摘 要：文章針對國企內(nèi)部多用工模式并存的管理策略進行了深入探討。隨著市場環(huán)境的不斷變化和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整，國企用工模式日趨多樣化，多用工模式并存已成為常態(tài)。然而，這種用工模式并存的管理也面臨著諸多挑戰(zhàn)，如管理體系不完善、人力資源配置效率不高、員工關系管理復雜等。為應對這些問題，文章提出了創(chuàng)新管理策略，包括構(gòu)建多用工模式并存的制度體系、優(yōu)化管理流程、實施靈活用工策略、建立權(quán)益保障機制等。并通過案例分析，驗證了創(chuàng)新管理策略的有效性和可行性。

關鍵詞：國企內(nèi)部 多用工模式 管理策略 創(chuàng)新

中圖分類號：F270 "文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2025）01-268-02

引言

隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和業(yè)務的多元化，國企內(nèi)部多用工模式并存已成為一種普遍現(xiàn)象。這種用工模式的多樣性不僅滿足了企業(yè)不同崗位的需求，也為企業(yè)帶來了更大的靈活性和競爭力。然而，多用工模式并存也帶來了一系列管理上的挑戰(zhàn)。不同用工模式之間的銜接、人力資源的合理配置、員工關系的協(xié)調(diào)等問題逐漸凸顯[1]。傳統(tǒng)的管理模式和策略已難以適應這種復雜多變的用工環(huán)境，急需進行創(chuàng)新和調(diào)整。本文旨在深入探討國企內(nèi)部多用工模式并存的管理策略創(chuàng)新。通過深入分析多用工模式的特點和存在的問題，結(jié)合國內(nèi)外先進的管理理論和實踐經(jīng)驗，提出符合國企實際情況的創(chuàng)新管理策略。

一、多用工模式并存管理的問題與挑戰(zhàn)

隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大和業(yè)務的日益復雜化，國企內(nèi)部多用工模式并存的現(xiàn)象愈發(fā)普遍。這種多樣化的用工模式為企業(yè)帶來了更大的靈活性和市場競爭力，但同時也帶來了一系列管理上的問題和挑戰(zhàn)。

多用工模式并存使得管理體系變得更為復雜。不同的用工模式涉及不同的法律法規(guī)、勞動合同、福利待遇等，這就要求企業(yè)必須具備完善的制度體系來規(guī)范各種用工行為[2]。然而，目前許多國企在用工管理方面還存在制度不健全、流程不規(guī)范等問題，導致管理效率低下，甚至引發(fā)勞動糾紛。

人力資源配置效率不高是多用工模式并存管理的另一個問題。因為在用工方式上，雇員在工作內(nèi)容、工時、薪酬等各有區(qū)別，如何根據(jù)企業(yè)實際需求進行合理配置成為一個難題。一方面，企業(yè)可能面臨用工成本上升的壓力；另一方面，也可能出現(xiàn)人力資源浪費的情況。因此，在我國國有企業(yè)中面臨著一個嚴峻的現(xiàn)實問題，即企業(yè)應采取什么樣的用工策略，以最大限度地發(fā)揮人才的作用。

員工關系管理也是多用工模式并存管理的一大挑戰(zhàn)。不同用工模式的員工在企業(yè)文化、價值觀、工作習慣等方面可能存在差異，因此，怎樣才能更好地推動員工間的交流與合作，從而減少企業(yè)內(nèi)部的矛盾與沖突，是企業(yè)管理者需要面對的重要課題。不同用工模式的員工在權(quán)益保障方面也存在差異，如何確保公平、公正地對待每一位員工，維護企業(yè)的和諧穩(wěn)定，也是企業(yè)必須重視的問題。

多用工模式并存管理還面臨著市場變化帶來的挑戰(zhàn)。隨著市場競爭的加劇和技術(shù)的不斷進步，企業(yè)的業(yè)務模式和用工需求也在不斷變化。這就要求企業(yè)必須具備較強的市場敏感度和應變能力，及時調(diào)整用工策略和管理模式，以適應市場的變化和發(fā)展。

國企內(nèi)部必須正視這些問題和挑戰(zhàn)，加強管理體系建設、優(yōu)化人力資源配置、加強員工關系管理、提高市場應變能力，以應對多用工模式并存帶來的管理難題。唯有如此，企業(yè)方能在日益激烈的市場中生存下來，獲得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。同時，也需要不斷學習和借鑒國內(nèi)外先進的管理經(jīng)驗和技術(shù)手段，不斷創(chuàng)新和完善用工管理模式，以適應不斷變化的市場環(huán)境和業(yè)務需求。

