摘要：文章從 A 公司人才培訓(xùn)和開發(fā)現(xiàn)狀展開論述，深入剖析了其存在的培訓(xùn)機(jī)制不健全、激勵(lì)機(jī)制不完善以及在技術(shù)變革和市場競爭中面臨的諸多挑戰(zhàn)等問題?；诖?，文章提出應(yīng)從制定綜合型人才戰(zhàn)略規(guī)劃、強(qiáng)化培訓(xùn)內(nèi)容的針對性與多樣性、構(gòu)建高效的培訓(xùn)執(zhí)行機(jī)制以及推動(dòng)全方位人才發(fā)展支持體系等方面著手，以提升企業(yè)人才培養(yǎng)的發(fā)展成效。同時(shí)結(jié)合 A 公司實(shí)際情況，論述了以健全組織架構(gòu)、引入先進(jìn)考核工具、推行動(dòng)態(tài)管理模式作為保障手段，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才高效能培養(yǎng)的具體對策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人才培訓(xùn)；人才開發(fā)；戰(zhàn)略路徑

一、引言

在21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)大潮中，國有企業(yè)正站在轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵時(shí)期。面對國內(nèi)外復(fù)雜多變的市場環(huán)境和日益激烈的競爭態(tài)勢，國有企業(yè)必須依靠創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)和人才支撐，才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。高效能人才的培養(yǎng)和開發(fā)，不僅是國有企業(yè)深化改革、提高核心競爭力的內(nèi)在要求，也是響應(yīng)國家戰(zhàn)略、實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的必由之路。

二、研究背景

在新時(shí)代的國家政策引領(lǐng)下，A公司作為國有企業(yè)的杰出代表，正積極投身于研究和實(shí)施高效能人才培訓(xùn)與發(fā)展戰(zhàn)略。響應(yīng)《國家煤炭工業(yè)發(fā)展“十四五”規(guī)劃》及《關(guān)于進(jìn)一步深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》等政策文件的號召，我國正大力推動(dòng)煤炭產(chǎn)業(yè)向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)型，強(qiáng)調(diào)通過創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)、技術(shù)進(jìn)步和綠色轉(zhuǎn)型來增強(qiáng)煤炭企業(yè)的核心競爭力。隨著國有企業(yè)改革的不斷深化，對人力資源的要求日益提高，迫切需要培養(yǎng)出能夠適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需求的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才，以滿足現(xiàn)代企業(yè)制度和市場化運(yùn)營的需求。這些政策為A公司的人才培訓(xùn)和發(fā)展提供了明確的方向。A公司深刻認(rèn)識到，在當(dāng)前煤炭行業(yè)經(jīng)歷技術(shù)革新、市場競爭加劇以及環(huán)保要求提高的多重挑戰(zhàn)下，傳統(tǒng)的粗放型管理模式已無法滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需求。面對這一轉(zhuǎn)型期，公司必須建立一套完善的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制，以提升員工的整體素質(zhì)和技術(shù)能力。為此，A公司致力于構(gòu)建一個(gè)更加科學(xué)、系統(tǒng)、高效的人才培養(yǎng)體系，以應(yīng)對外部環(huán)境的不確定性與內(nèi)部管理的復(fù)雜性。通過這樣的努力，A公司旨在為煤炭產(chǎn)業(yè)的未來發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)，確保企業(yè)在新時(shí)代的浪潮中乘風(fēng)破浪，實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、國有企業(yè)人才培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀

