事業(yè)單位 績效考核現(xiàn)狀與激勵機制改革思路分析

在事業(yè)單位人力資源管理工作中，績效考核以及激勵機制涉及到人員配備、資源分配等重要內(nèi)容，其改革創(chuàng)新與事業(yè)單位深化改革工作息息相關(guān)。本文通過對事業(yè)單位當前績效考核與激勵機制現(xiàn)狀的分析，指出其存在的問題，并對事業(yè)單位人力資源管理工作的改革提出一些建議。

績效考核與激勵機制的創(chuàng)新能夠提升事業(yè)單位人員工作效率，提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量以及競爭力，推動單位可持續(xù)發(fā)展。在實際的工作中，部分事業(yè)單位在績效考核與激勵機制方面仍存在著一些問題，這不僅不利于單位的發(fā)展，也在一定程度上影響了單位的工作質(zhì)量以及服務(wù)水平。所以，對績效考核與激勵機制進行改革與創(chuàng)新是事業(yè)單位提高人力資源管理水平的重要舉措，是推動事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的重要保障。

一、事業(yè)單位績效考核與激勵機制闡述

績效考核為激勵機制提供重要的參考依據(jù)，而激勵機制亦為績效考核效果的提升起到了積極的促進作用，二者相互依存且相互促進。

（一）績效考核

績效考核在事業(yè)單位的人力配置、人才潛力的發(fā)揮方面具有十分重要的作用，是人力資源管理的核心內(nèi)容。該工作主要包含四個方面：首先是對工作人員的動態(tài)考核，即以實際的工作內(nèi)容作為考核依據(jù)。為了加強對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，確?？己斯ぷ鞣€(wěn)妥有序地進行，單位可成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，堅持客觀公正、民主公開和注重實績的原則，以民主測評、自評、工作實績評價作為主要的評判方式，將評判結(jié)果與工資、獎金綁定。其次是針對專業(yè)技術(shù)人員的崗位考核，基于崗位的性質(zhì)與職能制定合理的考核標準，與基礎(chǔ)考核相互結(jié)合。再次是年度考核，以自然年作為單位考核的周期，對周期內(nèi)的所有工作事項進行綜合性的考核。最后是對考核標準的綜合考量，即考核必須包括工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等多方面內(nèi)容，更加全面客觀地反映事業(yè)單位的實際績效。

（二）激勵機制

激勵機制的目標是對工作人員進行一定程度的刺激，以推動相關(guān)任務(wù)的高效完成，其主要包括物質(zhì)激勵和精神激勵，其中，物質(zhì)激勵是事業(yè)單位人力資源管理的重要方式。由于事業(yè)單位各崗位存在著工作與職能上的差距，在進行物質(zhì)激勵時往往需要關(guān)注“公平”，堅持“多勞多得”的原則，以達到最好的激勵效果。此外，精神激勵對工作人員的自我認同與自我價值實現(xiàn)發(fā)揮著重要的作用。精神激勵有助于填補物質(zhì)激勵功利化的缺陷，是對物質(zhì)激勵的補充。

二、事業(yè)單位績效考核與激勵機制的重要意義

（一）吸引人才

事業(yè)單位通過完善的激勵機制，能夠讓工作人員獲得切實的物質(zhì)利益和精神滿足，起到良好的激勵效果。通過完善的激勵機制能夠吸引到更多的人才，從而提高事業(yè)單位的整體素質(zhì)。并且，還能夠提高工作人員更加投入地工作，充分發(fā)揮主觀能動性，助力事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（二）提高工作積極性

在開展事業(yè)單位人力資源管理工作時，積極實施績效考核，完善激勵機制，可以提高工作人員的工作效率。在事業(yè)單位進行相關(guān)體制改革時，對工作人員薪資待遇結(jié)構(gòu)進行相應(yīng)的調(diào)整，使其工作付出得到相應(yīng)的回報，能夠提高其對于自身工作的認同感，提高其工作的動力、自主性以及效率。

（三）優(yōu)化人力資源管理

事業(yè)單位優(yōu)化績效考核和激勵機制，可以吸引大量的人才加入，有助于提高單位服務(wù)社會的整體質(zhì)量。同時，在事業(yè)單位內(nèi)部，可以以此來保證員工具有廣闊的發(fā)展空間，優(yōu)化單位人力資源管理，確保人力資源管理在事業(yè)單位工作中的重要地位。

（四）規(guī)范工作人員行為

績效考核與激勵機制也會對工作人員產(chǎn)生一定的約束力。一方面，可以讓工作人員對單位產(chǎn)生一定的歸屬感，從而自覺地將自己的利益與單位的利益結(jié)合在一起，并將單位利益放在首位，促使工作人員為事業(yè)單位的發(fā)展出謀出力。另一方面，工作人員在達到考核要求的同時，也會嚴格控制自己的工作行為，提升自己的工作質(zhì)量，從而促進事業(yè)單位的發(fā)展。

