地處理職工投訴，保證考核結(jié)果準(zhǔn)確公正。通過增加考核透明度可以使國企構(gòu)建公正公平開放的考核環(huán)境，推動企業(yè)良性發(fā)展。如某國有銀行在優(yōu)化績效考核體系時(shí)，主動將考核過程與結(jié)果公開、透明化。銀行通過內(nèi)部網(wǎng)站及公告欄向職工及時(shí)發(fā)布考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程及考核結(jié)果，同時(shí)建立專門的申訴渠道受理職工投訴及反饋意見。此舉有效提高了職工的參與度與滿意度，增強(qiáng)了國企的凝聚力與向心力，為銀行穩(wěn)步發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（三）強(qiáng)化考核結(jié)果的運(yùn)用

強(qiáng)化考核結(jié)果的應(yīng)用，是優(yōu)化國企績效考核體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。考核結(jié)果既是考核員工業(yè)績的基礎(chǔ)，也是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)改進(jìn)與發(fā)展的重要依據(jù)。為此，國企有必要充分發(fā)揮考核結(jié)果的作用，將考核結(jié)果與職工薪酬、晉升和培訓(xùn)緊密地結(jié)合在一起，從而形成一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制。一是國企要把考核結(jié)果和薪酬體系結(jié)合起來。通過建立與考核結(jié)果相聯(lián)系的薪酬制度可以調(diào)動員工工作的積極性，力求取得更優(yōu)異的績效。比如，可設(shè)立績效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金，并依據(jù)員工的考核結(jié)果給予相應(yīng)激勵(lì)，體現(xiàn)績效和薪酬的對應(yīng)關(guān)系；二是國企要把考核結(jié)果和晉升體系結(jié)合起來。員工晉升是一個(gè)企業(yè)對員工能力及貢獻(xiàn)的肯定。把考核結(jié)果同晉升聯(lián)系在一起，可以激發(fā)員工能力及素質(zhì)的持續(xù)提高，從而獲得更高的薪酬及更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。國企可依據(jù)職工考核結(jié)果制定相關(guān)晉升標(biāo)準(zhǔn)與流程，以保證晉升的公正公平；三是國企要結(jié)合考核結(jié)果和培訓(xùn)體系，深入剖析考核結(jié)果，找出職工在知識、技能等方面的缺陷與不足，進(jìn)而制定出具有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，以促進(jìn)職工綜合素質(zhì)的提高。比如以內(nèi)部培訓(xùn)和外出考察等形式多樣的培訓(xùn)活動幫助職工取長補(bǔ)短、提升業(yè)績。通過加強(qiáng)考核結(jié)果的應(yīng)用，國企可以構(gòu)建科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，以此調(diào)動職工的積極性，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。如某國有制造企業(yè)在加強(qiáng)考核結(jié)果應(yīng)用的基礎(chǔ)上，成功地促進(jìn)了職工的工作積極性與創(chuàng)造力的發(fā)揮。這家企業(yè)依據(jù)考核結(jié)果對優(yōu)秀職工給予晉升及薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，并在考核過程中發(fā)現(xiàn)存在的缺陷與問題，制定有針對性的培訓(xùn)方案，幫助職工提高技能與素質(zhì)。此舉有效調(diào)動了職工的工作熱情，促進(jìn)了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)品升級，給企業(yè)的發(fā)展帶來新的活力。

結(jié)語：

本文分析、研究了新形勢下國企績效考核體系的優(yōu)化路徑，指出現(xiàn)階段國企績效考核體系中存在的一些問題，進(jìn)而有針對性地提出了優(yōu)化建議。在今后的發(fā)展中，國企要不斷深化績效考核體系改革，摸索符合新形勢下績效考核的新模式、新方法，以此促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。