（一）培訓(xùn)機(jī)制不完善

當(dāng)前，許多國有企業(yè)的培訓(xùn)模式依舊固守于傳統(tǒng)的課堂教學(xué)或集中培訓(xùn)方式，這種單一的培訓(xùn)形式往往導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性和實(shí)用性，難以滿足不同職位員工的個(gè)性化需求和發(fā)展方向。例如，在企業(yè)組織的培訓(xùn)中，常常偏重管理層和技術(shù)骨干的培養(yǎng)，而忽視了基層員工的成長需求，這導(dǎo)致了部分崗位員工在職業(yè)發(fā)展上缺乏必要的指導(dǎo)和支持。由于培訓(xùn)目標(biāo)不夠明確，內(nèi)容不夠精準(zhǔn)，培訓(xùn)效果難以得到有效體現(xiàn)，進(jìn)而影響了員工學(xué)習(xí)的積極性和熱情。此外，國有企業(yè)在培訓(xùn)方面往往缺乏長期的規(guī)劃和系統(tǒng)化的設(shè)計(jì)。培訓(xùn)計(jì)劃多為臨時(shí)性和應(yīng)急性的安排，缺乏戰(zhàn)略性和前瞻性。通常情況下，企業(yè)僅在面臨重大改革或考核壓力時(shí)才重視培訓(xùn)活動(dòng)，而平時(shí)缺乏持續(xù)和系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃。這種“救火式”的培訓(xùn)方式既脫離了企業(yè)實(shí)際的發(fā)展需求，也無法為員工的職業(yè)發(fā)展提供一條長遠(yuǎn)而明確的道路。在培訓(xùn)資源的內(nèi)部配置上，國有企業(yè)也存在不均衡的問題，未能充分挖掘和發(fā)揮各部門、各崗位的專長與優(yōu)勢，這進(jìn)一步導(dǎo)致了培訓(xùn)效果不盡如人意。為了提升培訓(xùn)的有效性和針對性，國有企業(yè)需要對現(xiàn)有的培訓(xùn)模式進(jìn)行深入反思和改革，以更好地適應(yīng)新時(shí)代對人才發(fā)展的要求。

（二）激勵(lì)機(jī)制不足

在企業(yè)內(nèi)部，普遍存在著激勵(lì)員工主動(dòng)參與培訓(xùn)，自主學(xué)習(xí)等有效激勵(lì)措施不足的問題。盡管一些公司已經(jīng)建立了獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制例如學(xué)費(fèi)報(bào)銷，學(xué)習(xí)津貼或者晉升機(jī)會等，但是其中大多數(shù)都是短期激勵(lì)并且在執(zhí)行時(shí)缺乏透明性、評估標(biāo)準(zhǔn)不夠一致等，使職工參與熱情大打折扣。與此同時(shí)，一些企業(yè)對培訓(xùn)后考核評價(jià)機(jī)制還不夠完善，不能清晰地反映員工培訓(xùn)成果對個(gè)人晉升、職業(yè)發(fā)展等方面所產(chǎn)生的影響，這就造成了很多員工覺得參加培訓(xùn)沒有真正促進(jìn)自己的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。另外，國有企業(yè)通常不會給職工提供一條明確的職業(yè)發(fā)展道路，造成職工對職業(yè)規(guī)劃定位不清、動(dòng)力不足。部分企業(yè)在職位的職級晉升上沒有透明化的標(biāo)準(zhǔn)與制度安排，讓員工看不到長遠(yuǎn)發(fā)展的期望，進(jìn)而影響了他們的工作熱情與學(xué)習(xí)動(dòng)力。員工參加培訓(xùn)之后在實(shí)踐中不能獲得有效晉升或者薪酬增長使其懷疑企業(yè)所提供培訓(xùn)的價(jià)值。在此情況下，培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展相脫節(jié)，嚴(yán)重限制著國有企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引與保留。