二、多用工模式并存創(chuàng)新管理策略的探索與實踐

（一）管理體系的創(chuàng)新

管理體系的創(chuàng)新是多用工模式并存管理策略探索與實踐的基石。國企內(nèi)部需要構(gòu)建一套完整、系統(tǒng)的用工管理制度體系，明確各類用工模式的定義、適用范圍、管理流程等，保證用工活動的規(guī)范性和合法化。通過優(yōu)化管理工作，精簡管理審批手續(xù)，提升管理效能。通過引入信息化手段，如用工管理系統(tǒng)、數(shù)據(jù)分析平臺等，實現(xiàn)用工信息的實時更新和共享，提升管理決策的準確性和時效性。國企內(nèi)部還應注重管理體系的柔性和適應性[3]。由于多用工模式涉及不同的法律法規(guī)和政策要求，國企內(nèi)部需要建立靈活調(diào)整機制，根據(jù)外部環(huán)境的變化和內(nèi)部需求的調(diào)整，及時對管理體系進行修訂和完善。加強與政府、行業(yè)協(xié)會等外部機構(gòu)的溝通與合作，共同推動用工管理制度的完善和創(chuàng)新。

（二）管理體系的創(chuàng)新

人力資源配置的優(yōu)化是多用工模式并存管理策略的核心內(nèi)容。國企內(nèi)部應根據(jù)業(yè)務發(fā)展需求和市場變化，制定科學、合理的用工策略。通過精細化用工需求分析，明確各類崗位的用工數(shù)量、質(zhì)量、期限等要求，為用工決策提供有力支持。積極探索靈活用工方式，如勞務派遣、項目外包等，以滿足企業(yè)臨時性、季節(jié)性等用工需求。在人力資源配置方面，國企內(nèi)部還應注重人才資源的共享與整合。通過建立內(nèi)部人才市場、人才庫等機制，實現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置和高效利用。強化對人員的培訓與引入，提高人員的職業(yè)素養(yǎng)與綜合素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的人力保證。

（三）員工關系管理的改進

改善員工關系是多用工模式共存的一項主要措施。國有企業(yè)要建立“以人為本”的用人思想，重視職工的需要與期待，建立和諧穩(wěn)定的用工氛圍；國企內(nèi)部應建立公平、公正的權(quán)益保障機制，確保各類用工模式的員工在薪資待遇、福利待遇、職業(yè)發(fā)展等方面享有平等的機會和權(quán)利；強化企業(yè)文化，增強職工對企業(yè)的認同感與忠誠度；通過開展各種文化活動和培訓計劃，加強企業(yè)內(nèi)部的溝通和交融，加強企業(yè)的凝聚力和向心力。另外，在國有企業(yè)中，也要加強對職工之間的關系的風險評價和預警。通過建立完善的員工關系管理體系，對可能出現(xiàn)的各種沖突與問題進行及時的檢測與處理，防止出現(xiàn)勞資爭議。加強與職工的聯(lián)系和溝通，及時掌握職工的意見和想法，為職工提供更貼心、更全面的服務。

三、案例應用分析——以W公司為例

某公司是國資委管理的國有企業(yè)，W公司是其旗下一家營運單位（高速公路營運管理中心），經(jīng)營業(yè)務主要是管轄區(qū)域內(nèi)高速公路運營管理。為了提升服務品質(zhì)，增強企業(yè)的競爭能力。同時遵循先進的管理理論，努力建設一個學習化的企業(yè)。目前，該營運單位設辦公室、工會、財務部、收費管理部、機電管理部、養(yǎng)護管理部、管控管理部（安全路產(chǎn)部）、人力資源部、黨務紀檢部（團委）等職能模塊，下設3個管理分中心，各分中心就近管理相應的收費站。

（一）用工現(xiàn)狀

1.正式工。就目前公司的政策而言，隨著部分人員退休及以本企業(yè)工齡為依據(jù)的“轉(zhuǎn)正”制度限制使得正式工的比重縮減?，F(xiàn)在所稱的正式工主要包括三類：一類是改制前遺留的人員；二類是具有行政身份的高層領導；三類是與達到企業(yè)要求經(jīng)上級單位審批后，與企業(yè)簽訂無固定期限的勞動合同的員工。由這三部分組成的正式工，平均年齡超過40歲，工作時間大都在15年左右，能夠勝任比較長效的工作和職責，對員工進行培養(yǎng)的過程中，其投入的風險很低，能夠獲得很好的收益，但是，由于員工的流動性很強，所以很有可能會出現(xiàn)大量的冗員，讓整個企業(yè)的員工素質(zhì)都很難得到提升，也很難更新員工的知識。

2.聘用制用工。占公司人數(shù)的絕大多數(shù)，隨業(yè)務量增加會有提升。平均年齡為31歲，他們的學習力很強，有很強的競爭意識和危機感，這些員工大部分都是在競爭中得到工作的，其工作熱情和主動性要高于一般的員工，受教育水平較高。

3.借調(diào)員工。主要是集團公司在各子公司之間調(diào)配人員以滿足公司業(yè)務發(fā)展需要，此部分人員占少數(shù)，在企業(yè)的時間具有不確定性，往往隨業(yè)務及項目開展時間而定。作為借調(diào)員工由于較長時間脫離本單位工作，單位無法對其進行考核，在薪酬發(fā)放方面有所疏漏，尤其是從外部借來的員工，嚴重地還影響其職業(yè)發(fā)展。