三、事業(yè)單位績效考核與激勵機制存在的問題

（一）物質(zhì)與精神激勵不平衡

前文提到，精神激勵也是人力資源管理的重要途徑之一，其對于激勵機制能否發(fā)揮長效具有重要的作用。但現(xiàn)階段一些事業(yè)單位的精神激勵相對缺乏，主要還是以物質(zhì)激勵為主，無法滿足工作人員的需求。在事業(yè)單位改革的過程中，工資福利待遇越來越受到重視，但過分注重物質(zhì)獎勵，短期內(nèi)也許對工作人員具有激勵作用，但從長期來看，會使得員工不滿足于當下的待遇，從而對工作產(chǎn)生懈怠，還會滋生功利化思想，既不利于工作人員的自我發(fā)展，也不利于事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化和完善。

（二）激勵機制缺乏長效性

當下，我國事業(yè)單位人力資源管理的激勵機制主要還是以物質(zhì)激勵為主要方式，手段相對單一，缺乏多樣性，這種狀況導(dǎo)致激勵效果難以全面展現(xiàn)，無法對工作人員的潛力進行多角度的充分挖掘，也無法體現(xiàn)出激勵機制的真正價值，對激勵機制長期有效地發(fā)揮作用產(chǎn)生了一些不利的影響。因此，建立起一套多元的激勵機制，不僅可以發(fā)揮激勵機制的長效作用，同時也對事業(yè)單位的人力資源管理工作起到十分重要的推動作用。

（三）績效考核與激勵機制缺乏互通

績效考核與激勵機制之間存在相互依存、相互促進的關(guān)系。但一些事業(yè)單位在人力資源管理工作中不能正確理解績效考核與激勵機制之間的關(guān)系，在實際工作的開展中存在著績效考核與激勵機制相脫節(jié)的情況。這種狀況主要體現(xiàn)在：其一，缺乏確定的考核目標，導(dǎo)致績效考核工作開展時缺乏清晰的方向，考核重于“形”而疏于“果”，白白耗費人力物力，使得工作效率低下，也導(dǎo)致與績效考核息息相關(guān)的激勵機制無法有效落實。其二，考核標準設(shè)定不合理。一方面，考核標準往往以定性的評價方法設(shè)定，不能詳實全面反映工作人員的工作實際情況，工作人員往往本著“報喜不報憂”的原則進行自我評價和民主測評，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。另一方面，激勵不能跟著考核走，當績效考核出現(xiàn)一些新情況時，如果繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的激勵機制，就會導(dǎo)致考核流于形式，無法為激勵機制提供依據(jù)，也會導(dǎo)致激勵機制無法起到鼓勵工作人員積極性的重要作用。

（四）工作人員綜合素質(zhì)參差不齊

一些事業(yè)單位人力資源工作人員由于參加工作的時間不同、各自的職責有所區(qū)別等原因，使得他們對人力資源管理工作以及相關(guān)的績效考核與激勵機制的把握程度不同，就會導(dǎo)致相關(guān)工作的實施效果與預(yù)期尚有差距。一些工作人員對績效考核不夠重視，在執(zhí)行考核標準的時候敷衍了事、“趕鴨子上架”，導(dǎo)致考核工作流于形式，無法有效地與實際相結(jié)合。也有的工作人員在人力資源管理工作中缺乏責任感，導(dǎo)致工作不嚴謹，只在意績效能否達標，而忽略了本職工作，導(dǎo)致工作效率低下，工作質(zhì)量難以有效提升。

四、事業(yè)單位人力資源管理改革的方向

（一）提高人員整體素質(zhì)

針對目前一些事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)不合理的問題，提高單位人員整體素質(zhì)和競爭力具有重要意義。目前，事業(yè)單位人員的構(gòu)成主要是以綜合管理類的人員為主，專業(yè)技能型人才相對較少，并且整體缺少高素質(zhì)的創(chuàng)新型人才。這既與事業(yè)單位人力資源管理不完善有關(guān)，也與績效考核與激勵機制不合理有關(guān)。一方面，沒有完善的激勵機制，導(dǎo)致工作人員積極性不高，并且在吸引人才的策略上也有缺失，導(dǎo)致事業(yè)單位人員整體素質(zhì)無法得到提高；另一方面，績效考核的標準往往傾向于綜合管理領(lǐng)域，少有涉及專業(yè)技術(shù)人員，標準的不平衡，導(dǎo)致考核的結(jié)果不能科學全面地反映實際的工作情況，使得激勵機制無法發(fā)揮其公平公正的作用。因此，事業(yè)單位應(yīng)該注重提高人員的綜合素質(zhì)，在人力資源管理工作中理清績效考核與激勵機制之間的關(guān)系，這也是事業(yè)單位改革應(yīng)當堅持的正確方向。