（三）市場競爭加劇

目前，數(shù)字化轉(zhuǎn)型與新技術(shù)應(yīng)用對國有企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、管理模式和市場策略等方面都提出了新需求，然而原有培訓(xùn)體系卻難以與這些變革同步。部分國有企業(yè)面臨著新技術(shù)、新工具以及新市場環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)，由于培訓(xùn)準(zhǔn)備不充分、應(yīng)對策略不到位，致使職工技能更新速度明顯落后于行業(yè)發(fā)展需要。例如，企業(yè)引進(jìn)新信息技術(shù)或者自動(dòng)化設(shè)備后，職工缺乏對新技術(shù)的了解以及操作技能，培訓(xùn)內(nèi)容不能及時(shí)更新，培訓(xùn)手段陳舊等問題，極大地影響了企業(yè)市場競爭力的提升。與此同時(shí)，日益激烈的市場競爭也使企業(yè)對高素質(zhì)、復(fù)合型人才的需求激增，而原有培訓(xùn)體系通常很難快速培養(yǎng)出能滿足這一需求的人才。數(shù)據(jù)顯示，由于對市場趨勢、技術(shù)變化等前瞻性分析不足，國有企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容多停留在基礎(chǔ)理論、通用技能等維度，缺乏有針對性的前沿技術(shù)、創(chuàng)新管理等方面的培訓(xùn)。這種落后的培訓(xùn)模式不能很好地適應(yīng)企業(yè)對于創(chuàng)新型和前瞻性人才的要求，更無法在市場激烈競爭的情況下為企業(yè)提供充分的人才支持。

四、高技能人才培訓(xùn)與開發(fā)的戰(zhàn)略路徑

（一）制定綜合性的人才戰(zhàn)略規(guī)劃

1. 基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人才需求預(yù)測

在目前激烈競爭的市場環(huán)境中，一個(gè)企業(yè)要想發(fā)展，不僅僅要靠技術(shù)、產(chǎn)品等方面的革新，還需要有效的人才培養(yǎng)以及管理體系。為此，按照《A公司關(guān)于做好2024年職工教育培訓(xùn)工作的通知》要求，各企業(yè)要建立系統(tǒng)化人才需求預(yù)測機(jī)制，綜合分析公司未來戰(zhàn)略方向、市場變化等情況，確定各個(gè)部門、各個(gè)職位需要具備的技術(shù)與能力。該預(yù)測機(jī)制要兼顧不同層次員工差異化需求，尤其是當(dāng)技術(shù)變革與市場環(huán)境變化時(shí)，更要注重核心技術(shù)人員與管理人員的培訓(xùn)。另外，1600人培訓(xùn)計(jì)劃體現(xiàn)了企業(yè)對于不同職能部門的特定要求，其中既包括持證上崗的基本培訓(xùn)，還有更先進(jìn)的技能提升培訓(xùn)涵蓋了初級員工至高層管理者等不同層次。在進(jìn)行預(yù)測時(shí)必須深入考慮外部市場的持續(xù)變動(dòng)，例如新技術(shù)的引進(jìn)和市場競爭的激烈程度，以確保公司的人才儲備與市場的實(shí)際需求能夠完美匹配。通過數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)、科學(xué)預(yù)測等手段，可以使企業(yè)對未來人才策略有一個(gè)較好的謀劃，從而為其持續(xù)發(fā)展、競爭優(yōu)勢的形成提供一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)保障。

2. 構(gòu)建人才培訓(xùn)全生命周期管理體系

根據(jù)《職工安全培訓(xùn)管理制度匯編》的規(guī)定，A公司已經(jīng)建立了一個(gè)全方位的培訓(xùn)管理體系，并通過了一系列的規(guī)章制度，例如培訓(xùn)需求調(diào)研制度、學(xué)員管理制度，教學(xué)管理制度等以強(qiáng)化培訓(xùn)過程中的監(jiān)控與管理。全生命周期管理體系應(yīng)該包含從人才引進(jìn)、培養(yǎng)、開發(fā)到提拔、淘汰各環(huán)節(jié)的完整涵蓋，并通過準(zhǔn)確確定各環(huán)節(jié)的不同要求，提供相關(guān)培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會以保證企業(yè)內(nèi)人才不斷成長與優(yōu)化。例如，A公司強(qiáng)調(diào)“做什么、學(xué)什么、缺什么、補(bǔ)什么”的原則，體現(xiàn)了其培訓(xùn)內(nèi)容的高度針對性，結(jié)合“職工自學(xué)、班組自訓(xùn)、科隊(duì)自培、礦（廠）統(tǒng)培等”的“三自一統(tǒng)”管理體系的建立，其目的是覆蓋人才從入職到職業(yè)發(fā)展過程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)，保證培訓(xùn)過程系統(tǒng)、連貫。A公司在制定培訓(xùn)管理制度時(shí)提及，要通過確定不同職位、不同級別培訓(xùn)需求等方式，逐步構(gòu)建從入職培訓(xùn)到崗位培訓(xùn)再到晉升培訓(xùn)全過程覆蓋體系，確保職工職業(yè)發(fā)展軌跡清晰明確。