4.派遣工。公司現(xiàn)與三家派遣公司有合作關系，主要集中在生產(chǎn)一線，如收費管理員、食堂工作人員、勤雜等技術(shù)能力要求不高但需求量大的崗位。

5.外包用工。這部分人員主要位于行政事務低端，如門衛(wèi)、清潔人員，這部分的人員公司支付外包費用給派包公司，人員管理由本公司負責。

6.臨時工。應急工作任務或特殊時期，會短時間需求人員，公司會與勞務公司達成協(xié)議，聘用臨時工。在業(yè)務高峰期結(jié)束后，這部分人員隨之解散。

（二）調(diào)查目的與設計

為了了解員工對國企內(nèi)部多用工模式的看法和建議，改善和提升相關管理工作，需對公司員工進行員工滿意度調(diào)查?？紤]到公司規(guī)模較大，采取抽樣調(diào)查，較為全面地調(diào)查了不同用工類型、不同類別及級別的員工滿意度。此次調(diào)研共計發(fā)放300個樣本，回收290個樣本，有效率達96%。調(diào)查內(nèi)容圍繞人力資源部主要職能進行調(diào)查，包括：人員配置、薪酬激勵、培訓發(fā)展、人力規(guī)劃、員工關系等。具體調(diào)查內(nèi)容：一是目前的崗位對整個職業(yè)生涯發(fā)展是有幫助的；二是目前的崗位能充分發(fā)揮員工的工作能力；三是目前的崗位能從同事那里獲得有用的技能和知識；四是公司員工隊伍非常優(yōu)秀；五是公司一貫遵循“以人為本”的管理思想；六是周圍同事的工作質(zhì)量及效率達到了行業(yè)的高水平；七是公司提供的薪資待遇具有市場競爭力；八是公司提供了業(yè)內(nèi)較好的福利待遇和安全措施；九是在工作中，能主動地降低成本、杜絕浪費；十是公司能及時處理各種員工關系問題；十一是希望能在公司長期工作；十二是可以在工作中創(chuàng)造更多的效益和價值；十三是上司能理解我的工作，客觀公正地評估我的工作業(yè)績；十四是公司注重企業(yè)文化建設；十五是當員工做出成績時，上級會及時表揚我；十六是員工之間能互相幫助。十七是我了解我在公司的職業(yè)發(fā)展法相和機會；十八是認可公司人力資源部門的整體工作能力。認可程度分為1、2、3、4、5、6、7，七個分值。

（二）調(diào)查結(jié)果分析

根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，此次人力資源多用工模式滿意度調(diào)查平均卷面得分為91.74分，卷面總分為126分，根據(jù)計算公式：人力資源多用工模式滿意度=調(diào)查得分/總分*100%=72.81%；換算成7分滿分制則得分為5.1分。因此可以看出，員工對公司人力資源多用工模式管理的滿意度比較認可和認可之間。 各維度結(jié)果如表1所示。

從表1可以看出，六大維度比較，員工對公司薪資福利方面認可較低為4.54，而對于員工關系認同程度則是5.17，員工對公司的企業(yè)文化以及所創(chuàng)造的工作氣氛都較為滿意。其他方面的第11題得分為5.39，表明員工有較高的穩(wěn)定性及忠誠度。

除了企業(yè)文化、工作氛圍、管理能力和薪資福利之外，此次還對員工的穩(wěn)定性做了一次全面的調(diào)研，78%的員工希望企業(yè)能夠長久地發(fā)展下去，對企業(yè)的前途抱有很大的希望，并且覺得自己在企業(yè)工作很有成就感，堅信可以通過自己的努力來維持一份穩(wěn)定的工作。

四、結(jié)束語

通過對國企內(nèi)部多用工模式并存管理策略創(chuàng)新的深入研究，本文詳細剖析了多用工模式并存所帶來的管理問題與挑戰(zhàn)，并提出了相應的創(chuàng)新管理策略。在管理體系創(chuàng)新方面，強調(diào)了制度體系的完善和管理流程的優(yōu)化；在人力資源配置優(yōu)化方面，注重了精細化用工需求分析和靈活用工方式的探索；在員工關系管理改進方面，則突出了公平權(quán)益保障和文化建設的重要性。未來，國企在用工管理方面仍需不斷探索和創(chuàng)新。隨著市場環(huán)境的不斷變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整，多用工模式可能會呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢和特點。因此，國企應持續(xù)關注用工市場的動態(tài)變化，不斷完善和調(diào)整管理策略，以適應新的用工需求和市場挑戰(zhàn)。

參考文獻：

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[3] 頡茂華，王嬌，劉鐵鑫.國企混改提升企業(yè)戰(zhàn)略績效路徑研究——雙元創(chuàng)新理論下的雙案例分析[J].科研管理，2022，43（10）：99-115.

（作者單位：安徽皖通高速公路股份有限公司滁州高速公路管理中心 安徽滁州 239001）

[作者簡介：藍嬌（1986—），女，漢族，安徽巢湖人，本科，中級經(jīng)濟師，研究方向：國企改革、人力資源管理、選人用人、招聘與培訓、績效考核。]（責編：趙毅）