（二）實現(xiàn)柔性管理

在傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理理念中，往往采用剛性、硬性的管理策略，其優(yōu)點在于易于和績效考核相結(jié)合，便于與考核標準進行匹配。但在新時代，受到“人本”原則的影響，事業(yè)單位工作人員的個性化需求越來越受到重視，這就需要事業(yè)單位的人力資源管理工作對各項規(guī)章制度進行一定程度的“柔化”。所謂的柔性管理，即為高素質(zhì)人才創(chuàng)造相對寬松的工作環(huán)境，以及制定更加靈活的管理標準。在績效考核與激勵機制方面，績效考核的標準應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位的具體職能、工作人員的工作情況、人員的構(gòu)成等因素靈活地進行變通，切實反映事業(yè)單位工作的實際。而激勵機制的“柔化”則是指激勵的方式能夠滿足工作人員的需求，不再局限于物質(zhì)激勵這種單一的方式，要通過休假、團建等活動來進行精神激勵，同時要探索出一些具有創(chuàng)新性的激勵方式。柔性管理的實施，能夠使得事業(yè)單位內(nèi)部協(xié)作更加協(xié)調(diào)，管理更加人性化，也使其具備了可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)部基礎(chǔ)。

五、事業(yè)單位績效考核與激勵機制改革的策略

（一）轉(zhuǎn)變思想理念

事業(yè)單位為了能夠適應(yīng)新時期發(fā)展的要求，亟需改變傳統(tǒng)、老舊的管理理念，深刻理解績效考核與激勵機制之間的有機聯(lián)系，充分發(fā)揮績效考核與激勵機制在人力資源管理中的重要作用。首先，人力資源管理工作必須堅持“以人為本”的管理理念，在制定并完善管理制度時應(yīng)當從注重“要做什么”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安灰鍪裁础保M行更有彈性的管理，不再硬性要求工作人員做什么，而是在一定程度上給予他們自由，這樣不僅可以營造出相對輕松的工作環(huán)境，也能讓工作人員充分發(fā)揮主觀能動性，不斷創(chuàng)新。同時，在制定績效考核標準時，要注重結(jié)合單位實際，對工作人員的實際需求進行深入了解，找到相應(yīng)的激勵方法。此外，為了讓工作人員加深對績效考核與激勵機制的了解與認識，在日常工作中，工作人員不僅要注重考核標準，還要在階段性的考核工作中對自己的工作有更加明確的目標，轉(zhuǎn)變思維方式，為改進人力資源管理提供基礎(chǔ)保障。

（二）科學制定考核標準

為了保證績效考核的結(jié)果能夠充分調(diào)動工作人員的積極性，事業(yè)單位在制定績效考核標準時要注重其科學性、合理性、靈活性，根據(jù)單位工作人員的業(yè)務(wù)職責、崗位差異、各層級的不同職責深刻把握工作內(nèi)容，充分涵蓋工作進度、工作質(zhì)效、工作創(chuàng)新等內(nèi)容。首先，在考評工作內(nèi)容時，應(yīng)當根據(jù)設(shè)立的目標、時間、進度等檢查工作的具體完成進度。其次，通過時間與任務(wù)量的計算形成量化的指標，在相同職責的工作人員中進行比較，提高考評的科學性與權(quán)威性。最后，將創(chuàng)新作為考評標準。根據(jù)工作人員提出的創(chuàng)新性想法、理念、方式等，考評該工作人員的業(yè)務(wù)能力，并且進行相應(yīng)的獎勵。

（三）注重對工作人員的監(jiān)督

事業(yè)單位內(nèi)部也應(yīng)定期對工作人員進行階段性的考核，將考核標準融入到日常的工作中，并以此作為監(jiān)督的標準。根據(jù)考核標準，及時地發(fā)現(xiàn)并改正工作中出現(xiàn)的問題，并提出相應(yīng)的建議與策略。對于出現(xiàn)問題的工作人員，應(yīng)適時對其進行指導(dǎo)，使其端正態(tài)度、明確工作目標，提升工作效率，同事之間相互監(jiān)督，營造良好的工作氛圍。在公正評判的基礎(chǔ)上，如果工作人員工作突出，則應(yīng)進行相應(yīng)的激勵，提高其工作主動性。同時，要建立公開透明的考核標準和結(jié)果公示制度，讓績效考核與激勵機制能夠更有效地落實。

結(jié)語：

事業(yè)單位人力資源管理的績效考核與激勵機制，就其本質(zhì)上來說，就是提升工作人員的工資福利待遇，增強工作人員對單位的認同感，從而達到招攬人才，留住人才的目的。事業(yè)單位需要細化績效考核的標準，提高考核工作的效率。同時，要發(fā)揮激勵機制對工作人員工作積極性提升和人才招攬與留存的重要作用。只有如此，事業(yè)單位才能在新時代實現(xiàn)長久持續(xù)發(fā)展。