（二）強(qiáng)化培訓(xùn)內(nèi)容的針對性和多樣性

1. 根據(jù)崗位需求定制化培訓(xùn)課程

A公司關(guān)于做好2024年職工教育培訓(xùn)工作的通知明確指出，企業(yè)需針對不同崗位的特殊需求，制定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，確保培訓(xùn)能夠直接為生產(chǎn)實(shí)踐和崗位需要服務(wù)。在對崗位需求進(jìn)行細(xì)致分析與概括的基礎(chǔ)上，開發(fā)出具有較強(qiáng)針對性的培訓(xùn)課程。例如，對于技術(shù)崗位上的職工，可以設(shè)計(jì)更深層次的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)；對于管理層員工，則重點(diǎn)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)與戰(zhàn)略管理能力。同時(shí)，通過工作坊、模擬演練以及崗位實(shí)訓(xùn)與實(shí)際操作相結(jié)合的訓(xùn)練方式，能夠極大地提高訓(xùn)練的實(shí)踐性與有效性，讓職工能夠迅速將學(xué)到的知識運(yùn)用到實(shí)踐當(dāng)中。根據(jù)文件內(nèi)容，2024年的培訓(xùn)計(jì)劃中oJkgP/lOEl4B4WzAxdi4Tg==將涵蓋多個(gè)層次的崗位培訓(xùn)課程，從基礎(chǔ)技能到高級管理課程都有所涉及。這一多層次、定制化的培訓(xùn)策略既能幫助員工較好地掌握崗位所需的各項(xiàng)技能，又能激發(fā)員工持續(xù)學(xué)習(xí)進(jìn)步的動(dòng)力，推動(dòng)企業(yè)整體競爭力的增強(qiáng)。

2. 采用多元化的培訓(xùn)形式

多元化的培訓(xùn)形式對于培養(yǎng)和發(fā)展高技能人才極為必要，能夠有效地滿足不同階層職工的多樣化需求。《職工安全培訓(xùn)管理制度匯編》提出，為增強(qiáng)培訓(xùn)效果，要采取包括在線學(xué)習(xí)、工作坊、實(shí)訓(xùn)基地在內(nèi)的各種培訓(xùn)方式，以滿足不同職工的學(xué)習(xí)習(xí)慣與崗位要求。在線學(xué)習(xí)方式靈活多樣，適用于散居各地的職工，方便他們利用碎片時(shí)間進(jìn)行獨(dú)立學(xué)習(xí)。同時(shí)，以工作坊的形式進(jìn)行培訓(xùn)更具互動(dòng)性與參與性，通過小組討論、案例分析與現(xiàn)場模擬相結(jié)合的方式，更能激發(fā)職工的創(chuàng)造性思維與團(tuán)隊(duì)合作精神。另外，實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)為職工提供了一個(gè)逼真的操作環(huán)境，讓職工在實(shí)際工作中鞏固和提高技能。文檔中所描述的“集中授課為主，分散學(xué)習(xí)為輔”的教學(xué)模式，正是這種多樣化培訓(xùn)方法的具體體現(xiàn)。它不僅確保了培訓(xùn)內(nèi)容的系統(tǒng)性，還為其提供了一定的靈活性，使得培訓(xùn)內(nèi)容更加貼近實(shí)際需要，提高了職工的學(xué)習(xí)動(dòng)力與參與積極性。

（三）構(gòu)建高效的培訓(xùn)實(shí)施機(jī)制

1. 培養(yǎng)內(nèi)部講師和導(dǎo)師

企業(yè)內(nèi)部高水平講師、導(dǎo)師隊(duì)伍的培育與開發(fā)對人才培訓(xùn)效果具有重要意義。A 公司在培訓(xùn)管理制度的基礎(chǔ)上，通過“以老帶新”和“導(dǎo)師制”的方式，助力新入職職工更快地適應(yīng)工作環(huán)境，掌握必備技能。推行導(dǎo)師制，既可以將有經(jīng)驗(yàn)的職工的知識與技能較好地傳授給新職工，又能夠在企業(yè)內(nèi)部營造良好的學(xué)習(xí)氛圍與風(fēng)氣，促進(jìn)職工間相互學(xué)習(xí)與知識共享。這一知識傳承機(jī)制要求導(dǎo)師及內(nèi)部講師具備充分的專業(yè)素養(yǎng)與教學(xué)能力，所以企業(yè)會定期舉辦講師培訓(xùn)，以促進(jìn)講師授課技巧的提升與知識的更新。另外，企業(yè)建立了一套清晰的講師考核與激勵(lì)體系，通過績效評估、課時(shí)補(bǔ)貼、榮譽(yù)稱號等多種方式，鼓勵(lì)優(yōu)秀講師及導(dǎo)師繼續(xù)參與企業(yè)培訓(xùn)。文件中提到，2024年計(jì)劃新增內(nèi)部講師20人，開展不少于50場內(nèi)部培訓(xùn)活動(dòng)。這些措施將進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)的知識傳承機(jī)制，提高培訓(xùn)的有效性和員工的整體素質(zhì)。

2. 與高校和科研機(jī)構(gòu)合作

與高校及科研機(jī)構(gòu)的合作關(guān)系可以向企業(yè)介紹最新知識、技術(shù)及方法，使培訓(xùn)內(nèi)容更加多樣化，更加深入。A公司與許多大學(xué)簽訂了合作協(xié)議，擬每年派遣部分職工參加大學(xué)高級研修班及技術(shù)培訓(xùn)課程。這一合作既有利于企業(yè)引進(jìn)最前沿學(xué)術(shù)研究及技術(shù)成果，也有利于企業(yè)同科研機(jī)構(gòu)開展項(xiàng)目研究、技術(shù)開發(fā)等合作，達(dá)到互利雙贏。論文指出，2024年，企業(yè)將同至少三所大學(xué)進(jìn)行深入合作，主要是舉辦技術(shù)專家講座，研討會及聯(lián)合培養(yǎng)項(xiàng)目，提升員工專業(yè)技術(shù)水平及創(chuàng)新能力。另外，通過建立“企業(yè)獎(jiǎng)學(xué)金”“研究項(xiàng)目合作基金等”等方式，激勵(lì)員工主動(dòng)參與學(xué)術(shù)研究與技術(shù)創(chuàng)新，增強(qiáng)了企業(yè)的行業(yè)競爭力與創(chuàng)新力。

（四）推動(dòng)人才開發(fā)的全方位支持體系

1. 完善人才考核和激勵(lì)機(jī)制

有效的人才考核與激勵(lì)機(jī)制是保證培訓(xùn)效果、促進(jìn)人才成長的重要保障。A 公司建立了績效導(dǎo)向考核體系，將員工培訓(xùn)參與度、學(xué)習(xí)成果、實(shí)際工作表現(xiàn)等納入績效評估范圍。在該機(jī)制下，每一位員工經(jīng)過培訓(xùn)后，都要通過考核、技能競賽以及在實(shí)踐中取得的成績等方式對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價(jià)，以確保其針對性與有效性。另外，企業(yè)還設(shè)立了各種激勵(lì)手段，例如選拔“杰出培訓(xùn)學(xué)員”、提供更多培訓(xùn)機(jī)會、加薪與升職等，以激勵(lì)員工不斷提高自我能力與技術(shù)水平。在 2024年規(guī)劃中，企業(yè)將根據(jù)不同職位制定更詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，加大對高潛力人才特別是生產(chǎn)一線、管理崗位人才的激勵(lì)力度，增加獎(jiǎng)勵(lì)頻次與額度，從而提升員工的工作熱情與效率。

2. 建立人才成長的多通道職業(yè)發(fā)展路徑

A公司計(jì)劃在 2024年對職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行進(jìn)一步的完善，從而讓具備不同能力與不同愛好的職工都能夠擁有更多的晉升與發(fā)展機(jī)遇。比如，為技術(shù)型人才開辟技術(shù)專家以及工藝工程師等多個(gè)職業(yè)發(fā)展方向；針對管理型人才構(gòu)建管理梯隊(duì)以及跨部門晉升通道，以此激勵(lì)員工在不同職位以及不同部門之間進(jìn)行輪崗學(xué)習(xí)。除此之外，該公司對年輕員工的職業(yè)成長也給予了高度重視，通過推行“青年英才培養(yǎng)計(jì)劃”等舉措，為新入職的員工提供全面的職業(yè)培訓(xùn)以及長期的發(fā)展規(guī)劃，有助于他們更快地融入企業(yè)文化，明確職業(yè)目標(biāo)。文檔中明確表明，公司有意在 2024年增設(shè)不少于20個(gè)管理和技術(shù)職位，并計(jì)劃設(shè)立一個(gè)專門的發(fā)展基金，以推動(dòng)員工在職業(yè)生涯中的轉(zhuǎn)型以及進(jìn)一步學(xué)習(xí)。

五、國有企業(yè)人才培育的保障措施

（一）建立健全組織架構(gòu)和管理機(jī)制

明確的組織架構(gòu)可以讓企業(yè)內(nèi)部職責(zé)分工清晰、管理流程流暢，進(jìn)而保證各類人才培育政策能夠得到有效落實(shí)。針對企業(yè)發(fā)展需要，優(yōu)化部門與崗位職責(zé)分工。企業(yè)應(yīng)構(gòu)建戰(zhàn)略決策、執(zhí)行監(jiān)督、反饋調(diào)控等多層次管理機(jī)制，把管理責(zé)任落在具體崗位上、落在個(gè)人身上，可以有效降低由于責(zé)任不清或者溝通不暢而造成執(zhí)行偏差、拖延等問題。同時(shí)要建立常態(tài)化政策評估與優(yōu)化機(jī)制，對人才培育政策實(shí)施情況定期開展考核，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)調(diào)整優(yōu)化。另外，設(shè)立專門管理機(jī)構(gòu)或者職位負(fù)責(zé)整體推進(jìn)人才培育，以跨部門合作等形式加強(qiáng)業(yè)務(wù)單元間聯(lián)動(dòng)與合作，形成一體化人才發(fā)展合力。企業(yè)通過建立完善的組織架構(gòu)與管理機(jī)制可以保證各種人才培育政策在組織內(nèi)快速有效落地，達(dá)到預(yù)期的效果。

（二）引入先進(jìn)的績效考核工具和方法

以現(xiàn)行考核制度為依托，企業(yè)可通過多維度導(dǎo)入更科學(xué)更透明的績效考核工具——平衡計(jì)分卡和360度評估、對員工工作表現(xiàn)及成長潛力進(jìn)行多層次評價(jià)，以免因單一指標(biāo)評價(jià)而產(chǎn)生偏差。借助這些手段，企業(yè)可以更全面、更客觀地認(rèn)識到員工的才能與貢獻(xiàn)，并在此基礎(chǔ)上制定出更有針對性的發(fā)展規(guī)劃。另外，企業(yè)要結(jié)合績效考核結(jié)果對員工職業(yè)發(fā)展路徑進(jìn)行分析，厘清考核和激勵(lì)的關(guān)聯(lián)性，讓員工對自身成長空間以及發(fā)展機(jī)會有一個(gè)清晰的認(rèn)識。從數(shù)據(jù)上看，與先進(jìn)績效考核方法相結(jié)合，可以促進(jìn)企業(yè)職工對績效考核結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同與接受，進(jìn)而提高工作動(dòng)力與參與感。同時(shí)鼓勵(lì)職工積極參與考核過程設(shè)計(jì)與完善，并通過意見征詢與反饋討論來增強(qiáng)職工對考核制度的信任與滿意，以更好地做到選賢任能。

（三）實(shí)施動(dòng)態(tài)人才管理模式

動(dòng)態(tài)人才管理模式注重依據(jù)市場環(huán)境以及企業(yè)發(fā)展階段，對人才引進(jìn)、培養(yǎng)與分配策略進(jìn)行彈性調(diào)整。企業(yè)能夠通過構(gòu)建人才數(shù)據(jù)庫，對員工的技能、績效以及發(fā)展意愿等信息進(jìn)行實(shí)時(shí)追蹤與記錄，進(jìn)而根據(jù)業(yè)務(wù)需求迅速調(diào)整人員配置，以優(yōu)化人才資源的使用效率。另外，實(shí)行多樣化的培訓(xùn)計(jì)劃，使職業(yè)發(fā)展路徑靈活多樣，激勵(lì)員工在不同職位、不同職能部門之間輪崗學(xué)習(xí)，增強(qiáng)員工的綜合能力與適應(yīng)能力。從內(nèi)部文件來看，企業(yè)通過引入動(dòng)態(tài)人才管理模式，能夠在保證核心人才穩(wěn)定的前提下，有效地提高人力資源的靈活性以及企業(yè)整體的適應(yīng)能力，從而更好地適應(yīng)外部環(huán)境變化，滿足內(nèi)部發(fā)展需求。動(dòng)態(tài)管理還可以促使企業(yè)對高潛力員工進(jìn)行更深入地識別與挖掘，針對企業(yè)發(fā)展中的現(xiàn)實(shí)需求制定個(gè)性化的人才培養(yǎng)方案，將人才的潛能與優(yōu)勢進(jìn)行最大化利用。

（四）強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)

優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠加強(qiáng)員工歸屬感與凝聚力，促進(jìn)員工工作熱情與忠誠。企業(yè)要加強(qiáng)文化建設(shè)，以形式多樣的文化活動(dòng)、員工關(guān)懷計(jì)劃和透明溝通機(jī)制等方式營造包容積極的工作氛圍。企業(yè)還應(yīng)該重視學(xué)習(xí)與創(chuàng)新文化，激勵(lì)員工不斷地提高自己，積極參與到企業(yè)發(fā)展與轉(zhuǎn)型中去。同時(shí)企業(yè)還可通過創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”和“創(chuàng)新工作坊”等多種方式，為員工提供豐富的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新機(jī)會，從而激發(fā)他們的創(chuàng)造性和學(xué)習(xí)熱情。綜合數(shù)據(jù)與信息，強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)也能有效地降低員工流失率、提升員工的滿意度與忠誠度，從而為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。企業(yè)通過活躍的文化氛圍、良好的工作環(huán)境既可以吸引、保留高素質(zhì)人才，又可以推動(dòng)現(xiàn)有員工持續(xù)發(fā)展、不斷進(jìn)步，從而達(dá)到個(gè)人與企業(yè)共贏。

六、結(jié)語

結(jié)合 A 公司自身的實(shí)際條件，在人才培育與發(fā)展的進(jìn)程中，應(yīng)當(dāng)高度重視系統(tǒng)性與針對性，構(gòu)建完善的人才戰(zhàn)略規(guī)劃與培訓(xùn)機(jī)制，以滿足技術(shù)變革和市場需求。同時(shí)，借助完善的組織架構(gòu)、先進(jìn)的績效考核工具以及靈活的動(dòng)態(tài)管理模式，確保各項(xiàng)人才政策得以有效執(zhí)行，營造有利于人才發(fā)展的企業(yè)文化環(huán)境，為企業(yè)在激烈的市場競爭中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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（作者單位：山西焦煤霍州煤電集團(tuán)金能煤業(yè)有限公司）